논의

가. 대기업 사무직 근로자의 경력적응성에 대한 논의

대기업 사무직 근로자의 경력적응성 수준을 살펴본 결과에 대한 논의는 다음 과 같다.

첫째, 기존에 개발된 경력적응성 측정도구는 성인을 대상으로, 국내에서는 주로 대학생을 대상으로 한 연구들이 많이 이루어지고 있는 상황이다. 따라서 국내 대기업 사무직 근로자의 경력적응성 수준을 측정하기 위해 기존에 개발 된 CAAS 도구를 새롭게 번안하고 수정하여 국내 대기업 근로자에게 적용할 수 있도록 안면타당도 및 내용타당도 검증을 통해 새롭게 번안하였으며, 최대 한 원문의 의미가 잘 전달될 수 있도록 하였다. 결과적으로 이 연구에서의 경 력적응성 측정도구는 비교적 높은 신뢰도를 보였으며, 확인적 요인분석을 통해 4개의 하위요인이 경력적응성을 적절하게 설명하고 있는 것으로 나타났다.

둘째, 대기업 사무직 근로자의 경력적응성 수준은 120점 만점에 평균 75.12 점이며, 5점 환산 평균은 3.25점으로 나타났다. 기존 연구에서 성인을 대상으로 실시한 Teixeira et al.(2012)에서는 평균 4.06점, Rossier et al.(2012)에서는 3.70점 이상, Tien et al.(2012)에서는 4.04점으로 나타났다. 또한 국내 대기업

사무직의 5년 이상의 경력자를 대상으로 한 이상진(2011)에서는 경력적응성이 3.67점인 것으로 나타났다. 이는 국내 대기업 사무직 근로자들은 자신의 경력 과 관련하여 새롭고 불확실한 직업 및 업무 환경에서 직면하게 되는 문제들을 해결하고 대처해나가는 심리적 자원인 경력적응성을 다른 나라의 성인들과 비 교하여 덜 강하게 인식한다는 것을 알 수 있다.

경력적응성의 하위요인별 평균을 살펴보면, 통제가 3.52점으로 가장 높게 나 타났으며, 자신감 3.31점, 호기심 3.25점, 관심 2.93점으로 차이가 나타났다. 즉, 대기업 사무직 근로자들은 자신의 경력을 만들어감에 있어서 책임감을 가지고 자율적으로 의사결정을 하는 자기주도적인 모습, 시간관리 등에 있어서의 통제 력을 가지고 있음을 의미하며, 개인의 경력환경 변화 및 경력전환으로 직면하 게 되는 여러 가지 도전적인 상황과 복잡한 문제들에 있어서 적절한 선택과 실행을 위한 자기효능감, 자기수용적인 태도를 지니고 있는 것으로 나타난다.

반면, 관심은 평균 점수가 낮아 대기업 사무직 근로자들이 조직 내에서 자신의 경력과 관련한 미래에 대한 방향성, 계획성이 부족하며, 낙관적인 태도가 부족 함을 인식하고 있음을 알 수 있다.

셋째, 인구통계학적 특성에 따른 경력적응성 수준을 살펴보면, 성별에 따른 경력적응성 수준은 남성이 여성보다 더 높은 것으로 나타났다. 이는 대학생을 대상으로 한 많은 연구에서 남성이 여성보다 혹은 남학생이 여학생보다 경력 (진로)적응성을 더 높게 인식한다는 연구결과를 지지한다(문승태 외, 2012; 이 순희, 2012; 조성연, 홍지영, 2010; 차희정, 2013; Rossier et al., 2012). 이를 우 리나라의 조직 상황에 비추어 볼 때, 남성에 비해 여성들은 조직 내에서의 능 력을 평가받거나 업무 성과에 대한 평가를 다소 낮게 받기도 하며, 조직 내 유 리천장 인식(장영, 2004), 개인의 경력단절(민현주, 2011; 장지현, 김민영, 장원 섭, 2010)을 우려하는 경우가 많기 때문에 경력적응성을 비교적 낮게 인식하는 것이라고 볼 수 있다. 또한, 학력에 있어서 경력적응성의 수준은 대학원 이상 이 3.56점으로 가장 높았으며, 4년제 대졸이 3.26점, 전문대졸이 2.91점, 고졸이 2.82점의 순으로 나타났다. 이러한 결과는 학력이 높아질수록 경력(진로)적응성 을 높게 인식하는 연구결과를 지지한다(서경희, 2014). 경력적응성과 유사한 심 리적 자본에서의 연구 결과에서와 같이 학력이 높을수록 심리적 자본이 높아 진다는 연구결과를 지지하고 있다(류현주, 2012).

반면, 연령, 직급, 경력(현 경력, 총 경력)에 따른 경력적응성 수준은 통계적으

로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구에서 있어서 연 령과 경력에 있어서 유의미하지 않은 차이를 보인다는 연구결과를 지지한다(서 경희, 2014; 신갑숙, 2013; 조성연, 홍지영, 2010). 대기업 사무직 근로자의 경우, 20대에 특히 조직 내에서 요구하는 바를 알고자 노력하며, 그와 관련한 역량을 갖추기 위해 노력하는 등 미래 경력에 대한 방향성을 그리고, 계획적으로 임하 기 위한 많은 관심을 가지게 된다. 하지만 연령대에 따라 조직 내에서의 역할 및 직무가 구분되더라도 개인마다 처하게 되는 변화 상황에 대한 준비정도가 다르며, 변화관리를 위해 지니고 있는 자원도 다르다. 또한 변화가 요구되는 상 황에서도 변화의 정도가 다르기 때문에(Savickas & Porfeli, 2012) 개인이 핵심 이 아닌 개인과 환경의 상호작용이 중요한 의미를 지니는 경력적응성에 대해서 는 큰 차이가 없이 연령, 직급, 경력에 있어서 비슷한 수준으로 인식하는 것임 을 알 수 있다.

나. 대기업 사무직 근로자의 경력적응성과 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력 개발지원의 관계에 대한 논의

대기업 사무직 근로자의 경력적응성과 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개 발지원의 관계에 대한 논의는 다음과 같다.

첫째, 대기업 사무직 근로자의 경력적응성과 사회적 네트워크 간의 상관분석 결과, 유의수준 0.01에서 0.560의 높은 정적인 상관을 보여, 사회적 네트워크가 높을수록 경력적응성 수준이 높아진다는 것을 알 수 있다. 이는 개인이 조직 내외적으로 형성한 사회적 네트워크를 통해 자신의 경력에 대해 관심을 가지 고 그 책임을 인지하며, 다양한 경로를 통해 만나는 사람들과의 네트워킹, 그 리고 대화를 통한 정보습득 등이 이루어질 수 있다. 따라서 사회적 네트워크는 불확실한 경력환경에서 나타나는 변화와 경력전환의 과정 속에서도 잘 대처해 나가며, 유연하게 적응해나갈 수 있는 자원인 경력적응성을 향상시킬 수 있다.

경력적응성과 직무자율성 간의 상관분석 결과, 유의수준 0.01에서 0.454의 중 간 정도의 정적인 상관을 보이고 있었다. 이는 직무자율성이 높아질수록 경력 적응성의 수준이 높아짐을 의미한다. 개인에게 주어지는 직무자율성은 자신감 과 관련하여 경험을 촉진하고 이러한 자신감은 자기효능감을 높일 수 있게 된 다(Manz & Sims, 1996). 이러한 직무자율성은 변화하는 환경에 능동적으로

대처하고 자신감을 증가시켜줌으로써 변화하는 환경에 대처하고 적응하는 능 력으로서의 경력적응성을 강화시켜줄 수 있게 된다.

경력적응성과 경력개발지원 간의 상관분석 결과, 유의수준 0.01에서 0.366의 중간 정도의 정적인 상관을 보이고 있었다. 이는 조직에서의 경력개발지원이 높아질수록 경력적응성의 수준이 높아짐을 의미한다. 이러한 조직의 경력개발 지원은 급변하는 경력환경과 경력전환에 놓여있는 개인에게 경력목표를 달성 할 수 있도록 조직에서의 경력개발계획이나 제도를 수립하여 운영해 개인에게 경력과 관련하여 투자가 이루어질 수 있으며, 이와 관련한 상담과 각종 관련 정보를 제공할 수 있다는 것을 의미한다(Mikovich & Boudreau, 1991).

둘째, 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크, 직무자율성 및 경력개발지원 이 경력적응성에 미치는 영향력을 구명하기 위해, 경력적응성에 영향을 미치는 것으로 판단되는 인구통계학적 변인 가운데 성별과 학력을 1단계에서 투입하여 통제시킨 후, 2단계에서 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원의 설명력을 분석하였다. 그 결과, 독립변인인 사회적 네트워크, 직무자율성, 경력개발지원이 경력적응성에 대해 43.9%의 설명력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 이를 구체 적으로 살펴보면, 사회적 네트워크(β=0.411, p<0.001), 직무자율성(β_=0.256, p<0.001), 경력개발지원(β=0.153, p<0.001)으로 나타나 모두 경력적응성에 대해 유의미한 영향력을 가지는 것으로 나타났다.

이는 중장년층의 성인의 경력전환에 있어 사회적 네트워킹의 중요성이 강조 되고 있으며, 어떻게 네트워크를 형성하는지에 대한 형식이나 범위와 더불어 네트워크의 내용이 중요하다는 김나형, 진성미(2013)의 연구를 지지한다. 개인 은 조직 내에서의 네트워크뿐만 아니라 조직 외적으로 다양한 네트워크를 통 해 새로운 경력 상황을 맞이하기도 하며, 새로운 자아의 모습을 찾기도 한다.

이러한 사회적 네트워크는 타인과의 대화를 통해 다양한 정보를 얻고, 이전에 경험하지 못했던 일들과 관계를 통해 새로운 흥미가 유발될 수 있으며, 개인의 경력 성장에 있어 동기부여가 될 수 있다(이상진, 2011).

따라서 조직 내외적으로의 사회적 네트워크를 통해 자신의 능력에 대한 자신 감을 쌓을 수 있으며, 이를 통한 경력 및 심리적 지원을 통해 새로운 경력 상황 에 대한 관심과 주도적으로 관련 정보들을 탐색하는 등 경력적응성의 수준이 높아질 수 있다. 결국 근로자들의 경력적응성을 높이기 위해서는 개인이 조직 외적으로 네트워킹을 강화하고자 하는 노력이 요구되며, 조직 내에서도 네트워

킹의 내용이 중요하다는 점을 인식하고, 네트워크를 강화하기 위한 개인 및 조 직 차원에서의 노력이 요구된다. 특히, 조직 차원에서는 무엇보다 어떠한 내용 에 대한 네트워킹이 이루어지는지가 더 중요할 수 있기 때문에 상사 또는 동료

킹의 내용이 중요하다는 점을 인식하고, 네트워크를 강화하기 위한 개인 및 조 직 차원에서의 노력이 요구된다. 특히, 조직 차원에서는 무엇보다 어떠한 내용 에 대한 네트워킹이 이루어지는지가 더 중요할 수 있기 때문에 상사 또는 동료