<표4-2> 직무만족도와 인구통계학적 특성
직무만족도
변수 구분 (단위)
그렇지전혀 않다
그렇지않다 보통이
다 그렇다 매우
그렇다 총 chi-sq
성별
남자 명 59 213 317 515 325 1,429
57.6579***
( .000)
% 4.13 14.91 22.18 36.04 22.74 100
여자 명 61 253 263 383 143 1,103
% 5.53 22.94 23.84 34.72 12.96 100
연령 대
20대 명 12 44 64 88 31 239
75.865***
( .000)
% 5.02 18.41 26.78 36.82 12.97 100
30대 명 28 81 123 124 57 413
% 6.78 19.61 29.78 30.02 13.8 100
40대 명 48 221 223 341 164 997
% 4.81 22.17 22.37 34.2 16.45 100
50대 명 32 120 170 345 216 883
% 3.62 13.59 19.25 39.07 24.46 100
39.2641***
( .000)
직급
2직급 명 8 74 105 186 85 458
% 1.75 16.16 22.93 40.61 18.56 100
3직급 명 70 242 304 374 202 1,192
% 5.87 20.3 25.5 31.38 16.95 100
4직급 명 42 150 171 338 181 882
% 4.76 17.01 19.39 38.32 20.52 100
영업 분야 근무 년수
이하5년
명 50 144 197 271 130 792
35.2391***
( .000)
% 6.31 18.18 24.87 34.22 16.41 100 10년이하
명 18 104 107 180 76 485
% 3.71 21.44 22.06 37.11 15.67 100 15년이하
명 21 79 108 143 71 422
% 4.98 18.72 25.59 33.89 16.82 100
20년이하 명 16 73 73 133 82 377
% 4.24 19.36 19.36 35.28 21.75 100
21년이상 명 15 66 95 171 109 456
% 3.29 14.47 20.83 37.5 23.9 100
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
다음으로는 연구에 앞서 분류한 인구통계학적 특성 즉, 성별, 연령, 1차 소속, 소속부서, 영업분야 근무년수 등에 따라서 ‘의사소통’ 및 ‘직무만 족’, ‘보직이동 의사’가 다르게 나타나는지에 대한 검증을 시행하고자 한 다. 이를 위해 독립표본 t-test, 카이제곱 검정 및 일원배치 분산분석 (ANOVA)을 시행하였다.
먼저 직무만족과 관련한 교차분석을 시행하였다. 성별, 연령대, 직급, 영업분야 근무년수와 같은 모든 변수와 직무만족도간에는 유의확률이 0.000(p<0.05)로 각 변수별 직무만족도에 차이를 보이는 것을 확인할 수 있었다. 성별의 경우, 여자가 남자보다 직무만족에 대해 ‘그렇지 않다, 보 통이다’를 많이 선택하였다. 이는 고객접점업무에서 근무하는 여성에 대 한 배려와 여건 개선이 필요함을 나타낸다고 할 수 있다. 연령대에서도 연령이 낮아질수록 직무의 만족도가 낮아지는 경향이 보이는데, 젊은 사 원이 해당 접점부서에 근무하면서 자기개발 등 역량을 개발할 수 있는 기회를 넓혀주는 등 개선의 필요성을 확인할 수 있었다. 이는 직급과 직 무만족에 대한 교차분석 결과에서도 카이제곱 검정은 유의확률이 0.000(p<0.05)으로 직급과 직무만족 간에도 분포의 차이가 있는 것으로 확인되었다. 영업분야 근무년수에 따른 검정에서도 유의확률은 0.00, 카 이제곱 값은 35.2391로 직무만족과 유의미한 관련성이 있는 것으로 나타 났다. 근무년수가 높아질수록 직무만족에 대해서 ‘그렇다’로 대답하는 비 중이 높아지는 것을 확인할 수 있다. 이는 다른 시각에서 바라본다면, 5 년 이하의 경력이 낮은 직원들에 대한 직무능력 개발의 필요성을 보여주 고 있는 것으로 판단할 수 있다. 업무에 대한 숙련도가 떨어질수록 업무 수행에 어려움을 갖게 되고 그 여파로 직무만족도에 영향을 주는바, 젊 은 직원에 대한 교육 및 인재양성의 필요성을 확인할 수 있다.
이를 통해서 본 연구가설의 정확한 검증을 위해 통제변수로 선정한
‘성별, 직급, 연령대, 영업분야 근무년수’ 변수가 적정한 선택이었음을 확 인할 수 있었다.
2) 보직이동의사와 인구통계학적 특성
<표4-3> 보직이동의사와 인구통계학적 특성
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
보직이동의사
변수 구분 (단위) 이동의사
없음 이동의사
있음 총 chi-sq
성별
남자 명 756 673 1,429
9.1541***
( .000)
% 52.9 47.1 100
여자 명 650 453 1,103
% 58.93 41.07 100
연령 대
20대 명 124 115 239
9.7654**
( .000)
% 51.88 48.12 100
30대 명 219 194 413
% 53.03 46.97 100
40대 명 536 461 997
% 53.76 46.24 100
50대 명 527 356 883
% 59.68 40.32 100
직급
2직급 명 216 242 458
15.8628***
( .000)
% 47.16 52.84 100
3직급 명 685 507 1,192
% 57.47 42.53 100
4직급 명 505 377 882
% 57.26 42.74 100
영업 분야 근무 년수
이하5년 명 403 389 792
26.9919***
( .000)
% 50.88 49.12 100
10년이하
명 258 227 485
% 53.2 46.8 100
15년이하 명 227 195 422
% 53.79 46.21 100
20년이하
명 221 156 377
% 58.62 41.38 100
21년이상 명 297 159 456
% 65.13 34.87 100
두 번째 종속변수인 보직이동 의사와의 관련성을 확인한 결과 성별, 연령대, 직급, 영업분야 근무년수와 보직이동 의사와의 카이제곱 검정은 유의확률이 0.000(p<0.05)로 모두 분포의 차이가 있는 것을 확인할 수 있었다.
성별에 따른 확인을 보면 여성보다 남성이 보직이동 의사가 많은 것을 확인할 수 있는데, 이는 앞의 직무만족에서 여성이 더 불만족이 많은것 과는 대조적이다. 이는 설문에서 ‘보직이동’에 대해서 동일 사업소내의 이동보다는 ‘다른 근무장소로’의 이동 즉, 관외이동을 염두하고 응한 결 과일 것으로 판단된다. 연령대가 높아질수록 보직이동 의사가 없을 확률 이 높아지는 것도 같은 맥락으로 이해할 수 있는데, 이는 기혼인 경우 특히 가족을 떠나 타 지역에서 독신으로 생활해야 하는 것에 대한 거부 감을 나타낸 것으로 이해할 수 있다. 200여 지사가 존재하는 만큼 이동 의 확률도 다른 기관에 비해 많기 때문에 피할 수 없는 현실이긴 하지 만, 그래도 그 횟수나 기간을 최소화 하고 싶은 사원들의 의중이 반영된 것이라 판단된다.
반면 접점부서의 가장 상위 직급인 2직급의 보직이동의사가 높게 나타 나는데, 통상 부장으로 호칭되는 2직급 근무자의 승진 및 근거지(고향)으 로 이동하고 싶은 의견을 표출한 것으로 해석된다. 반면에 영업분야 근 무년수가 높아질수록 보직이동 의사가 감소하는 것을 확인할 수 있는데, 이는 업무 노하우의 습득에 따른 결과 또는 새로운 업무 습득에 대한 두 려움으로 해석할 수 있다. 고객 대면업무의 특성상 현장의 노하우 습득 은 대단히 중요한 자산이 될 수 있다. 고객과의 대면현장, 특히 밀린 전 기요금 수금과 관련하여 고객과 언성을 높이게 되는 사례가 비일비재 한 만큼 사전에 상황을 파악하여 원활하게 결론짓는 방법이 필요할 것이다.
또한 접점 업무현장에서 사용하고 있는 업무 프로세스의 고도화를 통해 서 직접 대면하는 사례 등 담당자의 노하우에 의존하는 업무에서 좀더 체계적인 프로세스의 도입을 통해 담당자들의 업무 부담감을 완화해주는 것도 필요할 것이다.