리더십 대체이론은 리더십의 효과를 감소시키는 상황을 파악하는 이론 으로 초기의 대체이론은 대체요인(substitutes)과 중화요인(neutralizers)이
34) Conger, J.A., The Charismatic Leader: Behind the Mystique of Exceptional Leadership, SF; Jossey-Bass. 1989.
라는 두 가지 종류의 상황변수로 구분하고 있다. 대체요인은 리더의 행동을 불필요하거나 불가능하게 만드는 변수이며, 중화요인은 결과변수와 직접적 인 관계는 없지만 리더십이 결과변수에 직접적으로 영향을 미치지 못하게 하는 요인이다. 이 두 가지 상황변수의 차이는 대체요인은 결과변수에 직접 적인 영향을 미치지만 중화요인은 결과변수와 직접적인 관계가 없다는 것 이다. 35)
리더십 대체이론은 1978년 Kerr & Jermier에 의해서 제시되었는데 이들 은 하급자, 과업, 또는 조직의 어떤 특성들은 구조주도나 배려와 같은 리더 십의 기능을 대체할 수 있다고 주장하였다. 예를 들어 리더가 구조주도 행 위를 발휘한다는 것은 하급자들에게 역할과 임무를 명백히 해 주고 바람직 하지 않은 행동에 대해서는 벌을 내리는 행위를 뜻한다. 그런데 조직 내에 는 리더십의 도움 없이도 역할과 임무의 명확화, 행동통제 등의 효과를 가 져올 수 있는 다른 방법들이 존재한다. 가령 과업수행의 규칙과 결과를 매 우 구체적으로 제시하고 있는 경우에는 리더가 따로 또 그들을 설명해 줄 필요가 없기 때문에 리더가 구조주도 행위를 발휘할 수 있는 여지가 없게 된다. 이것은 하급자들이 고도의 직무훈련을 받아 스스로 자신의 역할과 과 업수행방식을 터득하게 되는 경우에도 똑같다. 또한 리더의 배려행위를 대 체하게 되는 경우도 있다. 하급자가 이미 직무 자체에 내재적 흥미를 갖고 있거나 과업집단이 매우 응집력이 강하여 집단의 규범을 쉽게 벗어날 수 없는 경우, 또는 리더가 보상력을 잃었을 경우에는 리더의 구조주도와 배려 행위가 영향을 미칠 수 없게된다.36)
그런데 조직에는 리더십의 효과를 대체시키는 요인들만 있는 것은 아니 다. 오히려 리더십 발휘를 더 북돋워 주는 촉진요인들도 존재한다. 이러한 측면에서 Howell 등(1986)은 리더십과 성과 사이에 영향을 미칠 수 있는
35) Kerr, S., & Jermier, J.M., Substitute for leadership: Their meaning and measurement, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 22 no. 4, 1978, pp. 375∼403.
36) 백기복, 「조직행동연구」3판, 창민사, 서울. 2003.
변수들의 종류를 다음과 같이 4가지로 분류하여 대체효과에 대한 정의를 명확히 하였다.37) 이들은 엄밀히 말하면 리더십 대체요인이란 “리더십이 특 정한 기준변수와 갖는 관계를 조절할 것으로 여겨지는 요인”으로 리더십이 미치는 영향을 실제로 대체시키는 요인이 아니라, ‘조절할 가능성’이 있는 요인이란 의미로 사용하고 있다.
중화요인(neutralizers)은 리더가 성과에 영향을 전혀 미치지 못하게 하 는 요인이다. 예를 들어 Weed, Mitchell, 그리고 Moffitt (1976)의 실험실 연구에서 매우 권위주의적 종업원들에게는 후원적 리더십 스타일이 결과변 수에는 전혀 영향을 미치지 못하고 있으나, 권위주의적이지 않은 종업원인 경우에는 후원적 리더십 스타일은 상당한 효과가 있는 것으로 판명되었다.
이럴 경우 종업원의 권위주의적 특성이 후원적 리더십 스타일의 효과를 중 화 시켰다고 하며. 종업원의 권위주의적 특성을 중화요인이라 한다. 또한 Podsakoff, Todor, & Schuler(1983)은 리더가 전문성이 부족한 경우 수단적 리더십은 종업원의 역할 모호성과의 관계에 전혀 영향을 미치지 못하다는 조사를 하였다. 이럴 경우 리더의 부족한 전문성이 수단적 리더십 스타일의 효과를 중화시켰다고 하며, 리더의 부족한 전문성을 중화요인이라 한다.
강화요인(enhancers)은 리더와 성과 사이의 관계를 상승시켜 주는 요인 을 말한다. 예를 들어 상당한 권한이 있는 후원적 리더는 권한이 없는 후원 적 리더 보다 더 많은 영향을 종업원들에게 미칠 수 있을 것이다. 이럴 경 우 리더의 권한을 강화요인이라 한다(Bass, 1990). 실질적으로 중화요인과 강화요인은 같은 조절변인이라 할 수 있다. 조절변인은 그 자체로서는 결 과변수에 유의한 영향을 못 미치나 결과변수와 원인변수 사이에서 영향을 미치는 변수이다. 이들 중 중화요인은 원인변수와 결과변수 사이에서 부정 적인 영향을 미치는 변수라 할 수 있고, 강화요인은 긍정적 영향을 미치는
37) Howell. J.P., Dorfman. P.W., & Kerr. S., Moderator variables in leadership research, Journal of Management Review, vol. 11, no. 1, 1986, pp. 88∼102.
변수라 할 수 있다.
리더십 보완요인(supplements)이란 하급자들의 성과에 영향을 미치기는 하지만 리더행위의 효과를 직접적으로 마비시키던가 상승시키지는 않는 요 인이다. 예를 들어 컴퓨터를 이용한 DSS (Decision Support System)의 활 용을 들 수 있다. DSS는 사전에 프로그램된 문제들에 대해서 리더의 판단 을 도와준다. 그러나 DSS가 리더의 역할을 대체할 수는 없다. 이외에 동 료들과의 호의적 관계도 보완요인이 될 수 있다.
리더십 대체요인(substitutes)은 리더십의 효과를 불필요하거나 불가능하 게 만드는 요인이다. 리더십 대체요인이 존재하는 경우, 리더십 그 자체는 종업원의 성과에 거의 영향을 미치지 못한다. 이는 어떻게 보면 중화요인과 비슷하다고 할 수 있으나, 중화요인은 논리적으로나 실증적으로 리더십은 성과에 영향을 미치지 못하는 반면, 대체요인은 종업원의 성과에 직접적으 로 영향을 미친다.
이러한 요인이 리더십과 기준변수(또는 결과변수)간의 관계를 조절하는 형태는 <그림 2-1>과 같이 제시할 수 있다.
<그림 2-1> 리더십 대체요인의 조절형태
종 속 변 수
독립변수
상 중
하 (b)대체요인
하
상 중 (a)약화요인
상
중
하 (c)강화요인
상 중
하 (d)보완요인
자료; Howell, J.P., P.W. Dorfman and S. Kerr, "Moderator Variables in Leadership Research", Academy of Management Review, Vol. 11, 1986, pp.91～93.
이 그림에서 X축은 리더십을 나타내고, Y축은 기준변수를 나타내며, 세 개의 직선은 조절변수의 값이 상∙중∙하일 때의 X와 Y간이 함수관계를 보여주고 있다. 이 그림의 (a)에서는 조절변수의 값이 하→중→상으로 높아 짐에 따라서 중화요인은 리더십이 기준변수에 미치는 영향 정도가 작아지 게 만들고 있다. 조절변수가 대체요인으로 작용할 때인 (b)를 살펴보면, 조 절변수의 값이 낮은 경우에는 리더십의 변화에 따라 기준변수도 변화하지 만, 조절변수의 값이 높은 경우에는 리더십이 증가해도 기준변수의 값은 증 가하지 않고 일정하게 유지된다. 조절변수가 강화요인으로 작용할 때인 (c) 에서는 조절변수의 값이 하→중→상으로 높아짐에 따라 리더십의 변화가 기준변수의 변화에 미치는 영향이 커진다. 끝으로 조절변수가 보완요인으로 작용할 때인 (d)에서는 조절변수의 값이 하→중→상으로 높아진다 해도 직 선의 기울기에는 변화가 없고 절편만 변화한다. 이는 보완요인이 리더십 변 화가 기준변수의 변화에 미치는 영향의 크기는 변화시키지 않지만, 그 차체 로서 기준변수에 추가적인 영향을 미친다는 것을 보여주고 있다.