같은 업종의 사람들과 가까워져 이 外部效果를 극대화하기 위해 비싼 임대료를 내면서 대도시의 도심으로 사람들이 모여 업종별 구역을 형성하게 된다고 말한다. 이러한 예로, 뉴욕의
의복구역(garment district), 금융구역(financial district). 다이아몬드구역(diamond district), 광고구역(advertising district)등 많은 업종별 구역을 들고 있다. 우리나라도 서울 을지로의 인쇄업구역, 세운상가 또는 용산전자상가의 pc조립업구역, 평화시장의 의복업구역, 청계천의 기계공구제조업구역 등을 들 수 있으나 선진제국에 비하면 그 집중정도가 낮다. 업종별 협업화단지에서는 상호경쟁과 협력을 통해 새로운 아이디어(ideas)와 기술의 개발과
파급(spillover) 및 전수가 활발히 이루어질 것이다. 단지별 교육훈련의 지원은 이 상호작용을 더욱 촉진시킬 것이다.
넷째, 자본 또는 생산협력관계에 있거나 구매,납품관계에 있는 主企業과 協力企業간의 기술, 기능, 품질지도 및 훈련을 활성화시켜 기업간 협력관계를 강화함으로써 시장수요에 탄력적으로 대응하는 것이 바랍직하다. 아울러 主企業과 協力企業간의 직업훈련을 위한 상호시설이용이나 공동직업훈련을 활성화하는 것이 바람직하다.
다섯째, 직업훈련 및 숙련형성을 촉진하기 위해 법적, 제도적 정비가 필요하다. 고기능화, 고기술화를 위한 교육훈련투자를 활성화하기 위해 노동법상의 일부조항을 수정하고 계약자유의 원칙에 근접시킬 필요가 있다.5) 예를 들면, 계약기간을 1년 이하로 하는 조항(근로기준법 제21조), 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 금지하는 조항(근로기준법 제24조) 등은 교육훈련투자에 관하여 수정 보완될 필요가 있다. 또한 직업훈련기본법 제3조의 적용범위에 관한 조항과 제13조 훈련비부담에 관한 조항 등도 수정을 필요로 한다.
종업원 주주제도를 단순히 근로자들의 불만을 무마하는 차원에서보다 숙력인력에 대한 대우의 수단으로 그리고 종업원의 자본 및 경영참여차원에서 접근할 필요가 있다. 이 제도가 시행될 때 대기업종업원보다는 중소기업종업원이 실질적인 주주로서 의식하기 쉽기 때문에 중소기업이 이 제도를 용이하게 시행할 수 있도록 사주조합의 권한, 구입자금융자, 사주매각에 대한 규제 등을 개선할 필요가 있다.
그리고 중소기업이 법인화할 때 주식회사보다는 유한회사를 권장하여 숙련된 인력이 가지고 있는 능력을 자본으로 전환할 수 있는 토대를 제공하는 것이 바람직하다. 주식회사의 달리 유한회사는 현물출자가 가능하기 때문에 숙련된 인력이 사원이 됨으로써 그 능력을 자본화할 수 있고, 사원의 지위를 양도하기 위해서는 사원의 특별결의를 요하기 때문에 숙련인력의 이직을 막는 측면도 있다.6)
주석 1) 朴 德 濟(1993).
주석 2) 金兌基(1992).
주석 3) 李周浩(1992).
주석 4) 金兌基(1992) 주석 5) 金兌基(1992)
주석 6) 자세한 내용은 金兌基(1993)를 참조.
결과 임금이 급격하게 상승하게 되었고 정부는 총액임금제 등으로 임금상승의 억제를 시도하였다.
이러한 노, 사, 정의 노력은 노사관계를 단체교섭이라는 좁은 의미를 국한시켰으며 매우 정태적이고 단기적으로 만들었다. 본장에서는 노동조합 또는 노사관계가 숙련형성을 촉진하기 위해 어떻게 자리매김되어야 하는가를 살펴본다.
먼저, 노사관계에 대한 인식이 바뀌어야 한다. 노사관계를 노사간의 신뢰구축과 근로자의 적극적 참여를 이끌어 내는 인적자본으로 간주하여 투자의 대상으로 봐야 한다. 이 인적자본을 축적하기 위해 시간과 물질이 투자되어야 하며 動態的이며 長期的인 접근을 해야 한다. 바로 이 점에서 숙력형성과 노사관계가 만날 수 있다. 사용자가 의지를 가지고 근로자의 장기적인 경력발전을 위해 교육훈련을 실시할 때 노사간의 신뢰가 쌓이게 되며 근로자의 적극적 참여를 유도할 수 있다. 이러한 교육훈련은 사용자만이 주도하는 것이 될 수 없으며 노동조합과 사용자가 공동으로 설계하고 참여하는 것이어야 한다. 노동조합도 지금까지의 소모적인 단체교섭 중심의 활동에서 탈피하여 교육훈련과 산업안전 등과 같이 조합원에게 장기적인 혜택을 줄 수 있는 방향으로 역량을 모아야 한다.
둘째, 지금까지의 단체교섭 중심의 노사관계가 기업경영과 작업현장 차원의 노사관계로까지 확대되어야 한다.1) 노사관계는 기업의 경쟁력 제고와 근로자의 생활 향상이라는 양대 목표를 달성해 나아가는 기반이 되어야 한다. 그러나 지금까지 노사 양측은 임금과 근로조건에 직접적인 영향을 주는 몇몇 문제등에 지나치게 매달려 왔다. 이외에도 직무이동, 배치, 업무부여, 평가, 승진, 임금 및 근로조건의 형평성 문제 등이 간접적으로 근로조건에 영향을 주나 노사관계에서 적절하게 고려되지 않았다. 더욱이 공식적 또는 비공식적 교육훈련 및 현장학습을 내실화하는 문제, 생산공정작업이나 작업수행방식 또는 작업환경을 개선하는 문제, 현장에서의 상호작용을 활성화하기 위해 현장감독자와 사원 또는 사원간의 관계를 개선하는 문제, 생산현장의 각종 정보가 집약되어 분석된 후 공유되는 문제, 경영여건변화에 따른 기업의 경영전략을 수립하고 집행하는 문제 등에는 관심조차 기울이지 않았다. 다양하고 급변하는 현대의 제품수요를 충족시키기 위해서는 유연한 숙련을 가진 근로자에 의한 유연한 생산이 필요하기 때문에 이러한 문제들이 노사관계에서 적절히 다루어져야 하며 이를 통해 기업의 경쟁력제고와 근로자의 생활향상이라는 노사의 공동목표가 설정되고 추구되어야 한다.
셋째, 이러한 노사관계의 확대는 인사 경영사항에 대한 시각조정을 필요로 한다. 위에서 언급된 문제들은 그 자체가 인사 경영사항이거나 이와 직결되는 사항들이다. 사용자는 노사관계 발전을 위해 노동조합을 기업관리의 대등한 파트너로 인식하고 인사 경영사항에 적극적으로 참여시켜야 한다. 생산현장에서 근로자에게 권한을 대폭 이양하고 그에 따른 책임을 부과할 때 근로자의 자율적인 참여가 가능하며 창조적인 생산활동이 가능하다. 일본 및 독일 기업의 경쟁력은 안정된 노사관계에 기초하고 있으며 안정된 노사관계는 인사 경영사항에 대한 근로자의 참여를 전제로 하고 있다. 경영전권을 주장해 왔던 미국도 1980년대 이후 우량기업에서는 노사관계가 경쟁력의 발판이 되고 있다는 인식하에 기업경영 전반에 걸쳐 근로자의 적극적 참여를 유도하고 있으며 이를 통해 새로운 노사관계 모델의 개발 및 실현 그리고 근로자의 창의성 개발을 위한
교육훈련체계의 구축 등에 많은 투자를 하고 있다.2)
넷째, 노동조합활동이 보다 전문적이어야 하며 기업경영과 국민경제에 부합되어야 한다.
노동조합지도부(union leaders)가 조합원들(rank file)의 절대적 지지를 얻지 못함으로써 많은 어용성 시비가 야기되었고 집행부가 빈번하게 교체되는 등 조합내부의 갈등이 심화되었다. 과거 권위주의 시대에 대한 반발과 새로 설립된 노동조합의 전문성 결여 때문에 생긴 당연한 결과로 이해될 수 있으나 상당한 시일이 경과한 지금에서는 노동조합활동이 조합내부의 대중성 확보 차원에서 탈피하여 전문적인 인력과 지식을 바탕으로 조합원 한사람 한사람의 경력발전에 도움이 되고 기업경영에 이바지하는 방향으로 나아가야 한다. 이렇게 될 때 노동조합은 교육훈련 및 숙련형성 나아가서 기업경영에 있어서 사용자의 대등한 파트너가 될 수 있다.
이와 관련하여 노동조합의 가입범위가 확대되어야 한다. 우리나라의 제조업 노동조합은 주로 생산직 근로자로 조직되어 있으며 사무 관리직 근로자의 가입은 일부 노조에서만 허용되고 있다.
허용되는 노조에서도 대체로 고졸사무직 사원만이 가입하고 있으며 대졸사무직이 가입하는 경우는 극히 예외적이다. 그러나 노동조합의 혜택은 사무 관리직 근로자에게도 돌아갈 뿐만
아니라 노조에 가입하지 않은 근로자집단에게 상대적으로 불이익을 줄 수도 있기 때문에 이들이 노조가입 여부를 스스로 선택할 수 있도록 되어야 한다.
사용자는 사무 관리직 근로자가 노조에 가입하면 노동조합의 힘이 더욱 커지기 때문에 이들의 가입을 반대하며, 노동조합은 이들이 가입할 경우 기존 조합원의 입지가 약화될 가능성이 있으므로 반대하는 경향이 있다. 하급사무직 관리직의 노조가입은 위에서 지적한 이유뿐만 아니라 이들을 통해 노사간의 정보 및 자료가 공유되어 노사관계의 안정에 기여할 수 있으며, 이들이 조합원 또는 조합간부와 회사의 하급간부로서 회사의 목표와 노동조합의 목표를 통합시키고 조화시키는 중추적 역할을 할 수 있다.3)
다섯째, 정부의 경쟁지향산업정책과 적극적인 개방화정책이 요구된다. 노동조합이 임금을 경쟁시장수준 이상으로 올릴 수 있는 것은 생산물시장에 독점적 지대(monoploy rent)가 있거나 노동조합이 그만큼 생산성향상에 기여하고 있기 때문이다. 생산물시장에 독점적 지대가 있는 한 노동조합은 그 지대를 사용자와 나누어 가지기 위해 소모적인 단체교섭을 하지 않을 수 없다.
단체교섭 과정에서 노사분규가 발생하여 공장가동이 며칠동안 중단되더라도 안정된 수요가 있기 때문에 분규후 생산을 늘려 고이윤을 유지할 수 있다. 몇몇 대기업의 대형분규가 수요가 가장 많을 때나 그 직전에 발생하여 상당한 기간 지속되었어도 기업이윤에 별 큰 영향을 주지 않았던 것은 바로 이와 같은 이유 때문일 것이다. 노사가 나누어 가지기에 급급한 인위적인 독점적 지대는 없어져야 소비자 잉여(consumer surplus)가 극대화되고 노사관계가 생산성 향상에 기여하게 된다. 독점적 지대가 없을 때 노사관계는 단체교섭 차원의 노사관계에서 탈피하여 작업현장 또는 기업경영 차원의 노사관계로 발전하게 되며 노동조합은 교육훈련과 숙련형성 그리고 산업안전 등과 같은 생산성향상에 직접 결부되는 사항에 적극적으로 참여하게 된다.
산업정책을 수립함에 있어서 이 점이 충분히 고려되어야 하며 국제적 대세인 개방화를 회피하지 말고 이러한 차원에서 적극적으로 활용해야 한다.
주석 1) 金兌基(1992)
주석 2) 裵茂基, 金兌基(1993) 주석 3) 朴德齋, 朴基性(1990).