1 .연구의 요약 및 의의
1 )연구결과의 요약
본 연구는 일터학습이 병원의 성과에 어떠한 영향력을 보이는 지를 살펴 보는 것을 주된 목적으로 하고 있으며 이때 조직비전,상사비전이 이들 사이 의 영향력에 있어서 조절한다는 것을 밝히고자 하였다.즉,조직에서 일터학 습이 활성화가 되면 병원의 성과를 향상시키고 그리고 혁신이 가능하도록 하 는 중요한 핵심적 요소이며 이때 조직 내에서 비전이 명확히 설정되어 있고 조직구성원들이 공유하고 있는 경우 또한 상사가 조직구성원들에게 명확한 비전을 제시하고 조직구성원들이 이를 공유하고 있는 경우에 더욱 병원성과 의 향상과 혁신이 이루어질 것이라는 것이다.이를 토대로 연구가설을 설정 하였으며 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째,일터학습은 병원성과에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났 다.즉,일터에서 학습이 이루어지는 경우에 병원의 성과가 높다는 것을 알 수 있다.일터학습을 공식적,비공식적 일터학습으로 나누어 분석한 결과에서 도 공식적,비공식적 일터 학습 모두 병원성과에 긍정적인 영향력을 보이고 있어 공식적이던 비공식적이던 일터에서 학습이 이루어질 경우에 병원의 성 과 그리고 혁신을 향상시키고 있는 것을 알 수 있다.
둘째,조직비전과 상사비전의 경우에 병원성과에 미치는 영향력에 있어서 조직비전이 병원성과에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다.다만 상 사비전의 영향력을 나타나지 않았다.이를 통해 봤을 때 조직 즉,병원에서 조직이 나아가야 할 방향인 비전을 명확하게 제시하고 이를 조직구성원들이 인지,공유할 경우에는 병원성과에 긍정적이라는 것을 알 수 있으며 또한 병
원의 혁신도 가능하도록 하는 중요한 요소라는 것을 알 수 있다.
다만 상사비전이 병원성과에 유의미한 영향력이 나타나지 않았다고 하더 라도 상사비전 제시가 성과에 영향력이 없다고 보기는 어려울 것으로 판단된 다.상사비전의 긍정적 영향력은 이미 여러 연구들에서 밝혀진 바대로 병원 의 조직구성원들에게 상사가 조직 내에서 보여주는 성공적 모델을 통하여 조 직구성원들로 하여금 성공과 성취를 가질 수 있겠다는 것을 인식하도록 하는 역할을 수행한다.
유의미한 결과가 나오지 않는 이유를 제시하면 본 연구의 표본으로 설정 된 병원들의 경우에는 대부분이 개인병원의 경우가 많으므로 개인병원에서 상사의 비전제시는 조직구성원들에게 미래에 대한 꿈과 희망,잠재적인 성장 동기를 유발할 수 있는 점이 한정되어 있으므로 비전의 의미가 많이 퇴색할 수 있는 여지가 있는 것으로 판단된다.
셋째,일터학습이 병원성과에 미치는 영향력에 있어서 조직비전,상사비 전의 조절효과를 살펴보았는데 일터학습 전체로 봤을 때 조직비전이 높은 경 우에 일터학습 전체가 클수록 더욱 병원혁신이 높아지고 있는 반면에 상사비 전이 높은 경우에 일터학습 전체가 클수록 병원혁신은 더욱 낮아지는 것으로 나타났다.일터학습을 공식적,비공식적 일터학습으로 나누어 조절효과를 살 펴본 결과에서도 상사비전이 높은 경우에 공식적 일터학습이 이루어질 경우 병원혁신은 더욱 낮아지는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 일터학습이 병원혁신에 긍정적 효과가 있기도 하지만 상 사가 비전을 제시하여 병원의 조직구성원들은 자신의 상사가 너무 높은 목표 를 설정하였다고 인식하여 현재 업무수행에만 초점을 두어 현상유지를 지향 하므로 기존 업무관행을 넘어서는 혁신으로는 이어지지 못하는 것으로 해석 된다.
즉,조직의 비전은 조직의 공유가치 미래상을 통한 조직의 발전상으로 긍 정적인 조직비전의 평가는 조직내의 개인의 가치,경력목표,그리고 개인이 추구하는 비전의 적합성을 평가 할 수 있게 하여 조직구성원들로 하여금 자
신이 추구하는 경력목표와 일치하도록 하여 일터학습과의 관련성을 가질 수 있는 반면에 상사비전의 경우는 학습을 통한 성장의 관점이 결국 자신의 업 무영역 내에서 이루어지도록 하는 경우가 강하므로 조직이 추구하는 혁신에 있어서는 비전의 달성목표가 이상적일수록 현실과 불일치하기 때문이다.
결국 조직구성원들이 상사비전을 인내하고 받아들일 수 있는 정도를 넘 어서서 목표달성을 위한 혁신으로 이어지기는 것은 쉽지 않다는 것을 유념해 야 한다.개인병원에서는 조직구성원들 개인이 성장할 수 있는 부분에 있어 서 상사들이 비전으로 제시할 수 있는 부분이 조직자체 보다는 작은 편이며 설사 비전제시가 이루어진다고 하더라도 조직구성원들은 자신의 성공과 성취 의 상징으로 받아들이기는 어려운 것을 반영한 결과로 해석할 수 있다.
2 )연구의 의의
일터학습이 성과에 긍정적인 영향력을 줄 수 있다는 것은 여러 연구결과 를 통해 검증된 바 있다.그러나 혁신과의 관련성을 살펴본 것을 거의 연구 가 이루어지지 않았으며 이러한 일터학습을 촉진할 수 있는 요소에 있어서 비전의 의미를 밝히고자 시도한 연구는 부족하였다.본 연구는 병원이 처한 환경이 급격하게 변화하고 있는 시점에서 병원의 성과뿐만 아니라 병원의 혁 신을 이루기 위해서는 병원에서 일터학습이 이루어져야 한다는 점을 밝혔다 는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있다.또한 조직비전과 상사비전의 제시가 일터학습이 성과로 이어지는데 중요한 상황적 요소로서 비전제시의 중요성을 살펴봤다는 점에서도 의미를 찾을 수 있다.
결국 본 연구를 통해 일터학습이 병원에서 활성화 될 경우에 병원의 성 과와 성공적인 혁신이 가능하다는 점을 밝혔으며 많은 병원들이 급격한 외부 환경 변화에 대응하기 위해 여러 가지 노력을 기울이고 있으며 일터에서의 학습을 통해 조직구성원들의 역량을 향상시키고자 하는 노력에 근거를 마련 하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다.한편,비전은 조직미래상에 대한 긍정
적 모습을 묘사하는 동시에 전략적 변화방향의 의미도 지니고 있다.비록 일 터학습이 병원성과에 미치는 영향에 있어서 비전의 역할이 모두 유의미하지 는 못하지만 병원의 성과와 혁신을 가능하도록 하는 중요한 요소이며 더불어 일터학습을 통한 혁신에 있어서 조직비전이 의미가 있다는 것을 제시하였다 는 점에서도 연구의 의의를 찾을 수 있을 것이다.
2.연구의 한계 및 제언
본 연구는 앞서 언급한 바와 같이 여러 가지 의의를 지니며 유용한 시사 점을 제시하고 있지만 연구에 있어서 몇 가지 한계점을 가지고 있어 후속 연 구에서 개선되어야 할 점이 있다.첫째,본 연구의 표본으로 설정된 병원이 15개의 병원인데 일반 개인병원에 비해 종합병원/대학병원의 숫자가 너무 적은 관계로 실증분석 결과를 일반화하기에는 다소 어려울 것으로 판단된다.
적은 수의 표본에 의한 분석 결과는 결과해석에 있어 표본에 의한 편향 (bias)이 발생했을 가능성이 존재할 수 있으므로 추후에는 보다 많은 수의 병 원과 병원의 조직구성원들을 대상으로 자료를 수집하여 분석에 이용하는 것 이 필요하다.특히 종합병원/대학병원의 숫자를 늘려 병원의 종류별로 일터학 습과 병원성과와의 차이,그리고 조직비전과 상사비전의 효과에 대한 분석을 실시해야 할 것이다.또한 간호직의 숫자가 상대적으로 의사,의료기사에 비 해 많이 나타나고 있는데 추후에는 의사들과 의료기사들의 숫자를 대폭적으 로 늘려 분석하는 것이 필요하다.
둘째,본 연구는 실험의 방법을 거치지 않은 설문지법에 의한 가설 검증 의 한계가 있는데 동일방법 편의의 문제 등이 나타나고 있다.동일방법 편의 를 해결하기 위한 가장 좋은 방법은 각 변수의 측정방법과 응답원을 달리하 는 것인데(박원우․김미숙․정상명․허규만,2007)자기보고와 동료보고의 병 행 등 응답의 원천을 다르게 하는 방법을 통해 문제점을 극복하고 연구의 일 반화와 더불어 설문항목의 조정 및 정교화를 통해 보다 정확한 연구결과를 얻을 수 있어야 할 것이다.
본 연구의 한계점을 극복하기 위해 외부 인터뷰 등 질적인 측면에서 연 구를 수행해야 하며 이들 양적인 방법과 질적인 방법을 동시에 확보하는 것 이 필요하리라고 본다.이상의 논의를 기반으로 후속 연구자들은 본 연구의 문제점과 한계를 보완하는 것이 과제라 할 수 있다.
참 고 문 헌
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왕영호(2000),활동기준 원가관리기법의 도입이 성과 평가유형과 기업성과에
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