A Study on Activation Plans of Flexible Work Arrangements Based on a Qualitative Case Study of a Foreign-affiliated Firm

외국계기업사례분석을 통한 유연근무제활성화방안 연구*

A Study on Activation Plans of Flexible Work Arrangements Based on a Qualitative Case Study of a Foreign-affiliated Firm

서울대학교 생활과학대학

1)

연구교수 이 현 아**

광주대학교 가정복지학과 교 수 김 선 미***

우석대학교 실버복지학과 교 수 이 승 미 College of Human Ecology, Seoul National Univ.

Research Professor : Lee, Hyun-Ah Dept. of Family Welfare, Kwangju, Univ.

Professor : Kim, Sun-Mi Dept. of Senior Welfare, Woosuk Univ.

Professor : Lee, Seung-Mi

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<Abstract>

This qualitative case study focused on the activation plan of flexible work arrangements. We selected eight workers from a foreign affiliated firm that has various flexible work arrangements for in-depth interview and focus group inteview. The workers were categorized into two groups; those who have experiences with flexible working and those who have needs for flexible working. We analyzed their condition of work-family life and experiences with flexible working. Through the focus group interview, we can find out the needs and suggestions about activation plans of flexible work arrangements.

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▲주요어(Key Words) : 외국계기업(foreign-affiliated firm), 유연근무제(flexible work arrangements) 질적 사례분석(qualitative case study)

Ⅰ. 서 론

우리나라의 저출산 현상은 세계적으로 유래가 없을 정도

*

이 논문은 2010 여성가족부의 뺷기업의 유연근무제 도입 확산 지원방안 연구 뺸에서 수집한 자료를 일부 사용하였음.

**

주 저 자 : 이현아 (E-mail : [email protected])

***

교신저자 : 김선미 (E-mail : [email protected])

로 급격하게 진행되어, 2010년 현재 1.22명을 기록하고 있다.

이런 추세로 저출산이 지속될 경우 향후 10년안에 생산가능 인구가 감소하여 2018년에는 고령사회 진입이 가시화될 전 망이다. 이러한 저출산 고령화는 향후 노동력 부족으로 인한 잠재성장율 저하를 초래하는 등 우리나라의 지속가능성을 위협하고 있다.

이에 정부는 저출산 고령화 문제에 대응하기 위한 대책으로

지난 2005년 ‘저출산고령사회기본법’을 마련하고 범정부적 으로 ‘저출산고령사회 기본계획’을 수립하여 시행하고 있다.

‘새로마지플랜 2015’는 지난해 수립된 제2차 저출산고령사 회 기본계획으로 4대분야 231개 세부과제를 담고 있다. 그중 에서 저출산문제와 직결된 ‘출산과 양육에 유리한 환경조성’

분야에 휴가휴직제도 개선, 유연한 근로형태 확산, 가족친화 직장환경 조성 등 일가정양립 확산을 위한 과제들이 포함되 어 있다. 뿐만아니라 2010년 국가고용전략회의에서도 유연 근무제 확산방안이 논의된 바 있다.

유연근무제는 국가 전체의 고용률을 높이기는 효과와 근 로자들의 일가정양립지원효과를 동시에 갖는다. 특히 산업 구조가 창조경제로 변화함에 따라 선진국에서는 단시간근로 를 중심으로 한 유연근무제가 확산되고 있는 추세이다. 우리 나라는 풀타임 장시간노동이 지배적인 문화로 자리잡고 있 어 단시간근로의 비중이 매우 저조한 편이고 다른 유연근무 제도 도입도 미미한 실정이다. 2009년부터 여성부에서 추진 한 ‘퍼플잡(Purple job)확산’운동은 유연근무제 확산을 위한 노력의 일환으로 볼 수 있다. 퍼플잡은 파란색과 빨간색이 섞여 보라색이 되는 것처럼 ‘일’과 ‘가정’, ‘남성’과 ‘여성’과 같이 대비되는 두영역이 조화롭게 양립할 수 있도록 하자는 뜻을 담고 있다. 즉, 개별 근로자가 자신이 원하는 시간대에 원하는 시간만큼 일하되, 직업의 안정성 및 경력개발은 정규 직 근로자와 동일하게 유지되고, 일과 삶(가정)의 균형과 조 화를 통해 평등한 가족생활, 노동생활을 영위할 수 있는 일 자리를 포괄적으로 지칭한다(여성부, 2009). 유연근무제(일 명‘퍼플잡’)의 확산은 거시적으로 저출산 고령화 사회구조와 우리경제의 일자리창출능력 변화에 적극적으로 대응하여 지 속가능한 성장기반을 확충함과 동시에, 미시적으로는 기업 경쟁력 제고와 함께 여성의 결제활동 참가 증가와 근로자의 일과 삶(가정)의 조화를 통한 삶의 질 제고가 가능하게 한다.

본 연구는 유연근무제 확산을 통한 일가정양립의 일상화 가 저출산문제 해결의 기본과제라는 관점에서 유연근무제가 비교적 잘 도입되어있는 외국계기업의 사례를 실제 근로자 들의 심층인터뷰를 통해 조사․분석하고, 이를 통해 유연근 무제 활성화방안을 도출해보고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 유연근무제 정의 및 유형

유연근무제(flexible work arrangements)에 대한 정의는 다양하고, 연구 및 조사목적이나 방법에 따라서 유연근무제 의 유형 또한 상당한 차이를 보인다. 우리나라와 주요 선진 국의 유연근무제에 대한 개념을 보면, 다음과 같다.

우선 우리나라 행정부처에서의 정의를 살펴보면, 먼저 행 정안전부는 유연근무제를 공직생산성을 향상시키고 삶의 질 을 높이기 위해 개인, 업무, 기관별 특성에 맞는 유연한 근무 형태를 선택하여 활용할 수 있는 제도라고 정의하고 2010년 부터 유연근무제 활성화에 박차를 가하고 있다. 2010년 유연 근무제 활성화 기본계획을 수립하고 제2차 국가고용전략회 의에서 관계부처 합동으로 ‘유연근무제 확산방안’을 보고한 바 있다. 여기서는 구체적인 유연근무제 유형으로 근무장소, 근무시간, 근무방법, 근무복장, 근무행태에 따라 분류하였다 (국가고용전략회의, 2010). 근무장소에 따라 재택근무제, 원 격근무제로, 근무시간에 따라 탄력근무제, 선택적 근무시간 제, 집약근무제, 재량근무제로, 근무방법에 따라 집중근무제, 근무복장에 따라 자율복장제, 근무형태에 따라 시간제근무 등으로 나눌수 있다. 근무장소에 따른 구분인 재택근무는 부 여받은 업무를 사무실이 아닌 집에서 수행하는 형태이고, 원 격근무제는 주거지 인근의 원격근무 사무실에서 모바일 기 기를 이용하여 근무하는 형태이다. 한편 근무시간을 유연하 게 조절하는 형태인 탄력근무제는 시차출퇴근제라고도 하 며, 하루 8시간의 근무체제를 유지하면서 출퇴근시간을 자 율적으로 조정하는 형태이다. 선택적 근무시간제는 하루 8 시간에 구애받지않고 주40시간 범위내애서 하루 근무시간을 자율적으로 조정하는 형태이고, 집약근무제는 총 근무시간 40시간을 유지하면서 집약근무로 보다 짧은 기간동안(5일 미만) 근무하는 것을 말한다. 예를들어 하루 10시간 4일만 출근하는 것이 집약근무제가 된다. 재량근무제는 실 근무시 간을 따지지 않고 기관과 개인이 합의한 시간을 근무시간으 로 간주하는 형태로 고도의 전문적 지식과 기술을 필요로 하 는 업무를 수행하는 연구직이나 프로그램 제작 등에 적용되 는 유연근무제 형태이다. 집중근무제는 근무방법에 의한 분 류로 핵심근무시간(예, 10시~12시)을 설정하여 이 시간에는 회의나 출장, 전화 등을 지양하고 최대한 업무에 집중하도록 하는 형태로 정책이나 기획업무를 수행하는 기관에 적용될 수 있다. 그 외 편안한 복장을 착용하도록 하여 유연하고 창 의적인 사고를 진작하는 자율복장제도 유연근무제의 한 형 태로 분류한다. 마지막으로 시간제근무는 풀타임 근무보다 짧은 시간을 근무하는 것으로 보통 주당 15시간이상 35시간 이하 근무하는 경우를 말한다.

한편 고용노동부는 유연근무제란 “근로자와 사업주가 근

무시간이나 장소를 선택 조정하여, 일과 가정을 조화롭게 하

거나, 인력활용의 효율성을 제고할 수 있도록 하는 제도(고

용노동부, 2010)”로 정의하고, 그 유형으로 자율출근제, 재택

근무제, 집중근무제, 파트타임제, 장기휴가제 등이 있다고 했

다. 최근 고용노동부(2010)에서 실시한 유연근무제 현황조사

에서는 단시간근로제, 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간

제, 재택근무제, 원격근무제, 재량근로시간제, 보상휴가제로

나누어 운용실태를 조사한 바 있다. 여기서 단시간근로제란 정규직보다 짧게 일하는 시간제와 정규직 육아기 근로시간 단축제도를 포함하는 것이고, 선택적 근로시간제는 근로자 가 출퇴근시간을 시차를 두거나 혹은 일정한 기간 이내에서 총근로시간을 정하고 출퇴근 시간을 자유롭게 정하는 제도 를 말한다. 탄력적 근로시간제도는 주 혹은 월 단위로 전체 근로시간은 동일하나, 특정한 주에 많이 일하는 대신 다른 주에 적게 일하는 제도를 의미하며 2주단위 탄력적 근무제 와 2개월 이내 탄력적 근무제 등을 포함한다. 재택근무제는 1주일에 하루 이상을 사무실이 아닌 집에서 업무를 수행하 는 것을 말하며, 원격근무제는 1주일에 하루 이상 사무실이 아닌 주거 밀집지역에서 혹은 이동하면서 컴퓨터나 정보통 신기기등을 이용하며 업무를 수행하는 형태이다. 재량근로 시간제는 업무특성으로 인해 업무 수행방법을 근로자의 재 량에 맡길 필요가 있어 노사합의로 정한 시간을 근로한 것으 로 보는 제도이며, 마지막으로 보상휴가제는 연장근로, 야간 근로, 휴일근로에 대해서 임금 지급 대신에 휴가를 부여하는 제도를 말한다.

미국 노동부 여성국은 유연선택(Flex-options) 프로젝트 를 2003년부터 추진하면서 사업장유연성(workplace flexi- bility) 이라는 개념을 사용하였다. 사업장유연성은 기업, 근 로자, 그리고 지역사회에 혜택을 제공하는 근로시간과 관련 된 선택적 근로시간제, 압축근로주간, 교대제, 단시간근무, 직무나누기, 근무장소와 관련된 원격근무, 계절적 재배치, 시 간관리제도와 관련된 자유회의시간제 등의 다양한 제도를 포괄하고 있다(Department of Labor, Women’s Bureau, 2009).

영국의 무역산업부는 유연근무제도를 여섯 가지 개별 유연 근로제 즉, 시간제, 직무나누기, 선택적 근로시간제, 압축근로 시간제, 연간 근로시간계약제(Annualized Hours working arrangement)를 포괄하는 개념으로 사용하고 있다(Depart- ment of Trade and Industry, 2004). 영국의 유연근무청구 권과 관련된 유연근무제도에는, 시간제근무, 선택적근로제, 직무나누기, 재택근무, 학교방학 기간동안 근무(Term-time working), 선택적근로시간제, 압축근로시간제, 1년 기준 탄력 적 근무제 등이다. 영국의 일 가정양립조사(Work-Life Bal- ance Employee Survey)에서는 유연근무제를 근로시간, 근 무시간의 분포 등에 관계없이 표준적인 근무시간 모델과 다른 제도로 정의하고, 탄력근무제, 초과근무, 근무시간제, 비정상 적 근무시간제, 육가휴가 또는 다른 형태의 장기휴가 등이 있다.

2. 유연근무제 활용현황

사회전체적으로 고용률을 높여나가기 위해서는 유연근무

제 확산을 통해 개인의 생애경로에 따른 근로시간 재배치가 중요하다. 이를 통해 산업현장에서 숙련인력 이탈을 방지하고 여성, 고령자 등의 경제활동참가율을 높여 성장잠재력을 지 속적으로 확충해나가야한다. 이를 위해서는 근무시간과 근무 형태 등의 다양화를 통해 유연근무제를 확산시킬 필요가 있 다. 그 중에서도 시간제근무와 같은 유연근무제 비중을 높임 으로써 경제활동참가율을 지속적으로 높여야 한다. 선진국의 경우 단시간근로 비중을 높여 국가고용률을 높이고, 지속가 능한 성장을 유도하고 있다. 2008년 기준으로 볼 때, 우리나라 의 단시간근로비중은 9.3%(경제활동참가율 66.0%)로 OECD 평균 15.5%에 비해 매우 저조한 수준이다(OECD, 2008).

OECD 선진국의 경제활동참가율(단시간근로비율)은 영국 76.8%(22.9%), 독일 75.9%(22.1%), 덴마크 80.9%(18.0%), 캐 나다 78.6%(18.4%) 일본 73.8%(19.6%)으로 우리나라에 비해 상당히 높은 편이다(OECD,2008). 특히 단시간근로에 대한 수요가 많은 청년(15세~24세)과 여성층의 단시간근로 비중은 2008년 기준으로 볼때, 여성 13.2%(OECD 25.3%), 청년 18.4%

(OECD 28.9%)로 OECD 평균에 비해 매우 낮은 수준이다.

또한 시간제근로의 자발성 측면에서 보면, 자발적 시간제가 38%, 비자발적 시간제가 62%로 나타나 비자발적인 시간제 근로의 비중이 자발적 시간제 비중 보다 높게 나타났다(경활 부가조사, 2009.08). 이는 장시간 전일제가 지배적인 우리나 라의 근로문화에서 시간제근무를 한다는 것은 일가정양립을 위해 자발적으로 취한 선택이라기보다는 전일제근무에 진입 하지 못한 사람들이 어쩔 수 없이 선택한 불안정한 근무형태 임을 보여주는 결과이다.

2010년 고용노동부의 유연근무제도 조사결과에 의하면,

상시근로자 10인이상 사업체 중에서 유연근무제 즉, 단시간

근로제도, 선택적 근로시간제도, 탄력적 근로시간제도, 재택

근무 혹은 원격근무제, 재량근로시간제, 그리고 보상휴가제

를 1개 이상 도입한 사업체는 30.3%로 나타났다. 개별 유연

근무제도의 도입 현황을 보면, 전체 사업체 중에서 단시간

근로제도를 도입한 사업체는 13.7%이었다. 그 다음으로 사

업체가 많이 도입한 유연근무제는 보상휴가제로 11.6% 사업

체가 도입하였고, 탄력적 근로시간제가 7.3%, 선택적 근로시

간제 6.1%, 원격근무제 2.8%, 재량근무제 2.2% 순이었다. 그

리고 재택근로시간제를 도입한 사업체 비율은 1.6%로 가장

도입율이 낮았다. 유연근무유형별 유연근무자 비율을 보면,

보상휴가제를 이용하는 근로자 비율이 36.2%로 가장 높았고,

그 다음 원격근무제(28.8%), 선택적 근로시간제(27.2%), 단시

간근로제(13.9%), 재택근무제(13.3%), 재량근로시간제(9.3%)

순이었다. 이를 다시 성별로 보면, 단시간 근로, 선택적 근로

시간, 재량근로의 경우 여성이 남성보다 더 높았다. 이에 비

해 탄력적 근로시간제, 재택근무제, 원격근무제, 보상휴가제

는 남성이 더 높았다(고용노동부, 2010).

이상의 조사결과를 종합해보면, 우리나라의 유연근무제는 전반적으로 대기업을 중심으로 도입되고 활용되고 있으며, 유연근무제를 활용하고 있는 사업체는 회사구성원과 분위 기, 최고경영자, 관리자의 인식이 긍정적인 경우가 많았다.

이에 비해 유연근무제 미도입 사업체의 경우 직무 및 업무 특성상 도입에 어려움이 있었다. 이러한 결과는 직무 및 업 무의 성격상 제도 도입이 효과적인 업종이나 사업체를 대상 으로 유연근무제 확산 정책을 추진하는 것이 필요함을 시사 하고 있다.

3. 외국계기업의 유연근무제 활용 사례

본 연구는 유연근무제도가 비교적 잘 도입되고 활용되고 있 는 외국계기업의 사례분석을 통해 유연근무제 활성화방안을 도출해보는 것으로, 이하에서는 몇몇 외국계기업의 유연근 무제 도입현황과 특징을 중심으로 활용사례를 살펴보았다

.

여성가족부가 지난 2010년 유연근무제 활성화를 통한 일 가정양립지원방안을 마련하는 일환으로 ‘기업의 유연근무제 도입확산 지원방안 연구’를 연구팀에 의뢰한 바 있고, 여기 서 유연근무제 선진사례로 20개 기업을 조사분석하였다. 본 연구에서는 그 중에서 외국계기업사례-딜로이트 안진, 보스 턴 컨설팅 그룹, 한국IBM, 한국애보트, 한국P&G, 구글코리 아-를 중심으로 유연근무제 활용사례를 정리하고, 시사점을 도출해 보았다.

1) 딜로이트 안진

딜로이트 안진의 경우 미국에 본사를 두고 있고, 10년 넘 게 Best workplace for Women으로 꼽힐 정도로 여성우대 정책으로 기업이미지를 높인 회사로 유명하다. 자율근무시 간제, 단축근무제, 재택근무, 개인 휴직 등을 통해 유연하고 자율적인 근무환경을 조성함으로써 전문 인력들이 일과 가 정생활 간의 균형을 유지할 수 있도록 했다. 한국에서는 2010년부터 미국본사의 분위기와 HR차원의 혁신 등을 이유 로 시차출퇴근제를 도입시행하고 있다. 출퇴근 시간의 유연 한 조정을 위하여 일일 8시간의 근무 시간과 급여에는 변동이 없는 플렉시블 타임(flexible time)제를 실시하고 신청 전 상 급자와 상의하고 출퇴근 시간을 결정하면 되는 제도이다. 이 외에도 향후 시간제정규직제도도 도입할 계획에 있고 한다.

2) 보스턴컨설팅 그룹

전 세계에 40개국 69개 사무소에 4천5백여 명의 컨설턴트 인력을 보유하고 있는 보스턴컨설팅 그룹의 서울사무소는

1) 이경묵 외(2010), 기업의 유연근무제 도입확산을 위한 지원 방안 연구, 여성가족부에서 발췌한 것임

1994년에 공식 출범한 이래, 국내의 실정과 직원들의 니즈에 맞게 유연한 근무환경을 구축하고 있다. 특히 우수 인재 확 보가 기업의 가장 중요한 자산이라 여기기 때문에, 능력있는 여성인력 확보하기 위한 노력으로 다양한 유연근무제도를 적극 시행하고 있고, 실제 육아와 출산기에 있는 여성들이 유연근무제를 많이 활용하고 있다. 아직까지 국내의 경우는 사용 예가 없지만, 해외의 경우에는 시니어 남자 임직원들은 사회봉사 또는 개인적인 일들의 이유로 정규 근무시간의 50%만 일하는 직원들도 종종 있다. 일부 컨설턴트들은 업무 시간을 20~40% 정도 단축하여 주3~4일 근무제를 시행하고 있다. 일종의 시간제근무 모델인데 이런 경우 일하는 시간에 따라 연봉과 근속연수가 조정이 된다. 사용 가능한 컨설턴트 들은 주로 Project Leader이상의 직급에 속한 여성 컨설턴트 들이 많다.

3) 한국IBM

한국IBM은 글로벌 기업문화의 영향으로 다양한 문화, 사 람, 사고방식과 생각들의 다양성이 시장에 혁신적이고 우수한 기술력을 성공적으로 전달하는데 가장 중요한 역할을 한다고 믿고, 다양성을 존중하는 정책의 일환으로 일과 삶의 융화 제 도를 실시하고 있다. 90년대 초반부터 인사/조직문화/Infra 측면의 통합적인 관점에서 유연근무제를 추진해 왔으며 이러 한 노력과 혁신활동을 통하여 IBM의 기업 문화와 제도 전반 에 자연스럽게 정착되어왔다. IBM은 6가지의 유연성 원칙 1) The Enterprise doesn't stop, 2) Balancing of needs, 3) Trust and personal responsibility, 4) Range of option, 5) Understanding differences, 6) focus on result를 바탕 으로 이를 지원할 수 있는 유연근무제 프로그램을 개발하고 실행하고 있다.

현재 한국IBM이 실시하고 있는 유연근무제도로는 시차 출퇴근제, 정규직 시간근무제, 모바일(원격근무제), 재택근 무제 등이 있다. 시차출퇴근제는 출퇴근 시간을 앞뒤로 조정 하여 근무할 수 있는 제도로 직속 관리자와의 협의를 거쳐 출퇴근 시간을 8-5조, 9-6조, 10-7조로 자율적으로 조정할 수 있다. 정규직 시간제근무제는 2003년에 도입된 제도로 정규 직 신분을 유지하나 주 근무시간을 줄여서 근무하고, 근무시 간에 비례하여 급여를 지급받는 것이다. 복리후생과 의료보 장제도는 정규직 직원과 동등하게 제공받고 단지 급여만 줄 어든다. 모바일(원격근무제)는 1995년에 한국IBM에 도입된 제도로 IBM 사무실 내에 지정된 좌석이 제공되지 않으며, 고객 미팅 등을 위해 곳곳의 IBM사무실, 고객사, 프로젝트 사이트, 기타 모바일센터 등 다양한 곳에서 근무가 가능하다.

승인 절차도 전자결재로 바꾸고, 휴대폰과 노트북 등 물품지

원으로 초기비용은 들지만 업무효율성이 증가하는 효과가

있다. 재택근무의 경우 일주일 중 얼마 동안을 재택근무 할

것인지 선택가능한 제도로, 대부분의 커뮤니케이션은 이메 일로 이루어진다. 재택근무 모니터링을 따로 하고 있지는 않 고 있지만 재택근무를 신청하게 되면 일주일에 2번 이상은 재택근무를 해야 하고 최소 한 달간 이용해야 하는 것과 같 은 최소 가이드라인만 존재한다. 현재 유연근무제 사용율은 10% 내외이고, 특히 육아와 출산으로 인해 여성 근로자들이 재택근무제를 많이 활용하고 있다.

4) 한국애보트

한국애보트는 종업원수 350여 명의 헬스케어 전문기업으 로 1980년 미국 애보트사의 한국 지사로 설립된 후 1988년 100% 현지 투자 법인으로 전환된 외국계 기업이다. 본사의 경우 9년 연속 ‘여성이 일하기 좋은 100대 기업’(Working Mother 지)에 선정되었고, 한국애보트(주)도 2010년 ‘가족 친화인증’(여성가족부)을 획득하는 등 여성가족친화적인 기 업문화를 가지고 있다. 한국애보트는 시차출퇴근제(Flexible Working Hours)를 운영하여 하루 8시간근로를 기준으로 출퇴근 시간을 30분 일찍 또는 늦게 조정할 수 있다. 이 제도를 통해 근로자들의 육아 문제를 해결하고, 출퇴근 시간의 효율 성 증진하게 되었다. 그 외 ‘애보트 패밀리데이’인 둘째 주 금 요일에는 직원들이 평소보다 1시간 30분 앞당겨 퇴근하는 날 로 정하여, 금요일 교통 체증을 피해 가족과 시간을 보낼 수 있 도록 배려하고 있다. 이처럼 유연근무제에 정착의 기반이 되 는 가족친화적 문화 조성을 위해 다양한 노력을 하고 있다.

5) 한국 P&G

Procter&Gamble(이하 “P&G”라 함)는 1837년 설립되어 현재 80여개국가 13만여명의 종업원을 가지고 있는 다국적 기업이며, 현재 한국P&G판매(유)는 총 280여 명의 직원들 이 근무하고 있다. 한국 P&G는 소비자와의 접점에서 일하 고 있는 직원들을 적극 지원하는‘직원이 회사 제1의 자산’이 라고 여기는 ‘In-Touch'문화를 가지고 있다. 이와같은 한국 P&G의 기업문화는 직원이라면 누구나 직급, 직무, 부서 별 제한 없이 본인의 선택에 의해 유연근무제 이용이 가능하도 록 하였다.

한국P&G 의 유연근무제는 크게 자율 출퇴근제와 재택근 무로 나눌 수 있다. 시차출퇴근제(Flexible Working Time) 는 하루 8시간의 근무시간 범위 내에서 오전 8시에서 10시 사이에 자신의 출근 시간을 스스로 정할 수 있으며, 이에 따 라 퇴근도 5시에서 7시로 탄력적으로 적용 가능하다. 재택근 무는 직원 대부분의 노트북 이용으로 인터넷만 연결되면 사 용가능한 제도로, 특별히 재택근무를 위하여 필요한 장비는 없었다. 따라서 업무 진행을 함에 있어 크게 장애되는 요인 은 없고, 회의가 필요하면 컨퍼런스 콜을 이용한다. 한국 P&G는 영업사원 재택 근무제(Mobile Office)를 도입함으로

써 영업사원 개인별로 차량, 노트북, 핸드폰과 팩스 등 재택 에서 업무가 가능하도록 필요한 물품을 지원하고 각 직원들 로 하여금 영업소로 바로 출근하게 하였다. 이러한 새로운 제도 도입과 과감한 투자를 통하여 업무의 합리성과 효율성 을 극대화함과 동시에 개인의 독창적인 업무 수행을 독려하 고 있다. 다만 도입초기라서 일주일에 한 번만 재택근무를 하도록 하고 있고, 순차적으로 활성화 정도를 증가시킬 계획 이다. 재택근무는 현재 리더급이 적극 활용하고 있다.

6) 구글코리아

구글은 1998년 설립되어 현재 세계 최대의 인터넷 검색 업 체로 성장하였으며, 2007년과 2008년 연속 포춘지가 선정한

“미국에서 일하기 좋은 100대 회사(100 Best Companies to Work for in America)에서 1위를 차지한 글로벌 기업이다.

구글코리아는 2004년에 설립되어 약100여명의 직원들이 근 무하고 있다. 본사의 유연한 근무제도와 복지제도를 그대로 도입하여 시행하고 있는 구글코리아는 한국의 훌륭한 인재 들에게도 일하고 싶은 기업으로 손꼽히고 있다. 구글의

"Don't be evil(선하게 살면서도 성공할 수 있다)"이란 기업 의 모토는 단시간 동안의 이익을 위해 장시간 동안 쌓아올려 지는 이미지, 신뢰성 등을 포기해서는 안 된다는 의의를 가 지고 있으며 ‘즐기며 일하며 새로운 인터넷 산업을 이끈다.’

는 목표 달성을 위해 기업 자체적으로 직원들이 보다 더 즐 겁게 일할 수 있는 근무환경에 다른 어느 기업보다 아낌없는 지원을 하고 있다.

구글코리아에는 특별한 유연근무제도가 없다. 그 이유는

구글에서의 삶이 ‘유연’ 그 자체이기 때문이다. 구글코리아는

직원들이 시간과 장소에 구애받지 않고 유연하게 근무함으

로써 그들이 창의적인 생각을 할 수 있도록 하며 이러한 유연

한 사고들이 모여 기업 발전의 원동력이 된다고 생각한다. 업무

시간이 따로 정해지지 않은 구글코리아는 Work from home

이라는 개념으로 노트북만 있으면 언제 어디서나 업무가 가

능하고 이러한 환경은 업무를 개인의 삶과 분리된 것이 아닌

생활의 일부로 인식하게 됨으로써 자연스럽게 하루 24시간

을 업무에 노출되도록 한다. 직원들이 일과 삶의 양립을 이

루게 되면서 자연적으로 애사심과 열정이 높아질 수밖에 없

고 정해진 오피스 업무 시간이 없기 때문에 매우 자유롭게

업무를 수행할 수 있다. 또한, 직급의 높고 낮음에 상관없이

직원 모두가 개인의 스케줄에 의해서 업무를 수행하고 있기

때문에 다른 기업들과는 달리 상사의 눈치를 보지 않아도 된

다. 구글의 임직원은 자신의 ‘구글캘린더‘를 통하여 미팅 시

간을 확인하고 그 시간에 맞춰 출근하면 된다. 만약 자신의

구글캘린더에 특정시간대에 'Do not schedule'을 설정해 놓

으면 그 시간을 피해 미팅 스케줄을 잡게 된다. 구글캘린더

를 통해 효율적인 커뮤니케이션이 가능하고 모든 직원들이

time characteristics 2010.08.19 14:30- 16:10 HR director, section chief, PR director study meeting

2010.08.31 14:00~15:00 deputy head(30s, married female, two children, 14 years work, home-based telework) 2010.08.31 15:15~16:30 section chief(30s, married female, one child, flexible time work)

2010.08.31 15:15~16:30 deputy head(40s, married female, one child, 12 years work, 3 months maternity leave, 3 months reduction of working time during early parenthood)

2010.09.16 13:40-15:00 director(40s, married female, two children, home-based telework)

2010.09.16 15:30-17:00 section chief(30s, married female, two children, flexible time work/home-based telework) 2010.09.16 15:30-17:00 section chief(30s, married female, one child/ secold pregnant, 9 years work)

2010.09.16 15:30-17:00 deputy(30s, married female, one child, 5 years work) 2010.09.16 15:30-17:00 employee(30s, married female, one child, 4 years work) 2010.11.18 11:00~12:10 HR section chief, HR director end meeting

Table 1. Characteristics of Interview Workers and Interview Time 빠짐없이 회의에 참석할 수 있도록 하는 기능을 한다.

이상에서 살펴본 외국계기업의 사례를 보면, 많은 외국계 기업에서 직원을 회사의 가장 중요한 자산으로 보고 우수 인 재를 확보와 유지를 위해 유연근무제를 다양하게 도입하여 시행하고 있다는 공통점을 찾아볼 수 있다. 뿐만아니라 다양 하고 창의적인 사고가 기업발전의 원동력이 된다고 보고, 다 양하고 창의적인 사고를 가능하게 하는 유연한 근무환경 조 성에 노력을 기울이고 있다. 즉, 유연근무제가 단순히 직원 들의 복지차원에서 다루어지는 것이 아니라, 기업발전의 원 동력을 확보하기 위한 조직관리 차원에서 다루어지고 있다.

그러나 현재 한국에 진출해있는 외국계기업들은 글로벌 기 업의 문화에 근거를 두고 다양한 유연근무제도를 도입하여 시행하고 있으나, 실제 한국적 기업문화에 적용되면서 그 활 용도는 다소 떨어지는 것이 사실이다. 최근 국가적 차원에서 저출산해소와 일자리창출이라는 사회적 과제를 해결하기 위 한 방안으로 유연근무제를 다루고 있기는 하지만, 장시간근 로모델에 기반한 경직된 한국적 기업문화에서는 유연근무제 가 자발적으로 활성화되기는 힘든 구조이다. 하지만, 지속가 능한 기업경영이라는 장기적인 관점에서 보면, 우리나라 기 업문화도 보다 유연하게 바뀔 필요가 있다.

Ⅲ. 연구방법

본 연구에서 사례로 분석한 외국계기업은 현재 70여 개국 에서 6만여 명의 직원들이 근무하는 글로벌 기업이다. 서울 과 지방 2곳 등에 총 410명의 직원이 일하고 있다. 이번 연구 에서는 서울의 직원들을 주 대상으로 했다. 총 222명의 직원

중 여성이 41%(90명), 남성이 59%(132명)로 남성 비율이 조 금 높다. 기혼자가 약 80%이며, 직원 평균 연령은 39~40세 로 초등학생 이상 자녀가 있는 경우 많다. 여성 임원(이사 이 상)은 6명으로 전체의 12%(전체 임원 51명)이다. 시행하고 있는 유연근무제는 시차출퇴근제, 재택근무, 50%퍼머넌트 파트타임 등이 있다. 현재 이를 이용하는 정규직원은 시차출 퇴근제 20~25명, 재택근무 1명, 50%퍼머넌트 파트타임 1명 이다.

조사대상 기업의 근무환경, 근로자의 일-가정 양립, 유연 근무제 도입 현황 및 요구 등을 파악하기 위해 기업의 임원 및 인사 관리자, 근로자를 대상으로 심층면접과 초점집단 인 터뷰(FGI)를 실시하였다.

조사는 ①기업의 임원 및 인사담당자 심층 면접 → ②근 로자를 대상으로 한 심층면접 및 초점집단인터뷰 → ③연구 팀과 기업의 임원 및 인사 관리자가 함께하는 연구결과 보고 회 등의 순서로 진행되었다.

기업의 임원 및 인사 관리자 심층면접은 2회에 걸쳐 시행 했으며, 서면으로 가능한 질의응답은 필요할 때마다 전자메 일을 통해 주고 받았다. 주요 면접 내용은 기업의 인사제도 및 경영전략, 유연근무제 도입 현황 및 필요성 그리고 근로 자들의 활용 현황, 실행조건 등으로 이루어졌다. 근로자 면 접대상은 유연근무제를 활용해 본 경험이 있거나 유연근무 제에 대한 잠재적 수요자가 될 근로자를 의도적으로 표집 했 으며, 성별, 연령, 가족생활주기, 직급, 근무연수 등을 고려해 선정하였다. 심층면접과 FGI(표적 집단 인터뷰)는 제보자 직 장에서 근무시간 또는 퇴근 후 1시간~2시간 걸쳐 이루어졌 다. A사에서 실시한 면담일정과 대상 근로자의 특성은

<Table 1>과 같다. 인사담당자를 제외한 여덟 명의 근로자

들 모두 자녀를 가진 기혼 여성근로자이다.

Ⅳ. 결과 및 해석

: A사 근로자들의 유연근무제 경험과 요구

1. 회사의 유연근무제로 혜택을 경험한 근로자 가족간호와 육아를 겸하기 위해 주 1회 재택근무를 경험 한 근로자와 현재 육아의 일부를 원활하게 하면서 재택근무 에 맞는 업무를 수행하고 있는 근로자 그리고 출산휴가 사용 후 추가적 휴가를 신청했다가 질병을 근거로 해 반일-재택 단축근로를 한 근로자 및 임신 후부터 시작해서 출산 후 현 재까지 30분 시차 출퇴근제를 활용하고 있는 근로자의 일과 가정 그리고 유연근무제 활용과 관련된 경험을 소개한다.

1) 재택근무 경험자

< 사례1> 일과 가정

<사례1>은 이 회사에 근무한지는 6년째로 아이들이 초등 학생 때 이 회사로 옮겼으며 A사가 3번째 회사이다. 대학을 졸업하자마자 입사해 국내기업 2곳(중견기업, 대기업)에서 근무하였다. A사에 와서 한국 사업 총괄을 담당했었고, 근무 한지 4~5년이 지나면서 아시아 태평양 마케팅 매니저(이사)를 담당하고 있으며 현재 커리어에 만족한다고 한다. <사례1>

이 A사로 이직한 이유는 이전 직장에서 “여성에 대한 차별 을 느껴서, 글로벌하게 활동하고 싶어서(career 쌓기)”이다.

첫 아이를 출산하였을 때에는, 부모가 봐 줄 수 없어서 가족 이 아닌 여러 사람의 도움을 받으면서 아이를 키웠다고 한다.

첫 아이는 3세 때부터 어린이집에서 키웠다. <사례1>은 첫 회 사에서 당시 60일의 출산휴가를 쓴 첫 케이스이면서 또한 출 산 휴가를 쓰고 복직한 첫 케이스이기도 하였다. 큰 애가 초 등학교 입학했을 때가 <사례1>이 제일 힘들었다고 하는데, 이 시기에는 급식이 없어서 아이 점심, 저녁을 챙겨줘야 하 는 문제로 3~4년 동안은 친정엄마의 도움을 받았다고 한다.

A 사에 입사했을 때 개인의 가정생활 등에 대해 오픈해서 이야기할 수 있는 문화였는데, 이는 <사례1>에게 나름대로 문화적 충격이었다. A사는 'family care'에 대해 배려를 많 이 해주는 회사이며 무엇보다 가족을 소중히 생각하라는 메 시지를 많이 받고 있다고 한다. <사례1>은 앞으로도 오래 동 안 일을 하려면, 일과 가정을 잘 양립해 나가야 한다고 생각 하는데 A사는 <사례1>의 일-가정 양립 문제에 대해 유연하 게 대처해 주었다.

< 사례1>의 재택근무 경험

지금부터 3년 전쯤, 아이들이 중학교 1학년생과 초등학교 5학년생이었을 때 <사례1>의 친정엄마가 암 말기 판정을 받 았는데, 회사에는 개인 신상 문제나 변화가 생기면 상사에게

보고하는 분위기가 있어 (외국인)상사에게 상황을 설명하고 1주일간 휴가를 냈었다. 상사는 “또 도움이 필요하면 얘기하 라. 휴가가 더 필요하다든지...얘기하면 봐주겠다.”라고

<사례1>에게 말해줘서 고민 끝에 월요일 재택근무를 신청 하였고, 상사는 흔쾌히 허락해서 그 해 9~12월까지 4개월 동 안 재택근무를 했다고 한다. 대체로 A사는 글로벌 기업이라 어디서든 일할 수 있다고 생각하는 분위기가 형성되어 있고, 24 시간 중 일할 수 있는 시간만 알려주면 어디서 일하든 상 관없다고 하면서 상사가 흔쾌히 <사례1>의 재택근무에 동 의하였으며, 그에 대한 동료나 회사의 다른 challenge(항의 또는 힐란)는 없었다고 한다. 절차도 간단해서 상사가 동의 했다는 문서만 인사팀에 보내면 사용가능했다.

집에서 회사까지 차로 운전해 가면 30분 정도로 직장과 집의 거리가 그리 멀지는 않지만, 재택근무하면서는 출근에 필요한 시간 동안에 집안일을 신속히 끝내고 출근하듯이 병 원 가서 엄마 식사와 치료 상태를 봐드리고 오후 4시~5시쯤

<사례1>은 집으로 돌아왔다. 병원에 전화기를 가져가서 일 처리를 하고, 급하면 노트북을 가져가 업무를 보기도 했다 (mobile office의 형태). 상사가 외국인이라 월요일 밤에 상 사에게 전화해서 보고하면 되었다.

재택근무가 업무에 지장을 초래하였는지에 대한 <사례1>

의 대답은 상반되었는데, 그 해 연말에 오히려 평가를 잘 받 았다고 한다. 회사의 배려가 고마워서 4일 동안 생산성 높여 서 열심히 일했고 그 다음 해에 승진도 했다고 한다. 근무일 5 일 중 1일은 전체 근무일의 20%에 해당하는데, <사례1>은 재택근무하면서 일을 20%를 덜했다고는 생각하지 않는다.

그리고도 4일 동안 더 집중적으로 근무했다고 한다. 심지어 그 시기에 대학원을 다니기도 했었다. “그 전부터 대학원을 다니고 있었는데 엄마가 계속 다니기를 원해서 일주일에 2 번 저녁 때 대학원 다녔다.”

재택근무경험자로서 일과 가정을 성공적으로 양립해 냈 고, 승진 상 불이익도 받은 적이 없는 <사례1>은 “이 회사에 는 제도가 있고, 조직 전체적으로 흔쾌히 사용할 수 있게 해 준다. 내가 혜택을 경험해 봤기 때문에 팀 내 직원들에게도 더 배려해 주게 된다. 팀에 출산한 직원이 있는데 챙겨주게 된다. 외국인 상사는 “아이가 어릴 때도 정신없지만 좀 한 숨 돌리고 나면 부모님을 돌보는 시간이 온다. 그게 인생이 다.”, “인생의 사이클에서 도움이 필요할 때 회사가 도와줄 수 있는 건 도와줘야 한다.”고 말해주었다”고 한다.

2) 현 재택근무자

<사례2>의 일과 가정

<사례2>는 초등학교 3학년생과 7세 자녀를 둔 여성차장 으로 A사 가 첫 직장이며 지금까지 13년째 근무하고 있다.

<사례2>는 아침 8시에 출근해서 5시에 퇴근하거나 아침 8시

반에 출근해서 저녁 5시 반에 퇴근하는 등 시차출퇴근제도 많이 활용해 보았다고 한다.

그 동안 <사례2>는 시어머니와 함께 살면서 아주머니 출 퇴근 시간의 틈새를 시어머니의 도움으로 매웠으나, 시어머 니의 분가로 아주머니가 오고 갈 때 생기는 두 시간의 공백 을 매울 필요성과 더불어 시어머니가 없어서 집에 편히 있을 수 있다는 여건이 동시에 마련되어 “꿈에 그리던 재택근무"

를 시도하게 되었다고 한다. 매일 8시간씩 주 5일 동안 풀타 임으로 일하는 아주머니가 월 135만원에 50평 되는 집의 가 사노동과 아이들 방과 후 돌봄을 책임지고 있다. <사례2>는 A사에서 <사례1> 및 <사례3> 이후 재택근무자의 서 너 번 째 사례가 되었다고 한다. 남편은 재택근무가 <사례2>에게

“좋기도 하지만 재미-예쁘게 옷 입고 나가고, 또 개인적인 시간도 회사에서 가질 수 있고 스트레스도 해소할 수 있다는 -없지 않을까?” 걱정한다고 한다.

<사례2>에게 있어서 재택근무는 오히려 일과 가정을 분 리해 내는 과제를 주는 듯하다. 따라서 <사례2>는 7세 자녀 를 유치원에서 바로 학원선생님이 데려가는 식으로 월요일 과 수요일 금요일에 학원으로 보내 아이의 중간 업무 방해를 최대한 차단하고자 한다.

<사례2>의 재택근무 경험

<사례2>는 2010년 1년 예상으로 7월부터 시작해서 2개월 째 재택근무를 하고 있다. 이전에 1년 넘게 주 1-2회 필요에 의해서 재택근무를 하다가 아예 home-base로 전환하였다.

<사례2>는 첫째, A사에 재택근무제도가 있다는 점과, 둘째, 직장에서 면 대 면(face to face)으로 동료들과 일 할 필요성 이 없어 시간과 공간의 제약이 없는 region-job의 특성과 셋 째, 자신이 재택근무를 하고 있는 호주인 매니저, 넷째, 그리 고 10년간의 성과(performance)에 대한 긍정적 평가, -"이 직원은 뭐 집에 가서도 열심히 할 거 같아. 니가 이제까지 해 온거를 나는 믿으니까 난 너를 믿고 니가 행복해야 너도 행복하게 일 할 수 있을거다"-가 어우러져서 가능했다고 판 단한다. 그리고 <사례2>는 다섯째, 가사도우미아주머니를 통하여 일과 가정일의 분리가 가능했고 여섯째, 업무공간이 육아와 분리 가능한 가정 내 공간과 그 공간에 남편의 직업 적인 전문성에 힘입어 최신의 고급 통신장비를 갖추었다.

부수적으로 <사례2>는 사무실에서 일 할 경우 반드시 헤 드셋을 끼고 통화로 업무를 봐야하는 데에서 생기는 건강상 의 어려움과 동료에 대한 방해 염려로부터 벗어날 수 있는 이점도 얻고 있다. 또한 출근하는 경우 가져야 하는 가사도 우미 아주머니와 교대하는 틈새시간의 긴장도 해소하게 되 었다. 왕복 2시간 걸리는 출퇴근 시간을 아껴서 아이들을 돌 볼 수 있게 되었다. “제가 보내주고 와서 일을 해도 되니까 잠깐 내려가서 안녕! 해 주고 하니까 애도 좋아하고 저도 좋

고”, “그러나 일에는 약간의 방해도 있어서 집안일보다 내 일 먼저! 라는 목표가 뚜렷할 필요성이 있다.”고 하며 일 종 료시간은 오히려 지연된다고 한다.

회사에서도 중요한 근로자이며 늘 그 자리에 있음을 각 인시켜야 한다는 상사 -친정어머니의 간호를 위해 주 1회 월 요일 재택근무를 활용했던 <사례1>-의 권유로 매주 화요일 에 하루 종일 나와서 근무하도록 재택근무경험자가 조언을 해 주었다.

<사례2>, 빈자리 활용과 하루 사무실 근무 그니까 제 자리는 제가 차장이니까 자리는 좋거든요.

저 안쪽 창가에 좋은 자리가 있는데 뭐 굳이 자리 내놓 으란 얘기는 안했지만 제가 스스로 전 일주일에 한 번 나오니까 매일 오시는 분이랑 자리 바꾸겠다고, 그래서 그 자리는 이제 매일 나오시는 분 중에서 앉으셨고, 저 는 또 한 분 지금 육아휴직 일 년 가신분이 또 있어요.

그 분하고 두 자리가 지금 비어있거든요? 그니까 뭐 그 자리 중에서 빈자리에 나와서 일주일에 한 번 화요일.

그 때 또 이사님 말씀하신게 일주일에 한 번 아무 요일 이나 딱 정해놓고, 그 때는 사무실에 나와서 사람들하 고 커뮤니케이션도 하고 그리고 회사에서 할 일도 있는 데 가끔, 뭐 서류를 낸다거나 그런 교육을 받는다거나 뭐 이럴 때 그렇게 하는게 어떻겠냐 라고 얘기를 하시 더라고, 어 그거 좋은 생각인거 같다. 예 그래서 일주일 에 한 번씩 꼭 나오고 있어요. 그게 오늘이에요. 화요일

<사례2>는 유사한 여건의 다른 여성근로자들이 재택근무 에 대해 문의해오지만, 업무성격, 부서장, 가정여건 등이 맞 지 않으면 제도가 있어도 활용하기 어렵다고 알려주는데, 여 성근로자들도 일과 가정을 분리할 수 있을지 오히려 자신이 없어 한다고 한다. <사례2>는 현재 회사의 유일한 재택근무 자로서, 가정에서 일하면서 일과 생활을 분리하는 문제에 성 공한 좋은 선례를 남기기 위하여 자기규율을 엄수하고 있다.

그러나 직장에 나가 일할 때와 달리 가정생활의 측면에서 보 면, 온종일 일을 계속(컴퓨터 앞에서)하고 있다는 느낌을 지 울 수 없고, 업무에 대한 집중도도 다소 떨어질 때가 있다고 한다. <사례2>는 자신의 하루를 다음과 같이 서술했다.

<사례2>의 하루 일과와 재택근무 단점

저희 집은 아주머니가 매일 출퇴근을 하세요. 제가

집에 있지만 회사 일을 해야 되는 거니까 가사 일을 병

행 할 순 없거든요. 아주머니가 아침 아홉시 반에 오셔

서 다섯 시 반까지 가사 일을 다 해 주시죠. 중간에 애

들 오면 픽업해주시고 이런 거 다 해주시고, 저는 아홉

시 반에 오시기 전에 그 전날 반찬을 해 놓고 가셨으면

아침 일곱 시에 일어나서 애 아침 먹을꺼 준비해서 음, 일곱 시 오십분에 이제 큰애 빠빠이 하고 가고, 그리고 둘째 여덟 시쯤 깨워서 먹여서 아홉시에 빠빠이 하고, 그러고 저는 자리에 앉죠. 앉고 이제 아주머니 오셔서 집안일 하시고, 저는 회사처럼 똑같이 여덟 시 반에서 아홉시, 그 사이에 일을 시작해요. 중간에 열두 시에서 열두 시 반 사이에 점심시간에 아주머니랑 둘이서 이야 기를 하면서 점심을 먹고 잠깐 쉬었다가 시간대는 같이 맞춰서 한 시부터 음, 다섯 시 뭐 이쯤까지는 일을 쭉 하다가, 다섯 시 쯤에 둘째가 학원 마치고 오면 중간에 약간 방해를 받죠...애가 오니까 약간 인터럽션이 있 고, 뭐 걔 왔는데 안녕? 이러고 일 할 순 없잖아요. 약간 이야기도 해주고 하다 보면 일곱 시까지 일을 더 하게 될 때도 있고, 이게 인터럽션이 좀 많아서 내 할 일을 못 했다 그럼 어쩔 때는 한 여덟 시 아홉 시까지 컴퓨터 를 못 끊을 때도 있어요. 그니까 단점이라고 말씀드리 고 싶은 거는 회사를 나서는 순간 다 잊어버렸는데, 집 에서 일을 하다보니까 약간씩 인터럽션이 되다보니까 내 해야 할 일은 항상 정 해져 있는 거고 그러다 보니까 저녁시간에도 계속 컴퓨터 앞에 앉게 되는 거에요.

3) 출산휴가 후, 3개월 재택․단축 근로 한 여성 근로자

<사례3>의 일과 가정

<사례3>은 5세 된 자녀를 둔 여성근로자이며 A사에 12년 째 근무하고 있다. 대체로 여성들은 영업직을 기피하지만, A 사는 회사를 상대로 영업하는 일이 핵심이며 영업을 하면 조 명(highlight)을 받을 수 있는 기회가 있다고 판단하여 <사 례3>은 영업직에서 일하고 있으며, 아침 9시부터 저녁 6시 까지 일하는 근무형태로 본인이 근무시간을 관리하고 있다.

<사례3>은 밤에 술 마시면서 영업하지 않는 즉 영업문화를 주도하는 편이라고 한다. 남편도 A사에서 함께 일하지만

<사례3>은 정시에 귀가하되 남편은 주중에 늦는 편이고 일 찍 와도 운동을 가고, 주말에만 아이와 놀아주는 방식이어서 일차적인 가정책임은 <사례3>에게 있다고 한다. 남편은 <사 례3>이 돈을 벌어오기를 바라고 있고, 일은 입주 아주머니가 다 하는 것으로 알고 아이의 필요를 잘 모른다고 한다.

<사례3>은 출산휴가 3개월을 사용한 후, A사 최초로 육 아휴직 3개월을 연장 신청하여 재택․반일 근무를 한 경험 이 있다. 엄밀한 의미에서 추가적 3개월은 육아휴직이라기 보다는 육아기 단축근로에 해당하면서 형태는 재택근무로 이루어졌다. <사례3>이 6개월 후 복귀했을 때 업무상 문제 는 없었다고 하며 그 후 6개월 휴직은 대세가 되었다고 한다.

아이는 매월 140만원의 월급을 받는 입주아주머니가 돌본 다. <사례3>은 입주아주머니를 쓰거나, 친척이 도와주거나 아니면 여성근로자는 파트타임으로 전환하려고 시도하다가

드디어 퇴사를 하는 세 가지 길 밖에 없다고 본다. “후배들에 게 입주를 두라고 권한다. 신이 아닌 이상 못 버틴다. 남자들 은 도와주지 않는다.”

개인적으로 <사례3>은 일과 가정의 요구가 상충된다면, 가정에 더 무게를 두고 싶다고 한다. region job은 밤과 낮을 구분할 수 없고, 출장도 많고 업무량도 늘고 주말도 일한다 고 하면서 <사례3>은 그러한 region job을 자신이 일과 가 정을 양립하기 어려운 일로 꼽고 있다.

<사례3>의 반일․재택근무 경험

<사례3>이 하는 영업일은 복잡하기 때문에 back up(대체 인력)이 없는 상황에서 출산휴가를 하다가 몸도 회복되지 않 고 보모도 없고 해서 3개월 연장신청 했는데, 육아만이 사유 가 되지 못해 병원에 가서 진단서를 끊고 3개월 연장 받되 한 나절만큼은 일을 하라고 해서 임금도 반만 받고 재택 반일 근무를 했다고 한다. 중요한 일은 <사례3>이 처리해주고 사 람만나는 일은 하지 않는 방식으로 일의 반을 정했다. 나머 지 일은 다른 사람들이 나누어서 했으며, 고객들이 왜 쉬었 는지 잘 알고 있었기 때문에 복귀 후 문제는 없었다고 한다.

<사례3>은 영업직은 네트워크로 일하기 때문에 단시간근 로가 가능하다고 본다. <사례3>은 지금 5세인 아이가 초등 학교 입학 전부터 초등학교 3학년이 될 때까지 육아기 단축 근로가 가능하다면 아이의 학습을 돕고 싶어서 단축근로를 하고 싶다. 매일 한나절 혹은 월요일과 수요일 그리고 금요 일에 나오고, 화요일 목요일을 쉬면서 70% 정도의 월급을 받으면 좋겠다고 한다.

<사례3>의 하루 일과를 보면, 오전 6시에 기상해서 1시간 30분간 운동하고 7시 반에 아이가 깨면 놀아주고 9시까지 출 근한다. 그럼 아이는 보모가 유치원에 데려가고 오후 4시에 데려오며, <사례3>은 6시에 퇴근해서 7시에 귀가하면 아주 머니가 차려놓은 저녁식사를 먹고 밤10시에 잔다. 가사노동 은 입주아주머니가 전담하고 <사례3>은 아이와 놀아주기만 하면 된다. <사례3>은 “자신의 계층에 맞는 입주 보육 겸 가 사 노동자를 정부가 만들어주면 좋은데, 개인이건 보육시설 이건 엄마들이 100%신뢰할 수 있는 곳이 없다.” 고 한다.

<사례3>의 생각에는 “그래서 엄마들은 무조건 비싼 데를 찾 고 있고 자신도 오전 10시에서 오후 2시까지 맡기고 월90만원 하는 유치원에 아이가 네 살일 때 보낸 적이 있다.”고 한다.

4) 시차출퇴근제 사용자

<사례4>의 일과 가정

<사례4>는 14개월 된 여아를 가진 30대 초반의 여성근로

자로 전 직장에서 2년 3개월을 근무하였고 A사에 5년4개월

째 근무하고 있다. <사례4>는 임신 때부터 선택적 근무제를

사용하고 있는데, 남편의 회사가 노동시간이 길고 휴가나 출

퇴근 시간의 자율성이 떨어지기 때문에 <사례4>가 양육을 전담하여 이중 노동 부담이 큰 상태이다. <사례4>는 남편의 회사생활이 변하지 않으면 이중부담의 해결이 어렵다고 한 다. 남편회사는 출퇴근시간 조절이나 휴가가 필요할 때 휴가 낼 수 없다. 올 해에도 여름휴가를 단 하루 갔다고 한다. <사 례4>는 남편회사도 가깝고 친정과도 가까운 수도권에 사는 데 친정엄마가 출퇴근하면서 아이를 돌봐준다. 남편에게 불 만이 많지만 개선 가능성 없어서 포기한 상태이다.

<사례4>아내에게 집중된 육아부담

남편이 늦게 오니까 집에 가면 친정엄마가 아기 넘 기고 집에 가신다. 아기가 10시 정도에 자는데 남편은 9시 반에 귀가해서 30분 정도 놀아주거나 아니면 더 늦 게 오기도 하며, 토요일에도 출근해서 오후 5시에 퇴근 하기 때문에 내 시간은 1시간도 없다. 몸이 힘든데 퇴 근하고 쉴 수가 없으니 피곤하다. 남편이 다니는 **은 아빠가 사원이면 어린이집을 이용하지 못하고 여직원 은 무료로 사용할 수 있다.

평생 동안 직장에 다닐지는 계속 고민 중이다. <사례4>는 미국 쪽과 밤에 전화해야 할 일 종종 있는데, 밤 12시에 통화 하고 있을 때 아기가 깨서 울어도 다른 방에서 일을 하다가 울음을 멈추지 않는 아기를 한 손에 안고 계속 통화했었고 그래도 아기는 울음을 그치지 않았다고 한다. <사례4>는

“ 왜 그렇게까지 했나 싶기도 하고 아기에게 미안하기도 했 다. 현재 회사로부터 많은 혜택을 보고 있지만 양육과 일을 병행한다는 것이 힘들다. 워킹 맘은 될 수 있어도 슈퍼워킹 맘이 되기는 어렵다. 누군가는 희생을 해야 된다는 것이 서 글프다. 지금은 친정엄마가 희생하는 상황이다.”라고 한다.

친정엄마가 일이 있거나 아플 때 아기 보기 위해 <사례4>는 휴가를 쓴다.

친정엄마는 아이가 초등학교 갈 때까지 봐주다가 초등학 교 들어가면 엄마가 필요하지 않겠냐 하면서 <사례4>가 일 을 그만두길 원한다. 결혼할 때는 둘째까지 낳을 생각이었고 또 아이를 보면 형제가 있어야 될 것 같지만 심신이 피곤해 서 엄두가 안나 마음이 왔다 갔다 한다고 한다. 남편 정년이 55세여서 둘째를 낳으려면 빨리 낳아야 학비 지원도 받을 수 있는데 낳으면 또 둘째는 누가 키우나 싶기도 하고, 친정엄 마가 돌봐주지 못한다고 하고, 아주머니한테는 못 맡길 것 같다는 것이 요즘 <사례4>에게 계속 떠오르는 주제이다.

<사례4>는 그러나 회사에서는 더 지원할 건 없다고 생각 한다. 다만 보육시설이 있다면 회사근처로 이사 올 생각도 있다. 회사에는 ‘성장지향 형’과 ‘워크 앤 라이프 밸런스 형’

직원들이 있다고 나누면서 <사례4>는 후자에 속하게 되었 다고 한다. 자신은 결혼하고 애 낳고 스타일이 바뀌었지만,

일-가정 양립이 안돼서 스트레스 받고 있다고 한다. A사의 면담대상 근로자들은 업무량도 아주 많다고 느낀다. 그런데 일을 그만둘 수 없는 이유는 남편의 ‘외벌이에 대한 두려움’

과 더불어 ‘재취업 걱정 때문’이라고 한다. “공백기를 갖고 난 후 재취업은 어렵다. 내가 출산휴가 들어갈 때 back-up 인원에 나이 많은 사람들도 있었는데, 동료들과의 관계나 그 런 거 고려할 때 나이 많은 게 좀 그런 면이 있었다. 재취업 여건이 안 되고 사회가 날 안 받아줄 것 같다.”

<사례4>의 시차출퇴근제 근무 경험

<사례4>는 수입/수출업무를 담당하고 있는데, 현재 오전 9 시 반에 출근해서 오후 6시 반에 퇴근하는 즉, 정시 출근시 간보다 30분 늦게 출근하는 선택적 근무를 하고 있다. 처음 시작하게 된 시기는 임신했을 때인데 수원 집 앞에서 버스 타고 사당 와서 지하철 타는데 너무 사람이 많아서 산모의 안전을 위해 출근시간을 늦춘 것이 계기가 되었다. 출산휴가 가 4개월 있었고(3개월 출산휴가 + 개인휴가) 그 후, 복귀하 면서도 선택적 근무를 계속하였다.

<사례4>는 “A사는 외국계 회사여서 보수적이지 않고 출 퇴근에 대해 상사눈치 볼 필요 없으며, 본인업무만 다 하면 몸이 아프거나 집에 일이 있을 때, 집에 좀 일찍 가도 양해 해준다.”고 한다. “휴가 낼 때도 급한 경우에는 전화로 상사 에게 승인받고 나중에 출근해서 전자 승인 받으면 된다. 아 기가 갑자기 아플 때, 친정어머니가 다쳐서 아기 볼 사람 없 을 때 자주 사용해 봤다. 오전 오후 나눠서 반차도 쓸 수 있 다.” 남편은 반차가 안 되고 좀 늦게 출근할 수 있지만 <사례 4> 자신이 1차적 책임을 지고서 아이를 데리고 병원에 가며 그 후 급하면 원거리를 택시를 타고 출근하기도 한다고 한다.

남편은 아침 7시에 집을 나갔다가 밤 9시에 퇴근하기 때 문에 육아 도움에 제한이 많다. <사례4>가 회사에 오전 9시 까지 출근하려면 집에서 7시 반에 나와야 하고, 그러려면 6 시 반에 일어나서 준비해야 하는데, 친정 엄마가 올 수 있는 시간도 드리려고 9시 반 출근을 유지하였는데, 그렇게 되면 8 시 10분에 집에서 출발하면 된다. 그리고 퇴근하고 집에 가 면 저녁 8시~8시 30분 정도 되는데 6시 반에 칼퇴근을 하기 는 그리 쉽지 않다고 한다.

<사례2>와의 면담 내용에서도 A사의 경우, 출퇴근 시간

을 자율적으로 선택하고 기간도 3개월, 아니면 7,8,9개월 정

해서 요청할 수 있음을 알 수 있다. 따라서 회사의 분위기로

보아 <사례4>가 1시간 늦을 수도 있는데 30분만 늦게 오는

이유는 업무에 지장을 최소화하기 위해서이다. 업체들과 통

화를 못 할 수도 있기 때문이다. 지금은 업체들도 <사례4>가

30분 늦게 출근하는지는 알고 있다. <사례4>의 업무는 재택

근무 하기는 어려운데 그 이유는 지역 영업사원들(local

salesman)들이랑 의사소통 할 일이 많고, 그들이 오더를 가

져오면 즉시 처리해줘야 하며, 면 對 면(face to face) 미팅이 매일 많기 때문이다.

<사례4>가 양육문제로 단시간 근로를 할 수 있나 생각해 보면, A사도 50% 임금을 받고 영구적인 단시간 근로(per- manent part-time)로 일하는 제도가 있으나 아무도 안 쓴다 고 한다. 부서장이 원하지 않을 것이라고 생각되고, 실제로 한 여선배가 2개부서 일을 하고 있었는데, 1개부서 일이 없 어져서 이 제도 쓰겠다고 했으나 인사팀으로부터 부서장이 좋아하지 않을 거라는 피드백을 받았다고 한다.

5) 소결

< 사례1>과 <사례2>와의 면담자료를 분석해 본 결과, 재 택근무는 제도가 먼저 있어야 하지만, 업무특성과 (풀타임 재택근무의 경우)일과 가정을 분리할 수 있는 가정 내 공간 및 보육체계(지역 내 보육시설과 가사도우미) 그리고 근로자 의 요구를 수용하고 제도의 적극적인 활용을 지원하는 부서 장의 태도가 핵심이다. 재택근무에 대한 요구는 절약된 시간 을 사용하여 원활한 양육을 하고 또 공간의 제약을 벗어나서 할 수 있는 가족 간호의 필요성에서 비롯되었으나 일과 육아 를 섞어서 할 수 있는 방식은 아니다.

대부분의 노동일을 재택근무로 전환하는 경우에는 주 1-2 회 재택근무를 시범적으로 활용해 보는 것이 근로자와 회사 의 판단에 중요하게 보인다. 그러나 한 편으로 재택근무자들 은 일과 가정을 분리하는데 어려움을 겪는 것으로 보인다.

이는 회사의 사무실 공간에서 얻을 수 있는 동료와의 대화와 같은 이익의 상실과도 같은 특성이다. 개별 근로자는 재택근 무의 장점과 단점을 비교하여 자유롭게 선택할 가능성이 있 기 때문에 회사의 필요성에 의해 강요되는 재택근무는 한 편 으로 근로자에게 어려움을 줄 수도 있다. 모든 형태의 유연 근무제가 그러하듯이 근로자의 자율적인 선택과 회사의 거 부권이 함께 고려되어야 한다.

<사례3>의 육아를 위한 재택․반일 근무의 예에서 보면, 엄밀한 의미에서 육아휴직은 아니었지만 그 후로 추가적인 육아휴직 3개월이 대세가 되었다는 점을 생각해 보면, 어떤 제도든 최초의 적극적인 수혜자가 생긴 후에 제도화되는 측 면을 엿볼 수 있다. 또한 돈을 벌어오라고 하면서 육아에 동 참하지 못하는 남편을 가진 여성근로자들에게는 안정적으로 활용할 수 있는 신뢰할 만한 육아 겸 가사도우미의 양성과 알선이 필요하다는 점을 알수있다.

<사례3>과 <사례4> 모두 육아에 대해 보수적인 태도를 지닌 남편을 둔 여성근로자들은 유연근무제를 활용할 가능 성이 크다. 돕지 않는 남편과 불안정한 친정의 도움에 의지 하지 않고 일과 육아를 계속하기 위해서는 보육시설과 재가 보육도우미의 안정적이고 편리하며 질 높은 활용이 가장 중요 하다. 그리고 직장의 유연성이 보완적으로 중요하다고 하겠다.

자녀의 교육에 대한 어머니의 책임이 강조되는 가정일수 록 육아기 단축 근무의 필요성을 크게 느끼되 자신의 업무가 단시간 근로가 가능한지에 대한 인식이 분명히 근로자에게 있으며, 매일 단시간 근로하는 방식이외에 격일제 근무형식 의 단축 근무에 대한 요구도 크다는 것을 알 수 있다.

2. 영․유아 육아기 근로자 FGI를 통해 본 유연근무 제에 대한 요구

“기업에서 해 줄 수 있는 것, 법으로 된 것을 최대한 활용 할 수 있게 하는 문화”

네 명의 육아기 근로자와 더불어 육아와 직장을 병행하는 것과 관련된 어려움과 필요에 대해 집단 면담을 실시한 결 과, 육아휴직과 단시간 근로에 대한 요구가 가장 뚜렷하게 드러났다. 먼저 네 명의 육아상황과 일 가정 양립에 대한 태 도를 살펴보고, 육아휴직과 단시간근로에 대한 A사 육아기 여성근로자들의 의견을 정리하기로 한다.

1) 사례5의 상황과 요구

<사례5>는 재택근무와 시차출퇴근제 활용, 유연근무제 패키지 사용자라고 할 수 있다. 5세와 16개월 된 두 자녀를 둔 <사례5>는 둘째 아이 양육을 위해 2009년 9월부터 2010 년 3월까지 주1회 재택근무를 했다. 오산 친정에 맡긴 큰 아 이를 서울의 장안동 집으로 픽업하기가 어려워 금요일 재택 근무를 한 것이다. <사례5>는 재택근무의 세 번째 수혜자로 서 처음 재택근무자는 최초의 선례로서 의사소통에 어려움 이 있었다고 하나 <사례5>는 매니저나 HR 쪽의 이해와 협 조 속에 비교적 편하게 활용할 수 있었다.

그리고 출 퇴근 시간을 오전 8시에서 오후 5시까지 일하 는 것으로 변경하여 아이가 어린이집에 갈 때는 남편이 조금 늦게 데려다 주고, 찾아올 때에는 한 시간 일찍 퇴근한 <사 례5>가 간다. 하지만 <사례5>도 금융권 근로자들이 보장받 는 육아휴직제도롤 부러워하였다. “금융권에 다니는 사람들 이 얘기를 하다보면, 자기는 첫 애랑 둘째 애랑 해 가지고 육아휴직을 3년을 4년을 냈어요. 둘이 이렇게 연결해 가지고 그러면서 애 다 키우고 가잖아요. 근데 거기는 그런 분위기 가 되게 당연한 분위기이고...” 아이가 학교에 들어가기 전 8 세가 되기 전까지 단시간근로를 의무적으로 사용하는 것이 전제된다면, 80% 정도 사용하고 싶다. 지금 5세인데 3년 정 도 80% 사용하겠다.

< 사례5> 단시간근로의 필요성과 고민

왜냐 하면 애기가 조금 크면 놀이방을 가잖아요. 그

러면 딱 맞닥뜨리는 문제가 애를 데려다 주고 데려 오

는 문제가 생기거든요. 우리 회사에는 놀이방이 없으니 까. 그러면 나인 투 식스인 체제에서는 애기를 너무 일 찍 데려다 주고 너무 늦게 데려와야 되는 문제가 생겨 요. 단시간근로가 도입되면 정말 해피하게 할 수 있을 것 같아요. 근로시간이 단축되면서 제가 불이익을 감수 할 수 있어요. 그런데 불이익이라면 급여라든지 되게 정당화 된 그런 틀 내에서 내가 수용 할 수 있는 그 수 준에서는 감수할 수 있지만, 승진에 문제가 된다든가 근무태도를 봤을 때 내가 이런 잡을 너에게 오퍼하기 조금 힘들다 이러면 문제가 있다는 거죠. 근데 저희가 사실 좀 걱정하는 거는 급여는 시간에 맞춰서 받는 건 당연한 건데 넥스트 잡에 영향을 미친다면 고민을 하겠 죠. 이거를 할 것인가 말 것인가..

2) 사례6의 상황과 요구

<사례6>은 2009년에 출산하였으나 양가 친척이 모두 지 방에 거주하고, 남편의 업무특성이 밤샘교대로 매우 경직된 경우인데 법적으로 보장된 육아휴직 즉 “있는 제도라도 잘 활용할 수 있기”를 희망한다. A사에서도 1년 간 육아휴직을 한 경우는 남편이 미국으로 장기근무를 간 경우가 예외적이 며, 2009년 <사례6>은 매니저로부터 좋지 않은 경기를 근거 로 1년 육아휴직을 거절당해 보았기 때문에 A사에서도 쉽지 않다고 한다. “그러니까 날 사랑하는 마음에서 충고를 해 준 것 같은데, 좋은 상황이었으면 모르겠지만 지금 같이 글로벌 경기가 악재일 때 있는 사람도 위태로운데 내가 그 자리에 없으면 자리를 보장해 주기 어렵다는 거예요.” 회계부서에 근무하는 <사례6>은 육아휴직 후에 복귀하여 경력을 쌓고 싶 었기 때문에 복귀보장이 없는 1년의 육아휴직은 불가능했다.

서울에 아무런 연고가 없는 <사례6>은 <사례5>와 달리 장기적 단시간근로를 희망하고 있다. 경력을 쌓는 것이 목표 인 <사례6>은 일과 육아를 양립하기 위해 승진에서 불이익 을 받아도 그 일을 지속할 수 있다면, 50%단시간 근로 희망 하고 또 시도도 했으나 “극단적인 생각은 하지 말라”는 상관 의 제지를 당했다. 현재<사례6>는 50%짜리 두 개의 일을 하 고 있다.

연구자 : 그니까 아예 7,80% 보다는 50%를 선호한다 는 거죠?

<사례6> : 네. 왜냐 하면 어릴 때는 엄마의 손길 없 어도 누구나 케어해 줄 수 있지만 학교에 들어가면...

초등학교는 오전에 끝나는데 공부 안 봐줘. 그러면 걔 맨 날 공부 못 하면 내가 회사에 열심히 다니고 승진한 다면 그게 무슨 소용이 없잖아요. 승진 때문에 회사를 다니는 건 아니니까. 저는 가족에 좀 더 포커스가 있기 때문에 나는 보직 직급 없어도 상관없어. 하지만 나는

계속 어느 정도 일정 시간은 오전 정도에 내가 일을 하 고 오후에 가서 애를 돌봐준다면 그런 특정 보직이 회 사에서 안정적으로 간다면 제 생각에는 제 주위에 들은 바로는 여자들이 그것도 오케이.

연구자 : 그러면 A사에는 50% 단시간근로제도 있는 데 왜 시도 안 하셨어요?

<사례6> : 그래서 저는 시도하려고 얘기했거든요.

옵션에 넣어달라고...현재상황이 이러이러하고 내가 봤을 때는 여러 가지 비전도 중요하지만은 내 상황이 너무 열악하다. 나는 50%만 해도 해피하니까 부장님이 나중에 나의 넥스트 잡에서 만약에 그런 의논할 일이 있 다면 옵션에 넣어달라고 얘기했거든요. 부장님은 “극 단적으로 생각하지 말라고” 했어요.

<사례6>이 장기적 단시간 근로를 원하는 이유는 한 편으 로는 전업주부를 피할 수 있다는 데 있는데 전문직을 가지라 는 친정 부모의 요구도 충족시키고, 늘 집에서 시댁의 요구 에 맞추기 위해 대기 중인 상태를 피할 수 있으며, 다른 한 편으로는 전업주부의 장점도 취할 수 있어 보육이나 가사도 우미를 사용하는 비용은 아끼면서 질 높은 교육을 할 수 있 다는 점 때문이라고 한다. <사례6>은 장기적인 단시간근로 를 유지할 수 있는 가계 총 순소득은 월 500만 원 정도로 추 산하고 있다.

< 사례6>, 장기 단시간 근로에 필요한 가계 소득 계 산법

왜냐 하면은 그건 제 경험에서 나온 건데 이제 표준 적으로 우리남편과 나는 그냥 넉넉한 집안이 아닌 거 죠. 둘이가 그냥 열심히 버는... 그 가정을 기준으로 했 을 때, 그 사람이 예를 들면 결혼을 한 거예요. 그러면 그 사람들이... 우리가 약간표본이 될 수도 있겠다. 그 사람들이 둘 월급쟁이로 벌어가지고 집도 사고 애도 낳 고 잘 키워야 되잖아요. 근데 우리는 양가 도움 못 받 아. 그래 가지고 월급을 받아봤더니 예를 들어 300만원 이나 400만원을 번다. 그러면 생활이 안 되더라고요.

3) 사례7의 상황과 요구

< 사례7>은 면접당시에 3세 자녀를 두고 있고, 2010년 10

월에 둘째를 출산할 예정이다. 첫째 아이 때 시차출퇴근제를

활용할 생각도 하지 못하고 임신한 몸으로 러시아워의 지하

철을 탔고, 출산휴가 3개월 후 복귀하였다. 3개월 후 복귀하

자 집에서는 육아로 직장에서는 그 동안 배려해 준 대신 증

가한 업무로 삶이 전쟁이었다고 한다. 둘째 아이를 출산하면

출산휴가 3개월 포함 총 6개월 동안 일을 쉴 생각이지만 동

료들이 보기에도 수용될지는 미지수이다.