고령층이 보다 넓은 지역사회의 이익을 위해 그들의 기술과 경험을 사용하도록 지원함

이는 자원봉사 접근과 활용성에 대한 동기를 향상시킴으로써 가능하다 이. 렇게 하는 한 가지 방법은 고령층을 포함한 지역사회의 모든 부문에서 자원, 봉사를 장려하는 노력을 구축하는 것이다 다른 한 가지 방법은 특히 고령자. 들이 자신들의 경험과 가용 자원을 그들 및 다른 세대의 개인들을 돕는 데 어떻게 이용할 수 잇는가에 초점을 맞춘 고령자를 위한 특별한 기회들을 고, 안해내는 것이다.

이에 대한 세부방안은 정보 및 열의를 제공하는 것, 자원봉사를 하는 통로를 개선함, 수당 제도의 억제요소(disincentive) 제거, 새롭고 차별 화된 자원봉사 기회의 제공, 보상과 인정 훈련과 기술 개발 등이다, .

이와 관련한 개 권고사항 중에 개 핵심 권고사항은 다음과 같다75 9 .

<표Ⅴ-9> 고령 근로자 활성화를 위한 9개 핵심 권고사항

자료: Cabinet Office(2000). 세대 게임의 극복 에서 재정리.

다. ‘연령 긍정적 고용(AP)’ 캠페인

연령 긍정적인 고용 캠페인은 근로연금부 에서 고령 근로자의

‘ (AP)’ (DWP)

고용을 증진하기 위해 시행하는 방안의 하나이다 이를 지원하는 정부팀은. 셰필드와 런던에 있는 근로연금부(DWP) 내의 활동 팀으로 사람들이 노동, 과 퇴직에 대한 의사결정을 하는 것을 지원하는 업무를 담당한다 연령 긍. ‘ 정적인 고용(AP)’ 캠페인은 고령 및 청년층을 포함하는 다양한 연령층의 노 동력을 고용하는 것의 이점을 홍보하고 있다 다시 말해 기업들이 연령으로. , 인해 누군가를 차별하지 않고 신규채용 훈련 및 고용 유지를 결정하도록, , 격려한다 연령 긍정적인 고용. ‘ (AP)’팀은 출판물 연구 언론 행사 시상 등의, , , , 방안을 통해 이런 문제의식을 알리며 기업들이 고용에서의 연령 차별을 불, 법화하게 되는2006년의 입법에 대비하도록 지원하고 있다 이들은 캠페인을.

정부의 활동 핵심 권고사항

1 우리 사회에서 고령자의 역할과 가치에 대한 정부의 비전을 수립하기 위한 전략 을 개발한다 권고안( No. 1).

2 '연령 다양성에 관한 실천 규정(Code of Practice on Age Diversity)'이 성공적 이지 못했다고 판명되면 연령차별 방지 법제를 도입한다 권고안, ( No. 15).

3 질병과 장애수당을 받는 사람들과의 접촉과 이들을 위한 구직 지원을 향상시킨 다 권고안( No. 32).

4 고령의 일자리를 잃은 근로자들에게 경력 정보와 상담을 제공한다 권고안( No. 46).

5 2010-2020년 사이에 즉시 연금 수령의 최저 연령을 세에서 세로 올린다 권50 55 ( 고안 No. 32).

6 기업회계에서 조기퇴직의 비용을 제시함으로써 직업별 연금의 투명성을 제고한, 다 권고안( No. 24).

7 공무원 퇴직연령을 세로 하는 것을 검토한다 권고안65 ( No. 8).

8 ‘우수자 기업들을 통하여 작업 관행에서의 다양화와 유연화의 장점을 홍보한다’ 권고안

( No. 17)

9 고령층이 자신들의 경험을 좋은 일에 쓸 수 있도록 좀더 관심이 가는 기회들을 제공하는 국가자원봉사방안‘ (National Volunteering Scheme)’을 도입한다 권고안( No. 71).

효과적으로 벌이기 위해 웹사이트(http://www.agepositive.gov.uk)를 운영하 고 있다.

연령 긍정적 고용 캠페인에서 실시하는 중요한 사업은 고령 근로자

‘ (AP)’

취업 장려를 위한 기업 실천 지침을 제공하는 것과 우수한 기업 사례들을 선정하는 것이다.

1) ‘일에서의 연령 다양성(Age Diversity at Work)’ 실천 지침

일에서의 연령 다양성이 의미하는 것은 모든 연령대의 사람들을 고용하면

‘ ’

서 연령 때문에 누군가를 차별하지 않는 것이다 이를 위한 실천 규정 에서는. ‘ ' 고용을 여섯 영역으로 나누어 각 영역별로 우수한 실천 사례들을 파악할 수, 있게 하였다 표(< -10> 참조 실천 규정 에 설정되어 있는 간단한 원칙들). ‘ ' 을 준수하는 기업은 그들의 고용 관행의 변화가 긍정적인 효과를 낳게 된다.

<표Ⅴ-10> ‘일에서의 연령 다양성’을 위한 6가지 실천 영역

자료 근로연금부: (2004). 일에서의 연령 다양성 에서 재정리.

영역 특징 핵심 규정

신규채용 기술 능력 및 잠재력에,

기초함 모든 연령 집단의 근로자들이 구직 지원을 한다.

선발 기술 능력에 기초함, 신규 근로자를 선발하는 사람은 평등기회에 대해 훈련을 받는다.

모니터링을 통해 연령이 문제가 되지 않도록 한다.

승진 능력 및 잠재력에 기초함

근로자는 승진 및 경력 개발에 대한 기업 정책을 이해하며 정직한 것으로 믿고 여긴다, . 모든 수준에서 다양한 연령대의 노동력이 있다.

훈련과개발 모든 근로자를 독려함 모든 연령대의 근로자가 훈련과 개발 기회를 결과는 모니터된다.갖는다.

정리해고 편파적이지 않으며근로자의 기술을 이용

정리해고 절차는 연령보다는 경영상의 요구에 근거해서 이루어진다.

근로자와 이들의 대표가 정리해고 계획수립에 참여한다.

퇴직 개인과 경영상의 요구를

고려함 합의되고 유연하며 공정한 퇴직 정책이 있고, , 모든 근로자가 이에 대해 알고 있다.

가) 신규채용

기업이 신규채용에서 일에서의 연령 다양성을 실천하는 것의 핵심은 연‘ ’ 령이 아니라 기술과 능력에 의거하여 신규채용을 한다는 데 있다 이에 대한. 기업의 우수 실천의 준거는 첫째 연령 다양성을 가진 노동력의 존재 둘째, , , 모든 연령 집단이 구직 지원을 할 수 있는가 셋째 일자리에 대한 직무 설, , 명이 객관적이고 오로지 기술 및 해당 직무에 관련된 경험과 역량에 의거하, 고 있는가 등이다 신규채용의 출발점은 그 직무가 무엇인가 다시 말해 직. , 무 요건(job specification)을 정확히 제시하는 것이며 이는 해당 직무의 주, 요한 목적 핵심 과제 책임 업무 등을 말한다 직무 요건, , . (job specification) 으로부터 직무 설명(job description)을 도출할 수 있다 여기에는 직무 수행. 에 필요한 특정한 과제가 열거된다 업무 담당자 요건. (person specification) 에는 자격 경험 기술과 능력 개인적인 소질 등과 관련하여 개인에게 필요, , , 한 것을 제시한다 기업이 구하고 있는 사람은 직무의 요구에 맞는 사람이어. 야 하지만 불필요한 기준을 설정한다면 이는 연령 차별이 될 수 있으므로, 주의해야 한다.

나) 선발

연령 다양성을 지지하는 선발의 우수 실천 준거는 첫째 기업 내 근로자, 선발에 대해 명문화된 연령 긍정적인 절차를 두는 것이다 둘째 모든 선발. , 관들이 평등 기회 선발 기법에 대한 훈련을 받는 것이다 셋째는 모든 연령. 대의 후보 대상들이 명단에 올라 있고 면접을 보고 임명이 되는지 알 수, , 있는 통계를 모니터하는 것이다 넷째 연령 차별에 대한 불만이 없는 것이다. , .

신규채용의 첫 과정에서 마련한 직무 요건과 업무 담당자 요건을 통해 기 업에서는 지원 양식을 객관적으로 교체하여 요건에 맞는 사람을 파악할 수 있다 또 선발 과정에는 일련의 접근법 등 면접 심리검사 팀경험 평가 센. - , , , 터 등 이 포함될 수 있다 가장 중요한 것은 그 과정이 공정하고 일정해서- . 특정 연령 집단에 대한 차별이 없도록 하는 것이다.

면접에 있어서는 지원자들을 공정하게 다루는 것이 가장 중요하다 경험이.

많은 관리자는 한 번의 면접으로 지원자의 기술과 특성에 대해 건전한 판단 을 내릴 수 있다는 가정을 버려야 한다 선발 과정에 참여하는 모든 사람은. 면접 기법과 선발의 평등 기회 측면에 대한 훈련을 받아야 한다 면접관들은. 직무 관련 질문을 해야 하며 선입견이나 고정관념에 기반해 결정하지 않도, 록 주의한다 다양한 연령대의 면접 패널을 구성하는 것이 연령에 대한 편견. 을 줄일 수 있는 방법이다.

그 밖의 실천 방안으로는 추천서를 꾸준히 검토하는 것과 연령을 가지고 의학적인 건강 능력에 대해 함부로 가정하지 않는 것이 중요하다 그리고 선. 발 절차를 모니터하여 그 결과로 연령 장벽이 없는 선발 과정이 되도록 보 장하여야 한다.

다) 승진

기업의 승진에서의 우수 실천은 직무를 수행하는 능력에 기반해 승진하도 록 하는 것이다 해당 직무를 수행할 수 있거나 훈련을 받은 모든 직원이 승. 진 기회를 이용하도록 해야 한다 연령이 반드시 능력 및 관련 경험을 나타. 내주지 않는다 해당 기업의 승진 절차가 연령 때문에 후보자를 배제하지 않. 도록 한다.

우수 실천의 준거는 첫째 해당 기업승진 결정 방식을 설명하고 여기서 연, 령이 중요한 역할을 하지 않는다는 것을 문서화된 정책으로 만드는 것이다.

둘째 근로자들이 승진과 경력 개발 정책에 대해 알고 있고 이해하는 것이, 다 셋째 업무평가와 성과 검토에 의한 평가에서 승진 여부의 결정에 대한. , 정보를 담는다 넷째 기업 전체에 각 수준별로 서로 다른 연령대의 사람들. , 이 존재하도록 하는 것이다.

업무평가와 성과 검토와 관련해서 보면 성과 검토는 승진 및 경력 향상에, 대한 결정을 내리는 데 도움이 된다 정기적으로 성과 검토를 하면 관리자나. 직무담당자가 강점이 있는 측면과 보완이 필요한 측면에 대해 파악할 수 있 다 성과 측정 방법은 모두에게 분명해야 하며 합의된 직무 목표에 직접적으. 로 관련되도록 한다.

라) 훈련과 개발 - 장점의 개발

일부 근로자들은 효과적인 훈련과 개발에 자신들 스스로 장벽을 느낄 수 있으며 고령 근로자는 자신감이 부족하거나 너무 나이가 들었다고 느낄 수, 있다 젊은 근로자들도 자신들에게 훈련이 필요하지 않다고 생각할 수 있다. . 그런데 각종 연구에서 보여주는 것은 고령 근로자나 젊은 근로자 모두 훈련 에 응하며 동등하게 개발할 수 있다는 것이다 훈련의 중요성은 첫째 늘 변, . , 화하는 시장에서 유연성은 성장의 핵심적 요소의 하나이다 둘째 모든 근로. , 자가 자신의 기술과 지식을 확장하도록 설득하는 데 실패하는 기업은 새롭, 고 창의적인 아이디어에 저항하며 중요한 최신 기술이 부족한 유연하지 못 한 노동력과 일하고 있음을 발견할 가능성이 높다 셋째 기업에서는 모든. , 근로자가 관련 있는 훈련 기회의 이점을 활용하도록 고무할 필요가 있다는 것이다 이를 위한 기업의 실천 방안은 다음과 같다. .

근로자의 연령과 상관없이 모든 근로자가 이용 가능한 훈련 기회를 만 든다.

성공적으로 훈련을 이수한 근로자를 역할 모델로 활용하여 의지가 부 족한 근로자들을 독려하도록 한다.

개인들이 학습하는 방식이 서로 다르다는 것을 고려한다 공식적 학습에( 익숙하지 않은 사람은 교실 기반 훈련 과정을 밟을 때 도움이 필요할 것이며 전일제 교육을 금방 마친 사람은 비공식 현장 학습에 익숙하지, 않을 것이다).

정기적 기술 감사를 실행하여 누가 어떤 기술을 갖고 있는지 파악한다.

모든 근로자의 훈련 요구를 정기적으로 검토한다.

훈련과 개발을 평가하여 근로자들이 가능한 한 많은 혜택을 얻는지 확 인한다.

마) 정리해고

정리해고와 관련한 기업의 우수 실천 준거는 첫째 해당 기업의 퇴직 방안, 에 기반한 정리해고의 객관적인 척도가 있다 둘째 정리해고 절차에 의사소. ,