선택적 복지제도가 조직 구성원의 동기유발 및 조직행태에 미치는 효과성에 대한 대표적인 이론적 논거로는 동기유발 과정에 초점을 둔 공정성이론과 동기 유발 내용과 과정을 복합적으로 반영한 심리적 계약이론을 살펴볼 수 있다. 동기 유발 과정에 초점을 둔 공정성이론은 전통적으로 Adams(1965)의 공정성이론 (Equity Theory)에서 출발한다. 이에 따르면, 자신의 노력 투입에 대한 산출의 비율과 타인의 노력 투입에 대한 산출 비율이 같다고 자각할 때 공정성을 느끼 고 자신의 노력 투입을 지속적으로 유지하게 된다. 조직에서 제공하는 보수뿐만
2) 유한수. (2007, pp. 11～13). 「선택적 복지제도의 만족도에 관한 영향요인 분석 : 서울특별시 공무원의 사 례」. 석사학위논문. 서울시립대학교 도시과학대학원.
아니라 다양한 후생복지 서비스도 다른 사람과의 관계에서 공정성에 영향을 미 치는 여러 가지 보상수단 중의 하나로 볼 수 있다. 선택적 복지제도는 다양한 경 제적, 문화적, 사회적 혜택을 제공한다는 점에서 조직 내의 공정성 여부를 지각 하는데 큰 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 최근에는 전통적인 공정성이론이 강조 하는 분배의 공정성(Distributive Justice) 뿐만 아니라 절차적 공정성(Procedural Justice)이 아울러 강조되고 있다(Folger Cropanzano, 1998). 이에 따르면, 조직구 성원에 대한 특정한 혜택이나 조치가 결정되는 방법과 절차에 있어서 공정성이 확보되어야 한다는 점이다. 많은 실증적 연구에서 분배적 공정성과 절차적 공정 성은 직무몰입, 조직몰입, 조직만족 등에 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다.
공정성 이론에 근거해서 볼 때, 선택적 복지제도는 공무원들이 자신의 필요와 선호, 욕구에 따라 취사 선택할 수 있는 기회를 제공하여 조직 구성원들이 후생 복지 서비스를 최대한 활용할 수 있게 함으로써 후생복지에 있어서의 분배적 공 정성을 높일 수 있을 것으로 기대된다. 과거의 전통적 후생복지 제도가 관리의 통일성, 효율성을 강조하는 획일적인 복지 프로그램 운영으로 인해 후생복지 혜 택의 종류 및 양적 수준에 있어서 조직 구성원들 간에 불공정성을 초래한다는 비판이 제기되어 왔음을 고려할 때 선택적 복지제도는 분배적 공정성을 증대시 킬 것으로 기대할 수 있다. 아울러, 선택적 복지제도는 조직 구성원이 자신의 후 생복지 혜택과 관련한 복지설계와 진행단계에서 자신의 의사 및 수요가 공식적 으로 반영되고 참여의 통로가 개방되어 있다는 점에서 절차적 공정성의 확보를 기대할 수 있는 것이다.
심리적 계약모델(Psychological Contract Model)은 조직 구성원의 조직행태는 자신과 조직 간의 암묵적인 기대 또는 신념 체계에 의해서 결정된다는 점을 강 조한다(Rousseau, 1997). 즉, 조직과 조직 구성원간의 관계는 이들 상호간에 일정 한 노력에 대한 일정한 보상이 있을 것이라는 심리적이고 암묵적인 계약관계가 존재하며 그러한 계약 내용들이 지켜질 때 조직 구성원의 노력에 대한 금전적 보상뿐만 아니라 직무관련 조건, 사회 심리적 조건 등 다양한 조건과 보상이 복 합된 기대 체계이다. 조직 구성원은 조직과 심리적 계약에 근거하여 자신의 조직 에 대한 기여에 부응하는 보상을 기대하게 되며, 기대에 대한 부응수준과 조직 내의 신뢰성, 공정성, 조직 내의 다양한 관계성 등을 고려하여 계약의 위반을 스
스로 결정하게 된다고 주장한다. 즉, 심리적 계약에 포함되었던 기대 사항들이 지켜지지 않은 경우, 조직의 신뢰성, 공정성, 조직 내의 다양한 관계성 등을 고려 하여 그 이유를 납득하게 되면 스스로 심리적 계약을 조직이 제공할 수 있는 수 준으로 수정하고 계속 조직에 머무르며 자신의 업무를 지속하게 되지만, 납득하 지 않는 경우에는 심리적 계약의 위반이라고 간주하여 조직에 대한 불만족에 따 른 부정적 조직 행태를 나타내게 된다는 것이다. 심리적 계약에는 조직 구성원이 자신이 조직으로부터 제공받기를 기대한 후생복지 서비스의 종류와 양도 포함될 수 있다. 선택적 복지제도는 보다 높은 후생복지 수준을 통해 우수한 인재의 확 보 및 유지를 도모하고 이를 통해 정부 경쟁력의 향상을 도모하는 기대 효과를 가진다는 점을 고려하면, 선택적 복지제도가 우수한 인재에게 공직에 대한 특정 한 기대를 제공하는 것이라고 볼 수 있다. 따라서 선택적 복지제도는 우수한 인 력들이 자신이 필요로 하거나 선호하는 후생복지 서비스를 스스로 설계, 선택하 고, 아울러 후생복지 혜택에 있어서 조직 신뢰성 및 공정성을 확보함으로써 조직 구성원이 후생복지에 있어서 심리적 계약의 이행인식을 높이게 될 것이다. 이러 한 심리적 계약의 이행은 나아가 조직 구성원의 적극적 조직행태를 유도할 수 있을 것이다.
〈그림 2-1〉 선택적 복지제도의 효과성에 관한 이론적 모형
선택적 복지제도의 이해수준
후생복지의 공정성 조직 몰입도 증대
후생복지 이용상의 편의성 후생복지 만족도
후생복지의 양적 증대 근무 의욕 증대
후생복지의 질적 증진
자료:권용수(2004: 8).