(1) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 개정
1999년 지주회사 허용 이후 대기업들이 지주회사 체제로 전환됨에 따라 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 사항이 해당 사업 또는 사업장 보다는 오히려 기업집단 차원에서 결정되는 경향이 증가하면서 기업집단에서의 노 사협의회를 구성할 필요가 있다는 주장이 제기되었다. 특히 기업집단협의회 의 경우는 기업집단을 구성하는 기업의 수 이상의 근로자위원과 사용자위원 을 각각 두도록 하는 안이 2009년 김재윤 의원(민주통합당)에 의해 발의되었 으나 18대 국회 임기만료로 폐기되었다. 한편 19대 국회에서는 사회 연대적 노사관계 구축을 위해 기존 『근로자참여 및 협력에 관한 법률』을 대체하 는 『노동자 경영참가법』을 제정하고, 노조가 인사 및 경영 사항 결정 과정 에 참여할 수 있도록 하는 보다 강력한 개정안이 논의될 것으로 예상된다30).
뿐만 아니라 최근 사내하도급이 증가하면서 원청근로자와의 임금 격차 및 고용불안 문제가 대두됨에 따라 사업장에서 사내하도급을 활용하는 경우 노 사가 이에 대해 협의할 수 있는 근거를 마련할 필요가 있다는 주장도 있다.
특히 해당 사업장에서 사업주가 고용한 근로자나 파견근로자를 사용하여 직 접 수행하던 업무를 사내하도급으로 전환하는 경우 노사협의회를 통해 노사 가 협의할 수 있도록 노사협의회 협의사항에 포함하려 하는 법률 개정안이 2011년 이주영 의원(새누리당)에 의해 대표발의 되었으나 18대 국회임기 만 료로 폐기되었다.
한편 지난 대선 기간 동안 박근혜 대통령은 근로자의 경영권 참여 확대에
30) 한국일보, “민주통합당, 노동자 경영참가법 제정”, 2012.2.27.일 참조.
대한 공약보다는 불합리한 정리해고를 방지하는 제도개선을 주요 공약으로 제시하였다. 그러나 야당 후보들은 직접적으로 근로자의 경영권참여 확대를 언급한 상황이었다. 예를 들어, 문재인 후보는 노사관계가 참여와 협력을 지 향하도록 근로자의 경영참여를 확대할 것을 공약으로 제시하였다. 특히 초기 업단위 교섭을 활성화하며 근로자의 경영참여 촉진을 위해 우리사주제도를 개선하는 방안을 추진할 것을 제안하였다. 진보정의당 심상정 후보는 “노동 자의 경영참여를 넘어 하청업체·지역 주민·소비자·시민단체 등 다양한 이해관계자가 경영에 참여하는 한국형 공동결정제도”도입도 주장하였다31).
근로자의 경영참여에 관한 주요 쟁점은 과연 어느 범위까지 근로자의 경 영참여를 허용하는 것이 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 목적32) 에 부합할 것인가이다. 특히 기업 단위가 아니라 기업집단 단위의 노사협의 회를 구성할 경우 과연 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 목적인 노사 공동이익의 증진과 산업평화가 달성될 수 있는지 검토해야 한다.
이런 관점에서 보자면, 기업집단 단위의 노사협의회를 구성할 경우 기존 사업장 단위 노사협의회의 자율성과 독립성이 훼손되며, 기업집단의 지배적 기업 또는 지배적 사업주에 의한 기업집단의 지배력 강화를 법에 의하여 조 장하는 결과를 초래할 수도 있다. 뿐만 아니라 노사협의회의 협의사항으로 규정된 사항을 보면, 생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용·배치 및 교육 훈련, 근로자의 고충처리, 안전·보건 및 그 밖의 작업환경 개선과 건강증진 및 작업과 휴게시간의 운용 등으로 대체로 사업장의 특성을 반영한 사항으 로서 이를 기업집단협의회에서 통일하여 협의하기가 곤란하다는 점도 인식 할 필요가 있다. 따라서 기업집단 단위의 노사협의회를 구성할 경우 오히려 기업집단 간 특수성과 생산성 및 성과배분 등에 대한 이견으로 노사협의회 의 합의가 어려워지고 협의회 운영의 비효율을 초래할 가능성이 커진다. 따 라서, 법 제정의 목적을 감안하면, 경영참가 확대보다는 업종별·기업별 특 수성에 따라 현재 실행되고 있는 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』
의 실효성 제고방안을 검토하는 것이 필요하다.
(2) 정리해고요건 강화
정리해고에 대한 행정통제 강화, 해고자에 대한 전직지원계획 및 고용유
31) 매일노동뉴스, “심상정 후보의 경제민주화는 ‘노동자 경영참여’”, 2012.10.25
32) 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』제1조(목적) 이 법은 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협 력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함 을 목적으로 한다.
지계획 수립, 정리해고에 관한 단체협약의 활성화 등을 통해 체계적이고 종 합적인 정리해고 제도를 구축하기 위한 논의가 필요하다는 주장이 제기되고 있다. 이런 상황에서 지난 대선의 세 후보 모두 해고 규제 강화 공약을 내놓 았다. 박근혜 대통령은 정리해고의 절차, 해고 후 지원프로그램에 초점을 맞 춰 해고에 대한 기업의 결정은 보장하되 그 이후의 과정을 규제해야 한다는 입장33)이지만 야권 후보들은 정리해고의 실체적 요건인‘긴박한 경영상 필 요’자체를 강화시키는 방향에 초점을 맞춰 해고에 대한 기업의 결정권 자 체를 더욱 규제하는 것이 필요하다는 입장이다.
국회에서도 동일한 유형의 논의가 지속되고 있다. 홍영표 의원(민주통합 당)이 제안한 개정안에는 경영상 이유에 의한 해고의 사유를 강화하고 그 해 고의 요건 및 협의절차 등을 단체협약 등으로 정할 수 있도록 하는 내용이 포함되어 있고 심상정 의원(진보정의당)이 제안한 개정안에는 ‘경영상 이유 에 의한 해고’의 경영상 이유에 대한 요건을 구체화하여 명시하는 내용이 포함되어 있다. 특히 긴박한 경영상의 필요로 보지 않는 경우를 별도로 열거 (생산성 향상을 위한 구조조정 내지 업무형태의 변경, 신기술의 도입이나 업 무방식의 변경 등 기술적 이유, 업종의 전환, 일시적인 경영 악화, 장래의 경 영 위기에 대한 대처 등)하여 규정하고 있으며 해고 시 행정통제를 강화하는 내용도 포함되어 있다.
정리해고에 관한 주요 쟁점은 우선 정리해고상 협의절차 준수의 실효성을 제고하는 방안과 정리해고요건 명시화라고 할 수 있다. 기존 정리해고 협의 절차의 강화를 통해 과연 정리해고의 남용이 자제될 수 있을 것인지가 논의 되어야 하며, 정리해고 요건을 명시화하는 것이 근로자의 고용안정에 도움이 되고 국가경제 전체 관점에서도 도움이 될 것인지를 판단하는 것이 중요하 다. 그러나 이러한 논의는 근로자나 사용자의 일방적인 견해에 바탕을 둘 수 는 없다. 따라서 정부는 정리해고와 관련된 제도를 정비함에 있어 과연 새로 운 제도의 도입이 노동시장의 유연성을 크게 저해하지 않으면서 경영권을 보장하고, 동시에 근로자의 고용안정도 제고시킬 수 있는 지 경제 전체의 관 점에서 평가해야 한다.
이와 관련해, 외국의 사례를 살펴보면, 대체적으로 경영상 해고는 광범위 하게 인정하지만 협의절차를 강화하는 입장이 주를 이룬다. 프랑스의 경우 기업에 당장의 경제상 위해는 없더라도 예방을 위한 경영상 해고까지 가능
33) 그러나 박근혜 정부 국정목표에는 업무재조정·무급휴직 등 판례상 해고회피 노력 인정 사유를 명문화해서 사전적으로 해고회피 노력을 강화해야 한다는 내용이 포함되어 있다.
하며 신기술 도입이 필요한 경우에도 긴박한 경영상 필요를 인정하고 있다.
영국도 피고용자가 종사하는 특정한 직무의 사업상 필요성이 정지, 감소한다 든지 또는 예상된 경우, 경영상 해고가 가능하다. 미국은 별도의 경영상 해 고요건 관련 제한은 없지만 대량해고 시 근로자 및 행정기관에 통지해야 하 는 의무가 있다.
경영상 해고 시 협의 관련 해외 사례를 보면 프랑스는 10인 이상 해고 시 기업위원회는 의견을 표출할 수 있을 뿐 경영상 해고의 가부에는 결정권이 없다. 독일은 사용자에게 초기 단계에서 직장평의회와 협의할 의무를 부과할 뿐 합의할 것까지 요구하지는 않고 있으며 영국은 경영상 해고 사유가 발생 하면 기업은 근로자들에게 경영상 해고 의사 및 계획을 공지하고 근로자들 의 의견을 수렴하는 상담과정을 거치도록 하고 있다. 미국은 근로자가 일정 규모 이상을 해고할 경우에 한해 60일 전에 고지를 하면 충분하고 별도 협 의할 필요는 없다. 일본은 명문 규정은 없으나 판례를 통해 근로자 또는 노 동조합과 실시시기, 방법 등에 대해서 의견을 청취할 것을 요하고 있다. 종 합해 보면, 세계 각국은 정리해고의 필요성을 인정하고 그 범위의 설정에 있 어서는 사용자의 입장을 반영하지만 남용을 방지하기 위해 협의절차를 준수 할 것을 강조하는 추세라고 할 수 있다.
따라서 이번 우리 국회에서 발의된 법안은 이미 우리 판례(大判 2002.7.9.
2001다29452; 大判 2004.11.12. 2004두9616; 大判 1991.12.10. 91다8647) 및 외 국 프랑스 입법례에서 긴박한 경영상의 필요로 인정되던 경우를, 반대로 긴 박한 경영상의 필요에 해당하지 않는 경우로 열거하여 규정하고 있고 협의 절차가 합의에 이를 것을 요한다는 점에서 상당히 제한적이다. 특히‘긴박한 경영상의 필요’에 해당하지 ‘않는’ 경우를 구체적으로 열거하여 규정하 고 있어 헌법상 보장된 기본권인 기업의 조직 권한, 경영상 결정권의 본질적 내용을 침해하는 것은 아닌지 의문이 간다.
종합해 보면, 긴박한 경영상의 필요가 인정되는 경우에 해고를 인정하되,
‘경영상 이유에 의한 해고’가 사회적으로 받아들여질 수 있는 통로를 확 보해야 할 것으로 보인다. 즉, 경영상의 필요에 의한 해고가 모두 사회악으 로 비춰지는 상황은 막아야 하며, 그 대신 근로자 대표와의 협의 절차를 의 무화 하는 등 해고에 이르는 협의과정이 제대로 작동하도록 만드는 것이 중 요하다34). 또한, 기업이 선택할 수 있는 해고 회피노력의 구체적 내용은 각 기업의 개별적 사정을 고려할 수 있도록 해주어야 할 것이다35). 한편, 정리
34) 박지순(2012), ‘경영상 해고, 법적 쟁점과 개선방안’, 「노동법률」 11월호
해고를 사회가 받아들이기 위해서는 해고된 근로자를 위한 사회안전망 확충 이 반드시 수반되어야 한다. 해고된 근로자에게 실질적으로 도움이 되는 재 취업 프로그램의 개발, 취업 알선 등을 마련하는 데에 초점을 맞추어야 하고 대량 정리해고 시 ‘고용재난지역’으로 선포하여 정부예산을 투입하여 지 원하는 것도 신중히 고려해야 할 것이다.
(3) ‘경영자유권 범위제한’에 대한 평가
노사관계의 안정화, 근로자의 고용안정성 제고 등을 위해 경영권범위를 제한하려는 논의가 지속되고 있다. 이러한 논의는 근로자의 경영참여 확대를 위한 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 개정 및 정리해고 요건강 화를 위주로 진행되고 있다.
현재까지의 논의를 요약해보면, 우선 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』의 개정을 통해 근로조건에 영향을 미치는 사항의 결정에 근로자들이 보다 적극적으로 참여하도록 허용하는 방안이 논의되고 있다. 보다 구체적으 로는, 기업 단위를 넘어 기업집단 단위의 노사협의체를 구성하여 근로자의 경영참여를 확대하는 안이 논의되고 있다. 그러나 『근로자참여 및 협력증진 에 관한 법률』의 목적이 “노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함”인 점을 감안하면 기업집단 단위의 노 사협의체는 개별 사업체의 특성을 반영한 사항에 대해 원만한 협의를 이루 기 어렵기 때문에 법 제정의 목적을 달성하기 어려워 보인다. 따라서 기업집 단 단위의 노사협의체가 경영에 직접 참여하는 것은 노사관계 안정화를 위 해 바람직하지 않다.
한편, 정리해고의 요건을 강화하여 근로자의 고용안정을 제고하려는 논의 도 진행되고 있다. 이러한 논의는 정리해고 상 협의절차 준수의 실효성을 제 고하는 방안과 정리해고의 요건인‘긴박한 경영상 필요’자체를 강화시키는 방안을 중심으로 진행되고 있다. 그러나 정리해고 요건을 강화하기 위해
‘긴박한 경영상의 필요’에 해당하지 ‘않는’ 경우를 구체적으로 열거하 여 규정해야 한다는 주장은 헌법에 보장된 기본권인 기업의 조직 권한과 경
35) 현행 정리해고제도의 실효성을 높이기 위해 협의절차를 강화하는 새누리당의 정책안에 따르더라도 기존 대법원 판례의 태도는 유지 가능하다고 판단된다. 이는, 대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결은 ‘사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정 적·고정적이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이 유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고’라고 판시하였기 때문이다.