인적자원관리인적자원관리

인적자원관리

학습목표 – 인사관리

 인적자원관리의 중요성 이해

 인적자원관리의 본질 이해

 직무성과의 이해

 인적자원관리 시스템의 이해

왜 사람인가?



사람문제

 조직에서 발생하는 많은 문제의 근원

 “사람이 변해야 조직이 변한다”



HRM(인적자원관리) = 핵심역량

 21세기의 경쟁력의 원천은 인력관리



인간중심의 경영활동

 조직이 야기시키는 인간문제를 어떻게 치유할 것인가

 근로자 개인의 자기실현의 장으로서의 기업

 생활의 질 향상



기업경영의 글로벌

 기업인력의 국제화현상

 다양한 인력을 어떻게 관리할 것인가

인적자원관리의 본질

이익사회를 대표하는 成果組織

조직의 성과향상을 위한 구성원들의 動機賦與

Mechanism 구축

기업의 본질 인적자원관리의 본질

인적자원

물적자원

기업의

경영활동 성과창출

기업의 경쟁력 향상

종업원의 삶의 질 향상

주주의 이윤 향상 채권자의 수익 향상

정부의 재정 향상

Motivation(동기부여)

 Motivation(동기부여) 이란



구체적이고 목표 지향적인 방법으로 행동을 이 끌어내는 내부적인 과정



목표달성을 위한 종업원의 지속적 노력을 효과 적으로 발동시키는 것



“신바람”



성과의 주요 원동력

직무 성과(Job Performance)

 직무성과 = f ( A ^{bility *} M ^otivation)



직무성과는 직무수행능력과 동기부여의 함수이다.



직무수행능력은 있으나 하고자 하는 의욕이 없으면 직무성과는 제로가 된다.



또한 하고자 하는 의욕은 넘치나 능력이 없으면 직 무성과는 역시 제로가 된다.



우수한 인재(능력)를 선발하여 능력을 육성하여 직 무를 수행하게 하고, 직무수행성과가 높은 사람들 에게 보상(임금, 승진)해줌으로써 하고자 하는 의욕 (동기부여)을 향상시켜야 한다.

인사관리의 기본적 접근 방법

“적재적소의 원칙”

사 람 직 무

사람 중심 인적자원관리 직무 중심 인적자원관리

인적자원관리시스템

개인과 조직의 만남

개인과 조직의 평상 적인 관계관리

개인과 조직의 관계 청산

채용관리

직급/직무

교육/육성

승진/경력 임금관리

평가관리

이직/퇴직

인적자원관리의 내용

 채용관리



조직목표달성에 필요하고 적합한 능력과 자질 을 갖춘 사람을 확보하는 과정

 직무관리



기업활동에 필요로 하는 직무를 정하고 직무에 적합한 사람들을 배치하는 과정

 평가관리



직무수행과정에서 나타난 인적자원의 태도/능 력/업적 등을 평가하는 과정

인적자원관리의 내용(2)

 교육훈련



일차적 목적  직무수행능력(Knowledge, Skill, Ability) 향상



궁극적인 목적은 조직의 성과 향상

 임금관리



조직에 공헌한 만큼에 대한 대가를 제공하는 과정

 승진 /경력관리



직무내용의 변화  권한 및 책임 증가



한국의 사회.문화적 가치관에서 더욱 중요

채용관리

인적자원계획 (HRP)

선발 (Selection) 모집

(Recruitment)

배치 (Placement)

어떤

직무수행능력 을 가진 사람을 얼마나 채용할 것인가

지원자를

유인하는 과정

우수하다고

판단되는 인재를 선발하는 과정

확보된 인력을 적합한 직무에 배치

평가관리

 평가관리의 중요성



평가의 공정성과 객관성을 확보하여



피평가자의 평가결과에 대한 수용도를 높이는 데 있다.



궁극적으로 인적자원을 육성하고 동기부여시 킬 수 있도록 활용되어져야 한다.

평가관리

 평가관리의 목적



전략실행(Strategic)

 조직의 목표와 조직구성원의 활동을 일치

 조직목표 설정  성과평가기준 설정  평가와 피드백  성과보상



관리목적(Administrative)

 임금, 승진, 이동, 해고 등

 커뮤니케이션 기능



육성목적(Developmental)

 교육훈련필요성 분석을 통한 인력개발

 육성형 인사평가

평가제도 설계

 절대평가



구체적 피드백과 평가에 대한 많은 정보를 확보



보상, 교육 및 경력개발 등에 적절한 자료를 제공  육성형 인사관리



평가의 오류는 주로 절대평가에서 발생  평가능 력이 중요

 상대평가



평가를 통해 서열화가 필요한 경우(승진자 결정 등) 유용하다.



평가오류가 상대적으로 적음



상대평가는 피평가자의 동질성확보(직급, 직무, 직 종)가 매우 중요

평가제도 설계

 개인평가



개인단위의 평가는 개인에게 동기부여 효과가 큼



그러나 지나친 개인간 경쟁으로 인해 team work 을 약화시킬 수 있음

 집단평가



집단단위의 평가는 집단간의 결속력을 강화 시 킬 수 있음



그러나 지나친 집단평가는 개인의 동기부여 하 락  무임승차자(free-rider) 발생

임금의 본질

 임금의 본질



임금에 대한 근로자와 회사의 입장이 상반성



성과 향상이 없는 한 노사간의 임금교섭은 항상 Zero-sum game



임금에 대하여 회사와 근로자가 함께 만족하기 위해서는 반드시 생산성이 향상되어야 함.



회사의 생산성이 향상되기 위해서는 모든 구성 원들의 노력이 필요하지만 누구보다도 최고경 영자의 역할이 중요

임금의 종류



임금

 종업원이 사용자와 고용관계를 유지하는 대가로 지급 받는 모든 종 류의 금전/비금전적 반대급부 및 복지후생

복지후생 (Benefits) 금전적 보상 (Cash Compensation)

관계적 보상 (Relational Returns)

경제적 보상

(Total Compensation)

기준임급(Base Pay) 개별성과급(Merit pay) 생계비(Cost of Living)

단기인센티브(Short-term Incentives) 장기인센티브(Long-term Incentives)

실질소득보장(Income Protection) 근로/생활의 질 향상(Work/Life Focus) 복지수당(Allowances)

사회적 인정 및 신분(Recognition & Status) 고용보장(Employment Security)

자기개발 기회(Learning Opportunities) 도전적인 업무(Challenging Work) 회사의 총보상

(Total Returns)

임금인상의 거시적 관점

임금 동기부여 이익증대

저인건비 고생산성

고부가가치

임금의 Cycle

사원: 선 임금인상 회사: 선 생산성 향상

 선 임금인상

 임금이 동기부여가 될 수 있도록 효과적인 임금제도 설계

 효과적인 성과급제도

 선 생산성 향상

 생산성 향상이 임금으로 반영될 수 있도록 신뢰감 형성

 성과배분제를 통한 사전 약속

임금의 구성

기본급 성과급 수당

복리후생

기본급

 동일직무가치에게 모두 동등하게 지급되는 임금

 생계비, 물가인상 등에 의한 조정 성과급

 성과에 의한 변동급 성격  진정한 의미의 성과 급

누적식 & 비누적식 성과급 수당

 직책수당 등

금전적

비금전적

임금체계(Pay Structure)

직무평가

직무등급표

시장임금 조사

임금수준 경쟁력 확보

기본 직무급의 결정

개인의 최종임금 결정

개인간 공정성

인사평가로 나타난 개인의 직무성과/ 근속년수 등

: 성과급제도(연봉제) 내부공정성

직무별 형평성

외부공정성 기업간 비교성