대기업 사무직 근로자와 노동시장

가.대기업 사무직 근로자의 개념 및 경력 특성

사무직은 사회 통념적으로 생산직의 반대 개념으로 간주되는 경향이 있으며,화이트칼라들이 수행하는 직무로 인식되어 왔으나,최근에는 조직 내 규정·지침 또는 최고 의사결정권자의 지 시와 권한위임에 기초하여 조직의 목표달성을 위해 조직 전체 또는 특정 부문을 대상으로 계 획·실행·평가업무에 필요한 문서처리,커뮤니케이션,정보관리,의사결정 활동을 사무실 내에서 지속적으로 수행하는 근로자를 의미한다(이찬 외,2008).대기업은 공정거래위원회가 지정한 30 대 재벌그룹과 그 계열사 또는 매출액 1000대 기업으로 지정하는 방법과 중소기업법 2조에 의 한 업종별 상시 근로자수,자본금 또는 매출액 규모로 구분하는 방법이 있다.이 연구에서는 30 대 재벌그룹과 그 계열사를 대기업으로 구분하였기 때문에 대기업 사무직 근로자는 30대 재벌 그룹의 계열사에 근무하면서,이찬 외(2008)가 정의한 사무업무를 수행하는 근로자로 해석할 수 있다.

일반적으로 대기업은 중소기업에 비해 비교적 근무여건이 양호하며(고현철,2003)경력개발 지원 수준이 높아(이찬 외,2008)조직 내에서 경력성공의 기회가 많고 우수 인력의 확보가 용 이하다.또한 평균 근속기간도 중소기업에 비해 2배 이상 높은 특징을 가지고 있다.이런 특징 때문에 대기업 사무직은 중소기업 사무직이나 대기업 생산직과는 달리 강력한 내부노동시장의 형성으로 인해 이직이 적어 인적자원의 손실이 상대적으로 적은 특징이 있었다(김혜원 외, 2007).그러나 경력패러다임의 변화와 1990년대 말 외환위기는 국내 노동시장의 다양성과 유연 성을 형성하는 변화의 토대를 마련하여(김은석,2011;이경묵,2002)외부노동시장의 확장과 인 적자원의 이동 가능성을 증대시키는 계기가 되었으며,대기업 사무직을 중심으로 형성된 강력 한 내부노동시장이 2000년 이후로 빠르게 해체되는 계기를 맞이하게 되었다(김혜원 외,2007). 또한 대기업을 중심으로 조직의 유연성을 강조하면서,리스트럭쳐링,다운사이징,아웃소싱 등 이 조직전략으로 확산되고 있으며,조직내부 운영에서는 팀제,학습조직,네트워크 조직으로 변

화하는 추세이다. 이러한 변화로 인해 대기업 사무직 근로자들은 과거 조직적경력 (organizationalcareer)에서 개인 주도의 전 생애적인 평생학습을 통한 경력역량을 강화하는 방 향으로 변화하고 있다(서경민,2010).실제로 김은석(2011)의 연구에서 대기업 사무직 근로자는 프로틴경력을 추구하는 경향을 가지고 있음을 규명하였다.이는 대기업 사무직 근로자는 외적 인 기준이나 가치와는 별개로 자신의 고유한 가치에 기반을 두고 자기주도적으로 경력을 관리 한다는 것을 뜻하며(Briscoe& Hall,2006),일에 있어서 개방적인 태도로 도전과 기회를 통해 변화에 적절하게 대응한다는 것을 의미한다.또한 분권화된 조직이나 조직지원인식이 높을수록 프로틴경력을 추구하는 것으로 나타나,분권화된 조직과 교육훈련,경력개발 등 조직지원이 높 은 대기업 사무직 근로자들은 중소기업 등 다른 기업 사무직 근로자들에 비해 프로틴경력을 가질 가능성이 높다.오창환(2012)도 대기업 사무직 근로자 대상 연구에서 이들은 조직이 요구 하는 특정 역량(firm-specificslill)보다는 현재의 조직에서 다른 조직으로 옮겨갈 때 적응할 수 있는 역량(transferableskill)과 한 조직에서 일생동안 몰입 보다는 자신의 잠재력을 발휘할 수 있는 조직에 대한 일정한 몰입을 선호한다고 하였다.김은석(2011)과 오창환(2012)등 선행연구 를 고려해 볼 때,과거 조직의 지원과 근로자의 조직몰입의 교환관계를 통해 장기근속을 유도 하였던 현상이 대기업 사무직 근로자의 경력태도 변화로 조직지원을 높게 인식하더라도 몰입 의 수준이나 이직의도가 과거와는 다른 양상으로 나타날 가능성이 있음을 알 수 있다.

대기업 사무직 근로자의 이러한 경력특성들은 그들에게 몇 가지 시사점을 전달해 주고 있다.

첫째,개인과 조직의 고용관계 및 조건의 변화로,과거 심리적계약에 기초한 조직과 개인의 교 환관계가 종말을 고하고,개인의 고용은 노동시장에서 개인의 가치에 의해 결정되기 시작했다.

따라서 개인은 경력과 연관된 학습,즉 경력학습을 통하여 인적자본을 향상시키고 노동시장에 서 고용가능성과 가치를 유지하는 노력이 필요하다.둘째,이동 경계의 완화이다.정보통신 기 술의 발달은 개인의 경력범위를 시간과 공간 면에서 과거보다 확장시켰다.과거 한 조직 내에 서 경력 사다리를 오르는 것에 반해,최근에는 직장 내는 물론 조직 간,직업 간의 이동을 더 욱 중시하게 되었다.이런 경향은 프로틴,무경계경력과 같은 뉴커리어(new career)의 출현으로 현실화 되었으며,이는 복잡하고 변화가 심한 외부노동시장에서 경력정체성,경력통찰력,경력 탄력성 등 경력동기의 확립과 고용가능성 확보가 중요해지고 있다는 것을 의미한다.셋째,경 력관리 및 개발방식의 변화이다.과거 충성과 고용안정성의 교환관계가 직무수행과 학습기회의 교환관계로 전환되었으며(서경민,2010),개인에게는 자신의 경력을 능동적으로 계획하고 관리

하여 혜택을 극대화 하는 방향으로 변화하였다.즉 조직이 개인의 경력에 행사하는 영향력과는 별개로 자신의 고용가능성을 염두에 두고,주도적·선택적으로 지식과 기술 증진을 통해 경력개 발을 하는 등 자신의 경력에 능동적으로 대처하게 되었다.

이러한 고용관계 및 조건의 변화,이동경계의 완화,그리고 경력관리 및 개발방식의 변화로 인해 대기업 사무직 근로자는 기존의 조직에서 부여되던 동기요인(직급,급여,교육훈련 등)이 아닌 자신의 경력성공을 위해 경력동기에 바탕을 두고,그 동기에 부합되는 경력학습을 수행하 여 조직에 특화된 역량이 아닌 조직 내·외적으로 인정받을 수 있는 고용가능성 확보에 노력하 고 있음을 알 수 있다.이런 특징 때문에 대기업 사무직 근로자는 자신의 경력목표 달성에 불 리하다고 판단되면 조직지원수준에 관계없이 언제든지 이직을 할 준비를 하고 있으며,이로 인 해 내부노동시장에서 외부노동시장으로의 변화가 빨라지고 경력직 이동이 활발해지고 있다.

나.노동시장과 경력직 이동

전통적 경제학에 따르면 근로자는 자신이 가진 기술과 직무와의 적합성을 극대화하기 위해 한 직무에서 다른 직무로,한 조직에서 다른 조직으로 자유롭게 이동하며,이는 노동시장을 내 부노동시장과 외부노동시장을 구분하는 관점이다(서형도,2011).내부노동시장은 ‘임금과 같은 노동가격의 결정과 노동의 배치가 일련의 행정적 규칙과 절차에 의해 이루어지는 관리 단위’를 의미하며,외부노동시장은 전체 노동시장에서 내부노동시장을 제외한 부분으로 간주한다(김성 훈,2008).따라서 대기업 사무직 근로자의 내부 또는 외부노동시장의 선택은 인적자본의 특수 성에 의해 영향을 받으며,이는 고용주의 입장에서 해당 인적자본이 얼마나 매력적인가에 관한 문제이며 개인에게는 인적자본을 높이기 위한 학습에 관한 것이다.

우리나라는 그 동안 내부노동시장이 발달되어 있다고 평가되어 왔으나,고용관계의 변화,이 동경계의 완화,경력개발 주체 및 방식의 변화에 따라 내부노동시장에 균열이 생기게 되었다.

이에 따라 채용 및 승진 등이 폐쇄적인 내부노동시장에서 외부노동시장의 중요성이 강조되는 개방형으로 이행되어 근로자의 노동이동이 높이지고 있다(서형도,2011).이는 최근의 노동시장 에서 경력직 이동이 두드러지게 나타나고 있는 것과 흐름을 같이 하고 있다.최근 3년간 경력 직 채용비율이 50% 이상인 회사의 비율이 30.4%(대한상공회의소,2011)이며,100인 이상 기업 체 신규입사자 중 경력입사자의 비중이 40%를 차지한다는 조사결과(고현철,진현,서의정,위 종범,2013)는 이를 뒷받침하고 있다.특히 상대적으로 강한 내부노동시장을 유지해왔던 대기업

사무직도 외환위기 이후 이동이 증가하였으며(김혜원 외,2007),특정 직장에 집착하기 보다는 자신의 경력을 생애 전체에 걸쳐 설계하고 개발하려는 경향과 관계가 있다.게다가 개인은 자 신의 경력을 위해 자신의 인적자본을 향상시켜 노동시장에서 자신의 가치를 인정받고,경력정 체성과 계속성을 찾으려 다른 조직 또는 직무를 탐색하고 그 결과로 조직 간 이동,즉 이직이 자연스러운 것으로 받아들여지고 있다.이런 점에서 이직과 같은 개인의 조직 간 이동을 이해 하기 위해서는 개인의 경력과 관련된 학습인 경력학습과 자신의 경력에 대한 의사결정 및 행 동에 관련된 경력동기가 매우 중요한 변인으로 고려되어야 함을 알 수 있다.