연구의 필요성

지식정보화와 세계화의 흐름 속에서 하루가 다르게 급변하고 있는 오늘날의 노동시장에서는 개인의 삶 전반에 걸쳐 다양한 변화가 나타나고 있고, 이에 각 개인들은 변화에 대한 도전에 직면해 있다. 특히 개인의 경력에 있어서 보다 복잡한 기술을 활용하고자 하고, 전문성을 더해 안정보다는 유연함을 추구하고 있으며, 고용에 있어서도 고용안정보다는 고용가능성을 유지하고 획득해야하는 등 경력에 대한 관점의 변화가 나타나고 있다. 이러한 개인의 경력에 대한 관 점의 변화는 조직 구조의 변화에 따라 나타나는 환경적인 변화임을 확인할 수 있다(김은석, 2011; Nicholson, 1996). 현재의 조직 구조는 전형적인 위계적인 모습에서 네트워크를 강조하는 모습으로 변해가고 있으며(Allred et al., 1996), 과거와 달리 장기고용이 아닌 유연화된 고용을 추구하는 등 불가피한 환경적 인 변화에 대응하기 위해 유연한 수평적 조직으로 변화하는 과정에 놓여있다.

개인에게 나타난 경력환경의 변화로 인해 조직은 더 이상 개인의 경력에 대 해 깊이 개입하지 않게 되었고, 이러한 책임은 개인의 역할로 넘어가고 있어 (김은석, 2011), 개인 스스로가 다양한 경력개발에 대한 책임을 지게 되었다 (Hall et al., 1996). 또한, 개인은 기술의 발달과 급변하는 환경의 변화에 주도 적으로 대응해야 하며, 조직에서 제시하는 경력성공의 기준이 아닌 개인 고유 의 욕구와 가치의 충족에 기반을 두고(Cabrera, 2009), 자신과 일과의 계약을 중요시 하는 프로틴 경력의 중요성이 부각되고 있다(박정아, 2012; 이상진, 2011; Cappellen & Janssens, 2008). 이처럼 오늘날과 같이 상시적으로 구조조 정이 발생하거나 조직 간의 이동 및 직무이동이 자유로워지는 등 새로운 경력 환경 변화에 능동적으로 대처하고 개인의 주도적이고 책임감있는 심리적 경력 성공(문승태, 박미하, 양복만, 2012; Cappellen & Janssens, 2008; Savickas et al., 2009)에 있어서 중요한 개념으로 경력적응성(career adaptability)이 대두되 고 있다.

경력적응성이란 개인과 환경이 상호작용하는 가운데 자신과 환경을 탐색하

며, 개인의 경력에 있어서 경력전환 등 새롭고 불확실한 직업 및 업무환경에서 직면하게 되는 문제들을 해결하고 대처해나가기 위한 개인이 소유한 심리적 자원으로(손수진 외, 2013; Savickas & Porfeli, 2012), 단순한 성숙이나 성장의 개념을 넘어서 미래 지향적인 관점에서 자기조절의 역할과 개인과 환경 간의 상호작용이 이루어지는 과정의 중요성을 나타내는 것을 말한다(정지은, 2013).

경력적응성이 높은 사람은 개인의 직무나 직업 환경의 변화 등 예측하기 어 려운 외적인 환경변화와 개인의 가치 및 욕구의 변화로 인해 조직의 경계를 뛰어넘는 새로운 경력이동 등의 변화에도 인내력과 침착성을 가지고 (O’Connell, McNeely, & Hall, 2008), 긍정적인 사고와 주도적인 노력을 통해 경력에 있어서 성장의 기회로 삼는다(Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004). 또 한, 예측하기 힘든 변화 상황에서도 다양한 기회를 탐색하여 개인 스스로 주도 적으로 적응해나가기 때문에 개인의 경력적응성은 경력개발에 긍정적으로 작 용하여 경력 몰입 및 주관적 경력성공을 경험하게 된다(Heslin, 2005; Pulakos et al., 2000). 이처럼 경력적응성은 오늘날과 같이 개인의 경력과 관련하여 불 완전한 시대에서 경력성공을 위해 매우 중요한 역량이며, 새로운 경력 환경에 유연하고 적극적으로 대처하고 잘 적응할 수 있도록 하기 때문에 경력적응성 에 대한 관심과 중요성이 높아지고 있다(Hall & Chandler, 2005).

한편, 대기업을 중심으로 경력환경 변화에 적응하고, 조직의 목표 달성을 위 해 개인 스스로 경력을 관리하며 변화에 대처하고 적응하는 능력인 경력적응 성이 요구된다. 대기업 사무직 종사자들의 경우, 정년근무가 가능한 생산직 등 과 달리 사무직은 40대부터 명예퇴직이나 사내승진의 어려움으로 인한 비자발 적인 퇴직이 발생하고 있고(이예정, 2014), 업무에 있어서도 다양한 과업을 처 리하고, 특정 산업 분야에 관계없이 지속적인 학습과 지식습득을 통해 새로운 지식과 가치 창출을 요구받고 있다(이찬 외, 2007). 다시 말해, 대기업 사무직 근로자는 연구직이나 생산직 등과 달리 자신의 전공에 따라 직무를 맡기보다 는 조직의 상황이나 인력관리 정책 등에 따라 직무가 변경될 가능성이 높다 (이상진, 2011).

따라서 개인의 다양한 경력환경의 변화에 있어서 유연하게 대처하고 적응해 나가기 위한 심리적 자원인 경력적응성이 필요한 대기업 사무직 종사자들을 대상으로 한 연구가 수행될 필요가 있다.

지금까지 경력적응성과 관련 연구들은 전반적으로 경력적응성에 대한 개념을

정의하거나 그 구성요인을 파악하고자 하는 연구들이 많았고, 그 대상에 있어서

조직으로부터 경력개발에 대한 지원을 받은 개인은 조직으로부터 배려와 관심 을 가지고 있다고 지각하게 되어 조직에 대한 긍정적인 인식 및 바람직한 태 도를 형성하고 조직에 대한 신뢰를 강화하게 된다(Wayne, Shore & Liden, 1997).

이와 같이 최근 빠르게 변화하는 사회에서 개인이 직면한 경력환경의 변화 에 적절하게 대처하고, 쉽게 적응하기 위해 필요한 경력적응성을 향상시킬 수 있는 관련 변인들과의 관계 및 영향력을 확인해보는 연구가 필요하다. 특히 그 대상에 있어서 대기업은 중소기업에 비해 조직의 규모가 크고, 개인의 경력과 관련하여 다양한 환경이 존재하고 있다. 그리고 대기업 사무직 근로자의 경우, 조직 내에서 다양한 과업을 처리하고, 타 직무와 달리 비교적 이른 나이에 비 자발적인 퇴직이 발생하며, 주어진 상황에 따라 다양한 업무 처리를 요구받고 있기 때문에, 이들을 대상으로 연구를 진행할 때에 각 변인들 간의 관계나 그 영향력을 더욱 더 명확하게 밝힐 수 있을 것이다.

따라서 이 연구에서는 대기업 사무직 근로자의 경력적응성의 수준을 구명하 고, 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원이 경력적응성에 미치는 영향을 구명하여, 대기업 근로자들의 경력적응성에 대한 이해와 경력적응성에 대한 경 험적인 연구를 촉진하는데 기여할 것이며, 궁극적으로는 대기업 사무직 근로자 의 경력개발에 있어 실천적인 개입의 방향성 제공 및 개인의 경력성공에 대한 유용한 시사점을 제공할 수 있다.