조직효과성에 관한 이론

가. 조직 효과성의 개념

조직효과성에 대한 개념 정의는 학자에 따라 다양하며, 접근방법에 따라 다양하게 정의된다. 조직효과성은 용어에 있어서 효과성 또는 유효성, 능률성, 생산성, 사회적 능률, 조직 건강 등의 개념과 혼용되어 왔다(김창걸, 1992). 이러한 개념의 다양성과 함께 조직효과성의 개념 및 기준은 다양한 조직구조, 과정, 그리고 산출에 관한 탐구 에 초점을 두고 있어서 간단히 설명하기는 어렵다.

효과성과 능률성을 엄격하게 구분하기는 어렵지만, 일반적으로 능률성은 “어떤 성 과 달성을 위해 소요된 투입량과 투입단위당 성과와의 비”를 의미하며, 효과성은 “이 미 설정된 목표의 달성 과정”을 의미하는 데에 의견의 일치를 보고 있고, 또한 조직 을 협동적 체계의 관점에서 볼 때, 조직의 효과성 목표 달성의 정도는 효과성으로, 조직 내 활동의 합리성이나 조직구성원 개개인의 만족의 정도는 능률성으로 표현되 어왔다(김창걸, 1990).

Mott(1972)는 조직효과성이란 조직이 행동하고 생산하고 적응하기 위해 조직력을 발휘하는 것이라고 하여 특정 상태를 향한 조직구성원의 단결을 강조하였다.

신유근(1979)은 기존의 문헌연구들을 분석한 결과를 토대로 조직효과성을 다음과 같이 정의하고 있다. 첫째, 정태적인 관점에서 조직의 목표달성도로 보는 견해, 둘째, 개방체제적인 관점에서 자원획득을 위한 환경개척의 능력으로 파악하는 견해, 셋째, 조직구성원의 욕구를 충족시켜 줄 수 있는 조직능력의 함수로 보는 견해, 넷째, 조직 의 목적, 구성원의 욕구충족은 물론 사회의 기여도까지 고려해야 한다는 견해 등 네 가지로 분류하였다.

강정삼(1996)은 학교효과성 측정도구 개발 연구에서 학교효과성을 교직원과 학생이 갖고 있는 그 학교의 풍토와 가치를 포함하는 학교의 사회 심리적 특성, 학교의 조직 구조와 운영형식, 그리고 효과적인 교육과정 및 교수-학습과 관련된 수업실천행위를 포함한 종합적인 개념으로 정의 내리고 있다.

최연인(2005)은 학교 조직효과성이란 “학교조직이 교육적 환경 변화에 신속하게 적 응하고, 교직원들이 소속감과 헌신감을 가지고 만족스러운 상태에서, 교육 목표를 성 공적으로 수행해 가는 과정”이라고 정의하고 있다.

이정로(2006)는 조직효과성은 교사들이 자신에게 주어진 직무수행 역할에 만족감을 표시하고 직무수행의 환경적 변화와 조직의 요구에 적극적으로 적응하며, 조직에 대 한 강한 소속감과 헌신감을 가지고 효과적으로 학교조직의 목표를 달성하는 정도를 의미하는 것으로 정의하고 있다.

이와 같이 학자에 따라 조직효과성은 외부 환경에 대한 적응력으로 보기도하고 조 직구성원들의 단결력이나 조직참여자의 욕구만족도로 바라보기도 하며, 또한 조직의 목표달성도 등 다양한 관점에서 접근하고 있음을 알 수 있다.

나. 학교 조직효과성의 접근모형

조직효과성 개념은 조직에 대한 연구자의 관점에 따라 다양하게 정의될 수 있듯이 조직 효과성에 대한 접근모형도 학자들의 견해에 따라 다양하다.

Hoy와 Miskel(2001)은 학교 조직효과성 측정에 유용한 모형으로 목표모형과 체제 자원모형, 통합모형으로 제시하였다. 본 연구에서는 학교 조직효과성에 대한 다양한 이론적 접근 모형 중 대표적인 목표모형, 체제자원모형, 내적과정모형 등을 통해 설 명하고자 한다.

1) 목표모형

조직의 효과성을 알아보기 위한 가장 전통적인 방법인 목표모형은 조직을 목표달 성을 위한 장치 또는 도구로 간주함으로써 조직의 목표를 조직이 실현하고자 노력하 는 바람직한 상태로 본다(김창걸, 1992).

목표는 조직구성원과 조직을 평가하는 기준의 방향을 설정하고 불확실성을 줄이도 록 해 준다는 것이다. 이 모형이 전제로 하는 가정은 다음과 같다.

첫째, 조직은 내용이 명확한 궁극적인 목표를 가지고 있어야 한다. 둘째, 이러한 목 표들은 조직 내의 전반적인 합의와 의견의 일치 위에서 설정되어야 하며 목표의 수 는 적어야 한다. 셋째, 목표를 수행하기 위한 과정도 측정이 가능하여야 한다. 비록 의사결정자들이 완전히 합리적이지 않다 하더라도 신중하게 생각하지 않고 목표모형 의 이러한 가정과 일반화가 부정되어서는 안 될 것이다. 실제로, 행정 실무는 목적 명세화 및 목적 성취를 높이기 위해서 발전되어 왔다.

그러나 하나의 조직은 다양한 유형과 다양한 수준의 목표를 가질 수 있고, 변화할 수도 있다. 또한 조직구성원들의 전략적 이해관계에 따라 조직 목표가 다르게 인식될 수 있고, 조직의 단기적 목표와 장기적 목표가 일치하지 않을 수도 있다. 이러한 여 러 가지 문제점을 가지고 있는 목표모형을 따를 경우, Kirchhoff(1977)가 주장한 바와 같이 조직 효과에 대한 최선의 기준은 없으며, 복잡한 조직은 다양한 목적을 추구하 므로 특별히 도출되거나 규정된 일련의 목표를 준거로 하여 제한된 범위에서 조직효 과성을 측정할 수밖에 없을 것이다(남정걸 외, 1995). 이와 같이, 목표모형은 조직의 목표달성에 관심을 두고 조직목표 달성이라는 결과만을 중시한 나머지 이를 달성하 는 과정과 수단을 경시함으로써 조직의 존속과 성장의 문제를 소홀히 했다는 비판을 받고 있다. Cameron(1978)은 조직 효과성을 평가하기 위해 목적을 사용하는 것에 대 해 다음과 같이 비판하고 있다. 첫째, 목적의 관점이 교사, 학생, 학부모 및 다른 후 원자들이 설정한 것에 맞추어져 있다기 보다는 행정가가 세운 목적에 맞추어져 있다.

둘째, 다양한 목적들 상호간에 존재하는 모순적 특성이 간과되고 있다. 셋째, 조직의 목적은 회고적인 특성을 갖고 있다. 이러한 목적들은 다만 학교와 교육자들의 행위를 정당화하는데 기여할 뿐 방향을 제시하지 않는다. 넷째, 조직 목적은 역동적인데 목 표 모형은 정적이다. 다섯째, 조직의 공식적 목적은 운영 목적이 되지 않을 수도 있 다. 이상의 목표모형에 대한 비판적 관점을 감안해 볼 때, 조직 효과성에 대한 목표

모형은 부적절하다는 설득력 있는 주장이 형성될 수 있다.

2) 체제자원모형

체제자원모형은 조직을 하나의 개방체제로 보고 조직효과성을 조직이 환경과의 협 상과정에서 유리한 위치를 차지하고, 자산을 확보하는 조직의 일반적인 능력에 직접 적인 관심을 기울이며, 조직이 필요로 하는 가치로운 자원을 획득할 수 있는 능력으 로 보는 견해이다.

체제자원모형은 다음과 같은 몇 가지 가정들을 토대로 하고 있다(Yuchtman과 Seashore, 1967; Campbell, 1977; Goodman과 Pennings, 1977).

첫째, 조직은 외부환경을 이용하는 개방 체제이다. 둘째, 체제 내의 조화가 수행을 향상시킨다. 셋째, 조직들은 부족한 자원을 확보하기 위해 경쟁한다. 넷째, 조직은 그 규모와 관계없이 대단히 복잡한 요구에 직면해 있으므로 소수의 유의미한 목적들을 규정하기란 불가능할 수도 있다.

조직이 그 효과성을 증진시키기 위해서는 관료적 기대, 집단 문화, 정치적 기대, 개 인적 욕구 등과 같은 조직 내부의 요인들이 조화롭게 운영되어야 자원을 효과적으로 획득할 수 있다. 학교 조직도 내부 과정의 질적 수준과 수행 결과는 밀접하게 관련되 어 있다(Cameron과 Whetten, 1996). 이는 체제자원모형에서의 조직효과성 평가기준 이 조직내외의 환경적 요인들을 검색하고 적응하기 위한 일관성 있는 내부환경의 구 조 개선과 조직의 재구조화 능력에 달려있음을 시사한다.

그러나 체제자원모형은 조직효과성을 측정하는데 있어 여러 가지 결점을 가지고 있다. 특히 학교조직에 적용할 때 더 큰 영향을 미치는데 그 문제점을 살펴보면, 첫 째, 투입을 지나치게 강조하여 학교가 학생이나 자원의 확보에 중점을 두다 보면 다 른 국면들이 무시되어 산출에 손상을 줄 수 있다. 둘째, 투입의 증가 즉, 자원의 확보 는 학교조직의 실행목표의 일부라고 보아서 체제자원모형은 실제적으로 목표모형이 라는 것이다.

3) 내적과정모형

과정모형은 Steers(1977)가 제시한 것으로 조직효과성을 목표모형처럼 산출로 보거 나 체제자원모형처럼 투입으로 보지 않는다. 과정모형은 투입-전환-산출의 개방체제

모형에서 전환영역의 내적 조직태도를 조직효과성의 기준으로 보려는 접근방법이다.

Steers(1977)은 성과보다는 노력을 평가하고 조직을 하나의 개방체제로 보아 투입-전 환-산출과정에서 ① 목표의 적정화, ② 체제적 접근, ③ 조직 속에서 인간행동의 강 조 등 3개 측면에서 조직효과성을 결정하는 것이다.

효과적인 조직은 내부과정이 유연하고 능률적이며 구성원은 행복한 삶을 영위한다.

이 모형에서 조직효과성의 중요한 요소는 인적자원과 효과성간의 관계를 강조하여 조직이 갖고 있는 자원으로 무엇을 하느냐는 것이다. 조직의 내부과정 효과성의 지표 를 투입과 산출의 비로 측정되는 경제적 능률성으로 보았다.

그러나 Cameron(1984)은 과정모형이 이론적으로 가능할지 모르지만, 조직의 과정 에서 나타나는 다양한 자료를 수집하기가 어려우며, 조직의 과정에서 자료를 수집하

그러나 Cameron(1984)은 과정모형이 이론적으로 가능할지 모르지만, 조직의 과정 에서 나타나는 다양한 자료를 수집하기가 어려우며, 조직의 과정에서 자료를 수집하