2) 리더십에 대한 타당도
독립변수인 리더십에 대한 타당도를 검증하기 위하여 KMO와 Bartlett 검정을 실시하였다. 앞서 살펴본 신뢰도 분석 결과에 따라 제거 된 문항들을 제외하고, 나머지 문항들을 대상으로 하여 요인분석을 실시 하였다. 요인분석의 결과는 아래의 <표 14>와 같다. KMO지수는 .950으 로 리더십의 타당도는 적합한 것으로 나타났고 Bartlett 검정에서는 p=.000으로 요인분석의 사용이 적합하며 공통요인이 존재한다고 할 수 있었다. 각 리더십 별로 요인은 1개씩 추출되었고 요인 적재값은 4.0 이 상으로 나타나 추출된 요인은 타당성을 확보한 것으로 분석되었다.
<표 14> 리더십에 대한 타당도
제3절 변수 간의 상관관계 분석
본 연구의 회귀분석에 앞서 연구모형에서 제시된 변수들 간의 관련성 을 확인하고 다중공선성 존재여부를 검정하기 위하여 변수들 간의 상관 관계 분석(Correlation Analysis)을 실시하였다. 상관관계 분석은 등간 또 는 비율척도로 측정된 두 변수 간의 관련성의 정도를 측정하는 방법으로 두 변수들 간의 관계의 강도를 파악할 수 있다. 가장 폭넓게 사용되는
표본적절성의 KMO 측도 .950
Bartlett의 구형성 검정
근사 카이제곱 5199.993
자유도 595
유의확률 .000
Pearson 상관계수를 사용하여 분석을 실시하였고 상관계수의 절대치 혹 은 상관계수의 값이 1에 가까울수록 상관관계가 강하다고 판단한다.
<표 15> 변수 간의 상관관계 분석결과
**. 상관관계가 0.01 수준에서 유의 (p<0.01)
*. 상관관계가 0.05 수준에서 유의 (p<0.05)
상관계수의 값이 0.9 이상이면 두 변수가 거의 같다고 할 수 있고 다 중공선성의 문제를 야기시킬 수 있는 가능성이 있다고 볼 수 있다. 하지 만 본 연구에서 사용될 변수에 대한 상관관계표를 보면 상관계수들이 통 계적으로 유의미한 수준이고 0.9보다 작게 나타나 판별타당성이 확보된 것으로 판단할 수 있다. 하지만 각 리더십이 어느 정도의 상관관계를 보 이고 있어 결과 해석에 주의해야 할 필요가 있을 것이다.
구분 변혁적 거래적 자유방
임형 윤리적 서번트 역할
수행
직무 특성
조직 구조
대인 관계
변혁적 1
거래적 .777** 1
자유방임
형 -.441** -.492** 1
윤리적 .792** .796** -.459** 1
서번트 .796** .773** -.480** .852** 1
역할수행 -.309** -.310* .438** -.280** -.308** 1
직무특성 -.261** -.295** .438** -.228** -.255** .692** 1
조직구조 -.387** -.338** .425** -.356** -.308** .585** .600** 1
대인관계 -.254** -.324** .425** -.262** -.189* .518** .495** .498** 1
구체적으로 먼저 5가지 유형의 독립변수 간의 상관관계를 살펴보면 변 혁적 리더십과 거래적 리더십의 상관계수는 .777(p<0.01)로 정(+)의 상관 관계가 있었으며, 변혁적 리더십과 자유방임형 리더십의 상관계수는 -.441(p<0.01)로 부(-)의 상관관계가 있었다. 다음으로 변혁적 리더십과 윤리적 리더십은 상관계수 .792(p<0.01)로 정(+)의 상관관계, 변혁적 리더 십과 서번트 리더십은 .796(p<0.01)으로 정(+)의 상관관계가 있었다. 또한 거래적 리더십과 자유방임형 리더십은 상관계수 -.492(p<0.01)으로 부(-) 의 상관관계가 있었으며, 거래적 리더십과 윤리적 리더십은 .796(p<0.01) 의 상관관계를 보여 정(+)의 상관관계를 가졌다. 거래적 리더십과 서번트 리더십은 .773(p<0.01)으로 정(+)의 상관관계를 보였다. 자유방임형 리더 십과 윤리적 리더십은 -.459(p<0.01), 자유방임형 리더십과 서번트 리더십 은 -.480(p<0.01)의 상관계수를 가져 부(-)의 상관관계를 보였다. 마지막 으로 윤리적 리더십과 서번트 리더십은 .852(p<0.01)의 상관계수로 다소 높은 정(+)의 상관관계를 가질 수 있음을 알 수 있었다.
다음으로 종속변수인 직무스트레스의 하위요인들 간의 상관관계를 살펴 보면 역할수행 스트레스와 직무특성 스트레스의 상관계수는 .692(p<0.01), 역할수행 스트레스와 조직구조 스트레스의 상관계수는 .585(p<0.01), 역할 수행 스트레스와 대인관계 스트레스의 상관계수는 .518(p<0.01)로 모두 정(+)의 상관관계를 보였다. 또한 직무특성 스트레스와 조직구조 스트레 스는 .600(p<0.01)의 상관계수를, 직무특성 스트레스와 대인관계 스트레스 는 .495(p<0.01)의 상관계수를 보여 모두 정(+)의 상관관계를 가짐을 알 수 있었다. 마지막으로 조직구조 스트레스와 대인관계 스트레스는 .498(p<0.01)의 상관계수를 가져 직무스트레스의 하위요인들 간에는 전부 정(+)의 상관관계를 가지며 상관계수가 0.7을 넘지 않아 다중공산성의 문 제를 일으키지 않음을 알 수 있었다.
이제 변수들 간의 상관관계를 살펴보면 변혁적 리더십과 역할수행 스
트레스의 상관계수는 -.309(p<0.01), 직무특성 스트레스와의 상관계수는 -.261(p<0.01), 조직구조 스트레스와의 상관계수는 -.387(p<0.01), 대인관 계 스트레스와의 상관계수는 -.254(p<0.01)로 모두 부(-)의 상관관계를 보였다. 다음으로 거래적 리더십과 역할수행 스트레스의 상관계수는 -.310(p<0.01), 직무특성 스트레스와의 상관계수는 -.295(p<0.01), 조직구 조 스트레스와의 상관계수는 -.338(p<0.01), 대인관계 스트레스와의 상관 계수는 -.324(p<0.01)로 역시 모두 부(-)의 상관관계를 보였다. 반면, 자 유방임형 리더십과 직무스트레스 하위요인들의 상관계수는 역할수행 스 트레스와는 .438(p<0.01), 직무특성 스트레스와는 .438(p<0.01), 조직구조 스트레스와는 .425(p<0.01), 대인관계 스트레스와는 .425(p<0.01)로 모두 정(+)의 상관관계를 가짐을 알 수 있었다. 윤리적 리더십과 역할수행 스 트레스의 상관계수는 -.280(p<0.01), 윤리적 리더십과 직무특성 스트레스 의 상관계수는 -.228(p<0.01), 윤리적 리더십과 조직구조 스트레스의 상 관계수는 -.356(p<0.01), 윤리적 리더십과 대인관계 스트레스의 상관계수 는 -.262(p<0.01)로 모두 부(-)의 상관관계를 가졌다. 마지막으로 서번트 리더십과 스트레스 하위요인 사이에도 부(-)의 상관관계를 가짐을 알 수 있었는데 역할수행 스트레스와는 -.308(p<0.01), 직무특성 스트레스와는 -.255(p<0.01), 조직구조 스트레스와는 -.308(p<0.01), 대인관계 스트레스 와는 -.189(p<0.05)의 상관계수를 보였다.