Ⅵ. 결 론
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재정적 지원을 하고 있다. 그러나 임금피크제를 도입한 우리나라 기업들의 사례를 보면 그 유형이 대부분 정년보장형으로 정년까 지 고용을 보장하는 대신 일정연령을 기점으로 이후 임금을 삭감 하는 형태를 취하고 있다. 즉 명예퇴직(수량적 유연성) 및 다기능화 직무의 순환(기능적 유연성)의 대안으로 임금피크제를 도입하는 것이다. 또한 실증연구도 이를 뒷받침하고 있다. 실증연구에 따 르면 임금피크제는 정규직 감원율 그리고 기능적 유연성 지표와 역의 관계를 나타내고 있다.한편 정부도 비록 한시적이지만 고령자 고용연장을 위해 임금 피크제 도입을 지원하고 있다. 그 내용을 살펴보면 정부가 고려하 는 임금피크제 유형은 정년연장형 또는 고용연장형으로 국민연 금 수급연령(60세)과 연계시키고자 하는 듯하다. 따라서 기업이 임금피크제를 시행코자 하는 의도와 정부의 지원 의도와는 괴리 가 있음을 알 수 있다. 또한 정부의 임금피크제에 대한 지원은 오히려 연공급제를 고착시킬 우려가 있다. 기업의 입장에서는 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전 환하기보다 정부가 임금피크제에 대해 지원한다면 노조와의 마 찰 없이 현 연공급제를 그대로 유지할 유인이 생기기 때문이다.
결국 정부의 임금피크제 도입 지원의 의도와는 달리 현 노동시장 상황에 맞지 않는다는 문제가 있다.
우리는 이미 고령화 시회에 진입했지만 우리의 현 경제상황 은 고령자 고용연장을 논할 여유조차 없는 듯하다. 오히려 정 부는 기업 스스로 자신의 필요에 따라 도입하는 임금피크제에 대한 지원보다는 성과주의적 임금체계가 정착될 수 있는 토양 조성에 정책 역량을 쏟아야 할 것이다.
참고문헌
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박성준, ｢고연령 근로자 고용에 관한 연구｣, 고령화의 파급효과와 대응과제, 한국경제연구원, 2005.
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진재구, ｢임금피크제 도입의 의미와 효용성, 그 한계｣, 지방자치, 현대사회연구소, 1998. 10.
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한국경영자총협회, 일본 기업의 고령자고용과 임금피크제, 2006.
Lazear, E. P., “Why are there Mandatory Retirement?,” Journal of Political Economy 89, 1979, pp.1261-1284.
부 록
39 부 록 ❙
<부표 1> 임금피크제 도입 기업들의 기술통계치
(단위: 개수, 년, %)
구 분 도입 미(未)도입
기업체 수 47 993
기업 수명 26.72 23.46
50세 이상 비율 10.04 12.14
정규직 감원율 1.14 1.26
기능적 유연성 30.82 24.36
종업원 수 (비중)
1～99인 1.08 98.92
100～299인 4.05 95.95
300인 이상 6.88 93.12
노조(있음) 6.16 93.84
자료: 한국노동연구원
<부표 2> 계량분석 결과
설명변수 추정치 표준오차
기업 수명 -0.007 0.009
50세 이상 비율 1.897 1.535
정규직 감원율 -0.191 3.491
기능적 유연성 -0.621 0.602
종업원 수 -0.0002** 0.0001
노조(있음) -0.736** 0.362
주: *( ), **( ), ***( ) 이하에서 유의하다는 의미
<부표 3> 임금피크제 도입과 도입 중인 기업들의 기술통계치
(단위: 개수, 년, %)
구 분 도입 미(未)도입
기업체 수 67 973
기업 수명 26.88 23.38
50세 이상 비율 11.25 12.10
정규직 감원율 1.37 1.25
기능적 유연성 30.73 24.24
종업원 수 (비중)
1～99인 2.15 97.85
100～299인 4.73 95.27
300인 이상 10.11 89.89
노조(있음) 8.1 91.9
자료: 한국노동연구원
<부표 4> 계량분석 결과
설명변수 추정치 표준오차
기업 수명 -0.009 0.008
50세 이상 비율 0.682 1.113
정규직 감원율 -0.994 2.496
기능적 유연성 -0.778 0.506
종업원 수 -0.0002* 0.0001
노조(있음) -0.401 0.291
주: *( ), **( ), ***( ) 이하에서 유의하다는 의미
부 록
41
사업장 도입시기
배 경 내 용
신용보증기금
<정년보장형>
∙금융업
∙근로자 2,190명
∙노조 있음
∙50세 이상 8.6%
2003. 7.
인사적체 해소, 명예퇴직의 부작용 감소
◦직무조정 - 직군전환제
- 만 55세가 되면 본인 희망에 따라 업무 지원직 으로 보직 전환
※ 채권추심 입수, 소송수법 입수, 컨설팅 입수 등
◦임금조정 - 임금커브제
- 만 55세부터 연차적으로 임금삭감
※ 직무 난이도, 책임감, 동일연령 공무원의 임금 수준 등 고려 삭감 최소화
- 직무전환 후 매년 퇴직금 중간정산
※ 2003년 9명 고용유지, 3천만 원 절감, 2004년 22명 고용유지, 8억1천만 원 인건비 절감
※ 작년 12월 이후 60명 추가 채용
대한전선(주)
<정년보장형>
∙제조업
∙근로자 809명 (생산직 450명)
∙노조 있음
∙50세 이상 13%
2003. 11.
정리해고 대안으로 노조 제의
◦대상: 일급 3만1,000원에 도달한 생산직 근로자 - 2003년 10월 31일부 퇴사 후 직무를 감안하여
10% 정도 삭감된 임금으로 재입사
◦만 50세 이상은 정년까지 조정된 임금으로 동결 - 만 50세 이하는 매년 노사합의에 의해 인상률
결정
※ 2003년 100여 명 고용유지, 20억 원 인건비 절감
한국컨테이너 부두공단
<정년보장형>
∙부두관리 운영 개발업
∙근로자 122명
∙노조 있음
∙50세 이상 11.7%
2004. 1.
구조조정 대안으로
검토
- 정년 3년 전 퇴직 후 계약직으로 재임용하여 정년 시까지 일정분야 전문요원으로 활동 - 전문요원 재임용 시 퇴직 당시 연봉의 75%(1년
차), 55%(2년차), 35%(3년차) 지급
<부표 5> 임금피크제 도입 사례(2005년 1월 현재)
<부표 5. 계속>
사업장 도입시기
배 경 내 용 대우조선해양(주)
<고용연장형>
∙선박제조업
∙10,400명
∙노조 있음
∙50세이상 1.8%
2004. 2.
중장년 인력 고용불안
해소
- 53～57세: 임금상승률과 성과급 지급률을 조정 하여 임금인상률 상승 둔화
- 정년(57세) 이후 임금삭감
한국수자원공사
<정년보장･연장형>
∙ 댐 ･ 운 하 시 설 관리, 광역상수 도 건설･관리
∙근로자 3,608명
∙노조 있음
∙40대 이상 50.3%
2004. 7.
신규 사업부진, 인사적체 등
사기저하와 조직 침체
해소
◦선택형 임금피크제
- 근로자 희망에 따라 명예퇴직, 임금피크제 적용 선택
- 임금피크제 적용 시 직군전환 후 정년까지 근무
※ 임금피크제 적용대상 전문 업무 개발(150개 직무)
※ 계약직 전환 시 업무 재평가로 정년 이후 채용 가능
◦적용 근로자: 정년 3년 전 근로자
◦임금: 1년차 전환 직전 총 보수 90%, 2년차 80%, 3년차 60%(평균 76.7%)
한국감정원
<정년연장형>
2004. 10.
금융산업 노조 산별협약 사항 이행
◦적용대상: 만 56세 이상 직원
◦적용내용:
- 별정직(정규직)으로 직군전환
- 정년을 58세에서 59세로 연장하여 고용보장 - 직전연봉의 80%, 70%, 50%
- 직무: 부동산 시가조사업무, 계약직원 관리업무 등
우리은행
<정년연장형>
∙금융업
∙노조 있음
2005. 1.
금융산업 노조 산별협약
이행
◦적용대상: 만 55세가 도래 연도 출생자로서 직무 등급이 M등급 이하인 일반직원 및 별정직원
◦적용시기: 만 55세 도래 연도의 3월 1일부터 적용
◦적용방법
- 기본연봉(일반직원): 적용 직전연도의 연평균 기본연봉을 기준으로 연차별 지급률을 적용하여 산정, (별정직원): 적용시점의 직급･호봉을 기준 으로 연차별 직급률을 적용하여 산정 - 정년연장: 59세로 연장
◦전직지원제도: 적용대상 직원에 대해 지원 프로 그램 마련･운영
부 록
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<부표 5. 계속>
사업장 도입시기
배 경 내 용
산업은행
<정년연장형>
∙금융업
2005. 1.
금융산업 노조 산별협약 사항 이행
◦적용대상: 만 55세 이상 직원(서무원 제외)
◦적용내용:
- 퇴직 후 계약직으로 재채용(4년 계약) - 직전연봉의 80%, 70%, 60%, 50%
- 직무: 고객상담역, 연수원 교수, 내부통제역, 검사역, 감리역 등 후선 업무
◦기타: 전직 교육 실시
수출입은행
<정년연장형>
∙금융업
∙노조 있음
2005. 1.
금융산업 노조 산별협약 사항 이행
◦적용대상: 만 55.5세가 지난 전 직원
◦적용내용:
- 매년 10～70%씩 순차 삭감(별정직 계약직원) - 정년을 59세로 1년 연장
- 직전 연봉의 90%, 75%, 60%, 30%
- 직무: 연수원 교수, 컨설턴트, 연구조사위원 등
문화방송
<고용보장형>
∙언론업
∙근로자 1,703명
∙노조 있음 (1,026명)
2005. 1.
보상의 내부 형평성 확보 및 인건비 효율화
◦적용시점: 29호봉을 기점으로 도입
◦적용대상: 2005년 1월 1일자로 29호봉 2년차 이상인 직원에 대해 2005년 1월 1일부터 삭감
◦적용내용: 임금삭감은 매 1년 경과 시부터 승호 없이 적용(삭감률은 기본급의 3%)
◦기타사항: 임금삭감 전에 퇴직금 중간정산 주: 1) 2004년 7월 금융산업노조는 임금피크제를 도입할 경우 정년을 59세로 연장하기로 산
별 단체협약을 체결한 바 있음(이에 따라 우리은행, 산업은행, 수출입은행, 한국감정원 이 도입하고, 기업은행･기술신보 등이 도입 추진 중).
2) 기타 금감원(미보임직원에 대한 실질적 임금피크제), 서울신문사(만 51～55세 사원대 상, 2005년 초 시행 예정), YTN, 한국지역난방공사, 조일제지 등이 검토 중
Abstract
Korea’s Wage Peak Systems: Current Condition and Problems
Sung-Joon Park
Korea’s labor market is facing a rapidly changing environment at home and abroad. Korea has already changed into an aging society and year-round restructuring is required to boost corporate competitiveness given fast breakthroughs in technologies, the introduction of the global economy, China’s emergence as an influential economic force, and the recent global depression. Consequently, under the current the salary step system on the basis of seniority, companies have the incentive to dismiss the middle-aged and the aged due to their high labor costs. In particular, layoff in the name of voluntary retirement through restructuring propelled by economic crisis has backfired on companies as exodus of highly experienced employees with ample know-how is caused and workers with lowered morale agonize over the instability of their employment. As a means to achieve a win-win outcome between labor and management alike, some companies are considering implementation of a wage peak system. It is obvious that a wage peak system helps labor flexicurity at corporate level as the system improves flexibility in management of employees by reducing labor
Abstract
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costs from hiring the middle-aged and the aged, which leading to hiring new employees and at the same time middle-aged and aged employees’ job security is guaranteed.Despite different opportunities that spur the introduction of this system, many companies in Japan have push ahead with the system in the 2000s.
Starting with Korea Credit Guarantee Fund in 2003, Korean companies including banks, public enterprises, and large corporations are stepping up their efforts to introduce a salary peak system. The government is also providing financial support for the introduction of the system to extend employment of aged workers in preparation for an upcoming aged society. Examining Korean companies’ introduction of a wage peak system reveals that retirement age guaranteed systems are common where job security is guaranteed until retirement age but wages are reduced starting from a specific age. This means that a wage peak system is introduced for flexible wages as an alternative to voluntary resignation (quantitative flexibility) and rotation of multi-functional duties (functional flexibility). This is actually evidenced by empirical studies. In empirical results, negative(-) relations are observed in a wage system between the layoff ratio of regular workers and index of functional flexibility. Meanwhile, the government is in support of a salary peak system to extend the employment term for aged workers even though such support is temporary.
A closer look into the details of the support suggests that the government intends to adopt a retirement age guaranteed system or a system with extended employment in considering the introduction of a wage peak system, also in conjunction with an age (60 years old) eligible for receiving national pension. Therefore,