논의

본 연구는 신규간호사를 대상으로 현실충격과 극복력이 재직의도에 미치 는 영향을 파악하여, 향후 재직의도를 향상시키고 효율적인 간호인력 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.

본 연구에서 신규간호사의 재직의도는 8점 척도에서 평균 4.73점으로 나타 났다. 동일한 재직의도 측정도구를 사용하여 충청지역 상급종합병원의 신규간 호사를 대상으로 조사한 김은경 등(2020)의 연구에서는 5.23점, 경상지역 종합 병원의 신규간호사를 대상으로 조사한 고진희와 구미옥(2020)의 연구에서는 5.25점으로 나타나 본 연구대상자의 재직의도가 상대적으로 낮은 것으로 확인 되었다. 이는 전미경과 한수정(2019)의 연구에서 간호사의 재직의도가 지역과 병원규모에 따라 차이가 있다고 시사한 바와 같이, 본 연구와 선행연구(김은경 등, 2020; 고진희, 구미옥, 2020)에서 대상자가 근무하는 병원의 규모와 지역의 차이에 인한 것으로 생각해 볼 수 있다. 또한 본 연구에서는 고진희와 구미옥 (2020)의 연구에 비해 간호직에 불만족하는 대상자 비율이 높았으며, 김은경 등 (2020)의 연구에 비해 대상자의 평균 임상경력이 높았으므로 재직의도가 낮았 던 것으로 보인다. 재직의도 결과에 차이가 있었던 다양한 요인 중 또 하나로, 비교한 선행연구의 자료수집은 COVID-19 감염병 발생 이전에 이루진 것에 반 해, 본 연구의 자료수집은 COVID-19 감염병이 지속되는 시점에 이루어졌고 병원은 COVID-19 감염병 발생과 함께 근무조건과 간호업무수행이 과중해진 이유를 고려해 볼 수 있다. 과거 MERS 유행 시기에 간호사는 신종 감염병 전 염 위험성의 불안, 사회적 고립감과 과중한 업무로 부담을 경험하였고(김지영, 2017), SARS 감염병은 위험에 대한 불확실성과 두려움, 업무량 증가와 좌절 같은 신체적, 심리적인 문제로 인해 간호사가 병원에서 근무를 지속하는 것에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다(Maunder et al., 2003). 따라서 신규간 호사는 새로운 일과 간호업무수행에 아직 미숙하고, 다른 동료들과의 협력이

여려운 시기로(이혜순 등, 2017) COVID-19 상황에서 보다 다양한 요인에 의해 재직의도가 관련될 수 있을 것으로 사료된다. 추후 근무상황과 근무조건, 간호 업무, 병원 규모에 따른 신규간호사의 재직의도를 반복 연구할 필요가 있다.

본 연구에서 일반적 특성에 따른 재직의도는 임상경력, 간호직 선택동기, 재직이유, 간호직 만족도, 희망부서 배치에 따라 유의하게 차이가 나타났다. 본 연구에서는 임상경력이 ‘6개월 이하’인 신규간호사가 ‘7개월 이상’인 신규간호사 보다 재직의도가 유의하게 높았으며, 이는 선행연구(최순옥, 김지현, 2013)와 유 사한 결과이다. 박광옥과 김종경(2013)의 연구에 따르면 신규간호사는 자신감과 함께 꿈꾸던 미래의 계획을 갖고 입사하지만, 6개월이 지나면서 환자를 간호하 는 데 부족함을 인식하여 자존감이 떨어지고, 9개월에 주변의 보호막이 없어지 고 간호단위의 장단점을 느끼면서 힘들어지는 시기임을 보고하였다. 신규간호 사는 멘토링 프로그램을 통해 업무의 미숙함에 해결방안을 얻고, 인격을 존중 받고 심리적 안정감을 회복하며, 역할모델링 활동으로 지식과 기술 뿐만 아니 라 행동양식과 가치관을 배우면서 심리사회적인 기능을 높일 수 있다(박미란, 이미준, 2018). 또한 임파워링 리더십 중 코칭은 신규간호사가 힘든 상황에서 관리자의 지지와 격려로 임상적응을 도와 재직의도를 높이는 것으로 보고되었 다(김은경 등, 2020). 따라서 임상경력이 7개월 이상의 신규간호사는 다양한 부 정적인 요소가 발생하면서 재직의도가 감소한 것으로 여겨지며, 이 시기의 신 규간호사에게 재직의도를 높이기 위한 적절한 지지체계가 필요한 것으로 사료 된다. 다음으로 간호직 선택동기에 따라 ‘적성과 흥미’를 동기로 선택한 대상자 가 ‘타인의 권유나 취업’을 동기로 선택한 대상자보다 재직의도 정도가 유의하 게 높았다. 이는 김은경 등(2020)의 연구에서 적성과 흥미로 직업을 선택한 간

을 통해 본인의 적성과 흥미를 확인하고 이를 더욱 증진시킬 수 있는 기회가 필요하다. 학부에서부터 간호대학생이 간호직에 흥미를 갖고 공부할 수 있도록 돕고, 간호전문직에 대한 올바른 인식을 갖도록 적극적인 홍보가 정책적으로 지원될 필요가 있다. 다음으로 재직이유에 따른 재직의도는 ‘전문성과 자부심’

이라고 응답한 대상자가 ‘수입과 복지’라고 응답한 대상자보다 재직의도 정도가 유의하게 높았다. 이는 손행미 등(2017)의 연구에서 신규간호사의 재직이유가 자부심, 전문성, 급여 순으로 높은 재직의도를 보였던 것과 유사한 결과이다.

또한 간호전문직관이 높을수록 재직의도가 높고(최숙영, 이미애, 2018), 자신감 과 전문성의 향상으로 전문직업성이 높은 경우 간호사의 재직의도가 높은 것으 로 확인되었다(박선희, 이태화, 2018). 선행연구에서 신규간호사의 오리엔테이션 기간 동안 간호직에 대한 자부심을 모니터링하고 자아개념을 증진시키는 프로 그램을 적용한 결과, 신규간호사의 재직의도가 높아졌음을 실증적으로 보여주 었다(Cowin & Hengstberger-Sims, 2006). 따라서 신규간호사가 오랜 기간 재 직하도록 하기 위한 전략으로 오리엔테이션 기간 동안 전문성과 자부심, 직무 의 의미를 강조할 수 있는 교육을 마련할 필요가 있다. 다음으로 간호직 만족 도는 ‘만족’ 한다고 응답한 대상자의 재직의도가 가장 높았고, ‘보통’, ‘불만족’

한다고 응답한 대상자 순으로 재직의도가 높게 나타났다. 이는 신규간호사의 간호직 만족도가 높아짐에 따라 재직의도에 차이가 있었던 선행연구(고진희, 구미옥, 2020)와 유사한 결과이다. 직무만족도와 재직의도가 유의한 양의 상관 관계를 나타낸 선행연구(변성원, 하영옥, 2019; 손행미 등, 2017) 등으로 보아 신규간호사의 간호직 만족도가 높을수록 조직에 잔류하려는 의도가 향상될 것 으로 여겨진다. 마지막으로 희망부서 배치에 따른 재직의도의 차이는 희망부서 에 배치된 대상자가 그렇지 않은 대상자보다 재직의도 정도가 높은 것으로 나 타났다. 이는 대학병원의 임상간호사를 대상으로 한 최순옥과 김지현(2013)의 연구와 일치하는 결과이며, 신규간호사의 요구에 맞는 적합한 부서에 배치함으 로써 부서에 대한 만족을 높여 재직의도를 높일 수 있다(오은주, 정경숙, 2019).

근무부서가 자신과 적합하다고 생각하는 간호사는 재직의도가 높기 때문에(공

문연, 김정희, 2017) 병원관리자 차원에서 신규간호사의 의견을 가능한 반영하 여 적절한 희망부서에 배치될 수 있도록 노력하는 것은 인력을 보다 효율적으 로 관리할 수 있는 전략이라 사료된다.

본 연구에서 신규간호사의 현실충격은 5점 척도에서 3.13점으로 나타났으 며, 동일한 측정도구를 사용하여 종합병원 신규간호사를 대상으로 한 송은정 등(2020)의 연구에서 2.87점, 고영진과 한수정(2020)의 연구에서 2.91점보다 현 실충격이 더 높았다. 이는 대학병원과 종합병원에 근무하는 신규간호사를 대상 으로 한 신경미 등(2014)의 연구에서 병원의 규모가 큰 경우에 신규간호사의 현실충격이 높았던 것으로 보아, 본 연구가 이루어진 상급종합병원에서 신규간 호사의 현실충격이 상대적으로 높았던 것으로 생각된다. 상급종합병원은 환자 의 중증도가 높고 더 체계적인 관리가 요구되면서 간호사의 업무가 과중하고 환자안전간호활동 수행정도가 높다(차보경, 최정, 2015). 이로 인해 발생하는 다 양한 갈등상황은 신규간호사의 현실충격에 부정적인 영향을 줄 수 있으며 병원 의 규모와 조직의 특성에 따라 현실충격에 대한 지속적인 연구가 필요하다고 생각된다. 본 연구에서 현실충격의 하위 요인 중 ‘업무 압도감’과 ‘자신감 결여’

가 가장 높은 것으로 나타났으며, 신규간호사는 업무수행이 미숙하고, 과중한 업무로 인한 심적 압박감을 느낄 수 있다(이혜순 등, 2017). 선행연구에 따르면, 간호사 레지던시 프로그램은 신규간호사를 대상으로 표준화된 학습과 평가를 갖춘 교육 프로그램으로서 업무수행능력과 업무의 자신감을 높이고, 환자안전 을 향상시키는 것으로 보고되고 있다(한민경, 신수진, 김정현, 2021). 또한 시뮬 레이션 교육을 활용하여 임상에서 수행해야 할 간호업무를 경험하면서 신규간 호사의 업무 압도감과 자신감 결여를 감소시켰고, 교육전담 간호사의 사회적

3.42점과 유사한 수준이었다. 극복력의 하위 영역을 살펴보면 관계적 패턴이 3.82점으로 가장 높았고, 철학적 패턴이 3.41점으로 가장 낮게 나타났다. 관계적 패턴은 타인과 친밀하고 신뢰하는 관계에 가치를 둔 극복력을 말하며, 철학적 패턴은 개인의 신념과 미래에 대한 긍정적 시각에 초점을 두고 있다(박미미, 박지원, 2016). 본 연구의 신규간호사들은 타인과 친밀감을 증진시키고 상호작 용하는 면에서의 극복력을 상대적으로 높게, 자신의 삶과 미래에 대한 긍정적 인 의미에 따른 극복력을 상대적으로 낮게 지각하고 있음을 알 수 있다. 또한 선행연구에 따르면 간호사의 경력이 높아질수록 극복력이 높아지는 것으로 나 타났으며(유단비 등, 2019; 강경아, 박성희, 2018), 이는 경력이 높아질수록 다양 한 임상상황을 해결하는 경험이 많아지고, 타인과 대인관계 향상으로 인해 문 제 상황에 보다 잘 대처하고 극복할 수 있는 것으로 여겨진다(황은희, 2018).

따라서 상대적으로 낮은 신규간호사의 극복력을 강화시키는 것이 중요하며, Yilmaz (2017)의 연구에서 간호사가 극복력을 증진시키기 위해서는 역경에서 의미를 찾아 희망을 갖고 변화를 긍정적으로 수용하며, 삶의 균형을 유지할 수 있도록 돕고, 멘토링 활동과 지원체계를 구축해야 한다고 보고되고 있다. 이와 같이 신규간호사의 개인의 신념과 미래에 대한 긍정적인 시각을 가질 수 있도 록 극복력을 높이기 위한 노력이 필요하다.

본 연구에서 대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간에는 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 선행연구에서 재직의도와 현실 충격이 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타난 결과(임효진, 2020; 김순 옥, 2020) 및 재직의도와 극복력이 유의한 양의 상관관계가 있다는 결과(김순 이, 박영례, 2020; 김순옥, 2020)와 유사하다. 신규간호사가 간호현장에서 경험 하는 현실충격에 대해 파악하여 임상실무에 적응할 수 있도록 지속적인 모니터 링을 통한 효율적인 관리가 필요하다. 또한 임상에서 오래 재직할 수 있는 방 안으로 극복력을 증진시킬 수 있는 프로그램을 개발하여 그 효과를 분석할 필 요가 있다. 본 연구에서 신규간호사의 현실충격과 극복력의 상관은 음의 관계 로 나타났으며, 이는 이연주와 여정희(2017)의 연구에서 극복력이 높을수록 현

실충격이 낮았던 결과와 일치한다. 따라서 신규간호사는 학생에서 전문인으로 성공적인 전환을 촉진하기 위해서 극복력을 강화시키는 것이 필요하며(Kim &

Kim, 2021), 병원과 학교에서 지속적인 교육과 훈련으로 현실충격을 경감시키 고 극복력을 높일 수 있는 방안을 모색해야 할 것으로 여겨진다.

본 연구에서 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분 석을 한 결과 간호직 만족도, 현실충격, 임상경력, 극복력 순으로 재직의도에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 전체 모형의 총 설명력은 44%였다. 먼저 간호 직 만족도는 재직의도의 주요 영향요인으로 확인되었고 구체적으로 간호직 만 족도에 만족하는 대상자가 불만족하는 대상자보다 재직의도가 높았다. 이는 간 호직 만족도가 재직의도를 향상시키는 영향요인으로 나타난 선행연구(전미경, 한수정, 2019; 김순이, 박영례, 2020)와 유사한 결과이다. 간호사는 간호직 만족 도가 높을수록 일하려는 의욕이 높고, 조직의 목표를 위해 자발적으로 참여하 며(전미경, 한수정, 2019), 간호업무에서 자율성과 좋은 대인관계를 유지하면서 사기를 진작시키고 재직의도를 높일 수 있다(이은희 등, 2014). 동료들의 지지 를 받고, 간호근무환경을 긍정적으로 인식하는 신규간호사는 직무 만족 정도가 높았던 것으로 보아(김은영, 김선희, 오윤경, 2021) 신규간호사의 만족도를 높이 고 신규간호사를 조직에 오랫동안 유지하기 위해 대인관계를 긍정적으로 구축 할 수 있도록 멘토링 활동을 제공하고, 적절한 업무량과 근무시간을 제공하는 간호근무환경을 조성할 수 있도록 기관의 노력이 필요할 것으로 사료된다. 신 규간호사의 간호직 만족 정도를 확인하고 간호직 만족도에 영향을 미치는 요인 을 파악하여 임상현장에서 신규간호사들이 재직할 수 있는 방안을 구축할 필요 가 있다.

현실충격은 예상하지 못한 갈등, 타인과의 관계, 과중한 업무에 대한 두려움과 불안으로 임상에 재직하지 못하고 떠나게 되는 상황을 유도한다(송은정 등, 2020). 이에 재직의도를 높이기 위해서 병원 및 간호관리자는 신규간호사의 현 실충격을 완화시키기 위한 지속적인 관심과 실질적인 대안을 마련할 필요가 있 다. 현실충격을 줄이기 위해 간호업무에 대한 훈련과 함께 경험을 통한 학습을 제공하고, 의사소통의 자신감을 향상시켜주는 것은 신규간호사의 임상적응에 긍정적인 효과를 준다(신수진, 김순희, 2019). 선행연구에 따르면 신규간호사에 게 시뮬레이션 교육을 통해 현실충격의 요인이 되는 임상수행능력과 수행 자신 감을 높일 수 있고(이영희, 안혜영, 2019), 비판적 성찰 훈련을 통해 신규간호사 의 역할수행에 대한 부담감을 완화시키고 문제해결능력을 높여 자신감과 업무 효율성을 높일 수 있다(신수진, 김순희, 2019). 국외에서도 시뮬레이션을 활용한 교육은 특정 임상상황을 경험하면서 피드백을 통해 임상간호역량과 자심감을 높이고 스트레스를 감소시켜 결과적으로 신규간호사의 재직율을 향상시키는 것 으로 보고된 바 있다(Chen, Chen, Lee, Chang, & Yeh, 2017). 따라서 신규간호 사의 현실충격을 감소시키기 위해서 학교와 임상의 협력적인 교육을 통해 예비 간호사와 신규간호사에게 업무의 숙련도와 자신감을 높이고 나아가 현실충격을 완화시킬 수 있는 실제적인 방안이 마련되어야 할 것으로 생각된다.

다음으로 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 신규간호사의 임상경력이 6 개월 이하인 간호사가 7개월 이상인 간호사에 비해 재직의도가 높은 것으로 나 타났다. 이는 신규간호사가 대상이 아니기에 직접비교는 어려우나, 오은주와 정 경숙(2019)의 연구에서 간호사의 임상경력이 재직의도에 영향을 미치는 요인으 로 나타난 결과와 유사하며, 임상경력이 2~3년인 상급초보 간호사의 재직의도 가 가장 낮게 나타나 신규간호사는 입사 후 2~3년까지 재직의도가 상대적으로 낮은 것을 알 수 있다. 따라서 1년 미만의 신규간호사에게 가능한 조기에 재직 의도의 영향요인을 고려하고 이를 높이기 위한 체계적인 방안을 마련하는 것이 전체 간호인력이 임상에 오래 남아있도록 유지하는데 효과적일 수 있다. 국내 신규간호사의 교육기간은 대부분 3개월 이내이거나 일회성으로 이루어지면서

그 효과가 충분하지 못한 상황이다(김미정 등, 2020). 현실상 교육기간 후 바로 독립하여 숙련된 간호인력으로서 기대되는 역할을 수행해야 하며, 신규간호사 교육의 표준화된 가이드라인과 간호인력 지원체계는 다양한 시도와 노력에도 불구하고 상대적으로 부족한 실정이다(신수진, 박영우, 김미정, 김정현, 이인영, 2019). 반면, 체계적 문헌고찰 연구에 따르면, 국외에서 시행되고 있는 인턴십, 시뮬레이션 교육, 레시던시 프로그램과 같은 다양한 교육 프로그램이 임상에 근무하기 전부터 임상에 적응하기까지 6개월 이상의 장기간 프로그램으로 적용 되고 간호사의 재직을 돕는 효과가 검증된 것으로 보고되었다(김미정 등, 2020). 미국에서는 신규간호사가 학교를 졸업하고 간호사로 전환하여 실무에 적응하는 것을 돕기 위한 간호사 레시던시 프로그램을 1년을 적용하면서 간호 사의 만족도와 재직율을 높인 사례가 보고된 바 있다(Eckerson, 2018). 따라서 국내 신규간호사의 재직의도를 높이기 위해 교육요구를 파악하여 그에 따른 현 실적이고 표준화된 교육 프로그램을 개발하고 적용하며, 6개월 이상의 장기적 인 프로그램을 실시할 필요가 있다. 또한 입사대기 기간을 교육적인 시간으로 활용하여 학부에서 임상까지 교육의 연속성을 갖고 교육의 효율성을 높일 수 있을 것으로 사료된다.

마지막으로 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 극복력으로 나타났으며, 본 연구 결과 신규간호사의 극복력이 높을수록 재직의도는 낮아지 는 것으로 나타났다. 이는 김순이와 박영례(2020)의 연구에서 극복력이 재직의 도를 높이는 데 유의한 영향을 미친다는 것과 유사한 결과이다. 극복력은 간호 사가 현재 상황과 위치를 유지하려고 하는데 중요한 역할을 하며, 임상현장에 서 간호사의 극복력을 강화시키는 것은 간호인력 부족의 문제를 완화시킬 수

계를 구축하는데 도움을 주고, 긍정적인 관점에서 생각하도록 하며, 멘토링을 통해 전문적인 간호사로 성장하도록 돕고, 간호사의 자기관리를 격려하였으며, 이 모든 전략들은 간호인력을 구축하는 데 중요한 역할을 하는 것으로 나타났 다(Wei, Roberts, Strickler, & Corbett, 2019). 따라서 신규간호사가 조직에 오 래 남기 위해서는 낯선 임상 환경에서 갈등상황을 잘 극복할 수 있도록 극복력 증진을 위한 중재 프로그램을 개발 및 적용하여 이를 향상시키도록 노력하며, 반복 연구를 통해 극복력이 재직의도에 미치는 영향을 종단적으로 면밀하게 분 석해 볼 필요가 있다.

본 연구는 경기도 소재 대학병원에서 근무하는 신규간호사를 대상으로 재 직의도와 현실충격 및 극복력 정도와 이들 간의 관계를 확인하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하였다. 연구결과 신규간호사의 재직의도와 현실충 격은 유의한 음의 상관관계가 나타났고, 재직의도와 극복력은 유의한 양의 상 관관계가 나타났다. 또한 간호직 만족도, 현실충격, 임상경력, 극복력이 재직의 도에 유의한 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 따라서 본 연구결과는 신규 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 방안을 제시하는데 기초자료를 제공할 수 있으며, 나아가 병원 조직의 효율적인 간호인력 관리 측면에 있어 의의가 있다.

본 연구는 경기도 소재 일개 상급종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였기에 우리나라 전체 신규간호사들의 결과로 일반화하여 해석하는데 주의해야 한다.