저작자표시

전체 글

(1)

저작자표시-비영리-변경금지 2.0 대한민국

이용자는 아래의 조건을 따르는 경우에 한하여 자유롭게

l 이 저작물을 복제, 배포, 전송, 전시, 공연 및 방송할 수 있습니다. 다음과 같은 조건을 따라야 합니다:

l 귀하는, 이 저작물의 재이용이나 배포의 경우, 이 저작물에 적용된 이용허락조건 을 명확하게 나타내어야 합니다.

l 저작권자로부터 별도의 허가를 받으면 이러한 조건들은 적용되지 않습니다.

저작권법에 따른 이용자의 권리는 위의 내용에 의하여 영향을 받지 않습니다.

이것은 이용허락규약(Legal Code)을 이해하기 쉽게 요약한 것입니다.

Disclaimer

저작자표시. 귀하는 원저작자를 표시하여야 합니다.

비영리. 귀하는 이 저작물을 영리 목적으로 이용할 수 없습니다.

변경금지. 귀하는 이 저작물을 개작, 변형 또는 가공할 수 없습니다.

(2)

간호학 석사학위 논문

신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력

아 주 대 학 교 대 학 원 간 호 학 과

김 소 영

(3)

신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력

지도교수 현 명 선

이 논문을 간호학 석사학위 논문으로 제출함 2021년 8월

아 주 대 학 교 대 학 원

(4)

김소영의 간호학 석사학위 논문을 인준함.

심사위원장 현 명 선 (인) 심 사 위 원 배 선 형 (인) 심 사 위 원 안 정 아 (인)

아 주 대 학 원 대 학 원

2021년 6월 21일

(5)

감사의 글

교수님들이 걸으신 학문의 길을 따르고자 석사과정에 진학하고 가장 가까운 위치 에서 일하면서 다양한 연구와 학문을 접할 기회를 가져 영광입니다. 저의 20대는 대학 입학, 취업, 결혼, 석사입학과 졸업으로 처음부터 끝까지 아주대학교와 함께 하였고, 모 교에 대한 자부심과 애정을 갖고 있습니다. 그 과정에 있어 현재의 결실을 맺을 수 있 도록 격려해주신 모든 분들께 감사의 인사를 전하고자 합니다.

먼저 바쁘신 와중에도 논문의 첫 시작부터 끝까지 가장 큰 지지와 지도를 아낌없 이 주시며 연구에 대한 자신감을 주신 현명선 교수님께 깊은 존경과 감사의 뜻을 전합 니다. 늦은 시각까지 학교에서 끊임없는 조언과 격려를 해주신 배선형 교수님, 꼼꼼하 고 정확하게 피드백 주시며 항상 따뜻한 말씀으로 큰 힘을 주신 안정아 교수님 감사합 니다. 연구주제를 위해 함께 고민하고 아이디어를 주시며 연구의 기초를 가르쳐주신 박 진희 교수님께 진심으로 감사드립니다. 연구계획서 발표에서부터 다양한 피드백을 주시 고 지나가다가도 응원해주시고 조언해주시며, 대학원 과정에서 훌륭한 가르침을 주신 유문숙 교수님, 송미숙 교수님, 김춘자 교수님, 송주은 교수님, 유미애 교수님, 부선주 교수님, 이영진 교수님, 서은지 교수님, 김희준 교수님께 깊이 감사드립니다.

그리고 매일같이 출근하며 힘든 일과 행복한 일을 나눌 수 있었던 동료 은비, 은 혜, 민영에게 고마움을 전합니다. 임상 간호사로서 첫걸음을 도와주신 수술실 전 파트 장 한정숙 선생님, 유선자 선생님, 그리고 현재 파트장이신 강은미 선생님, 장미근 선생 님과 GS 식구들인 고나 선생님, 성희 선생님, 혜정 선생님, 동현 선생님 많이 가르쳐주 시고 성장할 수 있게 도와주셔서 감사합니다. 힘든 시기에 서로의 버팀목이 되어주었던 수술실 동기들에게도 고마움을 전합니다. 또한 언제나 든든한 백이 되어주시고 응원해 주신 부모님, 오빠와 새언니, 항상 밝게 맞아주시고 멀리서 좋은 말씀과 격려를 아끼지 않고 해주신 시부모님, 아가씨께 감사드립니다. 마지막으로 항상 옆에서 행복을 주는

(6)

-국문요약-

신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력

아주대학교 대학원 간호학과 김 소 영

(지도교수 : 현 명 선)

본 연구는 신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력 정도를 확인하고, 이들 간의 상관관계를 분석하고, 재직의도에 대한 영향요인을 파악하기 위한 횡단적 조사연구이다.

본 연구는 경기도 소재 일개의 대학 부속병원에서 근무하는 1년 미만의 신규간호사 127명을 대상으로 2020년 12월 30일부터 2021년 1월 13일까지 자료 를 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 통해 기술통계, Independent t-test, One-way ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, Multiple regression을 이용하여 분석하였다.

본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

1) 연구대상자의 재직의도 정도는 8점 만점에 평균 4.73±1.25점으로 나타났다.

현실충격은 5점 만점에 평균 3.13±0.63점이었고, 극복력은 5점 만점에 평균 3.52±0.42점이었다.

2) 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이에서 임상경력(t=3.26, p=.001), 간호직 선택동기(t=2.91, p=.004), 재직이유(t=4.88, p<.001), 간호직 만족도(F=30.55, p<.001), 희망부서 배치(t=3.44, p=.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다.

(7)

3) 연구대상자의 재직의도는 현실충격(r=-.555, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있었고, 극복력(r=.444, p<.001)과 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 현실충격은 극복력(r=-.441, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다.

4) 회귀분석 결과, 재직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 요인은 간호 직 만족도가 만족인 경우(β=.36, p=.002), 현실충격(β=-.25, p=.009), 임상경 력에서 6개월 이하인 경우(β=.21, p=.004), 간호직 만족도가 보통인 경우(β

=.19, p=.046), 극복력(β=.17, p=.035) 순으로 나타났으며, 재직의도에 대한 설명력은 44%로 회귀모형은 유의하였다(F=13.50, p<.001).

이상의 결과를 토대로 신규간호사의 현실충격이 낮을수록, 극복력이 높을 수록 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 신규간호사의 재직의도를 향상 시키기 위해서 현실충격을 줄이고, 극복력을 증진시킬 수 있는 프로그램을 제 공하여 효율적으로 간호인력 자원을 관리할 필요가 있다.

(8)

차 례

국문요약 ··· ⅰ

차 례 ··· iii

표 차 례 ··· ⅴ 부록차례 ··· ⅵ Ⅰ. 서론 ··· 1

A. 연구의 필요성 ··· 1

B. 연구목적 ··· 4

C. 용어정의 ··· 4

Ⅱ. 문헌고찰 ··· 6

A. 신규간호사의 재직의도 ··· 6

B. 신규간호사의 현실충격과 재직의도 ··· 9

C. 신규간호사의 극복력과 재직의도 ··· 11

Ⅲ. 연구방법 ··· 13

A. 연구설계 ··· 13

B. 연구대상 ··· 13

C. 연구도구 ··· 14

D. 자료수집방법 ··· 15

E. 자료분석방법 ··· 16

F. 윤리적 고려 ··· 17

(9)

Ⅳ. 연구결과 ··· 18

A. 연구대상자의 일반적 특성 ··· 18

B. 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 정도 ··· 20

C. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이 ··· 22

D. 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 관계 ··· 24

E. 연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인 ··· 25

Ⅴ. 논의 ··· 27

Ⅵ. 결론 및 제언 ··· 36

A. 결론 ··· 36

B. 제언 ··· 37

참고문헌 ··· 38

부 록 ··· 46

ABSTRACT ··· 62

(10)

표 차 례

<표 1> 연구대상자의 일반적 특성 ··· 19

<표 2> 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 정도 ··· 21

<표 3> 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 차이 ··· 23

<표 4> 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 관계 ··· 24

<표 5> 연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인 ··· 26

(11)

부 록 차 례

<부록 1> 연구대상자 설명문 ··· 46

<부록 2> 설문지 ··· 49

<부록 3> 심의결과통지서 ··· 55

<부록 4> 도구사용 승인 ··· 57

<부록 표 2-1> 연구대상자의 재직의도 문항별 분포 ··· 59

<부록 표 2-2> 연구대상자의 현실충격 문항별 분포 ··· 60

<부록 표 2-3> 연구대상자의 극복력 문항별 분포 ··· 61

(12)

Ⅰ. 서론

A. 연구의 필요성

의료환경의 발전과 더불어 환자의 질병 치료 뿐만 아니라 전문적이고 질 높은 의료서비스에 대한 환자의 요구도가 증가하고 있다(전재희, 염영희, 2014).

간호사는 환자와 가장 밀접한 관계에 있는 전문직으로서 양질의 간호서비스를 제공하기 위해 역할이 확대되고 있으며(조영문, 최명심, 2016), 적절한 간호인력 을 확보하는 것은 의료서비스의 질 향상과 병원의 생산성에 매우 중요하다(김 진현, 배현지, 정수용, 2017). 그러나 우리나라 간호사의 평균 이직율은 15.2%

이고, 그 중 1년 미만의 신규간호사 이직률은 44.5%로 전체 간호사 이직률의 약 3배 정도이다(병원간호사회, 2021). 신규간호사의 이직은 병원의 비용 손실 뿐만 아니라 남아있는 동료 간호사들의 업무 과중으로 이어지고 사기를 저하시 켜 직무 만족을 떨어뜨린다(이은희, 조경숙, 손행미, 2014). 이는 효율적인 간호 인력 관리와 간호의 질을 향상시키는 데 어려움을 야기할 수 있다(박정혜, 2017). 따라서 신규간호사의 이직률을 감소시키고 임상적응을 촉진하여 재직할 수 있도록 도와주는 다양한 전략이 필요하다.

재직의도는 간호사가 새로운 일을 찾지 않거나 현재 직무에 남아있으려 는 의도를 의미한다(Cowin, 2002). 재직의도를 파악하는 것은 간호사가 지속적 으로 직무에 남아있도록 하는 환경을 조성하는 데 중점을 둘 수 있으므로 이직 률 저하에 효과적이라 보고되고 있다(이은희 등, 2014). 이에 신규간호사의 재 직의도를 향상시켜 간호인력을 유지하는 것은 질적인 간호를 제공하는데 필수 적이라고 강조되고 있다(손행미, 이은희, 조경숙, 2017). 반면에 간호사의 재직 의도가 낮으면 간호업무 수행정도를 떨어뜨리고 조직의 효율성과 간호의 질을 위협할 수 있다(최순옥, 김지현, 2013). 이에 간호사의 인력이 부족한 상황에서 신규간호사의 재직의도를 파악하고 높이는 것이 중요하며, 재직의도와 관련된

(13)

영향요인을 규명하는 것은 효율적인 인력관리를 위한 중요한 전략으로 강조되 고 있다(전미경, 한수정, 2019).

신규간호사는 간호대 학생에서 전문직업인으로 전환하는 과정에서 스트레 스와 가치관의 혼란 및 두려움을 경험하며, 업무의 압박과 현실에 대한 실망에 직면하게 된다(윤희장, 곽은미, 김현수, 2018). 신규간호사가 느끼는 현실충격이 란 기대와 현실의 괴리, 압도적 업무와 관련한 가치관의 혼란과 역할갈등으로 인해 무능함을 경험하는 현상을 말한다(윤희장, 2018). 지식과 기술의 부족함으 로 수행에 대한 확신이 떨어지고 과중한 업무와 책임에 압도되어 신규간호사는 신체적, 정신적으로 부담을 갖고 대인관계까지 단절되어 버릴 수 있다(신경미, 김은영, 2017). 선행연구에 따르면 신규간호사는 현실충격을 감소시키지 못하면 부적응과 이직을 초래할 수 있고(고영진, 한수정, 2020), 현실충격이 높을수록 재직의도가 낮은 것으로 보고되고 있다(임효진, 2020). 따라서 신규간호사의 현 실충격을 감소시켜 오랫동안 병원에 재직할 수 있도록 하는 것이 중요하며(신 경미, 권정옥, 김은영, 2014), 신규간호사가 현실을 극복하여 스스로의 역할을 명확히 하고 임상에 올바르게 적응하기 위해서 충분한 시간과 지속적인 노력이 필요하다(김미정, 신수진, 이인영, 2020).

한편, 신규간호사가 겪는 현실충격은 극복력을 높임으로써 완화시킬 수 있 고 이를 통해 신규간호사의 이직하려는 의도를 낮출 수 있다(고영진, 한수정, 2020). 극복력은 개인이 역경에 직면했을 때 스트레스와 같은 부정적인 영향을 중재하고 적응할 수 있도록 하는 능력이다(Connor, 2006). 신규간호사는 업무를 수행하면서 스트레스와 같은 부정적인 심리적 문제를 경험하기 쉬우며 이를 극 복하는 간호사는 전문가로서 발전해 나간다(김순이, 박영례, 2020). 신규간호사

(14)

을 높이고 결과적으로 재직하려는 의도를 상승시킨다(배은주, 김가영, 2018). 선 행연구에 따르면 간호사의 극복력이 높을수록 재직의도가 높았고, 극복력은 재 직의도에 유의한 영향요인으로 나타났다(변성원, 하영옥, 2019). 따라서 신규간 호사의 재직의도를 향상시키기 위해서 극복력을 강화시키는 것이 중요하다(김 순이, 박영례, 2020).

그 외에도 재직의도와 관련이 있는 변인을 보면, 신규간호사의 임상경력이 낮을수록 재직의도가 높았고(임효진, 2020; 전주나, 2019), 근무부서에 따라서도 차이가 있었는데 응급실에 근무하는 신규간호사의 재직의도가 더 높은 것으로 나타났다(손행미 등, 2017). 또한 간호직에 만족할수록(고진희, 구미옥, 2020), 간호직에 적성과 흥미를 동기로 선택한 경우(김은경, 정면숙, 김종경, 유선주, 2020), 높은 자부심을 가진 신규간호사의 재직의도가 높은 것으로 보고되었다 (손행미 등, 2017; 최숙영, 이미애, 2018).

지금까지 신규간호사의 재직의도와 관련된 영향요인 연구로는 역할갈등과 업무만족(손행미 등, 2017), 간호조직문화, 임파워링 리더십과 조직사회화(김은 경 등, 2020), 현실충격, 간호전문직과 사회적지지(임효진, 2020), 자기효능감, 자 아탄력성과 간호근무환경(전주나, 2019), 회복탄력성과 사회심리적 업무환경(양 선희, 2020) 등의 연구가 있다. 그러나 신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력과의 연구는 미비한 실정이다.

따라서 본 연구는 신규간호사를 대상으로 재직의도와 현실충격 및 극복력 의 정도와 이들 간의 관계를 분석하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악 하고자 한다. 본 연구를 통하여 신규간호사의 재직의도를 높이기 위한 방안과 효율적인 인력관리의 기초자료를 제공하고자 한다.

(15)

B. 연구의 목적

본 연구의 목적은 신규간호사를 대상으로 재직의도와 현실충격 및 극복 력의 정도를 파악하고 이들 간의 상관관계를 분석하고, 재직의도에 영향을 미 치는 요인을 파악하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력의 정도를 파악한다.

둘째, 신규간호사의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 파악한다.

셋째, 신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 상관관계를 파악 한다.

넷째, 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.

C. 용어 정의

1. 재직의도

(A) 이론적 정의

재직의도란 간호사가 새로운 일을 찾지 않거나 현재 직무에 남아있으려는 의도를 의미한다(Cowin, 2002).

(B) 조작적 정의

본 연구에서는 Cowin (2002)이 간호사를 대상으로 개발하고, 김민정(2006) 이 한국어로 번안한 재직의도 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.

(16)

현실의 괴리, 가치관의 혼란과 역할갈등으로 인해 어려움과 무능함을 경험하는 현상을 말한다(윤희장, 2018).

(B) 조작적 정의

본 연구에서는 윤희장(2018)이 신규간호사를 대상으로 개발한 현실충격 도 구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.

3. 극복력

(A) 이론적 정의

극복력이란 개인이 역경에 직면했을 때 유연하게 대처하고 적응하는 능력 이다(박미미, 박지원, 2016).

(B) 조작적 정의

본 연구에서는 박미미와 박지원(2016)이 간호사를 대상으로 개발한 극복력 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.

(17)

Ⅱ. 문헌고찰

A. 신규간호사의 재직의도

재직의도란 간호사가 새로운 일을 찾지 않거나 현재 간호직무에 남아있으 려는 의도를 의미한다(Cowin, 2002). 간호사의 재직의도를 향상시켜 환자의 최 접점에서 중추적인 역할을 하는 간호인력을 지속적으로 확보하는 것은 질 높은 의료서비스를 제공하고 조직의 생산성을 높이는 데 필수적 요소이다(김민영, 2018; 김진현 등, 2017). 국외에서도 재직의도의 중요성은 인적자원과 관련하여 매우 강조되고 있으며, 이는 간호사 개인 뿐만 아니라 의료기관과 지역사회, 국 가 전체 의료시스템까지 영향을 미칠 수 있는 것으로 보고되고 있다(Efendi, Kurniati, Bushy, & Gunawan, 2019).

그러나 매년 신규 간호인력 배출은 확대되어 전체 간호사 수는 계속 증가 하고 있지만, 우리나라 의료기관의 활동인원은 49.6%에 불과하며 OECD 하위 권 수준이다(보건복지부, 2018). 2020년 ‘병원 간호인력 배치현황 실태조사’에 따르면, 전체 간호사의 이직률은 15.2%인 것에 비해 신규간호사의 이직률은 44.5%로 약 3배에 이르고 있다(병원간호사회, 2021). 높은 이직률을 해결하기 위해 간호사의 이직의도를 파악하는 여러 선행연구가 있었지만, 이는 간호사의 이직요소를 제거하는데 중점을 두어 단기적 효과에 불과했고, 효율적인 인력관 리를 위한 장기적인 방안이 되기 어려웠던 것으로 지적된다(전주나, 2019). 재 직의도와 이직의도는 유사한 개념으로 볼 수 있으나, 긍정적인 결과를 가져올 수 있는 재직의도를 파악하는 것이 부정적 결과와 연관된 이직의도를 파악하는

(18)

높이는 것을 간호계의 큰 과제로 여겨지고 있다(손행미 등, 2017). 종합병원 간 호사를 대상으로 한 연구에서 1년 미만인 신규간호사의 재직의도가 가장 낮았 으며, 이는 장기적으로 병원의 환자안전과 질 높은 간호 수준을 기대하기 어렵 게 하는 것으로 나타났다(변성원, 하영옥, 2019). 따라서 신규간호사의 재직의도 를 파악하고 향상시키는 것은 간호사의 이직을 줄이고 간호인력을 효율적으로 관리할 수 있는 실질적인 전략의 기반이 될 수 있다.

신규간호사의 재직의도와 관련된 국내 연구를 살펴보면, 그릿과 임상수행 능력이 높을수록(고진희, 구미옥, 2020), 현실충격이 낮을수록(임효진, 2020), 역 할갈등이 적고 업무만족이 높을수록(손행미 등, 2017) 재직의도가 높은 것으로 보고되고 있다. 또한 극복력과 직무만족이 높을수록 재직의도가 향상된다고 하 였고(김순옥, 2020), 간호단위 관리자의 임파워링 리더십과 신규간호사의 재직 의도가 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다(김은경 등, 2020).

국외에서 수행된 재직의도와 관련된 연구에는 신규간호사가 직무에 만족 할수록 재직의도가 높았고(Kenny, Reeve, & Hall, 2016), 신규간호사의 자아개 념을 높이는 것 또한 재직의도를 높이는 중요한 변수로 나타났다(Mills, Woods, Harrison, Chamberlain-Salaun, & Spencer, 2017). 직무만족과 조직적 헌신이 재직의도에 유의한 영향을 미쳤고(Putra, Kusnanto, & Yuwono, 2020), 극복력이 높을수록 간호사가 현재 위치에 남아있으려는 의도가 높음을 보고하 였다(DuBois & Gonzalez, 2018).

그밖에 신규간호사의 재직의도와 관련된 일반적 특성의 요인을 살펴보면, 임상경력이 7개월 이상의 간호사가 6개월 이하의 간호사보다 재직의도가 높았 고(임효진, 2020), 근무기간이 짧을수록, 희망부서에 배치된 간호사가 재직의도 가 높은 것으로 보고되었다(전주나, 2019). 또한 간호직에 적성과 흥미를 동기 로 선택한 경우(김은경 등, 2020), 현 근무부서에 적합도가 높고, 간호직에 만족 할수록(고진희, 구미옥, 2020), 간호사의 전문성과 자부심이 높을수록 재직의도 가 높은 것으로 나타났다(손행미 등, 2017).

이와 같은 간호사의 재직의도는 심리적, 관리적, 정치적, 건강 관리 측면을

(19)

포함하는 복잡한 개념으로 외부적 요인과 개인적 요인에 의해 결정된다(Efendi, et al., 2019). 신규간호사는 장기적으로 간호인력이 심각하게 부족한 임상 환경 에서 미래의 간호전문직으로서 중요한 자원이며, 신규간호사의 재직의도의 향 상과 관련된 영향요인에 대한 파악이 필요하다는 것을 알 수 있다. 따라서 본 연구에서는 신규간호사의 재직의도를 파악하고 영향요인을 규명하여 재직의도 를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하는데 방향을 제시하고자 한다.

(20)

B. 신규간호사의 현실충격과 재직의도

현실충격(reality shock)이란 신규간호사가 간호사의 일을 떠나는 주요한 이유로 실제 임상에서의 간호업무와 학교에서 배운 것과의 차이에서 오는 충 돌, 갈등과 기대행위의 불일치로 인해 무력감을 경험하는 현상을 말한다 (Kramer, 1974). 최명희와 이하나(2016)의 현실충격의 개념분석에 대한 선행연 구에서 현실충격을 선배 간호사들의 전문성 부족, 간호사로 존중받지 못하는 분위기와 현실, 이상과 다른 역할 가중 경험, 학교에서 배운 것과 실무의 차이 에서 오는 혼란과 가치 차이를 인식하면서 무력감, 압박감과 같은 부정적인 정 서를 갖는 것으로 규명하였다.

신규간호사의 현실충격과 관련하여 수행한 선행연구를 보면, 실제로 신규 간호사는 간호대학생에서 간호사로 전환되는 시기에 대학에서 배우며 쌓아온 전문직으로서 가치관의 혼란으로 이상과의 괴리를 느끼고, 과도한 업무에 압박 감을 가지면서 신체적, 정신적 소진과 두려움을 경험하는 것으로 보고되었다 (윤희장 등, 2018). 또한 신규간호사가 경험하는 현실충격 중 자신의 잘못으로 환자에게 악영향을 미치는 것에 대한 우려가 매우 컸으며, 신규간호사는 업무 파악이 제대로 되지 않은 상태에서 과중한 업무부담으로 정신적, 육체적인 피 로를 많이 호소하고 있었다(신경미 등, 2014). 임상에서 일하고 있는 간호사를 대상으로 1년간의 신규시절의 경험을 탐색한 이혜순, 김수정과 박신유(2017)의 선행연구에 따르면, 간호대학 졸업 후 신규간호사로서 첫 시작은 마치 다른 세 상과 같이 예상하지 못한 일이 닥쳐 두려움이 많고 익숙하지 않은 과중한 업무 들로 버거웠고, 반복되는 실수로 인해 환자에게 뿐만 아니라 스스로 자괴감이 들기도 하였다고 보고하였다. 예기치 못했던 과도한 갈등은 신체적, 정신적 반 응으로 이어지고 불안과 공포를 느끼며 타인과의 관계에서도 문제를 일으켜 결 국 간호직에 재직하지 못하고 떠나게 되는 상황으로 유도된다고 하였다(송은 정, 김미선, 이주희, 전미양, 2020).

(21)

국내 선행연구에 따르면 신규간호사의 현실충격과 상관관계가 있는 요인 은 극복력(이연주, 여정희, 2017), 간호근무환경(신경미 등, 2014), 조직사회화 (송은정 등, 2020) 등이 있었다. 또한 신규간호사의 현실충격은 이직의도를 높 이는 유의한 영향요인으로 나타났으며(고영진, 한수정, 2020), 현실충격을 낮추 어 업무 효율성을 높이는 것이 신규간호사의 조기 이직을 막을 수 있음을 보고 하였다(이선영, 이지현, 2020). 임효진(2020)의 연구에서는 신규간호사가 간호업 무 수행의 미숙함과 업무 자신감의 결여로 임상에서 적응하지 못하고 재직의도 가 감소한 것으로 나타났다. 그 외 현실충격을 높이는 특성으로 현재 근무부서 가 희망부서가 아닐 때(이연주, 여정희, 2017), 꾸짖는 분위기의 집단이(고영진, 한수정, 2020), 병상수가 클수록, 취업을 위해 거주지를 이동한 경우(신경미 등, 2014)가 있었다. 이에 대한 중재방안의 예로써, 신규간호사가 멘토링 프로그램 에 참여하는 것은 학생에서 간호사로 이행되는 실무 전환과 재직율에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Szalmasagi, 2018). 이는 신규간호사가 재직하 도록 하기 위한 조직적, 정책적인 지원을 통해 학생에서 자격을 갖춘 전문직으 로 전환하는 과정에 자신감을 넣어줄 수 있는 것으로 확인되었다(Brook, Aitken, Webb, MacLaren, & Salmon, 2019).

신규간호사가 임상실무에 보다 완벽하게 적응하여 전문직 간호사로 성장 하기 위해서는 간호현장에서 경험하는 현실충격에 대해 파악하고 이해해야 할 필요가 있다(윤희장 등, 2018). 신규간호사로서 1년의 기간은 매우 중요한 시기 로 재직의도를 높이기 위해 신규간호사의 현실충격을 파악하고 현실충격의 경 험을 경감시킬 수 있는 중재를 시도할 필요가 있다.

(22)

C. 신규간호사의 극복력과 재직의도

극복력(resilience)은 개인이 역경에 마주쳤을 때 대응하고 적응할 수 있는 능력으로 나아가 발전할 수 있게 하는 사회 심리적 특성이다(Connor, 2006). 극 복력은 스트레스와 같은 부정적인 영향을 중재하고 적응할 수 있도록 도와주는 긍정적인 개인의 능력이며, 극복력을 통하여 개인이 더욱 성장할 수 있는 계기 가 된다(문인오, 박숙경, 정정미, 2013). 박미미와 박지원(2016)의 연구에서 국내 간호사를 대상으로 한 극복력 도구가 처음 개발되었고, 극복력의 특성을 기질 적, 관계적, 상황적, 철학적, 전문가적 패턴으로 규명하였다. 기질적 패턴은 어 려운 일이 생겼을 때 포기하지 않고 노력하는 면모이고, 관계적 패턴은 타인과 원만한 관계를 유지하고 수용하는 측면이다(박미미, 박지원, 2016). 상황적 패턴 은 역경의 상황에서 대처하는 능력을 말하고, 철학적 패턴은 삶에 대한 희망과 행복, 만족감을 의미한다(박미미, 박지원, 2016). 전문가적 패턴은 자신감, 자율 성, 전문 지식을 획득하려고 노력하는 측면으로 설명하였다(박미미, 박지원, 2016).

간호사를 대상으로 한 극복력과 관련된 국내 연구를 보면, 간호사는 극복 력을 증진시켜 스트레스와 소진을 감소시키고 조직에 대한 몰입을 높여 업무효 율을 향상시키는 것으로 보고되고 있다(류경, 김종경, 2016). 그러나 신규간호사 는 새로운 임상환경에 적응하고 업무를 배우느라 스스로의 건강상태를 돌볼 시 간과 여유가 부족하게 되면서 극복력이 저하되는 것으로 나타났다(황은희, 2018). 극복력이 낮은 간호사는 긍정적인 대처기전을 적절히 활용하지 못하여 스트레스에 대한 반응으로 우울을 경험하고(정주리, 신소영, 2019), 똑같은 스트 레스 상황에서도 능동적으로 적절하게 대처하지 못하여 이직의도를 높이는 것 으로 보고되었다(윤혜미, 김정순, 2012). 변성원과 하영옥(2019)의 연구에 따르 면 역경의 상황에서 유연하게 대처하지 못하면 업무에 적응이 어렵기 때문에 간호사의 극복력을 강화하는 것이 재직의도를 높이기 위한 효과적인 방안으로

(23)

보고되었다. 또한 현실충격을 경험하는 신규간호사에게 극복력은 현실충격을 완화시킬 수 있는 중요한 요인임이 보고된 바 있다(이연주, 여정희, 2017).

선행연구에서 극복력과 관계가 있는 요인은 현실충격(이연주, 여정희, 2017), 사회적지지, 사회심리적 스트레스와 소진(황은희, 2018), 자기 효능감과 직무스트레스(강경아, 박성희, 2018), 폭력경험과 이직의도(강현정, 신재용, 이은 현, 2020), 임상수행능력과 간호전문직관(김수현, 박희옥, 2020), 전문직 삶의 질 (유단비, 박혜자, 김필자, 2019), 간호근무환경과 재직의도(김순이, 박영례, 2020) 등이 있었다. 그 중 김순이와 박영례(2020)의 연구에서 극복력은 재직의도에 영 향을 미치는 요인으로 나타났다. 배은주와 김가영(2018)의 연구에서도 극복력은 재직의도를 높이는 영향요인이었으며, 극복력이 높을수록 간호업무성과가 높아 지고 안정적으로 임상에 잘 적응할 수 있는 것으로 보고하였다. 그밖에 간호사 가 직무에 만족하고 주관적 건강상태가 좋은 경우 극복력이 높은 것으로 나타 났다(황은희, 2018).

선행연구를 토대로 신규간호사에게 극복력은 재직의도를 향상시킬 수 있 는 중요한 요인임을 알 수 있다. 극복력은 환경적인 요인과 상호작용을 통해 성장하고 변화할 수 있으므로 극복력을 향상시키기 위한 교육과 훈련이 필수적 으로 요구된다(강남욱, 2012). 환경적이고 외적인 요인들은 재직의도에 실제적 으로 중요한 요인이지만 정책적인 접근이 필요하고 매우 복잡한 요소들로서 현 실적으로 빠른 해결이 쉽지 않으므로 개인적인 차원에서 극복력을 향상시켜 재 직의도를 높일 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다(배은주, 김가영, 2018). 극복 력을 통해 신규간호사가 임상현장에서 느끼는 현실충격을 완화시키고 위기상황 에 성공적으로 극복하여 재직의도를 높이기 위한 지속적인 관심이 필요하다.

(24)

Ⅲ. 연구방법

A. 연구설계

본 연구는 신규간호사의 재직의도와 현실충격 및 극복력의 정도를 파악하 고, 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 횡단적 조사연구이다.

B. 연구대상

본 연구의 대상은 경기도 S시에 소재한 일개 대학 부속병원에서 근무하는 신규간호사이다. 대상자 선정기준은 대학졸업 후 처음 취업한 기관에서 직무 오리엔테이션을 마치고 병동, 중환자실, 응급실에 근무한 경력이 1년 미만인 신 규간호사이다. 신규간호사는 대학 졸업 후 간호사 면허를 소지하고 기관에 채 용되어 근무 경력이 12개월 이내인 간호사로 정의되기 때문에(이길자, 2002) 임 상경력이 1년 미만인 간호사로 선정하였다. 대상자 제외기준으로 수술실과 회 복실, 외래 등의 부서에서 근무하는 신규간호사는 교육기간이 상이하기 때문에 대상자의 동질성을 고려하여 연구대상자에서 제외하였다.

본 연구의 표본크기는 G-power version 3.1.9 프로그램을 이용하여 유의 수준 .05, 중간 효과크기(f2) .15, 검정력 .80, 예측변수는 독립변수 2개와 일반적 특성 8개를 합한 10개로 하였을 때, 회귀분석에 필요한 최소 표본수는 118명이 었다. 약 90% 회수율을 고려하여 132명을 대상자로 임의 표출하였다.

(25)

C. 연구도구

본 연구에서 사용한 도구는 구조화된 자기 기입식 설문지로 일반적 특성 8문항, 재직의도 6문항, 현실충격 26문항, 극복력 30문항의 총 70문항으로 구성 하였다.

1. 재직의도

본 연구에서는 Cowin (2002)이 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI)를 김민정(2006)이 한국어로 번안한 재직의도 도구를 원저자와 번안한 저자 모두 에게 도구 사용 승인을 받은 후 이용하였다. 본 도구는 재직의사를 묻는 총 6 문항으로 이루어져 있다. 8점 Likert 척도로 각 문항에 대하여 ‘전혀 그렇지 않 다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점까지 응답하도록 되어 있다. 긍정적인 문항 4개와 부정적인 문항(3번, 6번 문항) 2개로 구성되어 있고 부정문항은 역산 처리하며, 점수가 높을수록 재직의도가 높은 것을 의미한다. 도구 개발 당시 Cowin (2002)의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s alpha 값은 .97 이었고, 본 연구에서의 Cronbach’s alpha 값은 .91 이었다.

2. 현실충격

본 연구에서 현실충격은 윤희장(2018)이 개발한 신규간호사의 현실충격 도 구를 도구 사용 승인을 받은 후 이용하였다. 본 도구는 총 26문항이고 현실 실

(26)

시 윤희장(2018)의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s alpha 값은 .93 이었고, 본 연 구에서의 Cronbach’s alpha 값은 .95 였다.

3. 극복력

본 연구에서 극복력은 박미미와 박지원(2016)이 개발한 극복력 도구를 도 구 사용 승인을 받은 후 이용하였다. 본 도구는 총 30문항으로 기질적 패턴 5 문항, 관계적 패턴 4문항, 상황적 패턴 10문항, 철학적 패턴 6문항, 전문가적 패 턴 5문항의 5개 하위영역으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 ‘전 혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 응답하도록 되어 있으며, 점수 의 범위는 최소 30점에서 최대 150점이다. 점수가 높을수록 극복력이 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 박미미와 박지원(2016)의 연구에서 신뢰도 Cronbach's alpha 값은 .95 였고, 본 연구에서의 Cronbach’s alpha 값은 .95 였 다.

D. 자료수집방법

자료수집은 2020년 12월 30일부터 2021년 1월 13일까지로, 연구대상자는 경기도 소재 상급종합병원에서 편의표집하였다. 먼저 연구대상 병원의 간호본 부에 방문하여 본 연구의 목적과 취지를 설명하고 협조 요청 후 각 부서의 파 트장에게 연구의 목적을 설명하고 동의를 받았다. 동의를 받은 부서의 간호사 스테이션에 자기 기입식 설문지를 배포하여 간호사가 직접 설명문을 읽은 후 자발적으로 연구참여에 동의하는 경우 구조화된 설문지를 작성하도록 하였다.

설문지 작성 종료 직후 비밀 유지를 위하여 제공된 회수용 봉투에 밀봉하고 부 서 내 지정된 밀봉 박스에 보관하도록 하여 연구자가 직접 회수하였다. 총 132 부의 설문지를 배부하였고, 130부(98.5%)의 설문지를 회수하였으며, 불성실하게

(27)

응답한 대상자(3부)를 제외하고 총 127부(96.2%)가 본 연구의 자료분석에 사용 되었다.

E. 자료분석방법

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 통계프로그램을 이용하여 연 구 목적에 따라 다음과 같이 분석하였다.

첫째, 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 이용한 기 술통계로 분석하였다.

둘째, 대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력의 정도는 평균과 표준편차 를 이용한 기술통계로 분석하였다.

셋째, 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 Independent t-test, One-way ANOVA를 이용하여 분석하고, 사후 검증은 Scheffé test를 이용하여 분석하였다.

넷째, 대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.

다섯째, 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 Multiple linear regression으로 분석하였다.

(28)

F. 윤리적 고려

본 연구를 수행하기 전 연구자가 소속된 기관연구윤리심의위원회(Institutional Review Board, IRB)의 승인(과제번호: AJIRB-SBR-SUR-20-510)을 받은 후 자 료수집을 진행하였다. 연구대상자에게 연구설문지와 함께 연구설명문을 통하여 연구의 목적과 절차, 참여자의 익명성 보장, 자유의사에 의한 연구 참여와 설문 도중 언제든지 중단할 수 있으며 이에 따른 불이익은 없음을 명확히 명시하였 다.

본 연구에서 수집된 모든 자료는 연구 이외의 목적으로는 사용되지 않고, 책임연구자와 공동연구자만이 접근 가능하도록 연구실의 잠금장치가 있는 USB와 장에 보관하여 비밀을 보장하였다. 연구정보가 포함된 PC의 경우 암호 를 설정하고 정기적인 재설정을 통해 보안이 유지되도록 관리하였으며, 연구자 료는 연구 종료 후 3년 동안 안전하게 보관 후 폐기될 예정이다.

(29)

Ⅳ. 연구결과

A. 연구대상자의 일반적 특성

연구대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다. 성별은 여성이 109명 (85.8%)이었으며, 연령은 평균 24.27±1.28세로 범위는 22~27세였으며, 24세 이 하가 85명(66.9%)으로 많았다. 임상경력은 평균 7.70±2.94개월로 임상경력이 7 개월 이상인 대상자가 78명(61.4%)으로 많았다. 근무부서는 중환자실이 51명 (40.2%)으로 많았고, 외과계 병동이 29명(22.8%), 응급실이 17명(13.4%), 내과계 병동이 14명(11.0%), 외과계 간호간병통합서비스 병동이 9명(7.1%), 내과계 간 호간병통합서비스 병동이 7명(5.5%)이었다. 간호직 선택동기는 취업이 60명 (47.2%)이고, 적성과 흥미가 53명(41.7%), 타인의 권유가 14명(11.0%)으로 나타 났다. 재직이유는 수입이 52명(40.9%), 전문성이 46명(36.2%), 자부심이 20명 (15.7%), 복지가 9명(7.1%)이었다. 간호직 만족도는 보통이 73명(57.5%)으로 많 았고, 만족이 29명(22.8%), 불만족이 21명(16.5%), 매우 불만족이 3명(2.4%), 매 우 만족이 1명(0.8%)이었다. 희망부서에 배치된 경우가 75명(59.1%)으로 나타 났다.

(30)

<표 1> 연구대상자의 일반적 특성

(N=127)

특성 구분 실수 % 평균±표준편차 범위

성별 여성

남성

109 18

85.8 14.2 연령

(세)

≤24

≥25

85 42

66.9 33.1

24.27±1.28 22~27

임상경력 (개월)

≤6

≥7

49 78

38.6 61.4

7.70±2.94

근무부서 내과계 병동 외과계 병동

내과계 간호간병통합서비스 병동 외과계 간호간병통합서비스 병동 중환자실

응급실

14 29 7 9 51 17

11.0 22.8 5.5 7.1 40.2 13.4 간호직

선택동기

적성과 흥미 타인의 권유 취업

53 14 60

41.7 11.0 47.2 재직이유 전문성

자부심 수입 복지

46 20 52 9

36.2 15.7 40.9 7.1 간호직

만족도

매우 불만족 불만족 보통 만족 매우 만족

3 21 73 29 1

2.4 16.5 57.5 22.8 0.8 희망부서

배치

예 아니오

75 52

59.1 40.9

(31)

B. 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 정도

연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 정도는 <표 2>과 같다. 재 직의도는 평점 평균 8점 만점에 평균 4.73±1.25점으로 나타났다. 현실충격은 평 점 평균 5점 만점에 평균 3.13±0.63점이었으며, 하위영역을 살펴보면 ‘업무 압도 감’이 평균 3.46±0.83점으로 가장 높았으며 ‘자심감 결여’가 3.42±0.76점, ‘과도한 책임감’이 3.22±0.77점, ‘현실 실망감’이 3.01±7.47점, ‘지지부족’이 2.19±0.75점 순 으로 나타났다. 극복력은 평점 평균 5점 만점에 평균 3.52±0.42점이었으며, 하위 영역별 점수는 ‘관계적 패턴’이 3.82±0.47점으로 가장 높았고 다음으로 ‘상황적 패턴’이 3.57±0.41점, ‘기질적 패턴’과 ‘전문가적 패턴’이 3.43±0.54점, 3.43±0.55 점, ‘철학적 패턴’이 3.41±0.64점 순으로 나타났다.

(32)

<표 2> 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 정도

(N=127) 변수 문항수 문항평균±표준편차 최솟값 최댓값 범위 평균±표준편차 재직의도 6 4.73±1.25 1.67 8.00 1~8

현실충격 26 3.13±0.63 1.46 4.42 1~5 현실 실망감 7 3.01±7.47 1.00 4.57 1~5 업무 압도감 6 3.46±0.83 1.33 5.00 1~5 자신감 결여 6 3.42±0.76 1.17 5.00 1~5 과도한 책임감 3 3.22±0.77 1.00 5.00 1~5 지지 부족 4 2.19±0.75 1.00 4.25 1~5

극복력 30 3.52±0.42 2.20 4.80 1~5 105.72±12.74 기질적 패턴 5 3.43±0.54 2.00 5.00 1~5 17.17±2.72 관계적 패턴 4 3.82±0.47 2.25 5.00 1~5 15.28±1.88 상황적 패턴 10 3.57±0.41 2.40 4.80 1~5 35.69±4.08 철학적 패턴 6 3.41±0.64 2.00 5.00 1~5 20.46±3.30 전문가적 패턴 5 3.43±0.55 2.00 5.00 1~5 17.13±2.75

(33)

C. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이

연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 분석한 결과는 <표 3>과 같다. 임상경력(t=3.26, p=.001), 간호직 선택동기(t=2.91, p=.004), 재직이유 (t=4.88, p<.001), 간호직 만족도(F=30.55, p<.001), 희망부서 배치(t=3.44, p=.001)에 따라 재직의도에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

구체적으로 임상경력이 ‘6개월 이하’(5.16±1.05점)인 대상자가 ‘7개월 이 상’(4.45±1.28점)인 대상자보다 재직의도 정도가 유의하게 높았다. 간호직 선택 동기는 ‘적성과 흥미’(5.09±1.24점)라고 응답한 대상자가 ‘타인의 권유나 취 업’(4.46±1.19점)이라고 응답한 대상자보다 재직의도 정도가 유의하게 높았다.

재직이유에서는 ‘전문성과 자부심’(5.20±1.17점)이라 응답한 대상자가 ‘수입과 복 지’(4.21±1.12점)라고 응답한 대상자보다 재직의도 정도가 유의하게 높았다. 간 호직 만족도에 따라서도 재직의도에 유의한 차이가 있으며(F=30.55, p<.001), 사후검증 결과 간호직 만족도에 ‘불만족’(3.71±1.02점)이라고 응답한 대상자보다

‘보통’(4.61±0.91점)이라고 응답한 대상자가, ‘보통’이라고 응답한 대상자보다 ‘만 족’(5.81±1.32점)이라고 응답한 대상자의 재직의도 정도가 유의하게 높았다. 또 한 희망부서에 배치된 대상자(5.03±1.24점)가 그렇지 않은 대상자(4.29±1.13점) 보다 재직의도 정도가 유의하게 높았다.

그 밖에 성별, 연령, 근무부서에 따라 재직의도는 통계적으로 유의한 차이 를 보이지 않았다.

(34)

<표 3> 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이

(N=127)

특성 범주 n %

재직의도

평균±표준편차 t or F

(p) Scheffé

성별 여자

남자

109 18

85.8 14.2

4.70±1.22 4.87±1.40

-0.53 (.597)

연령 (세)

≤24

≥25

85 42

66.9 33.1

4.75±1.22 4.68±1.30

0.30 (.765)

임상경력 (개월)

≤6

≥7

49 78

38.6 61.4

5.16±1.05 4.45±1.28

3.26 (.001)

근무부서 병동

특수부서(ICU, ER)

59 68

46.5 53.5

4.50±1.19 4.92±1.26

-1.90 (.060)

간호직 선택동기

적성과 흥미

타인의 권유나 취업

53 74

41.7 58.3

5.09±1.24 4.46±1.19

2.91 (.004)

재직이유 전문성과 자부심 수입과 복지

66 61

52.0 48.0

5.20±1.17 4.21±1.12

4.88 (<.001)

간호직 만족도

불만족a 보통b 만족c

24 73 30

18.9 57.5 23.6

3.71±1.02 4.61±0.91 5.81±1.32

30.55 (<.001)

a<b<c

희망부서 배치

예 아니오

75 52

59.1 40.9

5.03±1.24 4.29±1.13

3.44 (.001)

(35)

D. 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 관계

연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 상관관계는 <표 4>

와 같다.

대상자의 재직의도는 현실충격과 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있 었고(r=-.555, p<.001), 극복력과 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다 (r=.444, p<.001). 즉 현실충격이 낮을수록, 극복력이 높을수록 재직의도가 유의 하게 높았다. 또한 현실충격은 극복력과 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=-.441, p<.001). 즉 현실충격이 낮을수록 극복력이 유의 하게 높았다.

<표 4> 연구대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간의 관계

(N=127)

변수 재직의도 현실충격 극복력

r(p)

재직의도 1

현실충격 -.555(<.001) 1

극복력 .444(<.001) -.441(<.001) 1

(36)

E. 연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인

연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 입력방식 의 다중회귀분석을 실시한 결과는 <표 5>와 같다. 일반적 특성 중 재직의도에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타난 임상경력, 간호직 선택동기, 재 직이유, 간호직 만족도, 희망부서 배치는 가변수로 처리하였고 현실충격, 극복 력을 함께 독립변수로 투입하였다. 다중회귀분석을 위한 통계적 가정으로 다중 공선성 여부를 진단한 결과 분산팽창인자는 1.097~2.816으로 기준치인 10을 넘 지 않았으며, 공차한계는 0.355~0.911로 0.1이상 1.0이하로 나타나 다중공선성 문제가 없었다. 또한 잔차분석을 위한 Durbin-Watson 검정결과 1.993으로 2에 가까워 모형의 오차항 간의 자기상관성이 없는 것으로 나타나 잔차의 정규성 분포가정을 만족하는 것으로 나타났으며, 회귀 표준화 잔차의 정규 P-P 도표와 산점도 결과 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성을 만족하였다. 관찰치들의 영 향력 정도를 확인한 결과 모든 관찰치의 Cook’s distance 값이 .000~.141으로 기준치인 1.0 미만인 것으로 나타나 영향점으로 추정되는 관찰치는 없는 것으 로 나타났다.

분석결과 신규간호사의 재직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변 수는 임상경력에서 6개월 이하(β=.21, p=.004), 간호직 만족도가 보통인 경우(β

=.19, p=.046), 간호직 만족도가 만족인 경우(β=.36, p=.002), 현실충격(β=-.25, p=.009), 극복력(β=.17, p=.035)으로 나타났으며, 재직의도에 대한 총 설명력은 44%로 회귀모형은 유의하였다(F=13.50, p<.001).

신규간호사의 재직의도에 유의한 영향을 미치는 요인은 임상경력이 6개 월 이하인 경우가 7개월 이상인 경우보다, 간호직 만족도가 보통인 경우가 불 만족인 경우보다, 간호직 만족도가 만족인 경우가 불만족인 경우보다, 현실충격 이 높을수록, 극복력이 높을수록 재직의도가 높은 것으로 나타났다.

(37)

<표 5> 연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인

(N=127)

Reference: *=임상경력(7개월 이상), =간호직 동기(타인의 권유나 취업),

=재직이유(수입과 복지), §=간호직 만족도(불만족),

=희망부서 배치(아니오)

요인 B SE β t p R2 Adj R2

(상수)

3.53 1.14 3.09 .002 .48 .44

임상경력(6개월 이하)*

0.52 0.18 .21 2.94 .004

간호직 동기(적성과 흥미)

0.24 0.18 .10 1.33 .185

재직이유(전문성과 자부심)

0.22 0.20 .09 1.10 .275

간호직 만족도(보통)§

0.48 0.24 .19 2.02 .046

간호직 만족도(만족)§

1.04 0.33 .36 3.19 .002

희망부서 배치(예)

-0.05 0.19 -.02 -0.26 .796

현실충격

-0.48 0.18 -.25 -2.67 .009

극복력

0.51 0.24 .17 2.13 .035

F(p) 13.50(<.001)

(38)

Ⅴ. 논의

본 연구는 신규간호사를 대상으로 현실충격과 극복력이 재직의도에 미치 는 영향을 파악하여, 향후 재직의도를 향상시키고 효율적인 간호인력 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.

본 연구에서 신규간호사의 재직의도는 8점 척도에서 평균 4.73점으로 나타 났다. 동일한 재직의도 측정도구를 사용하여 충청지역 상급종합병원의 신규간 호사를 대상으로 조사한 김은경 등(2020)의 연구에서는 5.23점, 경상지역 종합 병원의 신규간호사를 대상으로 조사한 고진희와 구미옥(2020)의 연구에서는 5.25점으로 나타나 본 연구대상자의 재직의도가 상대적으로 낮은 것으로 확인 되었다. 이는 전미경과 한수정(2019)의 연구에서 간호사의 재직의도가 지역과 병원규모에 따라 차이가 있다고 시사한 바와 같이, 본 연구와 선행연구(김은경 등, 2020; 고진희, 구미옥, 2020)에서 대상자가 근무하는 병원의 규모와 지역의 차이에 인한 것으로 생각해 볼 수 있다. 또한 본 연구에서는 고진희와 구미옥 (2020)의 연구에 비해 간호직에 불만족하는 대상자 비율이 높았으며, 김은경 등 (2020)의 연구에 비해 대상자의 평균 임상경력이 높았으므로 재직의도가 낮았 던 것으로 보인다. 재직의도 결과에 차이가 있었던 다양한 요인 중 또 하나로, 비교한 선행연구의 자료수집은 COVID-19 감염병 발생 이전에 이루진 것에 반 해, 본 연구의 자료수집은 COVID-19 감염병이 지속되는 시점에 이루어졌고 병원은 COVID-19 감염병 발생과 함께 근무조건과 간호업무수행이 과중해진 이유를 고려해 볼 수 있다. 과거 MERS 유행 시기에 간호사는 신종 감염병 전 염 위험성의 불안, 사회적 고립감과 과중한 업무로 부담을 경험하였고(김지영, 2017), SARS 감염병은 위험에 대한 불확실성과 두려움, 업무량 증가와 좌절 같은 신체적, 심리적인 문제로 인해 간호사가 병원에서 근무를 지속하는 것에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다(Maunder et al., 2003). 따라서 신규간 호사는 새로운 일과 간호업무수행에 아직 미숙하고, 다른 동료들과의 협력이

(39)

여려운 시기로(이혜순 등, 2017) COVID-19 상황에서 보다 다양한 요인에 의해 재직의도가 관련될 수 있을 것으로 사료된다. 추후 근무상황과 근무조건, 간호 업무, 병원 규모에 따른 신규간호사의 재직의도를 반복 연구할 필요가 있다.

본 연구에서 일반적 특성에 따른 재직의도는 임상경력, 간호직 선택동기, 재직이유, 간호직 만족도, 희망부서 배치에 따라 유의하게 차이가 나타났다. 본 연구에서는 임상경력이 ‘6개월 이하’인 신규간호사가 ‘7개월 이상’인 신규간호사 보다 재직의도가 유의하게 높았으며, 이는 선행연구(최순옥, 김지현, 2013)와 유 사한 결과이다. 박광옥과 김종경(2013)의 연구에 따르면 신규간호사는 자신감과 함께 꿈꾸던 미래의 계획을 갖고 입사하지만, 6개월이 지나면서 환자를 간호하 는 데 부족함을 인식하여 자존감이 떨어지고, 9개월에 주변의 보호막이 없어지 고 간호단위의 장단점을 느끼면서 힘들어지는 시기임을 보고하였다. 신규간호 사는 멘토링 프로그램을 통해 업무의 미숙함에 해결방안을 얻고, 인격을 존중 받고 심리적 안정감을 회복하며, 역할모델링 활동으로 지식과 기술 뿐만 아니 라 행동양식과 가치관을 배우면서 심리사회적인 기능을 높일 수 있다(박미란, 이미준, 2018). 또한 임파워링 리더십 중 코칭은 신규간호사가 힘든 상황에서 관리자의 지지와 격려로 임상적응을 도와 재직의도를 높이는 것으로 보고되었 다(김은경 등, 2020). 따라서 임상경력이 7개월 이상의 신규간호사는 다양한 부 정적인 요소가 발생하면서 재직의도가 감소한 것으로 여겨지며, 이 시기의 신 규간호사에게 재직의도를 높이기 위한 적절한 지지체계가 필요한 것으로 사료 된다. 다음으로 간호직 선택동기에 따라 ‘적성과 흥미’를 동기로 선택한 대상자 가 ‘타인의 권유나 취업’을 동기로 선택한 대상자보다 재직의도 정도가 유의하 게 높았다. 이는 김은경 등(2020)의 연구에서 적성과 흥미로 직업을 선택한 간

(40)

을 통해 본인의 적성과 흥미를 확인하고 이를 더욱 증진시킬 수 있는 기회가 필요하다. 학부에서부터 간호대학생이 간호직에 흥미를 갖고 공부할 수 있도록 돕고, 간호전문직에 대한 올바른 인식을 갖도록 적극적인 홍보가 정책적으로 지원될 필요가 있다. 다음으로 재직이유에 따른 재직의도는 ‘전문성과 자부심’

이라고 응답한 대상자가 ‘수입과 복지’라고 응답한 대상자보다 재직의도 정도가 유의하게 높았다. 이는 손행미 등(2017)의 연구에서 신규간호사의 재직이유가 자부심, 전문성, 급여 순으로 높은 재직의도를 보였던 것과 유사한 결과이다.

또한 간호전문직관이 높을수록 재직의도가 높고(최숙영, 이미애, 2018), 자신감 과 전문성의 향상으로 전문직업성이 높은 경우 간호사의 재직의도가 높은 것으 로 확인되었다(박선희, 이태화, 2018). 선행연구에서 신규간호사의 오리엔테이션 기간 동안 간호직에 대한 자부심을 모니터링하고 자아개념을 증진시키는 프로 그램을 적용한 결과, 신규간호사의 재직의도가 높아졌음을 실증적으로 보여주 었다(Cowin & Hengstberger-Sims, 2006). 따라서 신규간호사가 오랜 기간 재 직하도록 하기 위한 전략으로 오리엔테이션 기간 동안 전문성과 자부심, 직무 의 의미를 강조할 수 있는 교육을 마련할 필요가 있다. 다음으로 간호직 만족 도는 ‘만족’ 한다고 응답한 대상자의 재직의도가 가장 높았고, ‘보통’, ‘불만족’

한다고 응답한 대상자 순으로 재직의도가 높게 나타났다. 이는 신규간호사의 간호직 만족도가 높아짐에 따라 재직의도에 차이가 있었던 선행연구(고진희, 구미옥, 2020)와 유사한 결과이다. 직무만족도와 재직의도가 유의한 양의 상관 관계를 나타낸 선행연구(변성원, 하영옥, 2019; 손행미 등, 2017) 등으로 보아 신규간호사의 간호직 만족도가 높을수록 조직에 잔류하려는 의도가 향상될 것 으로 여겨진다. 마지막으로 희망부서 배치에 따른 재직의도의 차이는 희망부서 에 배치된 대상자가 그렇지 않은 대상자보다 재직의도 정도가 높은 것으로 나 타났다. 이는 대학병원의 임상간호사를 대상으로 한 최순옥과 김지현(2013)의 연구와 일치하는 결과이며, 신규간호사의 요구에 맞는 적합한 부서에 배치함으 로써 부서에 대한 만족을 높여 재직의도를 높일 수 있다(오은주, 정경숙, 2019).

근무부서가 자신과 적합하다고 생각하는 간호사는 재직의도가 높기 때문에(공

(41)

문연, 김정희, 2017) 병원관리자 차원에서 신규간호사의 의견을 가능한 반영하 여 적절한 희망부서에 배치될 수 있도록 노력하는 것은 인력을 보다 효율적으 로 관리할 수 있는 전략이라 사료된다.

본 연구에서 신규간호사의 현실충격은 5점 척도에서 3.13점으로 나타났으 며, 동일한 측정도구를 사용하여 종합병원 신규간호사를 대상으로 한 송은정 등(2020)의 연구에서 2.87점, 고영진과 한수정(2020)의 연구에서 2.91점보다 현 실충격이 더 높았다. 이는 대학병원과 종합병원에 근무하는 신규간호사를 대상 으로 한 신경미 등(2014)의 연구에서 병원의 규모가 큰 경우에 신규간호사의 현실충격이 높았던 것으로 보아, 본 연구가 이루어진 상급종합병원에서 신규간 호사의 현실충격이 상대적으로 높았던 것으로 생각된다. 상급종합병원은 환자 의 중증도가 높고 더 체계적인 관리가 요구되면서 간호사의 업무가 과중하고 환자안전간호활동 수행정도가 높다(차보경, 최정, 2015). 이로 인해 발생하는 다 양한 갈등상황은 신규간호사의 현실충격에 부정적인 영향을 줄 수 있으며 병원 의 규모와 조직의 특성에 따라 현실충격에 대한 지속적인 연구가 필요하다고 생각된다. 본 연구에서 현실충격의 하위 요인 중 ‘업무 압도감’과 ‘자신감 결여’

가 가장 높은 것으로 나타났으며, 신규간호사는 업무수행이 미숙하고, 과중한 업무로 인한 심적 압박감을 느낄 수 있다(이혜순 등, 2017). 선행연구에 따르면, 간호사 레지던시 프로그램은 신규간호사를 대상으로 표준화된 학습과 평가를 갖춘 교육 프로그램으로서 업무수행능력과 업무의 자신감을 높이고, 환자안전 을 향상시키는 것으로 보고되고 있다(한민경, 신수진, 김정현, 2021). 또한 시뮬 레이션 교육을 활용하여 임상에서 수행해야 할 간호업무를 경험하면서 신규간 호사의 업무 압도감과 자신감 결여를 감소시켰고, 교육전담 간호사의 사회적

(42)

3.42점과 유사한 수준이었다. 극복력의 하위 영역을 살펴보면 관계적 패턴이 3.82점으로 가장 높았고, 철학적 패턴이 3.41점으로 가장 낮게 나타났다. 관계적 패턴은 타인과 친밀하고 신뢰하는 관계에 가치를 둔 극복력을 말하며, 철학적 패턴은 개인의 신념과 미래에 대한 긍정적 시각에 초점을 두고 있다(박미미, 박지원, 2016). 본 연구의 신규간호사들은 타인과 친밀감을 증진시키고 상호작 용하는 면에서의 극복력을 상대적으로 높게, 자신의 삶과 미래에 대한 긍정적 인 의미에 따른 극복력을 상대적으로 낮게 지각하고 있음을 알 수 있다. 또한 선행연구에 따르면 간호사의 경력이 높아질수록 극복력이 높아지는 것으로 나 타났으며(유단비 등, 2019; 강경아, 박성희, 2018), 이는 경력이 높아질수록 다양 한 임상상황을 해결하는 경험이 많아지고, 타인과 대인관계 향상으로 인해 문 제 상황에 보다 잘 대처하고 극복할 수 있는 것으로 여겨진다(황은희, 2018).

따라서 상대적으로 낮은 신규간호사의 극복력을 강화시키는 것이 중요하며, Yilmaz (2017)의 연구에서 간호사가 극복력을 증진시키기 위해서는 역경에서 의미를 찾아 희망을 갖고 변화를 긍정적으로 수용하며, 삶의 균형을 유지할 수 있도록 돕고, 멘토링 활동과 지원체계를 구축해야 한다고 보고되고 있다. 이와 같이 신규간호사의 개인의 신념과 미래에 대한 긍정적인 시각을 가질 수 있도 록 극복력을 높이기 위한 노력이 필요하다.

본 연구에서 대상자의 재직의도와 현실충격 및 극복력 간에는 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 선행연구에서 재직의도와 현실 충격이 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타난 결과(임효진, 2020; 김순 옥, 2020) 및 재직의도와 극복력이 유의한 양의 상관관계가 있다는 결과(김순 이, 박영례, 2020; 김순옥, 2020)와 유사하다. 신규간호사가 간호현장에서 경험 하는 현실충격에 대해 파악하여 임상실무에 적응할 수 있도록 지속적인 모니터 링을 통한 효율적인 관리가 필요하다. 또한 임상에서 오래 재직할 수 있는 방 안으로 극복력을 증진시킬 수 있는 프로그램을 개발하여 그 효과를 분석할 필 요가 있다. 본 연구에서 신규간호사의 현실충격과 극복력의 상관은 음의 관계 로 나타났으며, 이는 이연주와 여정희(2017)의 연구에서 극복력이 높을수록 현

(43)

실충격이 낮았던 결과와 일치한다. 따라서 신규간호사는 학생에서 전문인으로 성공적인 전환을 촉진하기 위해서 극복력을 강화시키는 것이 필요하며(Kim &

Kim, 2021), 병원과 학교에서 지속적인 교육과 훈련으로 현실충격을 경감시키 고 극복력을 높일 수 있는 방안을 모색해야 할 것으로 여겨진다.

본 연구에서 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분 석을 한 결과 간호직 만족도, 현실충격, 임상경력, 극복력 순으로 재직의도에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 전체 모형의 총 설명력은 44%였다. 먼저 간호 직 만족도는 재직의도의 주요 영향요인으로 확인되었고 구체적으로 간호직 만 족도에 만족하는 대상자가 불만족하는 대상자보다 재직의도가 높았다. 이는 간 호직 만족도가 재직의도를 향상시키는 영향요인으로 나타난 선행연구(전미경, 한수정, 2019; 김순이, 박영례, 2020)와 유사한 결과이다. 간호사는 간호직 만족 도가 높을수록 일하려는 의욕이 높고, 조직의 목표를 위해 자발적으로 참여하 며(전미경, 한수정, 2019), 간호업무에서 자율성과 좋은 대인관계를 유지하면서 사기를 진작시키고 재직의도를 높일 수 있다(이은희 등, 2014). 동료들의 지지 를 받고, 간호근무환경을 긍정적으로 인식하는 신규간호사는 직무 만족 정도가 높았던 것으로 보아(김은영, 김선희, 오윤경, 2021) 신규간호사의 만족도를 높이 고 신규간호사를 조직에 오랫동안 유지하기 위해 대인관계를 긍정적으로 구축 할 수 있도록 멘토링 활동을 제공하고, 적절한 업무량과 근무시간을 제공하는 간호근무환경을 조성할 수 있도록 기관의 노력이 필요할 것으로 사료된다. 신 규간호사의 간호직 만족 정도를 확인하고 간호직 만족도에 영향을 미치는 요인 을 파악하여 임상현장에서 신규간호사들이 재직할 수 있는 방안을 구축할 필요 가 있다.

(44)

현실충격은 예상하지 못한 갈등, 타인과의 관계, 과중한 업무에 대한 두려움과 불안으로 임상에 재직하지 못하고 떠나게 되는 상황을 유도한다(송은정 등, 2020). 이에 재직의도를 높이기 위해서 병원 및 간호관리자는 신규간호사의 현 실충격을 완화시키기 위한 지속적인 관심과 실질적인 대안을 마련할 필요가 있 다. 현실충격을 줄이기 위해 간호업무에 대한 훈련과 함께 경험을 통한 학습을 제공하고, 의사소통의 자신감을 향상시켜주는 것은 신규간호사의 임상적응에 긍정적인 효과를 준다(신수진, 김순희, 2019). 선행연구에 따르면 신규간호사에 게 시뮬레이션 교육을 통해 현실충격의 요인이 되는 임상수행능력과 수행 자신 감을 높일 수 있고(이영희, 안혜영, 2019), 비판적 성찰 훈련을 통해 신규간호사 의 역할수행에 대한 부담감을 완화시키고 문제해결능력을 높여 자신감과 업무 효율성을 높일 수 있다(신수진, 김순희, 2019). 국외에서도 시뮬레이션을 활용한 교육은 특정 임상상황을 경험하면서 피드백을 통해 임상간호역량과 자심감을 높이고 스트레스를 감소시켜 결과적으로 신규간호사의 재직율을 향상시키는 것 으로 보고된 바 있다(Chen, Chen, Lee, Chang, & Yeh, 2017). 따라서 신규간호 사의 현실충격을 감소시키기 위해서 학교와 임상의 협력적인 교육을 통해 예비 간호사와 신규간호사에게 업무의 숙련도와 자신감을 높이고 나아가 현실충격을 완화시킬 수 있는 실제적인 방안이 마련되어야 할 것으로 생각된다.

다음으로 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 신규간호사의 임상경력이 6 개월 이하인 간호사가 7개월 이상인 간호사에 비해 재직의도가 높은 것으로 나 타났다. 이는 신규간호사가 대상이 아니기에 직접비교는 어려우나, 오은주와 정 경숙(2019)의 연구에서 간호사의 임상경력이 재직의도에 영향을 미치는 요인으 로 나타난 결과와 유사하며, 임상경력이 2~3년인 상급초보 간호사의 재직의도 가 가장 낮게 나타나 신규간호사는 입사 후 2~3년까지 재직의도가 상대적으로 낮은 것을 알 수 있다. 따라서 1년 미만의 신규간호사에게 가능한 조기에 재직 의도의 영향요인을 고려하고 이를 높이기 위한 체계적인 방안을 마련하는 것이 전체 간호인력이 임상에 오래 남아있도록 유지하는데 효과적일 수 있다. 국내 신규간호사의 교육기간은 대부분 3개월 이내이거나 일회성으로 이루어지면서

(45)

그 효과가 충분하지 못한 상황이다(김미정 등, 2020). 현실상 교육기간 후 바로 독립하여 숙련된 간호인력으로서 기대되는 역할을 수행해야 하며, 신규간호사 교육의 표준화된 가이드라인과 간호인력 지원체계는 다양한 시도와 노력에도 불구하고 상대적으로 부족한 실정이다(신수진, 박영우, 김미정, 김정현, 이인영, 2019). 반면, 체계적 문헌고찰 연구에 따르면, 국외에서 시행되고 있는 인턴십, 시뮬레이션 교육, 레시던시 프로그램과 같은 다양한 교육 프로그램이 임상에 근무하기 전부터 임상에 적응하기까지 6개월 이상의 장기간 프로그램으로 적용 되고 간호사의 재직을 돕는 효과가 검증된 것으로 보고되었다(김미정 등, 2020). 미국에서는 신규간호사가 학교를 졸업하고 간호사로 전환하여 실무에 적응하는 것을 돕기 위한 간호사 레시던시 프로그램을 1년을 적용하면서 간호 사의 만족도와 재직율을 높인 사례가 보고된 바 있다(Eckerson, 2018). 따라서 국내 신규간호사의 재직의도를 높이기 위해 교육요구를 파악하여 그에 따른 현 실적이고 표준화된 교육 프로그램을 개발하고 적용하며, 6개월 이상의 장기적 인 프로그램을 실시할 필요가 있다. 또한 입사대기 기간을 교육적인 시간으로 활용하여 학부에서 임상까지 교육의 연속성을 갖고 교육의 효율성을 높일 수 있을 것으로 사료된다.

마지막으로 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 극복력으로 나타났으며, 본 연구 결과 신규간호사의 극복력이 높을수록 재직의도는 낮아지 는 것으로 나타났다. 이는 김순이와 박영례(2020)의 연구에서 극복력이 재직의 도를 높이는 데 유의한 영향을 미친다는 것과 유사한 결과이다. 극복력은 간호 사가 현재 상황과 위치를 유지하려고 하는데 중요한 역할을 하며, 임상현장에 서 간호사의 극복력을 강화시키는 것은 간호인력 부족의 문제를 완화시킬 수

(46)

계를 구축하는데 도움을 주고, 긍정적인 관점에서 생각하도록 하며, 멘토링을 통해 전문적인 간호사로 성장하도록 돕고, 간호사의 자기관리를 격려하였으며, 이 모든 전략들은 간호인력을 구축하는 데 중요한 역할을 하는 것으로 나타났 다(Wei, Roberts, Strickler, & Corbett, 2019). 따라서 신규간호사가 조직에 오 래 남기 위해서는 낯선 임상 환경에서 갈등상황을 잘 극복할 수 있도록 극복력 증진을 위한 중재 프로그램을 개발 및 적용하여 이를 향상시키도록 노력하며, 반복 연구를 통해 극복력이 재직의도에 미치는 영향을 종단적으로 면밀하게 분 석해 볼 필요가 있다.

본 연구는 경기도 소재 대학병원에서 근무하는 신규간호사를 대상으로 재 직의도와 현실충격 및 극복력 정도와 이들 간의 관계를 확인하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하였다. 연구결과 신규간호사의 재직의도와 현실충 격은 유의한 음의 상관관계가 나타났고, 재직의도와 극복력은 유의한 양의 상 관관계가 나타났다. 또한 간호직 만족도, 현실충격, 임상경력, 극복력이 재직의 도에 유의한 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 따라서 본 연구결과는 신규 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 방안을 제시하는데 기초자료를 제공할 수 있으며, 나아가 병원 조직의 효율적인 간호인력 관리 측면에 있어 의의가 있다.

본 연구는 경기도 소재 일개 상급종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였기에 우리나라 전체 신규간호사들의 결과로 일반화하여 해석하는데 주의해야 한다.

수치

Updating...

관련 주제 :