역량의 개념

최근 기업에서 사용하고 있는 역량이라는 개념은 1920년대 과학적 관리의 창 시자로 불리는 Frederick Taylor가 업무를 세부적인 구성요소로 나눌 것을 제 안하면서 시작하였다. 또한 2차 세계대전 중에는 심리학자인 John Flanagan (1954)이 중요사건 면접기법을 통해서 업무사건, 위기, 중요문제 등과 같이 특 정한 상황 하에서, 사람들이 어떻게 행동하는가에 대한 자료를 수집하여 성공적 수 행과 관련된 결정적 특질이나 기술 등을 파악하려고 시도하였다.

현대 역량개념의 출발은 1960년대 말에서 1970년대 초 사이에 심리학 영역에 서 시도되었는데, McClelland(1973)는 전통적 학업 적성검사 혹은 성취도 검사 의 문제점을 지적하고 그에 대체할 수 있는 방법을 개발하였다.

McClelland의 역량 개념에는 지능개념에서 중요하게 생각하는 영역이외에 동 기와 성격이 포함되어 있는데, 과거 지능의 개념이 실제 인생에서의 적응 결과를 산출하는 실제요인이 되지 못했다는 것을 지적하고 전통적인 지능보다는 개인이 수행하는 직무에서 실제성과로 나타나는 역량이 평가의 대상이 되어야 한다고 주장하였다. McClelland는 Mcber사에서 중요사건 면접기법을 근거로 행동사건 면접을 사용하여 이러한 역량을 정교화 하였다. BEI는 중역진이나 상위 관리자 들로 이루어진 패널에 의한 지정된 우수성과자와 인구통계학적 변수에 의해 대응 시킨 평균수행자를 구분하고 우수성과자 효과적 직무 수행을 할 때 보여주는 중요 한 직무영역인 지식, 기술 및 특질들을 관찰하여 기술하는 방식으로 진행되며 이 것이 직무에 요구되는 역량이 되는 것이라고 하였다(Klemp, 1980). BEI 기법은 중요사건 면접기법과 달리 피 면접자의 유형이나 느낌에도 주의를 기울인다. 중요 사건 면접기법은 피면접자가 실제로 행하였거나 목격했던 행동과 그 외 중요하다 고 생각되는 자료에만 중점을 두는 반면 McClelland의 행동사건 면접방법은 개 인적 경험들과 사건에 대한 인식까지도 포함하도록 초점을 확대하였다(Lucia &

Lepsinger, 1999).

<표 2-1>은 McClelland(1973)의 연구를 인용한 글들과 시간이 지날수록 McClelland 의 논문의 영향력이 증대되었음을 보여준다. McClelland의 논문이 출판되자마자 그의 주장이 심리학인문 교재에 실렸으며, 1980년대 후반에는 신문이나 잡지 기사 들도 지능검사에 대한 권위 있는 학설로 McClelland의 주장을 인용하면서, 이 주장 들이 대중들에게 받아지게 되었다. 특히 역량이란 용어가 주목을 받게 된 것은 Boyatzis(1982)가 우수성과자가 평균적인 성과자와 구별되는 특성을 규명하는데 역점을 두면서『역량 있는 관리자』라는 책을 출간한 것과 직접적으로 관련이 있는 것으로 보여 진다. 그는 저서에서 직무수행의 결과인 과업과 성과를 그것을 수행하는 데 필요한 행동과 구분하였다. 그가 내린 역량에 대한 정의는 다음과 같다.“효과적 혹 은 우수한 성과와 결정적으로 관련되어 있는 동기, 특성, 기술, 자기이미지, 사회적 역할, 지식체계 등 특정 개인에게 내재된 특성”이라고 하였다.

Boyatzis(1982)는 McClelland의 역량 연구를 관리자 영역으로 확장하여, 관 리역량의“일반모형”이 정의 될 수 있는지를 12개 조직에서 관리직에 있는 2,000명

출 판 물 저 자 언급된 내용

신 문

New York

Times Goleman(1988) IQ 검사는 직업성공을 예견하기에는 무척 제한적이다.

New York

Times Goleman(1988) 지능은 직업성공과 관련이 없다.

Plain Dealer Drexler(1981)

IQ 는 리더십, 예술, 과학, 음악, 작문, 발 언, 연극의 재능과는 관련이 없다: 검사는 문화적 요인에 의해 차별적이다.

잡 지

Atlantic Monthly Fallows(1985) 적성검사를 역량 테스트로 대체하라.

Psychology

Today Goleamn(1981) IQ 와 성적은 작업성공과 관련이 없다.

Psychology

Today Koenig(1974) IQ 와 성적은 역량 테스트만큼 타당하지 않다.

대 중 서 적

More Like Us Fallows(1989) IQ 와 성적은 직업 성공 예측에 무용하다.

Whiz Kids Machlowitz(1985) 영특한 사람들이 인생에서도 성공하는 것 은 아니다.

심 리 학 교 재

Psychology:an

Introduction Morris(1990) IQ 와 성적은 직업 성공과 관련이 없다.

Introduction to

Psycholog Coon(1986) IQ 는 중요한 행동이나 성공을 예측하지 못한다.

Psycholog:

Being Human

Rubin &

McNeil(1985) IQ 검사를 역량 테스트로 대체하자.

Psychology

Crider, Goethals, Kavanaugh &

Solomon(1983)

IQ 는 인종과 사회경제적 지위에 따라 차 별적이다.

Undrstanding

Human Behavior McConnrll(1983) 능력은 직무성공과 관련이 없다.

Elements of Psychology

Crutchfield

Krech(1982) IQ 와 성적은 인생의 성공과는 관련이 없다.

Psychology:an Introduction

Rosenaweig &

Mussen(1977) IQ 점수는 직업 성공과 관련이 없다.

Introductiory Psychology

David &

Engen(1975) IQ 검사를 역량 테스트로 대체하자.

을 대상으로 관찰하였다. 그 결과 역량의 개념과 효과적 성과와의 관계성을 밝혀냈다.

그러한 높은 성과와 관련된 확장된 역량의 정의는 다음과 같다.“역량은 성과와 평균 혹 은 낮은 성과를 구분하게 해주는 특성이다”

<표 2-3> McClelland(1973)의 연구 개념을 지지하는 내용

자료 : Barrett & Depinet (1991), p.1013

그가 내린 정의에서 주목할 것은 과업성과 자체가 아닌 성과와 관련된 행동 에 초점을 맞추었다는 것이다. 역량을 직무수행과 관련된 행동의 차원으로 보고 있고 이를 21개의 관리역량으로 제시하였다. 이중 19개의 역량이 일반모형으로 결정되었다.

1980년대가 역량모델 이론이 성숙해진 시기라고 한다면 1990년대는 역량모델 이 조직에서 실제로 적용하여 사용하는 것이 가능하도록 발전된 시기라 할 수 있다.

Spencer & Spencer(1993)는 저서(Competency at Work : Models for Superior Performance)에서 Flanagan, McClelland, Boyatzis의 연구를 바탕으로 조직에서 특성 그룹에 대한 역량을 어떻게 모델링 할 수 있는지를 보여주었다. 그들은 또한 McClelland의 역량에 대한 기본 개념을 보다 구체화 하였다. 역량이란 특정한 상황 이나 직무에서 구체적인 준거나 기준에 의하여 평가되었을 때 효과적이고 우수한 성과의 원인이 되는 개인의 내적 특성이라고 정의 하였다. 이들은 McClelland가 제 시하는 역량의 기본개념을 따르면서도 역량을 내적특성, 효과적이고 우수한 성과의 원인, 준거기준이라는 개념을 통해 보다 구체화시키고 있다. 여기서 내적특성이란 다양한 상황에서 일반적으로 나타나며 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식으 로서 개인의 행동을 예측할 수 있도록 해주며 개인의 내재된 특성(동기, 가치, 개념, 지식, 기술)을 말하며 효과적이고 우수한 성과의 원인이란 역량이 효과적이고 우수 한 행동이나 성과의 원인이며 이를 예측할 수 있다는 의미이다. 준거기준이란 역량 이 개인의 우수성을 구체적인 준거나 기준에 의해 예측된다는 의미이다(Spencer

& Spencer, 1993). 그들은 1989년에 200여 가지 업무와 관련된 역량모델을 수집 하여 BEI 방법을 통해 얻어진 결과를 분석하여 6개의 역량군과 20개의 역량을 모델 화 하였다. 한편, Dubois(1993)는 인적자원개발 분야에서의 역량의 적용을 위한 역량의 추출방법과 그 응용방법을 제시하여 인사실무자들의 관심을 증대시켰다. 그는 인적자원개발의 훈련, 교육, 개발의 3가지 영역 중 역량을 기반으로 한 프로세스를 활용하는 훈련과 교육에 대해서 주로 다루었다.

또한, 역량에 관해 본격적인 연구는 1973년 미국 외무성에서 초급외교관 선발을 위해 하버드대학의 사회심리학자인 David McClelland 교수에게 효과적인 인재채용 방법에 대한 연구를 요청함으로써 시작되어 이후 많은 학자들에 의해 보다 역량을 정교화 하는 연구들이 진행되어 왔다. 그들 중 역량에 대한 개념과 더불어 유형별 로 살펴본 대표적인 연구자는 Sparrow(1996)이다. 그는 개인차원에서의 역량은 특정 직무수행에서 우수한 성과를 내는 개인의 내적인 특성과 능력이며, 관리차원

에서의 역량은 관리자들이 갖추어야 할 역량으로 조직의 유형이나 직업, 업종 등에 관계없이 적용될 수 있는 개인 역량이라 하였다. 또한 조직측면에서의 역량은 조직 의 다양한 지식과 기술 등이 학습되어 축적된 형태라고 설명하였다.

<표 2-4> Sparrow의 역량 구분

역 량 정 의 응 용 보 상

개인역량 직무수행과 관련된 행동 목록

HR의 전반적 영역에서 사용

내부적으로 보상 가능한 업적 및 인정 관리역량 직업 또는 부문의

지식, 기술, 행동

일반적 직업교육 및 훈련

외부적으로 활용 가능한 업적 및 자격 조직역량 조직의 전반적인

자원과 능력

비즈니스 프로세스

및 전략 지속적인 고용 및 안정 자료 : Sparrow(1996), pp.25~26. 박동건(2001), p.9에서 재인용

역량의 개념은 심리학 영역에서 출발하였는데, 인적자원관리와 관련하여 역량개념 을 체계화한 사람은 미국의 심리학자인 McClelland(1973)로 알려져 있고, 전통적 학업 적성검사 혹은 성취도 검사의 문제점을 지적하고 대체할 수 있는 방법을 개발 하였다. 그는 역량을 삶을 통해 나타나는 결과물의 묶음들이라고 하여, 역량을 개인 성과를 예측하거나 설명할 수 있는 다양한 심리적, 행동적 특성으로 정의하였다.

McClelland(1973)의 개인 역량 개념은 지능개념에서 중요하게 생각하는 영역 외에 동기와 성격이 포함되어 있는데, 과거 전통적인 의미에서의 지능의 개념은 실제 삶에서의 적응 결과를 산출하는 실제요인이 되지 못한다는 것을 지적하고 개인이 직무를 수행하여 실제성과로 나타나는 데에 구체적인 결과물을 보여주는 역량이 개인에 대한 평가 대상이 되어야 한다고 주장하였다. 그 주장은 Boyatzis (1982), Spencer & Spencer(1993), Mirabile(1997)등에 의해 보다 체계화되고 법위가 넓어졌다. 주요 연구들에서 제시된 역량 개념의 다양한 정의를 <표2-4>과 같이 요약 할 수 있겠다. 개인 수준에서 적용되는 역량 개념은 연구자별로 다소의 차이가 있겠으나, McClelland(1973)의 초기 취지와 목적이 유지되는 상태에서 구성차원과 측정 및 모델링 방법 등에서 다양하게 발전되어 왔음을 알 수 있다.

Boyatzis(1982)는 역량을 성공적인 직무수행에 필요한 동기, 기술, 자아상, 사회적 역할의 한 부분 또는 지식체계로 보았고, 이와 같이 역량은 광범위하게 여러 학자 들의 정의로 분류가 되었고, 어디에 초점을 맞추는지에 따라 달리 해석이 되었다.

역량의 정의들을 정리하면 역량이란 특정한 상황 혹은 직무에서 준거에 따라 고성 과자와 평균 혹은 저성과자를 구분해주는 개인의 내적 특질로서, 효과적이고 우수한 성과의 원인이 되고 측정 가능하여야 한다. 즉, 역량은 직무나 역량의 핵심을 성공적 으로 수행하는 데 중요한 행동능력으로 표현될 수 있다. 그리고 관찰 가능한 특성이 있으므로 조직에서 우수한 수행의 척도로 사용할 수 있는 관리도구가 될 수 있다.

<표 2-5> 역량의 정의

저 자 역량의 정의

McClelland (1973)

역량은 평범한 성과를 내는 직무 수행자와 우수한 성과를 내는 직무수 행자를 구분 짓는 행동양식의 특성에 초점을 맞추어,‘특정 조직이나 환경에서 필요로 하는 것을 이룰 수 있는 능력’의 의미로 정의하였다.

Boyatzis (1982)

역량이란 ‘효과적 혹은 우수한 성과와 결정적으로 관련되어 있는 동기,특성,기술,자기 이미지,사회적 역할,지식 체계 등 특정 개인 에게 내제된 특성’이라고 정의 하였다.

Zemke (1982)

역량을 구성하는 것이 무엇이고,또 어떠한 요소가 역량에 속하지 않는 것인지에 대한 한 개의 정답이 존재하지 않는다.

Mclagan (1989)

특정분야에서 결과물을 산출하는데 결정적인 영향을 주는 지식과 기술의 영역이다.

Spencer&

Spencer(1993)

특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적 특성이다.

Dubois

(1993) 조직 환경 속에서 직무의 질적 목표를 달성할 수 있는 조직원의 능력이다.

Strebler&

Bevans(1996)

업무영역에서 새로운 상황에 지식과 기술을 전이하는 능력을 포함하는 광범위한 개념이다.

Parry (1996)

개인이 수행하는 업무의 중요한 부분들에 영향을 주고,업무의 성과와 관련성이 높고,조직에서 널리 받아들여지는 성과 기준에 대비하여 측정될 수 있으며,교육훈련과 개발을 통해 개선될 수 있는 지식과 기술, 태도의 집합체이다.

Green (1999)

직무 목표를 달성하는데 사용되는 측정 가능한 업무습관 및 개인적인 기술에 대한 증거 자료이다.

Schipmann (2000)

역량은 측정가능하고,업무와 관련되고,개인의 행동적 특징에 기초한 특성 또는 능력이다.

김진모 (2001)

역량을 조직의 미션 및 전략을 달성하고,바람직한 기업문화를 창출 하는데 요구되는 지식,기술,태도의 총체이다.

박준성(2001) 높은 직무 성과를 얻도록 해주는 동기,자질,태도나 가치관,지식, 기능 등의 제 요인을 포괄하는 복합적인 개념이다.

자료 : 연구자 재정리