경력학습 , 경력동기 및 조직지원인식

가.경력학습

1)경력학습의 개념

경력학습은 경력과 학습이 결합된 개념으로 경력개발 과정에서 수행되는 학습을 의미한다.

일반적으로 경력개발은 개인 및 조직 차원에서 수행하는 역량과 경력에 관하여 의사결정을 하

는 지속적인 과정으로(Gilley & Eggland,1989),교육훈련 및 개발활동을 포함하는 개념이며

통해 다양한 상황에서 적용 가능한 능력향상과 경력의 효율성을 향상시키는데 초점을 맞추고 있다(Carbery& Garavan,2007;Kuzniaetal.,2010;London& Smither,1999).특히 프로틴경 력과 무경계경력 등 새로운 경력개념이 출현하고,개인의 경력을 둘러싼 환경의 변화가 빠른 최근에는 자신의 경력에 일관성을 가지고 외부노동시장에 관심을 가지고 경력개발 과정에서 지속적인 학습을 통해 변화에 대응하고 새로운 직무,이직 등에 대비하여 고용가능성을 유지하 는 것이 중요하다(Arthur& Rousseau,1996;London& Smither,1999).결국 경력학습은 경력 관리의 책임자인 개인이 주도적으로 지속적인 학습을 통해 능력향상과 경력의 효율성을 향상 시키는 과정이며,성인교육과 평생학습의 관점에서도 적용될 수 있는 개념이다.

이러한 최근의 경력개발의 흐름을 반영한 경력학습 유형으로는 London과 Smither(1999)가 제시한 경력연계학습(CRCL: Career Related Continuous Learning)과 Carbery &

Garavan(2007)이 제시한 경력중점학습(CFLD:Career-FocusedLearningandDevelopment)을 들 수 있으며,국내 연구에서는 경력연계학습(CRCL)개념을 적용한 심미영(2012)의 연구와 경 력중점학습(CFLD)의 개념을 적용한 지성호(2014)의 연구가 대표적이다.

2)경력학습의 유형

가)경력연계학습(CRCL:CareerRelatedContinuousLearning)

London과 Smither(1999)는 최근 조직과 개인의 심리적계약의 소멸,과학기술의 변화 등 경 력환경을 둘러싼 환경변화에 능동적으로 대응하기 위해서는 학습이 필수적이며,특히 프로틴경 력(Hall,1976,1996;Hall& Mirvis,1995)지향성을 가진 개인은 비록 한 분야의 전문가라 할 지라도 새로운 경쟁력을 가지기 위해 새로운 분야의 초보자로 경력을 다시 시작하는 경험을 주기적으로 하기 때문에 개인의 경력과 연계된 지속적 학습이 중요하다고 하였다.경력연계학 습은 표면적으로는 새로운 정보와 아이디어의 지속적 처리의 개념이며,심층적으로는 학습의 열망이나 준비상태,계획적이며 지속적인 학습활동,학습한 내용의 적용과 발전을 의미한다.따 라서 London과 Smither(1999)는 경력연계학습은 자신의 현재 또는 미래의 경력개발에 필요한 지식 등을 적용하거나 획득하기 위해 자기주도적(self-directed),자유의지(discretionary),계획 된(planned)및 주도적인(proactive)인 특성을 가진 시간의 흐름에 따라 지속적으로 이루어지는 공식적 또는 비공식적 활동과정으로 정의하였다.

경력연계학습은 몇 가지 개념적 특징이 있다(London & Smither, 1999; Rowold, Hochholdinger,& Schilling,2008;Rowold& Kauffeld,2009).첫째,개인 수준의 현상이다.조 직에서의 직무요구를 충족시키기 위한 활동은 물론 개인의 경력기회를 위한 학습도 포함되기 때문에 경력연계학습의 목표는 조직의 이해와 일치하지 않을 수도 있다.둘째,직무 또는 경력 관련 경험에 중점을 둔 것으로 종업원의 경력과 관련된 것이다.더욱이 경력연계학습은 경력개 발에 기여하고 경력전환 등 미래의 경력변화를 준비하게 해 준다.셋째,자기주도적이고 계획 된 활동이다.많은 조직들은 훈련프로그램을 인위적 또는 강제적으로 실시하지만,경력연계학 습에서 종업원들은 자신들의 요구에 따라 필요한 활동의 종류와 유형을 선택하여 성찰을 통해 자신의 경력개발 능력을 향상시킨다(Kuijpers& Scheerens,2006).마지막으로 시간의 흐름에 따라 지속적으로 수행되는 것이다.경력연계학습 수준이 높은 종업원은 미래를 준비하는데 도 움이 되는 역량을 누적하고 통합하는 학습을 하게 된다.

경력연계학습은 무작위적인 활동이 아니고 몇 가지 패턴으로 이루어지는 활동이다(London

& Smither,1999).첫째,순차적(Sequential)인 활동이다.경력환경에서의 요구와 현재 자신들의 스킬 간의 차이를 평가한 후 목표와 개발계획을 수립하고 그 계획에 의거하여 수행하는 과정 이다.둘째,상호작용 및 순환적인(interactive& cyclical)과정이다.순차적인 개발과정은 학습 사이클을 지속적으로 반복한다.개인은 서로 다른 학습과 성과목표를 위해 학습 사이클을 중첩 적(overlapping)으로 수행한다.이러한 사이클은 서로 다른 학습의 과정에서 개인을 새로운 방 향성을 제시하게 된다.셋째,우연한 발견(serendipity)의 과정이다.계획되지 않은 뜻밖의 사건 들은 새로운 지식과 스킬의 토대이며 더욱 더 정밀한 학습을 수행할 수 있게 한다.기대하지 않았던 사건들로 인해 자신의 스킬과 능력의 차이를 이해하고 평소 생각하지 못했던 새로운 내용을 학습하게 된다.마지막으로 체계적이지 않은 학습(unorganizedlearning)활동으로 학습 에서 쓰레기통(garbagecan)모형 이론처럼 새로운 지식이나 스킬의 습득은 의도되거나 체계화 된 과정 없이 발생한다.London과 Smither(1999)는 기대이론,통제이론,목표설정이론,사회학 습이론을 기초로 하여 사전학습(pre-learning),학습(learning),학습의 적용(application)과 같은 인지적 과정,의사결정 과정,행동 과정으로 구성된 [그림 Ⅱ-3]과 같은 경력연계학습 모형을 제시하였다.

[그림 Ⅱ-3]경력연계학습 모형

자료:London&Smither(1999).Careerrelatedcontinuouslearning:Definingtheconstructand mappingtheprocess.p.90.

경력연계학습 모형에서의 첫 번째는 자신의 능력과 현재 또는 미래의 경력목표에서 요구하 는 능력과의 차이를 인식하는 사전학습 단계이다.이 단계에서는 개인적 특성들은 피드백 탐색, 학습기회 파악과 획득할 수 있는 이익에 영향을 미친다.환경적 특성들은 경력연계학습의 필요 성을 제공함과 동시에 학습에 참여할 수 있는 기회와 보상에 영향을 미친다.

두 번째는 직무에서 요구하는 것과 현재 능력과의 차이를 좁히기 위한 지식,스킬,경험을 습득하는 단계이며 개인적 특성과 조직적 특성이 동시에 영향을 미친다.이 단계에서는 개인적 특성들은 경력연계학습의 기회를 찾고 개발활동을 통해 얻는 이득의 정도에 영향을 미친다.또 한 풍토,규범,자원,피드백,동정심,동료의지원과 같은 조직 요소들도 경력연계학습을 촉진하 거나 또는 방해한다.따라서 개인적인 요소와 조직적인 요소들을 항상 동시에 고려하고 측정해 야 한다.

마지막으로,학습이 실제의 결과로 실현되는 적용 단계이다.이 단계에서는 새로운 지식을 기존의 지식과 통합하고 연습하고 타인에게 새로운 학습과 행동의 효과성에 대해 피드백을 받

는 것이 중요하다.성실성과 같은 개인적 특성,상사로부터의 피드백,보상과 같은 상황적 지원 등은 학습의 직무 적용과 학습에 참여하는 정도에 영향을 미치기 때문에 경력연계학습 과정은 독립적인 현상이 아니며 HRM 기능 전반과 통합되어 관련이 있다.

나)경력중점학습(CFLD:Career-FocusedLearningandDevelopment)

경력중점학습과 관련된 선행연구는 심리적 및 경제적 관점의 측면으로 구분하고 있다 (Carbery& Garavan,2007).심리적 측면은 사회교환모델에 근거하여 경력중점학습 참여로 인 한 이득은 조직몰입을 높이는데 기여하며(Noe,Wilk,Mullen,& Wanek,1997),경제적 측면은 인적자본이론에 근거하여 일반적인 역량,고용의 안정성 및 임금 향상의 기회를 가지는 것이다 (Krueger& Rouse,1998).따라서 경력중점학습에 참여하는 개인들은 경력목표를 분명히 할 수 있고,조직은 경력연계학습을 통해 적응력과 유연성이 높은 종업원을 확보할 수 있다.경력 중점학습은 다양한 상황에 적용 가능한 능력을 향상시키기 위한 공식적인 학습 및 개발 프로 그램으로 정의할 수 있다(Carbery& Garavan,2007).경력에 초점을 둔 개인은 빠르고 적응력 이 높은 학습자이며 성과가 높기 때문에,경력중점학습은 개인에 초점을 맞추며,경력기회를 탐색하기 위한 역량의 습득과 개인과 업무,그리고 삶의 목표를 위한 지속적인 개발계획과 행 위에 대한 필요성을 강조한다(심미영,2012).

경력중점학습은 London과 Smither(1999)가 제시한 경력연계학습과 동일하게 최근의 경영환 경과 경력개발 트렌드를 반영하여 개인의 경력에 초점을 맞추고 있지만,몇 가지 차이점도 있 다(심미영,2012;지성호,2014;Carbery& Garavan,2007).첫째,경력연계학습은 개인의 자아 실현과 같은 심리적 목적을 추구하는 반면,경력중점학습은 조직의 목표에 주목하기 때문에 조 직에 의한 경력개발과 조직 내에서의 경력이동을 전제로 하고 있다(심미영,2012;지성호, 2014).따라서 외부노동시장에서의 경력 유연성이 강조되는 최근의 경력현상을 설명하는 데는 한계가 있다.둘째,경력연계학습은 형식적 및 무형식적 학습 모두에게 관심을 가지지만,경력 중점학습은 경력에 초점을 맞춘 형식적 개발활동에만 초점을 맞추는 특징이 있다(Carbery&

Garavan,2007).

경력중점학습은 미시적(micro),중간(meso),거시적(macro)수준의 3가지 프레임웍으로 구성 된다.첫째 미시적 수준은 교육 및 훈련,현재 스킬,역량,능력,학습 기회에 대한 지식 등이 포함되어 있다.둘째,중간 수준에는 선호도,열망,자율성,학습태도,경력에 대한 태도,자기효

능감과 같은 개인적 특성을 포함한다.마지막으로 거시적 수준은 맥락에 초점을 맞추며 개인적 맥락(나이,성별 등),조직적 특성(조직 규모,업종,학습기회 유형 등)및 일과 무관한 개인생 활과 같은 특성들이 포함된다.

3)경력학습의 측정

경력학습의 측정은 경력학습과 관련된 활동에 참여하는 횟수 또는 시간을 측정하는 방법과 별도의 측정도구를 활용하는 방법이 있다.Rowold등(2006,2008)은 콜센터 직원들이 18개월 간 경력연계학습에 참여한 횟수를 활용하였고,Rowold와 Kauffeld(2009)는 경력연계학습 활동

경력학습의 측정은 경력학습과 관련된 활동에 참여하는 횟수 또는 시간을 측정하는 방법과 별도의 측정도구를 활용하는 방법이 있다.Rowold등(2006,2008)은 콜센터 직원들이 18개월 간 경력연계학습에 참여한 횟수를 활용하였고,Rowold와 Kauffeld(2009)는 경력연계학습 활동