ABSTRACT
15. 나는 관련부서 사람들을 격려하고 협력을 이끌어 내
고 있다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
문 항
전혀 그렇지
않다
그렇지 않다
보통
이다 그렇다 매우
그렇다 1. 나는 내 업무 수행에 있어 나의 책임이 무엇인지
잘 모르겠다. ① ② ③ ④ ⑤
2. 나는 내 업무로부터 무엇이 기대되는지 잘 모르겠다. ① ② ③ ④ ⑤
3. 나는 내 업무를 어떻게 수행해야 할지 잘 모르겠다. ① ② ③ ④ ⑤ 4. 나는 업무 수행에 있어 동료와 갈등을 겪고 있다. ① ② ③ ④ ⑤ 5. 나의 관리자들로부터 상충되는 업무지시를 받는다. ① ② ③ ④ ⑤ 6. 나는 내가 생각하기에 내 업무와 무관한 업무를
담당해 본 적이 있다. ① ② ③ ④ ⑤
3.직무특성에 관한 귀하의 생각을 측정하는 문항입니다.
귀하의 업무특성이 개인적 특성에 가장 적합한 곳에 V 체크를 해 주시기 바랍니다.
7. 나는 업무달성을 위해 회사의 규칙이나 정책을 어
기는 경우도 있다. ① ② ③ ④ ⑤
8. 나는 업무를 매우 신속하게 처리해야 한 다. ① ② ③ ④ ⑤ 9. 나는 업무를 완전히 수행하기 위해 충분 한 시간
을 갖지 못한다. ① ② ③ ④ ⑤
10. 근무시간 중 쉬는 시간이 부족하다. ① ② ③ ④ ⑤
13.고개과 상호작용할 때, 본래의 나의 감정은 표현하
지 않아야 한다. ① ② ③ ④ ⑤
14. 내가 느끼는 것과 고객에게 표현하도록 요구되는
감정사이에 차이가 많다. ① ② ③ ④ ⑤
15. 고객과 상호작용할 때, 나의 감정과 생각과 다른
말을 많이 해야 한다. ① ② ③ ④ ⑤
문 항
전혀 그렇지
않다
그렇지 않다
보통
이다 그렇다 매우
그렇다 1. 나의 상사는 목표가 달성되었을 때 부하들이 받
게 될 이익이나 보상에 대해 잘 이해시켜준다. ① ② ③ ④ ⑤ 2. 나의 상사는 목표달성을 위해 부하들에게 보상과
처벌을 적절하게 사용한다. ① ② ③ ④ ⑤
3. 나의 상사는 특별한 문제가 발생하지 않는 한 어
떠한 것도 바꾸려 하지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤
4. 나의 상사는 부하들이 정해진 목표를 제대로 달성
하지 못했을 경우에만 필요한 조치를 취해 준다. ① ② ③ ④ ⑤ 5. 나의 상사는 부하들이 본받을만한 모델이 되는
사람이다. ① ② ③ ④ ⑤
6. 나는 난관을 극복하는 상사의 능력과 판단력을
기꺼이 신뢰하고 있다. ① ② ③ ④ ⑤
7. 나의 상사는 부하들에게 미래의 강력한 비젼을
제시해 준다 ① ② ③ ④ ⑤
8. 나의 상사는 부하들이 새로운 아이디어나 의견을 제시하도록 격려해준다.
4.다음 질문은 팀(부서)내 팀장 (상사)의 역할을 수행하는 사람에게서 나타나는 리더십 스타일에 관한 내용입니다.귀하의 특성에 가장 적합한 곳에 V 체크를 해 주시기 바랍니다.
9. 나의 상사는 부하들이 원하는 것이 무엇인지를 찾아내어 이룰 수 있도록 도와준다.
10. 나의 상사는 부하들에게 격려하는 말을 자주 해 준다.
11. 나의 상사는 부하들에게 충분한 권한과 책임을 위임함으로써 내가 배우고 성장할 수 있는 기회 를 제공해 준다.
12. 나의 상사는 부하들이 어떤 의견을 제시할 때 확실한 근거가 있는 주장을 요구한다.
구
분 내 용
1 2 3 4 5
사전정보나 의사개진의 기회가 전혀 없다
사전정보나 의사개진의 기회가 조금 있다
나의 의 사가 영 향을 미치기도 한다
공식적 의사결정에 참여할 기회가 있다
자율적 ( 완벽한) 의사결정 권을 행 사한다 1 나의 업무를 재조정하는 데
2 문서보관을 전산화하는 데 3 훈련 프로그램을 개발하는 데 4 서비스 전달 스케줄을 조정하는 데 5 나 자신을 평가하는 데
6 근무시간을 조정하는 데 7 동료직원을 선택하는 데 8 기관의 장기목표를 세우는 데 9 조직구조를 조정하는 데
5.다음은 선생님이 근무하고 있는 기관의 의사결정 참여구조에 대한 질문입니다.
선생님의 생각과 일치하는 곳에 V 표시를 해 주시기 바랍니다.
장시간 동안 설문에 응해주셔서 대단히 감사합니다.
논 문 개 요
본 연구는 청소년 상담자의 직무 및 조직 특성이 상담자의 소진에 어떠한 영향을 미 치며,그 과정에서 사회지능이 조절변수로서 역할을 하는지를 검증해 봄으로써 정책적 이론적 시사점을 도출하는 데에 연구목적을 두었다.직무특성 요인에 대해서는 역할갈 등,역할 모호성,업무과중,감정노동 등으로 나누어 보았으며,조직특성 요인으로는 의 사결정참여,리더십 등으로,그리고 상담자의 소진은 정서탈진,비인간화,성취감 결여 등으로 나누어 보았다.본 연구는 상담자의 직무 및 조직 특성과 상담자 소진 사이의 관계에서 사회지능의 조절효과를 실증적으로 검정하여 시사점을 도출하였다.
이를 위해 본 연구는 문헌연구와 설문조사를 바탕으로 이루어졌다.먼저 문헌조사는 소진,사회지능,직무 및 조직 특성과 관련된 전문서적,학술논문,기타 통계 등을 검토 하여 연구모형과 가설을 설정하였으며,설문조사는 전국에 있는 156개 청소년 상담유 관기관에서 종사하는 상담자를 대상으로 표본추출하여 실시하였다.총282부의 수집된 유효 응답자를 선정하여 분석대상에 포함시켰다. 수집된 자료의 분석은 PASW Statistics18.0과 AMOS 18.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도분석,Chronbach's
α계
수,상관분석,구조방정식에 의한 경로계수,다중집단분석을 실시하였다.본 연구의 분석결과는 다음과 같다.
첫째,직무특성은 소진에 미치는 영향은 전체적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.이를 세부적으로 살펴보면,직무특성이 정서적 탈진에 유의미한 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며,직무특성이 비인간화에 미치는 영향 역시 유 의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.그리고 직무특성이 성취감 결여에 미 치는 영향 역시 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.따라서 상담자의 직무수행 과정에서 역할갈등,역할모호성,업무과중,감정노동이 증가할수록 상담자의 소진이 증가함을 알 수 있다.
둘째,조직특성이 소진에 미치는 영향은 전체적으로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.이를 세부적으로 보면,조직특성이 정서적 탈진에 미치는 영향은 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며,조직특성이 성취감 결여에 미치는 영향 역 시 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.반면에 조직특성이 비인간화에
미치는 영향은 유의미하지 않는 것으로 나타났다.따라서 의사결정 참여와 리더십의 수준이 높을수록 정서적 탈진과 성취감 결여는 증가되어 전체적으로 상담자의 소진이 발생함을 알 수 있다.
셋째,상담자의 직무특성과 소진 간의 관계에 있어서 사회지능의 조절효과 여부를 분석한 결과,사회지능은 직무특성과 소진 사이의 관계를 조절하지 않은 것으로 나타 났다.따라서 역할갈등,역할모호성,업무과중,감정노동으로 인한 소진형성과정에서는 사회지능이 별다른 효과를 지니지 않고 있음을 알 수 있다.
넷째,조직특성과 소진 간의 관계에 있어서 사회지능의 조절효과에 대한 분석결과에서는 사회지능이 두 변수들 간의 관계를 조절하고 있는 것으로 나타났다.따라서 상담자의 의사결 정과정에 참여와 리더십의 문제로 인한 소진 형성과정에서 사회지능은 유용한 보호요인으로 서 역할을 함을 알 수 있다.
사회지능의 하위변인인 자기계발,타인이해,사회적 기술 등으로 분석한 결과에도 두 집단 간 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.즉,자기계발은 두 집단 간 유의미한 차이가 있 는 것으로 나타나 조직특성과 소진 간의 관계에서 조절효과를 보이는 것을 알 수 있다.타인 이해에서 정서적 탈진,비인간화의 경우에 두 집단 간 유의미한 차이가 있는 것으로 나타나, 조직특성과 소진 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났으며,사회적 기술 역시 조절효과를 지 니고 있는 것으로 나타났다.이러한 분석결과는 사회지능의 하위변수들이 모두 조직특성과 소진 간의 관계에서 조절효과를 지니고 있어 소진의 보호요인으로서 역할을 하고 있음을 의 미하는 것이다.따라서 사회지능의 하위변인인 자기계발,타인이해,사회적 기술이 높은 상담 자는 같은 동료들간 인정,도움,정보수령,평가 등을 통해 조직과 관련하여 발생될 수 있는 정서적 탈진을 낮춰주어 상호간의 개방적인 의사소통,지원 및 원만한 대인관계를 유지하여 보다 원만하고 효율적인 업무수행을 가져올 수 있음을 보여주고 있다.