우리 정부는 고령화 사회에 대비하여 일찍부터 고령자 고용과 관련된 정책을 도입하고 있다. 고령화 사회에 진입하기 전인 1991년 ｢고령자고용촉진법｣을 제정하여 고령자 고용촉진과 고 용안정을 위한 다양한 조치를 강구하고 있으며, 특히 고령화 사회 에 접어든 2008년에 ｢고령자고용촉진법｣을 ｢고용상연령차별금 지및고령자고용촉진에관한법률｣로 개정하면서 “사업주가 근로 자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년을 60세 이상이 되도록 노 력해야 한다”는 60세 정년 노력 의무조항을 신설하였다.
<표 3>은 일본과 우리나라의 고령화 추이와 이에 따른 정 년 관련 법 제·개정 상황을 보여주고 있다. 먼저 일본의 경우 를 살펴보면 고령화 사회에 접어들면서 ｢고령자고용안정법｣을 제정하였고, 고령화가 본격적으로 진행되는 1986년에 이 법을 개정하여 60세 정년 노력 의무조항을 신설하였고, 고령 사회 가 된 1994년에는 60세 정년을 법제화하여 1998년부터 시행 하고 있다. 그리고 동시에 60세 정년 이후 고용연장을 기업의 노력 의무조항으로 정하였다. 그 후 초고령화 사회를 대비해 2004년 다시 법을 개정해 60세 정년 이후 고용연장에 대해 기업의 의무를 강화해 초고령화 사회인 2006년부터 시행하고 있다. 즉 일본은 고령화 진전에 따라 60세 정년 노력 의무 → 60세 정년 법제화 → 60세 정년 이후 고용연장 노력 의무 순
Ⅴ. 임금피크제 지원정책과 문제점
33
으로 고령자 고용안정 정착을 실시하고 있다. 여기서 주목해 야 할 부분은 1998년 60세 정년 이후 고용연장을 기업의 노 력 의무로 정한 이후 60세 정년 이후의 고용연장을 하는 기업 이 늘었으며, 고용연장에 따른 인건비 부담을 타개하기 위해 임금피크제를 도입하고 있다는 점이다.우리나라의 경우도 고령화 사회에 대비해 고령자 고용을 위 해 노력하고 있다. 먼저 아직 고령화 사회에 접어들기도 전에
｢고령자고용안정법｣을 만들고 여기에 60세 정년 노력 의무조 항까지 만들었다. 고령화 사회에 들어서자 2008년 ｢고령자고 용안정법｣을 대폭 개정하여 고령화 고용촉진을 위한 다양한 방안을 강구하고 있다. 또한 고용보험법상 고령자고용촉진장 려금(고령자다수고용장려금, 정년퇴직자계속고용장려금)제도를 통해 고령자 고용을 적극 지원하고 있다.
<표 3> 한국과 일본의 고령화 및 정년 관련 지표 비교
구 분 고령화 사회
고령 사회
초고령 사회
고령자 고용 안정법
제정
60세 정년 노력의무
연도
60세 정년 법제화
연도
정년 법제화
당시 60세 정년제
비중 일본 1970년 1994년 2006년 1971년1) 1986년 1994년2) 93.3%
한국 2000년 2018년 2026년 1991년3) 1991년 - 16.5%4) 주: 1) 최초의 법 명칭 ｢중고연령자등의고용의촉진에관한특별조치법｣을 1986년에 ｢고연령자
등의고용의안정등에관한법률｣로 전면 개정 2) 1998년 4월 1일부터 시행
3) 법 명칭은 ｢고령자고용촉진법｣에서 2008년 3월 ｢고용상연령차별금지및고령자고용촉 진에관한법률｣로 개칭
4) 2006년 12월 말 기준으로 단일정년제를 채택한 사업장(300인 이상 대기업) 중 정년이 60세 이상인 기업의 비중
이러한 과정의 일환으로 정부는 고용보험기금에서 107억 원을 돌려 2006년부터 ‘고령자 고용연장을 위한 임금피크제 도입 지원 방안’에 따라 재정적 지원을 하고 있다. 이 방안의 취지는 다른 고령자 고용촉진을 위한 정책과는 달리 재직 중 인 고령자의 고용안정(job security)을 도모한다는 데 있다. 지 원 방안을 살펴보면 크게 두 가지로 되어 있다. 먼저 지원대상 은 임금피크제를 도입하는 기업에 소속된 연봉 5,760만 원 미 만10) 근로자에 한해 삭감된 임금의 일부를 지원하는 것으로 지원 수준은 18개월 이상 근무하고 임금이 10% 이상 삭감된 54세 이상 근로자에게 삭감된 임금의 50%를 최대 6년간 지 원(분기별 150만 원 한도)한다는 것이다. 또 하나는 임금피크제 도입을 희망하는 기업이나 노사단체에 컨설팅비용을 지원11) 하고 무료 자문 서비스를 제공한다는 것이다.
정부의 지원 방안을 유추해석하면 최소한 54세에 임금피크 제를 적용해 국민연금 수급연령인 60세까지 지원한다는 것이 고, 일반기업의 정년인 57세를 감안하면 63세까지 지원한다는 것으로 실제 정년연장은 물론 고용연장형 임금피크제를 고려 하는 듯하다. 그러나 취업규칙 등에 정년을 57세로 규정되어 있는 기업조차 실제 종업원의 체감 정년은 50세 미만인 점을 감안하면 고용연장은 고사하고 정년연장도 어렵다고 볼 수 있 다. 또한 우리나라는 청년 실업의 심각성이 그 도를 넘어서고 있다는 점을 고려할 때 고령화를 대비한 임금피크제, 특히 정 부가 구상하고 있는 정년연장형 또는 고용연장형 임금피크제
10) 연봉 5,760만 원을 기준으로 하는 근거가 무엇인지 뚜렷이 알 수가 없다. 우리나라 도시가구 평균 근로소득이 월 230만 원 정도임을 감 안하면 매우 높은 수준이다.
11) 컨설팅비용의 80%(기업 3천만 원 한도, 노사 단체 1억 원 한도) 지원
Ⅴ. 임금피크제 지원정책과 문제점
35
는 아직은 논할 계제가 못되는 듯싶다.정부는 기업의 임금피크제 도입을 유도하기 위해 컨설팅비용 일부를 지원하는 것으로 되어 있는데, 기업들은 외부 전문기관에 의뢰해서 임금피크제를 시행하기보다는 내부적으로 임금체계 개편을 포함한 임금피크제를 설계하기 때문에 컨설팅비용 지원 은 기업에 대한 유인책이 될 수 없다. 특히 임금피크제를 고려하 고 있는 기업들이 50세 이상 근로자에 대해서 해고보다는 임금 피크제를 통해 고용유지나 연장을 할 경우 해고로 인한 인건비 절감의 기회비용에 대한 정부의 지원이 전혀 없다. 물론 고령자 다수고용장려금이나 재고용장려금으로 기업을 지원하는 제도가 있다. 고령자다수고용장려금은 고용기간이 1년 이상인 55세 이 상 고령자를 업종별 지원기준율 이상 고용한 사업주에게 초과고 용 1인당 분기별 15만 원씩 5년간 지급(월 5만 원)하기로 되어 있으나 지원금이 미미하며 그나마도 업종별 기준 비율 이하일 경우에는 임금피크제를 도입하더라도 지원을 받을 수 없게 되어 있다. 또한 재고용장려금은 고용조정 이직자를 이직 후 6개월부 터 2년 이내에 재고용한 경우 1인당 월 40만 원씩(대기업 30만 원) 6개월간 지급하고 있다. 하지만 과연 어느 기업이 임금피크 제를 도입하면서 재고용장려금을 받기 위해 해당근로자를 해고 하고 6개월이 경과한 다음 재고용하겠는지 의문이다.
그러나 더욱더 근본적인 문제는 정부가 성과주의 임금체계 가 정착될 때까지 한시적으로 운영한다지만 오히려 연공급제 를 고착시킬 우려가 있다는 점이다. 기업의 입장에서는 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전환하 기보다 정부가 임금피크제에 대해 지원한다면 노조와의 마찰 없이 현 연공급제를 그대로 유지할 유인이 있기 때문이다.