이 그림에서 X축은 리더십을 나타내고, Y축은 기준변수를 나타내며, 세 개의 직선은 조절변수의 값이 상∙중∙하일 때의 X와 Y간이 함수관계를 보여주고 있다. 이 그림의 (a)에서는 조절변수의 값이 하→중→상으로 높아 짐에 따라서 중화요인은 리더십이 기준변수에 미치는 영향 정도가 작아지 게 만들고 있다. 조절변수가 대체요인으로 작용할 때인 (b)를 살펴보면, 조 절변수의 값이 낮은 경우에는 리더십의 변화에 따라 기준변수도 변화하지 만, 조절변수의 값이 높은 경우에는 리더십이 증가해도 기준변수의 값은 증 가하지 않고 일정하게 유지된다. 조절변수가 강화요인으로 작용할 때인 (c) 에서는 조절변수의 값이 하→중→상으로 높아짐에 따라 리더십의 변화가 기준변수의 변화에 미치는 영향이 커진다. 끝으로 조절변수가 보완요인으로 작용할 때인 (d)에서는 조절변수의 값이 하→중→상으로 높아진다 해도 직 선의 기울기에는 변화가 없고 절편만 변화한다. 이는 보완요인이 리더십 변 화가 기준변수의 변화에 미치는 영향의 크기는 변화시키지 않지만, 그 차체 로서 기준변수에 추가적인 영향을 미친다는 것을 보여주고 있다.
신의 전문적 판단기준이나 전문적인 훈련에 의해 형성된 성과기준 및 가치 관에 근거하여 행동하는 성향을 의미한다. 셋째, 조직의 보상에 대한 무관 심이다. 이는 하위자가 조직에 제공받는 보상에 대해 흥미를 느끼지 못하 며, 보상을 가치 있게 생각하지 않는 정도를 말한다. 넷째, 하위자의 독립욕 구이다. 이는 하위자가 상사나 다른 사람들의 도움을 받지 않고 혼자 힘으 로 일하고 또한 자율적으로 일하기 좋아하는 정도를 말한다.
Kerr & Jermier의 조사에 따르면 하급자의 독립욕구, 전문가 지향성향, 보상에 대한 무관심은 리더의 배려행위 및 구조주도행위와 결과변수간의 관계를 대체하거나 중화하고, 하위자의 능력, 경험, 훈련, 지식은 구조주도 행위와 결과변수간의 관계를 대체하거나 중화하는 것으로 나타났다.
Howell et al.(1986)는 248명의 병원노동자와 리서치 회사의 용역인을 대상 으로 지시적, 후원적 리더십과 만족도 및 조직몰입간의 대체요인에 대한 연 구를 실시하였다. 연구결과 전문가 집단 연구에서는, 내적 만족인 과업과 보상에 대한 무관심은 지원적 리더십 행위의 종업원의 몰입에 대한 주효과 를 감소시켰다. 보상에 대한 무관심은 지원적 리더십의 만족도에 대한 주효 과를 감소시켰으며, 조직은 공식화는 지시적 리더십의 종업원 만족도에 대 한 주효과를 감소시켰다. 비전문가 집단 연구에서는, 독립요구는 지시적 리 더십의 조직몰입에 대한 주효과를 약화시켰다. 보상에 대한 무관심은 지시 적 리더십의 만족도에 대한 주효과를 감소시겼다. 그리고 조직의 공식화는 종업원의 만족도에 대한 주효과를 약화시켰다.39)
한편 카리스마나 변혁적 리더십 등 많은 새로운 리더십 스타일이 발표 됨으로써 이러한 개인적 측면의 대체요인들이 과연 이들에 대해서도 대체 요인으로 작용할 수 있는가에 대해 관심을 기울이게 되었다. 이러한 연구에 특히 관심을 가졌던 학자는 Indiana 대학의 Podsakoff 교수와 동료였다.40)
39) Howell. J.P., Dorfman. P.W., & Kerr. S., Moderator variables in leadership research, Journal of Management Review, vol. 11 no. 1, 1986, pp. 88∼102.
이들은 일련의 연구에서 Kerr & Jermier가 제시한 대체요인들의 변혁적 리 더십에 대한 조절효과를 검증하였으나 대체로 조절효과가 없는 것으로 나 타났다. 즉 대체요인들이 변혁적 리더십을 무력화시키지 못하고 있다는 것 을 의미한다. 따라서 이들 대체요인들은 변혁적 리더십과 결과변수 사이의 관계를 강화하거나 향상시키는 요인으로 작용할 것으로 예측된다.
2) 과업적 요인 및 연구성과
Podsakoff. P.M., & MacKenzie. S.B.(1994)는 Kerr & Jermier의 연구를 토대로 리더십 대체요인으로 명확하고 일상적인 과업, 완성도에 대한 피드 백 제공과업, 내재적 만족 제공 과업을 과업적 요인으로 제시하고 있다.41) 명확하고 일상적인 과업은 수단적 리더십의 대체요인로 작용할 수 있다. 명 확하고 일상적인 과업의 경우 하위자들은 리더의 훈련과 지시에 의존하지 않고서도 업무수행에 필요한 적절한 기량을 신속히 습득할 수 있다. 업무를 제대로 수행하고 있는지에 대한 피드백이 자동적으로 이루어지는 과업에 대해서는 리더가 업무결과에 대한 피드백을 제공해 줄 필요가 없다. 또한 업무가 흥미롭고 즐거운 것이라면 리더의 격려나 독려를 받지 않고서도 업 무 그 자체에 대해 충분한 동기가 유발될 것이다. 따라서 내재적 만족을 제 공하는 업무는 직무에 대한 만족을 유도하기 위해서 발휘되는 리더의 지원 적 행동을 대체시킬 수 있을 것이다.42)
Kerr & Jermier(1978)는 과업의 반복성과 내재적 만족 제공 과업은 지 시적, 후원적 리더십과 역할모호성간의 관계를 대체하는 것을 발견하였
40) Podsakoff. P.M., & MacKenzie. S.B., An Examination of the psychometric properties and nomological validity of some revised and reduced substitutes for leadership scale, Journal of Applied Psychology, vol. 79 no. 5, 1994, pp. 702∼713.
Podsakoff. P.M., & MacKenzie, S.B. An Examination of substitute for leadership within a levels of analysis framework, Leadership Quarterly, vol. 6, 1995, pp. 289∼328.
41) Ibid.
42) 박내회, 「조직행동론」, 박영사, 서울, 2002.
다.43) 국내의 권상술(1996)의 연구에서는 하위자가 담당하는 업무 그 자체 가 피드백을 많이 제공해주는 경우에는 상사가 과업을 독려하는 것이 하위 자의 추가적인 노력에 미치는 영향이 커진다는 사실을 밝혔다.44)
3) 조직적 요인 및 연구성과
Podsakoff. P.M., & MacKenzie. S.B.(1994)는 Kerr & Jermier의 연구를 토대로 조직적 측면의 리더십 대체요인으로 공식화, 조직 경직성, 자문과 스텝의 지원, 유대가 깊고 응집력이 강한 작업집단, 리더의 통제밖에 있는 조직의 보상, 상∙하급자간의 공간적 거리 등 6개 요인을 제시하고 있다.45) 공식화 정도가 높은 조직에서는 하위자가 일단 규정과 방침을 습득하고 나 면 리더가 지시해야할 필요성이 줄어들 것이다. 또한 만일 리더가 하위자들 의 노력을 증대시키기 위하여 업무 할당과 작업 절차 등을 변화시키기 어 려울 정도로 규정과 방침 등이 엄격하다면 이는 대체요인 또는 약화요인으 로 작용할 것이다. 그리고 작업집단 구성원들 간의 응집력이 강할 경우 하 위자는 필요한 사회적 지원을 동료들로부터 받을 수 있으므로 리더의 지원 적 행동을 대체시킬 수 있다. 또한 집단의 성과를 위해 기여하도록 동료 작 업자들로부터 압력을 받기 때문에 수단적 리더십이 대체될 수 있다.
한편 리더에게 지위권력이 부족하거나 노조가 강한 영향력을 지니고 있 는 경우에는 리더가 하위자들을 동기유발시키기 위하여 보상과 처벌을 활 용하거나 필요한 정서적인 지원을 할 수 있는 정도가 약화될 수 있다. 그리 고 리더와 하위자가 서로 떨어져 일하는 경우가 많아서 서로 간에 접촉할 기회가 드문 경우에는 리더의 지원적 행동과 수단적 행동이 약화될 것이 다.46)
43) Kerr & Jirmier, op. cit.
44) 권상술, “상사의 변형적 리더십과 거래적 리더십이 조직구성원의 태도 및 지각에 미치는 영향”, 서강대학교 박사학위논문, 1996.
45) Podsakoff. P.M., & MacKenzie. S.B., op. cit.
조직적 요인의 대체요인에 대한 국내의 연구로 권상술(1996)은 조직의 경직성은 과업독려형 리더십이 추가적 노력에 미치는 주효과를 통제하는 변수, 예외형 리더십이 집단의 정서적 고양에 미치는 주효과를 통제하는 변 수로 작용하고 있음을 밝혔다. 또한 리더의 통제 밖에 있는 조직의 보상은 과업독려형 리더십과 집단의 정서적 고양 및 조직전념도를 조절하고 있는 것으로 나타났다. 또한 집단응집력과 공간적 거리는 조건적 보상 리더십이 추가적 노력에 미치는 주효과를 통제하는 변수로 작용하고 있음을 밝혔다.
자문과 스텝의 지원은 과업독려형 리더십과 추가적 노력의 관계를 조절하 고, 예외적 관리형 리더십이 조직전념도에 미치는 주효과를 통제하는 것으 로 나타났다. 또한 공간적 거리는 조건적 보상 리더십이 추가적 노력에 미 치는 주효과를 통제하는 것으로 나타났다.47)