1. 연구방법에 대한 고찰
이 연구는 인천지역에 소재하고 있는 1개의 대학병원과 이 병원과 같은 계열 병원인 3개 종합병원에 재직중인 병원 행정직원들을 대상으로 조직 효과의 영향요인을 알아봄으로써 병원 업무의 질 향상과 병원조직 발전의 기초자료를 제공하려는 목적으로 추진되었다. 그러나 이 연구의 진행상 다 음과 같은 몇 가지 연구상의 제한점이 있었다.
첫째, 인천지역 1개의 대학병원과 같은 계열병원인 3개 종합병원만을 연 구대상 병원으로 선정하였기 때문에 각종 병원유형별이나 지역적인 특성을 대표하기 곤란하다.
둘째, 연구대상자의 표본수가 비교적 적고, 조사대상 병원직원에 대해 2 주간 설문 조사하였기 때문에 이에 따른 시간적인 한계로 인해 대표성 문 제와 설문응답의 차이가 있을 수 있다.
셋째, 연구대상자의 표본추출에 있어 인구사회학적 변수의 균등분포가 이 루어지지 않아 병원별 인구사회학적 특성에 따른 요소를 배제하지 못하였 다. 즉, 대학병원과 종합병원간의 급여수준, 부서간 교육실시횟수에 차이가 있어, 연구결과에 대한 영향을 배제하지 못하였다.
넷째, 일부 설문항목에 대한 내용이 설문응답시 누락되었거나, 적은 인원
이 응답하여 이에 대한 검증이 어려웠다. 이에 대한 사전준비와 설문문항의 구성상 기술이 좀더 보완되어야 할 것으로 본다. 따라서 좀더 체계적인 연 구설계가 필요하다.
이 연구는 이러한 조사의 제한점에도 불구하고, 나름대로의 타당성과 신뢰성을 가지고 설문지를 개발하여 설문 조사하였으며, 특히 대학병원과 종합병원의 병원특성에 따라 조직효과의 영향요인에 대한 차이점을 비교 분석하였다는 것이 연구의 의의라 할 수 있다.
2. 연구결과에 대한 고찰
이 연구는 인천지역 1개의 대학병원과 이 병원과 같은 계열병원인 3개 의 종합병원에 근무하고 있는 행정직원들을 대상으로 일반적 특성을 조사 한 결과 병원간 급여수준과 부서간 교육횟수에 차이가 있었으나 연구대상 자의 주요 인구사회학적 특성인 성, 연령, 근무경력, 직책 등의 분포에 차 이가 없어 병원별 비교시 큰 무리는 없을 것으로 판단된다. 분석결과를 가지고 실시한 가설의 검증 결과는 다음과 같다.
가. 연구대상자의 특성에 따른 조직효과성
가설 1에서 연구대상자의 특성에 따른 조직효과성은 병원간에 차이가 있을 것이라고 설정하였는데 종합병원이 대학병원에 비해 조직효과성이 통계적으로 유의하게 높아 이 가설은 유효하여 채택하였다. 연령은 31세 이상, 병원 총재직기간이 8년이상인 군에서, 미혼보다는 기혼, 직책이 높을 수록, 급여수준이 높을수록, 직무교육과 교양교육을 많이 받을수록 조직효
과성이 통계적으로 유의하게 높았다.
나. 만족도와 동기부여 특성에 따른 조직효과성
가설 2에서 연구대상자의 만족도와 동기부여수준이 높을수록 조직효과 성은 높을 것이라고 하였다.
검증결과 각 병원 모두 만족도 특성중 조직운영 및 업무수준 요인, 대 인관계 요인이 조직효과성과 통계적으로 유의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있어 연구가설을 채택하였다. 이는 곧 신영수(1995)의 연구결과와 일치하는 것으로 조직운영 및 대인관계에 만족도가 직장생활의 질과 조직몰입화 모 두를 향상시켜 조직효과성의 향상에 기여하고 있다는 사실을 뒷받침하고 있다. 그러나 동기부여 특성중 심리적 동기부여 요인이 종합병원인 경우만 통계적으로 유의한 ‘정(正)’의 상관관계가 있었을 뿐 대학병원은 동기부여 수준과 조직효과성은 통계적으로 유의한 관련성이 없어 연구가설을 기각하 였다.
다. 업무특성에 따른 조직효과성
가설 3에서 연구대상자의 업무특성 요인과 조직효과성은 관련이 있을 것이라고 하였다. 이를 세부적으로 살펴보면 난해한 업무가 적을수록, 업 무의 환류가 잘 이루어질수록, 업무의 갈등수준이 낮을수록, 업무의 표준 화 수준이 높을수록, 업무처리의 권한이 많을수록 , 업무량이 많을수록, 교육훈련의 필요성과 활용성이 높을수록 조직효과성은 높을 것이라고 설정 하였다.
검증결과 업무의 난해성 요인과 조직효과성의 관계는 두 병원군 모두 조
직효과성과 ‘부(否)’의 상관관계가 있었으나 통계적으로 유의한 관련성이 없어 연구가설을 기각하였다. 이 결과로 볼 때 대학병원이나 종합병원 모 두 난해한 업무가 조직효과성을 저해하는 요인으로 작용하고 있지 않음을 알 수 있었다.
업무의 환류 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 조직효과성과 통계적으로 유의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있었다. 즉, 업무의 환류가 잘 이루어질수록, 조직의 효과성은 향상됨을 알 수 있었기 때문에 이 연구가 설을 채택하였다.
업무의 갈등 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 조직효과성과
‘부(否)’의 상관관계가 있었으나 통계적으로 유의한 관련성은 없었다. 즉, 업무의 갈등이 많을수록 조직의 효과성은 저하된다고 할 수 있으나 반드시 조직효과성에 밀접한 관계가 있는 것은 아니라고 해석할 수 있으며 결국 연구가설이 기각됨을 알 수 있었다. 이번 업무에 대한 갈등 평가는 업무수 행과 관련된 상급자 및 하급자와의 수직적 갈등 그리고 동료 및 타부서와 의 수평적 갈등수준을 측정한 것인데 이전의 연구(신영수, 1995)에 의하면 업무의 갈등수준이 상급자와의 갈등이 가장 높음을 볼 때 본 연구에서도 직속상사와의 관계에서도 나타난 바 있으며 이는 곧 업무의 환류수준을 떨 어뜨리는 한 요인이 될 수 있음을 암시하고 있다고 생각할 수 있다.
업무의 표준화 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 통계적으로 유의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있어 연구가설을 채택하였다.
업무의 권한 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 통계적으로 유 의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있어 연구가설을 채택하였다.
업무의 압력 요인과 조직효과성의 관계는 대학병원의 경우 조직효과성과
‘정(正)’의 상관관계가 있었으나 통계적으로 유의한 관련성이 없었으며, 종 합병원은 조직효과성과 ‘부(否)’의 상관관계가 있었으나 통계적으로 유의한 관련성은 없었다. 즉, 업무량이 많고 적음에 따라 조직효과성은 큰 영향을 받지 않으므로 연구가설을 기각하였다.
업무의 전문성 및 교육훈련 요인과 조직효과성의 관계는 두 병원 모두
‘정(正)’의 상관관계가 있었으며 특히 대학병원은 통계적으로 유의한 관련 성이 있어 연구가설을 채택하였다. 즉, 대학병원은 종합병원에 비해 업무의 전문성 및 교육훈련 및 활용성 수준을 높일수록 조직의 효과성이 향상됨 을 알 수 있었다.
라. 조직구조특성에 따른 조직효과성
가설 4에서 연구대상자의 조직구조특성 요인과 조직효과성은 관련이 있을 것이라고 하였으며, 이를 세부적으로 살펴보면 조직의 공식화 수준이 높을수록, 조직의 의사결정 참여도와 재량권이 많을 수록, 조직의 의사소통이 원활하고 빈도가 많을 수록 조직효과성 정도가 높을 것이라고 설정하였다.
검증결과 조직의 공식화 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 통 계적으로 유의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있었다. 즉, 공식화 수준이 높을 수록 조직의 효과성은 향상됨을 알 수 있어 이 연구가설을 채택하였다. 공 식화 수준이 높은 조직에서는 직무기술서, 규칙, 규정 등이 있으나 공식화 수준이 낮은 조직에서는 구성원의 행동이 비교적 프로그램화되지 않는다.
직무수행상 개인의 자유 재량권은 조직에 프로그램화된 개인행동의 양과 역관계에 있기 때문에 표준화 정도가 크면 클수록 조직구성원이 어떻게 일 을 해야 할 것인가에 대한 투입량이 그만큼 적어진다. 따라서 직무의 전문
화가 크면 클수록 고도로 공식화될 가능성이 그만큼 줄어든다. 그러나 공 식화는 반드시 기록화한 것만을 포함하는 것이 아니라 조직생활의 현실을 그대로 반영하는 것이기 때문에 구성원의 지각을 모두 포함하여야 한다.
결국 이 결과는 업무의 표준화와 어느 정도 관련성을 가지고 있다고 볼 수 있다.
의사결정 참여도와 재량권 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 통계적으로 유의한 관련성이 없어 연구가설을 기각하였다.
의사소통 원활성과 빈도 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 통 계적으로 유의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있었다. 즉, 조직의 의사소통이 원활하고 의사소통 빈도가 많을 수록 조직효과성이 향상되고 있었으며 연 구가설을 채택하였다. 여기에서 의사소통이란 개인간, 부서간, 조직 내ㆍ 외부간에 있어서 의사소통 또는 정보의 전달을 의미한다. 이러한 의사소통 은 구성원들의 활동이 서로 조정되고 통합될 수 있기 때문에 조직의 목표 달성에 크게 기여한다. 결국 조직구성원들간의 접촉양식은 그들의 행위와 조직효과에 영향을 미친다고 할 수 있다.
의사소통 원활성과 빈도 요인과 조직효과성의 관계는 모든 병원에서 통 계적으로 유의하게 ‘정(正)’의 상관관계가 있었다. 즉, 조직의 의사소통이 원활하고 의사소통 빈도가 많을 수록 조직효과성이 향상되고 있었으며 연 구가설을 채택하였다. 여기에서 의사소통이란 개인간, 부서간, 조직 내ㆍ 외부간에 있어서 의사소통 또는 정보의 전달을 의미한다. 이러한 의사소통 은 구성원들의 활동이 서로 조정되고 통합될 수 있기 때문에 조직의 목표 달성에 크게 기여한다. 결국 조직구성원들간의 접촉양식은 그들의 행위와 조직효과에 영향을 미친다고 할 수 있다.