새 정부 국정과제 및 국회 입법발의를 통해 다양한 형태의 노동시장 정책 들이 논의되고 있으며 이러한 정책들은 크게 ①비정규직 근로자 보호, ②강 제적 임금조정, ③강제적 고용 확대, 그리고 ④경영권 행사에 대한 규제로 구분될 수 있다. 또한, 이러한 정책들의 주요 목적은 고용창출과 근로자보호 의 균형적 달성으로 정리될 수 있다. 본 보고서는 이러한 정책들의 추진 배 경과 주요 쟁점을 살펴보고, 현재 논의되는 형태의 정책들이 과연 고용창출 과 근로자보호의 균형적 달성에 기여할 수 있을지 평가하였다.
우선, 비정규직 근로자 보호를 위해서 대표신청시정제, 상여금·성과금·
복리후생 상의 차별규제 강화 및 사회보험 적용확대, 비정규직 사용업무·사 용사유 제한 및 갱신기대권 법제화, 그리고 불법파견근로자 직접고용의제 등 이 논의되고 있다. 그러나 비정규직 사용업무·사용사유 제한이나 불법파견 근로자 직접고용의제 등은 노동력 사용에 대한 직접적인 규제를 통해 비정 규직 근로자를 보호하려는 규제 일변도의 정책이기 때문에 고용창출에 부정 적인 영향을 미칠 가능성이 높아 새 정부 국정목표의 핵심인 고용창출에 부 정적인 영향을 미칠 가능성이 높다. 뿐만 아니라 고용유인을 훼손하기 때문 에 일부 비정규직 근로자의 고용 안정성마저 위협하는 부작용을 낳을 가능
성도 크다. 반면, 상여금·성과금·복리후생 상의 차별규제 강화 및 사회보 험 적용확대는 상대적으로 고용유인을 훼손할 가능성이 낮기 때문에 우선적 으로 검토하는 것이 바람직하다. 종합하여 보면, 비정규직 근로자의 보호 및 고용창출을 위해서는 비정규직의 고용유인을 훼손하는 직접적인 규제보다는, 비정규직 사용을 허용하는 대신 비정규직에 대한 차별을 시정하는 접근방법 이 바람직하다.
한편, 강제적 임금조정 및 강제적 고용확대를 통해 일부 근로자 계층의 근로여건을 개선하고 고용을 창출하려는 정책도 논의되고 있다. 그 대표적인 예는 최저임금의 인상과 적용범위 확대, 동일가치노동·동일임금원칙의 확 대, 근로시간단축을 통한 고용창출정책 등이다. 그러나 이러한 정책들은 임 금과 고용을 포함한 각종 근로여건들이 복잡한 노동시장의 과정을 거쳐 상 호 영향을 미치면서 결정된다는 사실을 간과하고 있다. 예를 들어, 임금과 같은 근로여건을 규제를 통해 강제로 변경시킬 경우 고용위축과 같은 부작 용이 발생할 가능성에 대해서는 심각하게 고려하지 않고 있다. 따라서 기본 적으로 강제적 규제를 통해 근로여건을 개선해야 할 필요가 있더라도 원칙 의 유연한 적용을 위해 예외규정을 고려해야 한다. 예를 들어, 저숙련 근로 자의 근로여건을 개선하기 위해 최저임금의 수준을 인상하고 적용범위를 확 대하더라도 지역별·업종별로 최저임금 수준을 다르게 적용하거나 대상별 최저임금 감액적용을 유지하는 유연한 적용을 통해 고용위축이라는 부작용 을 최소화할 필요가 있다. 동일가치노동·동일임금원칙의 확대적용이나 강제 적 근로시간 단축 역시 직무평가시스템의 완성, 직무급 위주의 임금체계 보 급, 임금피크제 실시를 위한 임금유연성 확보 등이 우선되어야 고용위축이라 는 부작용을 최소화할 수 있을 것이다.
이처럼 직접적인 규제를 통해 증상만을 치유하려는 정책의 예는 청년고용 문제에서도 나타난다. 청년실업을 해결하기 위해 논의 중인 청년의무고용할 당제는 앞서 살펴본 것처럼 강제적인 고용쿼터를 할당하는 제도이기 때문에 스스로 실업을 벗어나기 어려운 저학력 청년층에게는 오히려 역차별로 작용 할 가능성이 크다. 즉, 청년의무고용할당제는 이러한 제도가 없더라도 일자 리를 찾을 가능성이 높은 일부 고학력 청년층에게만 취업가능성을 높여주고, 반대로 가장 일자리를 필요로 하는 저학력 청년층에게는 고용가능성을 오히 려 낮추는 부작용만 끼칠 가능성이 높다. 그러나 노동시장의 비효율성을 개 선하여 능력 있는 청년층에게 공정한 취업기회를 보장하려는 스펙초월청년 취업시스템의 도입은 강제적으로 고용을 할당하는 제도에 비해 소기의 목적 을 달성할 가능성도 크고 부작용도 작을 것으로 기대된다. 따라서 직접적인
규제나 원칙의 경직적인 적용을 통해 목적을 달성하려는 정책은 소기의 목 적을 달성할 수도 없고 심각한 부작용을 초래할 수 있기 때문에 전면적인 도입을 보류하고 부작용을 최소화할 수 있는 여건 조성이 우선되어야 한다.
노동시장이 효율적으로 작동하기 위해서는 고용창출을 위한 유인 제공과 근로자보호를 위한 규제 간의 균형이 중요하다. 이는 노동시장의 유연성과 안정성 간의 균형이 중요하다는 인식과도 동일하다. 그러나 본 보고서의 평 가에 의하면, 현재 논의되는 정책들 중 상당수는 노동시장 내의 상호작용을 무시하고 강제적 할당을 통해 고용을 창출하거나 노동력 사용에 대한 직접 적인 규제를 통해 근로자보호를 달성하려는 특징을 보이고 있다. 이러한 정 책들은 고용유인에 부정적인 영향을 미칠 것이며, 궁극적으로는 고용위축으 로 인해 근로자보호를 달성할 수도 없다. 이는 직접적인 규제를 통해 노동시 장의 안정성을 달성하려는 정책이 노동시장의 유연성을 저하시키고 고용창 출을 저해하여 궁극적으로 근로자의 보호도 달성할 수 없는 것과 같은 이치 이다. 따라서 새 정부의 노동시장정책은 대증요법(對症療法)적 규제 일변도에 서 벗어나 경제적 유인을 바탕으로 고용창출과 근로자보호의 균형을 모색하 는 시각을 보완하여야 할 것으로 판단된다.
주
제 핵심 방안 논의 중인 주요 내용 주요 쟁점 평가
비 정 규 직 근 로 자 보 호
대 표 신 청 시 정 제도
Ÿ [민] 노동조합의 차별시정제도 권리구제절차 관여 허용
Ÿ [민], [통] 해당 근로자 외에 해당 근로자를 조직대상으로 하는 노 동조합, 그 노동조합을 구성하는 연합단체, 그리고 그 연합단체를 구성원으로 하는 총연합단체에게 차별시정 신청권을 부여
Ÿ [새] 한 근로자가 차별 인정을 받았을 때 동일 조건의 비정규직 근로자 모두에 대해 차별을 개선 하도록 하는 내용
Ÿ 노동조합 및 총연합단체의 소송 법상 당사자능력 및 대리가능 허 용 유무
Ÿ 시정명령의 확대 가능성 유무 및 확대 범위 설정
Ÿ 소송법 상 대리 가능 범위를 행정절차의 대행, 행정 및 소송비용 부담 정도로 명시적으로 제한
Ÿ 총연합체의 대리기능을 허용하는 것은 아직 역기능의 가능성이 크기 때문에 시기상조
Ÿ 정부의 대리소송제도 강화를 추진
Ÿ 확정된 시정명령의 효력을 확대 적용하는 것은 남용 가능성, 불안정한 노사관계 초래 가능성, 및 법의 안정 성 훼손 가능성이 크기 때문에 보류
상 여 금 · 성 과 금 · 복 리 후 생 상의 차별규제 강화 및 사회 보험 적용확대
Ÿ [새], [통] 현행법에서 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’이라고 명시 돼 있는 비정규직 차별처우 금지 항목을 세분화
Ÿ [새] 고의성이 현저하거나 반복 적인 차별을 하는 경우 징벌적 손해배상제도를 도입
Ÿ [박] 월급여 130만 원 미만 비정 규직 근로자에 대해 고용보험 및 국민연금 보험료 100% 정부지원 Ÿ [박] 특수고용직 근로자의 표준
계약서 작성을 의무화하여 산재 보험 및 고용보험 가입 제고 Ÿ [새] 근로기준법 개정을 통해 비
정규직 근로자의 4대 보험 가입 률 제고
Ÿ 차별과 합리적 이유에 근거한 차 이의 구분 기준
Ÿ 비정규직 근로자에 대한 사회보 험 적용 확대범위 및 지원 범위
Ÿ 상여금, 경영성과급 측면에서의 차별 시정은 “공정한 평가와 동일한 보상기준의 적용”관점에서 접근해야 함
Ÿ 또한, 통상임금의 범위에 대한 논쟁이 지속되고 있기 때문에 법원의 판단 이후 본격적으로 논의
Ÿ 비정규직 근로자의 사회보험 가입률을 제고하는 노력 은 빠른 시일 내에 필요한 것으로 판단
<표 3> 노동 관련 입법발의 및 정책
비정규직 사용 업 무 · 사 용 사 유 제한 및 갱 신기대권 법제 화
Ÿ [민], [진] 기간제 사용사유 제한 방식을 도입하여 출산, 육아 등 결원 대체, 계절적 사업 등의 사 유가 있는 경우에만 기간제 근로 사용을 허용
Ÿ [민] 파견근로자의 사용사유를 고도의 전문적인 지식·기술을 요하는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무로 한정하고, 그러한 업무이더라도 ‘근로자의 출산·
육아 또는 질병·부상 등으로 인 하여 발생한 결원을 대체할 경 우’,‘계절적 사업의 경우’,
‘일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우’라는 사유가 있는 경우로 한정
Ÿ [새] 업무의 연속성이 있고 업무 능력이 인정될 경우에는 계약기 간 갱신을 의무화하는‘갱신기대 권’을 법제화
Ÿ 비정규직의 사용업무 및 사용사 유 제한이 비정규직 근로자의 고 용안정을 개선할 수 있는지 여부 Ÿ 연속성이 있고 업무능력이 인정 될 경우에 계약기간 갱신을 의무 화하는‘갱신기대권’ 법제화 도 입 여부
Ÿ ‘갱신기대권’ 도입이 비정규직 근로자의 고용안정성을 훼손하는 지 여부
Ÿ 비정규직의 이용 자체를 제한하는 입구(入口)규제 방식 은 노동시장의 경직성을 높여 오히려 비정규직 근로자 의 고용불안정성을 확산
Ÿ 고용여건 개선을 중심으로 하는 규제로 방향을 전환 Ÿ 기간제 근로자의 근로조건을 보호함과 동시에 기업의
영업 자유를 침해 하지 않는 범위에서 갱신기대권 인 정 요건을 마련해야 하는 것이 우선
불 법 파 견 근 로 자 직접고용의 제
Ÿ [민] 파견근로자를 파견기간 2년 을 초과하여 사용하거나 불법적 으로 파견근로자를 사용하는 경 우 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주하는 고용의 제규정 도입
Ÿ 직접고용의제가 파견근로자의 고 용안정성을 제고하는 수단이 될 수 있는지 여부
Ÿ 파견근로법의 전체 구조 내에서 볼 경우 상대적으로 파견 관련 규제가 강한 상태에서 직접고용의제 도입은 파견근로자의 고용가능성을 축소시킬 가능성이 높음 Ÿ 우선 기업들이 파견근로를 적법하게 사용할 유인과 여
건을 명확히 하고 동시에 파견근로자에 대한 합리적 이유가 없는 차별을 금지하여 근로조건을 보장하는 방 식의 접근이 필요
강 제 적 임 금 조
최저임금 인상 을 위한 최저 임금법 개정
Ÿ [박] 최저임금을 경제성장률과 물가상승률을 합한 수준으로 인 상
Ÿ [민] 전체 근로자 평균임금의 50% 수준으로 2017년까지 최저 임금을 인상
Ÿ [박] 최저임금제 위반 시 징벌적
Ÿ 최저임금 현실화 필요성 검토(최 저임금 인상으로 저숙력·저학력 근로자의 근로여건이 개선될지 여부)
Ÿ 최저임금의 실효성 강화 Ÿ 최저임금 결정방식 개선
Ÿ 최저임금을 평균임금의 50%까지 인상하는 안보다는 최 저임금 인상률을 경제성장률과 물가상승률을 합한 수 준으로 점진적으로 현실화함
Ÿ 최저임금 인상이 고용에 미치는 부작용을 최소화하기 위해 지역별·업종별로 최저임금 수준을 다르게 결정 Ÿ 지역별·업종별로 최저임금수준을 다르게 결정하거나
대상별로 고용위축 방지를 위해 최저임금 감액적용과