본 연구에서는, 간호사가 지각한 임파워먼트는 간호사의 직무만족, 조 직몰입과 높은 상관관계가 있으며, 또한 간호사가 지각한 공식적, 비공식적 파워가 임파워먼트 지각과 상관관계가 있음이 확인되었다.
대상자들은 공식적 파워보다 비공식적 파워를 더 높게 지각하고 있었 는데, 이는 구옥희(2000)의 연구와도 일치하며, 동료나 상사, 타 부서와의 관계가 간호사의 임파워먼트의 지각과 관계가 있음을 알 수 있다.
업무관련 임파워먼트 구조를 기회, 정보, 지지, 자원의 4차원으로 나누 어 보았을 때, 지지구조에 대한 지각이 기회, 정보, 자원구조에 대한 지각 보다 높았는데, 구옥희(2000), 양길모(1998)의 연구에서 지지구조를 제일 높 게 지각한 것과 일치하나 외국의 여러 연구(Laschinger 등, 1999; Laschinger
& Havens, 1996; Mcdermott 등, 1996; Sabinston & Laschinger, 1995; Wilson &
Laschinger, 1994)에서 기회구조를 제일 높게 지각한 것과는 다른 결과이다.
이와 같은 결과는 우리나라와 외국의 병원 조직문화적 특성에서, 사회문화 적 요인이나 업무환경의 차이로 인하여(양길모, 1998) 간호사의 전문적 위 치에 대한 인정이나 병원운영에 참여할 기회 또는 지식활용의 기회가 상대 적으로 부족함에서 기인된다고 생각된다. 지지구조를 높게 지각한 것은 근 무조건 중에서 동료, 상사 및 부하간의 지지에 많은 의미와 관심을 두고 있어서, 문제해결이나 조언, 교육에 대한 관리자의 지지가 임파워먼트를 향 상시키는데 중요함을 알 수 있다(구옥희, 2000).
연령과 본 연구의 주요변수와의 관계를 분석한 결과, 연령이 높을수록 비공식적 파워를 높게 지각하는 것으로 나타났는데, 이와 같은 결과는 연 령이 높을수록 동료나 타 부서 간의 상호관계가 향상되는 것과 연관이 있
다고 여겨진다. 그러나 연령에 따른 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입의 관 계는 다른 결과가 나타났다. 26~30세 그룹에 속한 대상자들이 지각하는 임 파워먼트와 직무만족, 조직몰입의 정도가 다른 연령군에 비하여 가장 낮은 것으로 나타났다. 특히 임파워먼트 점수의 분포가 21~25세 그룹의 점수보 다 26~30세 그룹에서 현저히 낮았다가 31~35세 그룹에서 다시 높아지고 36세 이상의 그룹에서 가장 높게 나타났다. 이러한 결과는 구옥희(2000)의 연구와는 일치된 결과이다. 그러나 장영애(1999), 양길모(1998)의 연구와는 차이가 있게 결과가 나타났다. 본 연구에서 나타난 결과는 간호사들이 자 신의 업무에 익숙해지면서 병원에서 가장 활발하게 역할을 수행하며 점차 독자적인 의사결정이나 역할수행을 통한 임파워먼트를 스스로 기대하는데, 병원조직에서 이러한 것들이 충족되지 못하는 갈등과 연관이 있으리라 여 겨진다.
연령에 따른 간호사의 조직몰입 점수도 21~25세 그룹의 점수보다 26~30세 그룹에서 현저히 낮아졌다가 31~35세 그룹에서 다시 높아지고 36 세 이상의 그룹에서 가장 높게 나타났다. 이러한 결과는 전정희(1996), 양 길모(1998), 임향숙(1998)의 연구결과와 일치하고 있다. 이 같은 결과는 25 세 이하에서는 선배들의 지지와 지도가 있으나 26~30세 그룹은 혼자서 독 립적으로 해야 할 업무가 많아지고, 의료사고에 대한 긴장감 때문에 전문 직관이 낮으며(한경순, 1996), 결혼과 출산 등으로 개인생활에 변화가 많은 시기인 점과 관련이 있다고 생각된다.
간호사의 학력별로 본 공식적 파워, 비공식적 파워, 임파워먼트, 직무만 족, 조직몰입의 점수의 차이는 모두 통계적으로 유의하지 않았는데, 이 같 은 결과는 양길모(1998)의 연구와는 일치한 결과이나, 학력에 따라 임파워 먼트, 직무만족, 조직몰입이 유의한 차이를 보인 구옥희(2000)의 연구와는 다른 결과이다. 이처럼 서로 다른 결과를 가져온 것은 수간호사도 포함시 킨 다른 연구(양길모, 1998; 구옥희, 2000)와는 달리, 본 연구에서는 연구대
상자를 일반간호사로 국한시킨 것과 학력을 구분한 카테고리가 서로 달랐 기 때문인 것으로 여겨진다. 장영애(1999)의 연구를 보면, 연구대상자 중에 서 수간호사의 50.6%가 대학원졸인 것에 비해 일반 간호사는 3%만이 대학 원을 졸업한 특성을 보였는데, 학력이 높을수록 임파워먼트 점수가 높은 결과를 보였다. 또한 일반적으로 직위가 높을수록 조직의 핵심에 접근할 기회가 많아서 수간호사가 일반간호사보다 조직몰입 수준이 높게 나타나는 데(박현태, 1997; 이명하, 1996; 김정희, 1996; 최정웅, 1991), 일반간호사만을 대상으로 한 본 연구에서는 대학원졸이 1.9%로 너무 표본이 작아서 전문 대졸과 대졸 이상의 두 그룹만으로 나누어 본 결과 학력별 차이를 보이지 않았다고 사료된다.
간호사의 경력별로 살펴 본 임파워먼트와 직무만족 점수는 1년 이하의 집단에서 가장 점수가 높았던 것이 2년차~3년 그룹에서 현저히 낮아졌다 가 4년차 이후는 경력이 높을수록 높은 점수를 보였다. 조직몰입 역시 1년 이하의 그룹에서 가장 높은 점수를 보였다가 경력에 따라 점점 낮아져서 4 년차~6년의 그룹에서 가장 낮았으며 7년차 이상에서 다시 높아졌다. 간호 사 경력 2년차~6년 그룹의 연령이 주로 26~30세에 해당됨을 고려할 때, 연 령별 차이와 같은 양상이라 할 수 있다. 이러한 결과는 근무경력 1년 이상
~3년 미만인 경우에서 이직의도가 높고(김정희, 1996), 25~29세에서 이직의 도가 높게 나타난(김영미, 1994) 연구들과 일맥상통한다 하겠다. 이는 이 연 령층이 결혼과 출산 등으로 개인생활의 변동이 큰 시기라서 직무나 조직보 다 개인적인 생활에 더 많은 시간을 할애하기 때문인 것으로 보이며(김정 희, 1996), 그에 따라 신체적, 정신적인 스트레스가 가중되기 때문일 것으로 짐작된다.
근무병동에 따른 간호사의 공식적 파워, 비공식적 파워와 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입의 점수의 차이에 있어서는, 공식적 파워, 비공식적 파 워와 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입의 모든 변수에 있어서 외래가 가장
높고, 특수병동이 일반병동보다 낮은 점수를 나타냈는데, 이 같은 결과는 특수부서의 임파워먼트 점수가 일반병동보다 더 높을 것이라는 통념과는 상반되는 결과이지만 김미옥(1999), 장영애(1999)의 연구와는 일치하는 결 과이다. 이러한 결과는 특수부서 간호사들이 일반병동 간호사보다 더 많은 업무량 및 위험부담과 스트레스를 안고 업무수행을 하고 있으며(박정숙, 1997; 이혜연, 1998; 최현숙, 1998), 특수부서의 간호사들이 경험하는 스트레 스가 좌절감과 소진을 경험하게 하고(윤진이, 1994), 간호사들이 기대하는 자율성과 독자적인 의사결정, 업무수행에 대한 책임감(김조자와 박지원, 1990)이 실무에서는 기대에 미치지 못하기 때문인 것으로 추측된다. 또한, 외래 간호사들의 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입의 정도가 가장 높게 나타 난 것은, 외래의 직무특성상 간호사들 간의 갈등이나 업무부담이 병동에 비해 적으며, 근무시간에 대한 만족도가 병동 간호사에 비해 높고, 의료진 은 간호사들에게 의뢰하거나 정보를 구하는 경우가 병동에 비해 많은 것과 관련이 있다고 생각된다. 그러나, 외래의 표본크기가 병동에 비해 매우 작 아서 일반화 시키지 못하는 제한점이 있다.
직무만족과 조직몰입을 종속변수로 한 단계적 다중회귀분석의 결과에 서는, 임파워먼트가 직무만족을 40% 설명하고 있고, 조직몰입은 직무만족 을 12%, 직무만족은 조직몰입을 33%설명하고 있는 것으로 확인되어 임파 워먼트가 간호사의 직무만족과 중요한 상관관계를 가지며, 직무만족 또한 조직몰입과 강한 상관관계가 있음을 알 수 있다. 따라서 직무만족은 조직 몰입의 중요한 예측인자임을 알 수 있고(Acorn, 1997), 임파워먼트의 지각이 간호사의 직무만족과 조직몰입을 향상시킬 수 있음(최희경, 1999)을 말한다.
이상의 논의를 종합하여 볼 때, 26~30세 그룹의 간호사들의 임파워먼트 와 직무만족, 조직몰입의 점수가 21~25세 그룹에 비해 현저히 낮아지고, 조직 내에서 주된 경력층으로 가장 효율적으로 일해야 할 경력 2년차~6년 그룹에서 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입의 점수가 다른 연령군에 비해
낮은 점에 대해 그 원인과 대처방안을 심각하게 숙고할 필요가 있다. 간호 관리자들은 일반간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서 간호사를 임파워시키는 프로그램을 개발하여야 하고, 특히 1년 이하 그룹의 임파워 먼트와 직무만족, 조직몰입의 점수를 계속 유지, 증진시키기 위한 전략적 기획이 요구된다. 일반 간호사의 대부분(55.9%)이 이 연령층임을 감안할 때, 이들을 임파워시키는 것은 곧 간호사 전체의 직무만족과 조직몰입을 높이 는 것이 되기 때문이다.