조직학습의 유형분류는 조직학습 현상을 보다 체계적으로 연구할 수 있는 이 론적 토대를 제공한다(나병선, 2001). 조직학습을 분류하려는 시도는 연구자의 이 론적 배경과 연구목적에 따라 상이하게 전개되는 양상을 보이게 되는데 어떤 연 구자는 학습의 원천(source), 학습의 깊이(depth)，학습의 범위를 중심으로 구분 을 시도하는가 하면, 다른 연구자들은 학습의 결과가 행동인가 인지체계인가를 중심으로, 또는 학습상황이 무엇인지를 중심으로 조직학습을 유형화하고 각각 학 습유형이 갖는 특징을 제시하고 있다(박호득, 2012).
Senge(1990)는 조직학습을 순응학습(adaptive learning)과 생성학습(generative or fundamental leaming)으로 구분하였다(이상완, 2007). 순응학습이란 변화하는 환경에 반응하거나 대처하는 의미를 지닌 수동적이며 현재 지향적인 학습개념으 로 볼 수 있는데 반해 생성학습은 조직의 현재 능력을 확장시킴으로써 미래의 기회를 발견하는 의미를 지닌 적극적이고 미래지향적인 학습개념을 말한다(박호 득, 2012).
순응학습은 단일고리학습과 생성학습은 이중고리학습과 같은 의미이다. 개인인 사람이 학습을 수행하는 것을 전제로, Kim(1993)은 학습을 개인인 사람이 수행 하며, 개인 학습은 좀 더 효과적인 행동을 취할 수 있도록 개인 자신의 지적모형 (mental mode])을 변화시키는 과정으로 정의하였다(김순기 등, 2009).
기존연구들을 종합해 보면, 학습의 수준에 따른 조직학습유형은 영차학습 (zeroorderlearning), 저차학습(lower-level learning), 고차학습(higher-level learning), 그리고 메타학습(meta-learning)의 네 가지 정도로 정리할 수 있다. 물
론 연구자에 따라 상이한 용어와 정의를 제시하고 있어 다소 혼돈스런 부분이 있지만 일단은 이상의 용어들을 대표로 사용하기로 한다. 먼저 영차학습이란 가 장 낮은 수준의 조직학습 유형으로서, 조직의 엔트로피(entropy) 또는 조직기억 시스템의 상실을 막기 위한 일상적인 오류수정 및 조직루틴의 반복 등을 의미한 다. 조직은 영차학습을 통해 현상을 유지할 수 있게 된다(Schon, 1983). 저차학습 과 고차학습은 서로 대조적인 특징을 지니고 있으므로 한꺼번에 설명할 필요가 있다. 사실 여러 연구자들이 제시하고 있는 수준에 따른 조직학습유형들은 이 두 대조적 유형에 의해 정리가 가능하다. 먼저 저차학습은 기존의 구조 및 규칙의 범위 내에서 나타나게 되며, 조직에 비교적 단기적이고 부분적인 영향만을 초래 하게 된다. Duncan(1974)의 행동적 학습(behavioral-level learning), Argris and Schön(1978)의 단일고리학습(single-loop learning), Meyer(1982)의 일탈축소적응 (deviation reducing adaptation), Senge(1990)의 순응학습(adaptive learning), 그 리고 Yeung 등(1999)과 표면적학습(superficial learning) 등은 이와 거의 유사한 개념이라 할 수 있다. 반면 고차학습은 특정한 행동이나 활동 보다는 조직의 전 체적인 규칙과 규범 자체를 조정하는 데에 주요 목적이 있다. 따라서 고차학습의 결과는 조직에 있어 비교적 장기적인 효과를 가지게 되며, 조직 전체에 영향을 미치게 된다.
이러한 고차학습은 발견적 해법(heuristics)이나 통찰력(insights) 등과 밀접하 며, 따라서 반복행동의 결과인 저차학습과는 달리 인지적 성격을 강하게 띠게 된 다. Duncan(1974)의 전략적 학습(strategy-level learning), Argris and Schö
n(1978)의 이중고리학습(double-loop learning), 그리고 Meyer(1982)의 일탈확대 적응(deviation amplifying adaptation), Senge(1990)의 생성학습(generative learning), 그리고 Yeung 등(1999)의 본질적 학습(substantial learning) 등은 이 와 거의 유사한 개념이라 할 수 있다. 이상의 내용은 <표 2-6>과 같다.
<표 2-6> 저차학습과 고차학습의 비교
저차학습 고차학습
반복을 통하여 발생 발견적해법/통찰력에서 발생
일관성 비일관성
특정 당면한 과업/규칙/구조의 통제 새로운 규칙/구조의 개발
명료한 상황에서 발생 모호한 상황에서 발생
조직 전 계층에서 발생 주로 상위계층에서 발생
결과 행동적 결과 통찰, 발견적，전체적 의식
공식적 규칙의 제도화 새로운 사명과 방향설정
예 관리시스템에 순응 새로운 문화의 창달
문제해결기술 문제정의기술
자료: Fiol, C. M., and Lyles M. A. 1985. Organizational learning. Academy of Management Review, 10(4), p. 810. (김경석(2010)에서 재인용)
이러한 저차학습(단일고리학습)과 고차학습(이중고리학습)간의 차이는 Argris and Schön(1978)의 설명을 통해서도 확연하게 드러난다. 이들은 조직이 문제를 찾아내고, 문제를 해결하는 학습과정이 조직의 상용논리(theory-in-use)자체의 교체를 요구하느냐 않느냐에 따라 단일고리학습과 이중고리학습으로 구분하고 있다. 단일고리학습에서는 조직의 상용논리의 핵심사항은 그대로 유지하면서 부 분적 오류들만을 수정 혹은 개선해 나의 독특한 발달과제들 혹은 중요과제들 (critical issues)에 대면하게 되는데, 순차적인 단계의 이행은 전 단계의 과제를 얼마나 효과적으로 해결하느냐에 좌우된다(OLiao, 2006; Jawahar and McLaughlin, 2001; Drazin and Kazanjian, 1990; Quinn and Cameron, 1983;
Greiner, 1972; Chandler, 1962).
장수덕(2008)은 다양한 유형 분류 연구가 조직내부학습만을 고려하는 한계점을 지적하고 학습의 원천을 내부에 둔 개발학습과 외부에 두는 획득학습으로 구분 했다. 개발학습은 학습의 주된 원천이 내부에 있는 경우로 순응적, 생성적 학습 에 의해 이루어지며, 획득학습은 조직이 외부 환경과의 상호작용으로 지식과 정 보를 획득하고 이를 토대로 환경에 반응하는 과정에서 이루어지는 학습으로 정 의했다. 본 연구는 기존 연구를 모두 포괄할 수 있도록 조직학습 원천의 위치에
따라 내부 R&D를 통한 학습과 외부로부터 획득한 지식의 학습으로 나누었다 (Bierly and Chankrabart, 1996). 내부학습(internal learning)은 제품과 공정의 개 발과 개선을 위한 조직 구성원의 지식 창출 노력에서부터 시작하며, 자체R&D, 직원과 부서 간에 상호작용, 과거의 경험을 통해 이루어지므로 개발학습이라고도 한다.
대다수 지식은 암묵적인 특성을 가지며 다른 분야와 융합하여 큰 시너지를 창 출하게 되는데 내부학습에 집중하면 기업은 신제품 개발 과정 전반을 통제하게 되고 지식의 속성을 좀 더 잘 이해하게 된다. 따라서 외부에서 암묵적인 지식을 획득하는데 수월하며, 핵심 경쟁력을 확보하고 수익을 좀 더 많이 창출할 수 있 게 된다(Chesbrough and Teece, 1996).
외부학습(external learning)은 경계확장자(boundary spanner)가 조직 외부의 원천으로부터 지식을 획득하거나 모방하여 공수하고 조직에 전이하여 발생한다.
외부에서 필요한 지식을 획득하므로 획득학습이라고도 하는데, 고객의 피드백, 외부기술 도입, 공급자와 협력, 경쟁사 벤치마킹, 산․학․연협력 등을 통해 이루 어진다(장수덕, 2008; Kessler et al., 2000; Powell et al., 1996; Marquardt, 1996;
Garvin, 1993). 외부의 지식원천은 최신 동향과 넓은 지식 기반 확보를 위해 필 요하며(Grant, 1996), 이는 유연성을 증가시키므로 역동적인 환경에 처한 현대기 업에 중요한 자산이 된다. 내부학습과 외부학습은 상호의존적이다. 즉, 내부학습 은 외부지식원천을 효과적으로 흡수하기 위해 노력하는 과정에서 더욱 발전한다.
조직 외부에는 무수히 많은 신규 정보와 아이디어가 존재하는데, 이를 발견하고 획득하여 활용하려면 기술능력이 필요하기 때문이다. 또한, 외부학습은 내부역량 만으로는 해결하기 어려운 문제에 대해 기업이 다른 관점을 갖게 해준다. 그러므 로 조직의 학습 성과를 극대화하려면 둘 간에 적절한 균형점을 찾아야 한다(김 선영 등, 2015).