가족친화적 조직분위기, 협력적 노사관계 및 조직시민행동의 관계
***
유 준*
이 경 호**
< 목 차 >
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설 설정
1. 가족친화적 조직분위기와 조직성과 2. 협력적 노사관계와 조직시민행동 3. 협력적 노사관계의 매개효과 III. 연구방법
1. 연구 표본설계 2. 측정도구
IV. 분석결과
1. 신뢰성과 타당성분석 2. 상관관계분석 3. 가설검증 V. 결론 및 토의 1. 결과요약 및 시사점 2. 연구의 한계 및 과제 참고문헌
Abstract
* 에스엔솔루션 대표, 주저자, dadayj@snsolution.co.kr
** 백석대학교 경상학부 교수, 교신저자, khlee@bu.ac.kr
*** 논문투고일 : 2019-08-20 ‧ 수정일 : 2019-10-01 ‧ 게재확정일 : 2019-11-16 국문초록
본 연구는 공공기관에 있어서 가족친화적 조직분위기가 조직시민행동에 미치는 영향과 이들 간의 관계에서 협력적 노사관계의 매개효과를 검증하였다.
공공기관에 근무하고 있는 292명을 대상으로 살펴본 결과 첫째, 가족친화적 조직분위기는 협력적 노사관계에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 가족친화적 조직분위기는 구성원들의 조직시민행동에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 조직구성원들이 지각하는 협력적 노사관계는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 주었다. 마지막으로 협력적 노사관계는 가족친화적 조직분위기와 조직시민행동의 관계에서 부분 매개역할을 보였다.
이상의 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 한계점, 향후 연구방향을 제시하였다.
주제어 : 가족친화적 조직분위기, 협력적 노사관계, 조직시민행동, 공공기관
Ⅰ. 서 론
4차 산업혁명 시대의 업무환경은 구성원들의 역할 변화를 요구함과 동시에 가족 및 조직의 급속한 소규모화의 진전에 따라 다양한 사회적 역할을 요구받고 있다(Nikandrou, Panayotopoulou, & Apospori, 2008). 즉, 달라진 업무환경에서 현대인들은 ‘일과 삶의 균형 (work-life balance, WLB, 이하 워라밸)’을 넘어 ‘일과 삶의 조화(work-life harmony, WLH)’를 지향하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 특히, 2018년 7월 1일부터 공기업 및 공공기관이 300인 이상의 기업과 더불어 우선하여 주 52시간 근로시간제도가 도입됨에 따라, 많은 공기업 및 공공기관 노동자들이 일-가정 균형을 추구하고자 하고 있다.
이에 공기업 및 공공기관들은 가족친화적 제도의 도입과 더불어 가족친화적 조직분위기 구 축에 많은 관심을 보이고 있다. 가족친화제도는 1980년대 이후 미국 등 서구사회에서 여성의 사회진출 증가와 가족형태의 변화, 노동자들의 의식변화 등으로 노동자들의 일과 가정의 조화 로운 삶을 지원하기 위해 도입한 제도이다(이병훈․김종성, 2009). 정부정책의 일환으로 시 행되어 온 가족친화적 제도는 많은 공공기관에서 도입되어 일정부분 일과 삶의 균형에 역할을 수행하였으나, 아직도 공공기관에서 노동자들이 이러한 제도를 자유롭고 편하 게 사용하는 데에 한계를 지니고 있는 것은 가족친화적 조직분위기 정착과 확산이 미흡 하기 때문이다.
선행연구에서 가족친화적 제도는 구성원들의 조직몰입에 긍정적인 영항을 주고, 일-가정 균형에 중요한 역할을 수행(Saltzstein, Ting, & Saltztein, 2001)함에도 불구하고, 가족친화적 지원제도의 실행과 조직성과에 관한 연구들은 일관된 결과를 보이지 못하고 있다(Beauregard
& Henry, 2009). 특히, 제도 도입도 중요하지만 이를 지원할 수 있는 가족친화적 조직분위기가 조성되어 있지 못하면 제도 실행에 대한 효과를 기대하기 어렵다는 문제 제기가 계속되고 있다 (권혜원․권순원, 2013).
이에 본 연구에서는 가족친화적 조직분위기, 협력적 노사관계 및 조직시민행동의 관계 를 공공기관의 구성원들을 대상으로 실증연구를 하고자 한다. 먼저, 선행연구들은 가족친 화적 제도나 조직분위기가 구성원들의 조직몰입(예; Grover & Crooker, 1995), 직무만족 (예: Thomas & Ganster, 1995), 이직의도(예: Batt & Valcour, 2003) 등 역할 내 행동을 강화 하고 있음을 보여주고 있다. 그러나 이러한 제도나 조직분위기가 구성원들의 역할 외 행동(예: 조직시민행동)이나 조직특성(예: 협력적 노사관계)에 효과를 주는 실증한 연구는 부족한 것이 현실이다.
특히, 선행연구들은 가족친화적 조직분위기가 어떠한 메커니즘을 통해, 구성원들의 행
동에 영향을 주는지를 명확히 밝히고 있지 못하다(권혜원․권순원, 2013). 즉, 선행연구들 은 가족친화적 조직분위기가 조직성과에 주는 직접적인 효과에 초점을 둠으로써, 가족친 화적 조직분위기가 어떠한 조직내 프로세스를 거쳐 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 지에 대한 연구는 상대적으로 소홀했다. 따라서 기존 선행연구들은 사회교환이론에 근거 하여, 가족친화적 조직분위기와 조직성과의 관계에서 매개역할을 하는 교환관계의 질을 대변하는 변인으로 일-가정 갈등(예: Kossek & Ozeki, 1998), 조직신뢰(예: 최수영, 2014), 조직지원인식(예: 이도화·정두영, 2010) 등을 강조하였다(최영월, 권순식, 2017).
이에 본 연구에서는 가족친화적 조직분위기가 협력적 노사관계 구축에 기여하고, 이러한 지원적이고 협력적인 조직분위기가 구성원들의 역할 외 자발적 행동인 조직시민행동을 강화하는 메커니즘을 밝히고자 한다.
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설 설정
1. 가족친화적 조직분위기와 조직성과(협력적 노사관계, 조직시민행동)
가족친화적 조직분위기(Family-Friendly Organizational Climate: FFOC)는 구성원들이 조직생활과 가정을 동시에 유지하도록 조직에서 지원되는 정책이나 가치 등을 말하며, 이러한 가치를 구성원들이 공유하는 전반적인 믿음을 의미한다(이세인․이숙현․권영인, 2007). 즉, 가족친화적 조직분위기는 조직 차원에서 일-가정의 균형을 이루기 위한 가족 친화적인 분위기를 조성하기 위한 다양한 프로그램과 제도를 운영하고, 이러한 제도를 확산하고 구성원들이 공유하는 문화로 정착시키기 위한 노력이다(Thompson, Beauvais,
& Lyness, 1999).
선행연구(예: Perry-Smith & Blum, 2000, 이병훈․김종성, 2009)들은 가족친화적 제도가 구 성원들의 일과 가정의 갈등을 줄이고, 조직몰입을 강화하여 조직의 성과를 높인다고 하였다(권 혜원․권순원, 2013). 그러나 선행연구들은 가족친화적 제도의 도입도 중요하지만, 제도의 자유 로운 활용이 가능하도록 가족친화적 분위기를 조직 내에 확산시키는 것이 더욱 효과적임을 주 장하고 있다(유준․박재춘, 2016). 예를 들어, Kossek & Ozeki(1998)은 가족친화제도의 성공적 인 정착은 구성원 개인에게 의미 있고, 제도의 활용이 일-가정 균형에 유용한 선택으로 인식되 는 조직의 환경(분위기)에 따라 달라진다고 하였다(유준․박재춘, 2016).
Heras, Bosch, & Raes(2015)는 가족친화적 조직분위기가 비용이 아닌 구성원들의 조직몰입
과 직무만족을 이끌어 내는 투자라고 주장하였으며, 많은 선행연구(예: Allen, 2001; Deery, 2008; Eaton, 2003)들이 가족친화적 조직분위기와 구성원들의 반응(예: 직무만족, 조직몰입)과 의 긍정적인 관계를 실증하였다. 예를 들어, Allen(2001)은 가족친화적 조직분위기가 구성원의 직무만족을 증가시킨다고 하였으며, Eaton(2003)과 Deery(2008) 역시 가족친화적 조직분위기가 일과 가정 사이의 갈등을 감소시켜 구성원들의 직무만족을 높인다고 하였다(유준․박재춘, 2016). 특히, Premeaux, Adkins, & Mossholder(2007)는 가족친화적 조직분위기가 공식적인 가족친화정책보다 조직문화 구축에 더욱 긍정적인 성과를 가져오는데 효과적이라고 하였다.
국내 연구에서도 이요행․방묘진․오세진(2005)은 가족친화적 조직분위기가 구성원들의 조직몰 입을 높이고, 이직의도를 줄인다고 하였다. 그러나 일부 연구(예: 김효선․차운아, 2009; 우정원․
홍혜영, 2011)에서는 가족친화적 조직분위기와 조직몰입, 이직의도 등 구성원들의 태도
와의 관계가 규명되지 않았다. 또한 몇몇 연구(최수형, 2014; 최영월․권순식, 2017)들은 가족친화적 경영과 조직시민행동의 긍정적인 관계를 실증하기도 하였다.
이처럼 가족친화적 조직분위기는 구성원들의 동기를 자극하여 직무에 대한 만족과 조직몰입 을 강화함으로써, 조직 내 협력적 노사관계를 이끌어 내는 동시에 구성원들의 자발적이고 협력 적인 행동을 강화하게 된다. 이에 본 연구에서는 공공기관의 구성원들이 지각하는 가족친화적 조직분위기가 협력적 노사관계와 구성원들의 자발적인 조직시민행동을 강화하는지에 대해 규 명하고자, 다음과 같은 가설을 설정하였다.
[가설 1] FFOC는 협력적 노사관계에 긍정적인 영향을 줄 것이다. [가설 2] FFOC는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 줄 것이다.
2. 협력적 노사관계와 조직시민행동
노사협력(labor-management partnership)은 노사가 상호간의 신뢰를 바탕으로 공동의 목 표를 달성하기 위하여 노사가 공동으로 노력해 나가는 과정을 의미한다(김종철 등, 2017). 즉, 조직 내 노사관계가 협력적일수록, 노사 간의 신뢰가 형성되어 노사 간의 대립과 반목이 줄어들고, 노사협력이 가능하여 조직성과가 높아지기 때문에(정흥준, 2012), 조직 내 협 력적 노사관계의 구축은 조직성과 달성에 중요한 영향요인이 된다(허찬영·이하나, 2017).
실증연구에서도 협력적 노사관계는 구성원들의 직무만족, 조직몰입 등 구성원들의 태도에 긍정적인 영향을 주며(윤종익·안관영, 2008; 허찬영·이하나, 2017), 결근, 이직, 지각 등 구성 원들의 부정적인 반응을 감소시켜, 경영성과에 긍정적인 영향을 준다고 하였다(Deery &
Iverson, 2005; 나인강, 2007; 허찬영·이하나, 2017). 또한 Ackers & Payne(1998)은 효과적인 노사파트너십이 노동생활의 질을 높이고, 구성원들의 고용안정을 강화하고, 결국 노동자들의 노동조건을 향상시킨다고 하였다.
그러나, 협력적 노사관계와 조직시민행동에 대한 국내 연구는 일관된 결과를 보이지 않 고 있다. 예를 들어, 박원율·윤숙희(2009)는 노사 간의 합의에 따른 분배 및 절차의 공정 성이 조직시민행동에 긍정적인 영향을 준다고 하였으나, 지윤호·김준일·변정우(2015)는 특급 호텔의 종사원을 대상으로 한 연구에서 노사파트너십이 조직시민행동과 별다른 인 과관계가 보이지 않는다고 하였다.
이처럼 협력적 노사관계와 구성원들의 반응(예: 직무만족, 조직몰입, 이직의도)의 관계 에 대한 선행연구는 협력적 노사관계의 긍정적인 영향을 강조하였다. 하지만 협력적 노사 관계와 조직시민행동에 대한 국내 연구에서는 일관된 연구결과를 보이고 있지 않음과 동 시에 연구 대상도 사기업에 한정된 경향이 높다. 따라서 본 연구에서는 사기업이 아닌 공공기관을 대상으로 두 변인 간의 관계를 규명하여 연구의 일반화 가능성을 높이는 것 은 매우 중요한 연구과제라 할 수 있다. 이에 다음과 같은 가설을 설정하였다.
[가설 3] 협력적 노사관계는 구성원들의 조직시민행동을 높일 것이다.
3. 협력적 노사관계의 매개효과
앞서 살펴본 것처럼, 가족친화적 조직분위기는 조직과 구성원 간의 사회적 교환관계를 강화 하여 구성원들의 자발적인 역할 외 행동을 유도하게 한다. 즉, 지원적인 조직분위기는 구성원 들의 동기를 자극하여 협력적이며 자발적인 행동을 이끌어 내게 된다(우정원·홍혜영, 2011).
사회교환이론(Blau, 1964)에서는 조직과 구성원의 상호작용에서 발생하는 유인과 기여, 즉 상
호호혜성(reciporocity)에 기반 한 상호 간의 신뢰관계로 사회적 교환관계를 설명하였다. 따라
서 높은 사회적 교환관계는 상호 간의 믿음과 기대가 지속적으로 유지되는 상태를 의미한다 (Blau, 1964).
사회교환이론에서는 사회적 교환관계를 대리하는 매개변인으로 조직지원인식, 일-가정 균 형, 조직-구성원 신뢰 등을 강조하였다(최영월․권순식, 2017). 그럼에도 불구하고, 선행연구들 은 가족친화적 조직분위기가 어떠한 메커니즘을 통해, 구성원들의 행동에 영향을 주는지를 명 확히 밝히고 있지 못하다(권혜원․권순원, 2013).
먼저, Kossek & Ozeki(1998)은 일-가정 갈등의 매개가설을 주장하며, 가족친화적 제도와
직무만족의 관계에서 일-가정 갈등의 부정적인 매개역할을 강조하였다. 이러한 주장은 이후 Anderson et al.(2002)과 Frye & Breaugh(2004)의 연구에서도 재확인되었다. 또한 Mauno, Kinnunen, & Pyykko(2005)는 가족친화적 조직분위기와 스트레스의 관계에서 일-가정 갈등의 부분 매개역할을 실증하였다.
국내 연구에서는 이요행․방묘진․오세진(2005)이 맞벌이 여성을 대상으로 가족친화적 조직분 위기와 조직몰입의 관계에서 일-가정 갈등의 부분매개 역할을, 맞벌이 여성을 대상으로 가족 친화적 조직분위기와 이직의도의 관계에서 일-가정 갈등의 완전매개 역할을 실증하였다. 또한 이도화․정두영(2010)은 가족친화 경영과 구성원 태도(직무만족, 조직몰입, 이직의도)를 연결하 는 고리로 일-가정 갈등과 조직지원인식의 매개역할을 실증하였으며, 최수영(2014)은 가족친 화적 조직분위기와 조직시민행동의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 규명하였다. 특히, 최영 월․권순식(2017)은 사회적 교환관계의 질을 대변하는 변인으로 조직공정성으로 확장하여, 50인 이상 사업체의 노동자를 대상으로 한 연구에서 가족친화적 경영과 조직시민행동의 관계에서 절차공정성과 상호작용공정성의 부분매개역할을 실증하였다.
이처럼 사회교환이론에 근거한 선행연구들은 가족친화적 조직분위기와 조직시민행동의 관계 를 연계하는 메커니즘으로 조직지원인식, 조직신뢰 등을 실증하였으나, 사회적 교환관계의 질을 대변하는 변인으로의 확장에는 한계를 보이고 있다. 이에 본 연구에서는 사회적 교환관계의 질 을 대변하는 변인으로 협력적 노사관계의 매개역할을 실증하고자 다음과 가설을 설정하였다.
[가설 4] 협력적 노사관계는 FFOC와 조직시민행동의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
Ⅲ. 연구방법
1. 연구표본설계
가설을 검증하기 위해 원주 혁신도시에 위치한 공공기관의 노동자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 총 350부가 배포되어 312부가 회수(회수율 89.1%)되었으며, 불 성실한 설문지 14부를 제외한 298부를 최종 분석 자료로 사용(유효 설문지 85.1%)하였 다.
표본의 인구통계학적 특성을 보면, 남성이 274명으로 92.3%이며, 결혼한 노동자는 277명 (93.9%)이었다. 평균 나이는 49.9세 이었으며, 가장 연령이 낮은 노동자는 27세이고, 연령이
가장 높은 노동자는 60세이었다. 또한 학력은 고졸이하가 108명(37.1%), 대졸 168명(57.7%), 대학원졸 이상 15명(5.1%)의 분포를 보였다. 직급은 과장급 이상이 52명(17.6%), 대리급 102명 (34.5%), 일반 직원 이하 142명(48.0%)이었다. 노동자들의 조합원 유무 중 조합원은 238명 (81.5%)이었으며, 근로시간은 주당 40시간 이하인 응답자가 8명(2.7%), 40시간 근무자가 214 명(72.8%), 40시간을 초과하여 근무하는 노동자는 72명(24.5%)에 해당되었다.
2. 변수의 조작적 정의 및 측정
본 연구에서 측정된 모든 측정항목들은 “1점=전혀 그렇지 않다”에서 “5점=매우 그렇 다”의 리커트 5점 척도로 측정하었다.
가족친화적 조직분위기는 Thompson et al.(1999)의 근로시간에 대한 조직의 요구, 노동 자들의 일-가정 균형에 대한 가치를 인정하는 조직의 전반적인 분위기 및 관리자와 동료 들의 지원 등 비공식적 지원 등의 내용으로 구성되어 있는 ‘Perceived Organizational Work-Family Culture’의 14개 문항 중 긍정적 지원분위기에 해당되는 8개 문항으로 측정 하였다.
협력적 노사관계는 노사 신뢰를 바탕으로 양 당사간의 목표를 달성하기 위한 공동의 노력 과정(김종철 등, 2017)으로, Deery & Iverson(2005)가 제시한 문항의 내용을 중 6개 항목을 본 연구 상황에 맞게 수정하여 측정하였다. 설문 문항의 예로, ‘노사 간 의사소통 에 있어 민주적으로 원활하다’, ‘노사 간 협상은 상호 신뢰하는 분위기이다’ 등이다.
조직시민행동은 조직역할 외의 자발적인 구성원들의 행동이다. Coyle-Shapiro &
Kessler(2002)가 제시한 조직시민행동 측정도구 7개 문항 설문 문항으로 측정하였다. 설 문 문항의 예로, ‘나는 조직이 요구하는 것 이상으로 일을 한다’, ‘나는 조직의 발전을 위 해 최선을 다 한다’ 등이다.
마지막으로, 인구통계학적 설문으로 성별, 연령, 학력 및 노동조합 가입여부 그리고 근 로시간 등 총 5개 항목으로 구성되어 있다.
Ⅳ. 분석결과
1. 신뢰성 및 타당성분석
탐색적 요인분석은 주성분분석 중 배리맥스회전(varimax rotation)에 의한 요인분석을 하였
으며, 요인 수의 결정기준은 고유값(eigen value)이 1 이상으로 정의하였고, 요인적재치가 0.4 이상인 경우만을 분석하였다. 변수의 신뢰성은 내적 일치성을 기준으로 판단하였으 며, 내적 일치성은 cronbach’s α 값을 사용하였다.
<표 1> 요인분석 결과
구분 문항 공통성 구 성 요 인
1 2 3
가족 친화적 조직
분위기 (FFOC)
가족1 .578 .726
가족2 .622 .717
가족3 .649 .734
가족4 .410 .585
가족5 .595 .764
가족6 .654 .752
가족8 .605 .734
협력적 노사 관계 (CLMR)
노사1 .744 .796
노사2 .727 .783
노사3 .738 .796
노사4 .765 .840
노사5 .788 .869
노사6 .661 .747
조직 시민 행동 (OCB)
OCB1 .687 .763
OCB2 .660 .736
OCB3 .654 .723
OCB4 .721 .766
OCB5 .722 .787
OCB6 .743 .813
OCB7 .651 .770
아이겐 값 4.741 4.504 4.130
분 산(%) 23.706 22.519 20.649
누적분산(%) 23.706 46.224 66.873
먼저, 요인분석 결과 <표 1>, FFOC, 협력적 노사관계 그리고 조직시민행동의 3개 요인 으로 명확하게 구분되었다. 가족친화적 조직분위기 변인 중 7번 변인인 1개 설문문항이 1차 요인분석에서 제외되었다.
FFOC, 협력적 노사관계 및 조직시민행동의 3개 요인은 총 분산의 66.873%를 설명해 주는 것으로 나타났다. 한편 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) 값이 0.930로 1에 가깝고 변인 들 간의 상관이 0인지를 검증하는 Bartlett의 단위행렬 검정통계 값이 4077.770(df=190, p=.000)로서 유의수준 0.001에서 유의하므로 상관행렬이 요인분석에 적합하였다.
또한 각 변인들의 신뢰성 분석을 통한 Cronbach’s alpha 계수는 <표 2>와 같이 독립변 수 FFOC .873, 매개변수 협력적 노사관계는 .927, 종속변수인 조직시민행동은 .921로 cronbach’s alpha 계수가 모두 0.8 이상으로 매우 높은 수준의 신뢰도를 보이고 있다.
<표 2> 신뢰도 분석결과
변 수 최초 항목수 최종 항목수 Cronbach’s α 계수
FFOC 8 7 .873
CLMR 6 6 .927
OCB 7 7 .921
2. 상관관계 분석
<표 3> 상관관계 분석결과
변인 1 2 3 4 5 6 7 8
1. 남자 1
2. 연령 -.227** 1
3. 교육 .074 -.343** 1
4. 조합원 -.042 .161** .229** 1
5. 근로시간 -.055 -.036 .025 -.097 1
6. 가족문화 .030 .085 .096 .148* -.062 1
7. 협력노사 .017 .087 .057 .166** -.054 .438** 1
8. OCB -.039 .247** .027 .294** -.080 .540** .568** 1 평 균 1.0774 49.9897 3.6804 1.1849 41.7007 3.5944 4.3456 4.1179 표준편차 .2677 7.9247 .5851 .3889 5.3332 .6702 .6446 .6047
** 0.01, * 0.05 (양쪽)에서 유의함.
상관관계 분석 결과 <표 3>, FFOC와 협력적 노사관계는 조직시민행동과 정(+)의 상
관관계를 보였다. 또한 FFOC는 협력적 노사관계와 정(+)의 상관관계를 보였다. 특히, 종 속변인인 조직시민행동에는 구성원들의 연령과 조합원이 정(+)의 상관관계가 있음을 확 인하였다.
3. 가설검증
1) 가족친화적 조직분위기, 협력적 노사관계 및 조직시민행동의 관계
가족친화적 조직분위기가 협력적 노사관계에 미치는 영향을 검증한 결과, 가족친화적 조직분위기는 협력적 노사관계에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 [가설 1]은 지 지되었다. 또한, 가족친화적 조직분위기가 조직시민행동에 주는 영향을 검증한 결과, 공 공기관의 가족친화적 조직분위기가 조직구성원들의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 보 여주었기에 [가설 2]도 지지되었다.
마지막으로, 협력적 노사관계가 조직시민행동에 주는 영향을 검증한 결과, 공공기관에 서 조직구성원들이 지각하는 협력적 노사관계분위기는 구성원들의 조직시민행동에 긍정 적인 영향을 주는 것으로 나타나, [가설 3] 역시 지지되었다.
<표 4> 회귀분석 결과
변수 모형Ⅰ(OCB) 모형3(OCB) 모형3
(노사관계) 모형2(OCB) 모형4(OCB) 상수 2.879(.500) 1.111(.466) 2.742(.541) 1.677(.441) .774(.430)
통제변수
남성 .023(.124) -.017(.106) .034(.130)* -.019(.107) -.032(.099) 연령 .017(.005)** .015(.004)*** .002(.005) .013(.004)** .012(.004)**
교육 .052(.063) .031(.055) -.020(.066) -.016(.054) -.009(.051) 조합원 .388(.094)*** .260(.081)** .193(.098)* .310(.080)*** .241(.075)**
근로시간 -.007(.006) -.004(.005) -.003(.053) -.003(.005) -.003(.005)
독립변수 FFOC .402(.053)*** .464(.044)*** .331(.045)***
노사관계 .468(.046)*** .329(.046)***
R2 .134 .373 .205 .386 .482
F 8.669*** 27.216*** 11.669*** 28.633*** 35.667***
* p<.05, ** p<.001, *** p<.0001, ( )은 표준오차임.
2) 협력적 노사관계의 매개효과
협력적 노사관계의 매개효과 검증은 Baron & Kenny(1986)의 3단계 방법으로 검증하였 다. Baron & Kenny(1986)의 3단계 검증절차로 먼저, 1단계에서는 독립변인(가족친화적 조직분위기)이 매개변인(협력적 노사관계)에 유의한 영향을 주는지를 검증해야 하며, 2 단계에서는 독립변인이 종속변인(조직시민행동)에 미치는 유의한 효과를 검증해야 한다. 마지막으로 3단계에서는 독립변인과 매개변인을 함께 종속변인에 미치는 효과를 확인해 야 한다. 특히, 3단계에서 3단계의 회귀계수가 2단계의 회귀계수에 비해 0 또는 극적으로 낮아지거나 유의확률이 사라지면 완전매개로, 유의확률은 유지되지만 회귀계수가 2단계 에 비해 3단계에서 감소하는 결과를 보이면 부분매개가 있다고 판단하게 된다.
협력적 노사관계의 매개효과 검증 결과 <표 4>, 1단계와 2단계가 모두 유의한 효과를 보였으며, 3단계에서 독립변인의 회귀계수가 통계적으로 유의하고 회귀계수가 감소하여 효과가 검증되었다. 또한 Process macro의 부트스트래핑 유의성 검증 결과 <표 5>, 가족 친화적 조직분위기가 협력적 노사관계를 통해 조직시민행동에 미치는 간접효과계수는 .2683이며, 부트스트래핑 CI의 값이 0의 값을 포함하지 않기 때문에, 협력적 노사관계의 간접효과는 유의하였다. 따라서 가설 4 역시 지지되었다.
<표 5> 매개효과 유의성 검증결과
매개경로 estimate S.E. BC 95% CI
총 효과 .4873 .0441 .4005 ~ .5742
FFOC → CLMR → OCB .2683 .0447 .1863 ~ .3601
Ⅵ. 결론 및 토의
1. 결과의 요약 및 시사점
본 연구는 공공기관의 구성원들이 지각하는 가족친화적 조직분위기가 조직시민행동에 미치는 영향과 상호관계를 중심으로 협력적 노사관계의 매개효과를 검증하였다.
본 연구는 공공기관에 근무하는 공무원을 대상으로 살펴본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 조직분위기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 주었다. 이러한 결과 는 가족친화적 조직분위기의 정착이 구성원들의 일과 가정의 갈등을 줄이고, 조직몰입을 강화하여 조직성과를 높인다는 연구(예: Perry-Smith & Blum, 2000, 권혜원․권순원, 2013; 이병훈․김종성, 2009)와 맥을 같이한다. 즉, 공공기관에 재직하고 있는 구성원들의 역할 외 자발적인 행동을 강화하기 위해서는 가족친화적 조직분위기를 조성 및 정착시키 기 위한 정책 수립이 하나의 대안이 될 수 있다는 것이다.
둘째, 가족친화적 조직분위기는 협력적 노사관계에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 지원 적인 조직분위기가 구성원들의 동기를 자극하여 협력적인 행동을 이끌어 낸다는 선행연 구(예; 우정원․홍혜영, 2011; 최영월․권순식, 2017)를 나타내고 있다. 특히, 선행연구들이 가족친화적 조직분위기와 구성원들의 태도와 행동(예: 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등) 에 초점을 둔 반면에, 본 연구는 결과변인으로 조직특성변인(협력적 노사관계)로 연구의 범위를 확대한 점에 연구의 의의가 있다. 따라서 공공기관의 협력적 노사관계를 구축하기 위해서는 구성원들의 일과 가정에 대한 갈등을 최소화할 수 있는 가족친화적 조직분위기 의 정착이 중요하다는 것을 이해할 필요가 있다.
셋째, 구성원들이 지각하는 협력적 노사관계는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 주었 다. 이는 효과적인 노사파트너십이 노동생활의 질을 강화하고, 노동자들의 노동조건을 높 인다는 Ackers & Payne(1998)의 주장을 뒷받침하고 있다. 즉, 조직 내 노사관계가 협력 적이면, 노사 간의 대립과 반목보다는 노사 간의 신뢰가 형성되기 때문에(정흥준, 2012), 조직구성원들은 조직시민행동과 같은 협력적 행동을 높이게 된다. 따라서 조직구성원들 의 조직시민행동 등 협력적 행동을 강화하기 위해서는 협력적 노사관계를 구축하는 것이 구성원들의 갈등을 줄이고 조직성과를 높이는 하나의 대안이라 할 수 있다.
마지막으로 가족친화적 조직분위기와 조직시민행동의 관계에서 협력적 노사관계의 부 분 매개역할을 규명하였다. 즉, 가족친화적 조직분위기는 조직시민행동에 직접적으로 영 향을 주기도 하지만, 협력적 노사관계를 매개로 하여 조직시민행동에 간접적으로 영향을 준다는 점이다. 이는 사회교환이론에 근거하여 사회적 교환관계를 대리하는 매개변인 (예: 조직지원인식, 신뢰)을 강조한 선행연구(예: 권혜원․권순식, 2013; 최영월․권순식, 2017)와 함께 본 연구에서 증명되었다. 특히, 본 연구에서는 사회적 교환관계를 대리하는 매개변인으로 조직지원인식, 신뢰 및 일-가정 균형 등에 한정된 선행연구와 달리, 조직 특성변인인 협력적 노사관계로 매개변인의 연구를 확장한 점에 연구의 의의가 있다. 따라 서 공공기관에 근무하는 노동자들의 협력적인 행동을 강화하기 위해서는 가족친화적 조
직분위기를 구축하는 것과 더불어 조직성과에 영향을 주는 메커니즘을 이해하여 보다 체 계적인 정책 수립과 HRM이 필요하다 하겠다.
2. 연구의 한계 및 과제
공공기관의 HRM 및 조직 관리에 대한 본 연구의 중요한 시사점에도 불구하고 몇 가지 한계점이 존재하고 있다. 첫째, 연구대상이 특정 지역(원주 혁신도시)으로 한정되었기에 연구결과를 일반화시키기에 한계가 있기 때문에, 연구결과의 해석에 주의가 필요하다. 둘 째, 본 연구는 횡단적인 연구(cross-sectional study)로서의 한계를 갖는다. 특히, 가족친 화적 조직분위기 등 지원적인 조직분위기는 시간의 변화에 따라 조직분위기의 형성에 주 는 역할의 의미가 중요하기 때문에, 향후 연구에서는 시간의 변화를 고려한 연구가 필요 하다 하겠다. 마지막으로 본 연구에서 가족친화적 조직분위기와 협력적 노사관계의 인과 관계를 규명했음에도 불구하고, 협력적 노사관계가 가족친화적 조직분위기의 형성에 중 요한 역할을 할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 산업이나 업종의 특성을 고려하여 가족 친화적 조직분위기와 협력적 노사관계의 상호보완적 인과관계에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다.
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<Abstract>
The Relations of Family-friendly Organization Culture, Cooperative Labor-Management Relations and Organizational Citizenship Behavior
June Yoou, Kyung ho Lee
This study examined the effect on family-friendly organization culture on organized citizen actions and the intermediary relationship between these factors with c
ooperative labor-management relations
.Based on research of 292 people working in public office, such results were observed:
firstly, family-friendly organization culture gave positive effects on c
ooperative labor-management relations
. Secondly, family-friendly organization culture also gave positive effects on organized citizen actions. Lastly, cooperative labor-management relations
partly served as a intermediary factor in case of the relationship between family-friendly organization culture and organized citizen actions.To conclude, the implications, limitations and later study guides are discussed based on these research results.
Keywords : family-friendly organization culture, c
