교육훈련
01
교육훈련의 개념과 목표
02
교육훈련의 필요성과 프로그램 설계
03
교육훈련의 유형
04
교육훈련의 기법
05
교육훈련의 평가
06
생애학습조직
개인의 자기개발과 기업의 목표달성에 기여할 수 있도록 하는 공식적 절차
교육(education) = 근로자의 일반적인 지식, 기능, 태도 육성 개인단위의 능력 배양, 잠재력 유인하는 정신적인 의미가 강조
훈련(training) = 문제해결, 태도, 관행, 행동을 변경하는 것 육체적인 기술의 습득 및 연마, 지식 부여
교육훈련 : 기술 습득1. 교육훈련의 개념
→ 근로자의 전문적 능력, 성취동기 향상
→ 근로의욕 증진, 조직의 활성화 촉진
교육훈련의 개념과 목표
2. 교육훈련의 목표
교육훈련의 개념과 목표
플리포(E.B. Flippo)
생산성 증가, 사기 향상, 감독자의 부담 감소, 사고율의 감소, 조직의 안정과 탄력성의 증가
글루엑(W.F.Glueck)
산출물의 양과 질의 증가, 비용과 설비유지비의 절감, 사고 수와 사고 비용의 저하, 전직의 감소와 직무만족의 증가
미이(J.F. Mee)
낭비와 불량품 감소, 작업방법의 개선, 결근율과 노동이동률의 감소, 득기간의 단축, 감독자의 부담 감소, 초과시간임금의 감소, 기계유지비 의 감소, 불평 감소, 품질개선, 승진에 대한 자극, 사고율 감소, 의사 소통 개선, 사기 향상 등
분석의 유형① 조직분석(organizational analysis)
② 과업분석(task analysis)
③ 개인분석(personal analysis)
1. 교육훈련의 필요점
교육훈련의 필요점과 프로그램 설계
2. 교육훈련 프로그램의 설계
교육훈련의 필요점과 프로그램 설계
과정
① 교육훈련에 대한 요구분석
② 교육훈련 프로그램의 명칭 결정
③ 교육훈련 프로그램의 참가자 확정
④ 교육훈련 프로그램의 목적의 명확화
⑤ 교육훈련 내용의 결정
⑥ 교육훈련 기법의 선택
⑦ 교육훈련 일정의 결정
⑧ 교육훈련의 개최일시·장소 및 강사의 결정
⑨ 교육훈련 교재 및 그 외 비품의 정비
⑩ 교육훈련 평가계획의 수립
⑪ 교육훈련의 실시
⑫ 교육훈련에 대한 평가
그림 5-1 교육훈련 프로그램의 설계
교육훈련의 필요점과 프로그램 설계
1. 장소에 따른 분류
1) OJT (on the job training ) – 직장 내 훈련 또는 직무상 훈련 2) off JT ( off the job training ) – 직장 외 또는 직무 외 교육훈련
3) SD ( self development )- 근로자 개인의 생애교육의 중요성과 더불어 개인 욕구나 목표에 바탕을 둔 교육훈련
2. 대상에 따른 분류
1) 신분에 의한 분류 - 입직훈련 , 종업원 훈련
2) 계층에 의한 분류 - 경영자 훈련, 감독자 훈련, 일선 종업원 훈련
교육훈련의 유형
⑴ 강의법
⑵ 통신식 교육방법
⑶ 컴퓨터 학습법 (4) 오리엔테이션 (5) 시청각 교육방법
1. 정보제시기법
교육훈련의 기법
(1) 정형적 토의법
① TWI – 생산라인의 현장감독자
(작업지도, 작업개선, 작업관계)
② MTP – 중간관리자
(관리의 기초, 작업개선, 작업관리, 부하훈련, 인간관계, 관리의 전개)
③ JST - 사무계통의 감독자
(작업관리, 관리개선, 교육훈련, 부하통솔)
2. 토의식 기법
교육훈련의 기법
교육훈련의 기법
① 감수성 훈련
- 레윈(Lewin) 등이 개발한 집단적 창조력 개발기법 - 실험실 훈련, T그룹 훈련
► 목적
- 자아분석 및 타인분석 - 현실적 문제해결능력
- 원만한 인간관계 및 조직관계 형성 등
2. 비전형적 토의법
교육훈련의 기법
② 브레인스토밍
- 오즈번(A. Osborn)이 개발
- 자유연상에 의한 아이디어 착상법
③ 신디케이트 토의
- 종업원 훈련제도의 하나, 훈련생의 보고회 형태
④ 배석토의
- 3~6명의 전문가가 단상에 배석하고 어떤 주제에 대하여 토의를 진행
⑤ 좌담식 토의
- 한 사람의 사회자와 4명의 연사로 구성
교육훈련의 기법
⑥ 공개토의
- 패널과 심포지엄 형태의 특징을 합한 토의방식
⑦ 분반토의
- 미국의 필립스(J.D. Phillips)가 고안 - 6·6식 토의
⑧ 3자구성토의
- 균형주의 원칙을 적용한 토의법
⑨ 원탁식 토의
- 참가자들이 원탁에 둘러앉아서 특정 주제에 대하여 아무런 제한없이 자유롭게 토의
(1) 직무순환 – 직무를 교대시킴으로써 다양한 지식과 경혐을 축적
(2) 멘토 - 실질적 멘토, 형식적 멘토
(3) 코칭 - 관리자가 지시·충고·비평·제안을 통해서 피교육자를 지도하는 데 실제적인 역할을 담당하는 훈련기법
(4) 도제제도 - 숙련공 양성기법
3. 직무병행 기법
교육훈련의 기법
⑴ 그리드 훈련 - 블레이크와 모우턴(R. Blake & J.S. Mouton)의 managerial grid에 기초한 교육훈련기법
⑵ 역할연기법 – 심리극, 정신질환자의 치료를 목저으로 개발
⑶ 사례연구법 – 참가자의 학습의욕을 자극하고, 그들의 사색적 경험을 주기 위한 것
(4) 비즈니스 게임 - 1950년대 후반에 미국에서 개발된 경영자 교육훈련 기법 (5) 모의 실험 – 기계적인 모의실험 이용, 컴퓨터에 의한 시뮬레이션
4. 시뮬레이션 기법
교육훈련의 기법
1. 교육훈련 평가의 필요성
교육훈련의 평가
① 기업의 장기경영계획과 관련하여 실시되었는가
② 필요로 하는 사항은 충분히 다루어졌는가
③ 교육훈련 기법은 적절하였는가
④ 목표(정보, 지식, 기능의 습득 및 태도의 변화 등)는 달성되었는가
⑤ 업적은 향상되었는가
⑥ 어떠한 개선이 필요한가
⑦ 그 결과는 다른 인사관리제도에 어떻게 반영할 것인가 등이다.
그림 5-2 Mamagerial grid
교육훈련의 평가
교육훈련의 평가
- 훈련 참가자를 대상으로 한 개별적인 평가
- 교육훈련이 경영성과에 미친 영향을 평가하는 전체적인 평가
교육훈련의 효과를 측정하는 방법
- 전후비교법: 동일한 평가기준을 이용하여 훈련 전과 후를 평가 - 표준비교법: 실험집단과 통제집단간의 결과를 평가
- 테스트법: 교육효과를 시험을 통해 측정
2. 교육훈련의 평가대상 및 방법
교육훈련의 평가
표 5-2 평가단계의 내용
교육훈련의 평가
학습조직의 중요성
- 급변하는 환경변화에 적응하기 위하여 자신의 지식 및 기능을 항상 습득하지 않으면 안되는 생애학습사회하에서 경영조직도 생애(계속) 학습조직으로의 변화가 요구
학습조직의 목표
- 학습조직은 개념상 자신의 경험과 과거의 역사로부터 학습하며, 타사의 경험 및 행동으로부터도 학습
- 습득된 지식을 신속하고 효율적으로 조직 내에 공유하고 축적하는 것
1. 학습조직의 개념과 중요성
생애학습 조직
학습의 내용► 학습능력이라고 하는 관점에서 세 종류의 사람 - 첫째: 동작이 민첩하고 적극적인 학습자
- 둘째: 소극적인 학습자 혹은 수동적인 학습자 - 셋째: 학습거부자
2. 학습조직의 인적자원관리
생애학습 조직
학습조직의 조건
① 조직은 전략적 사업계획을 구비
② 경영자는 새로운 학습욕구가 나타나면 즉시 이것을 발견, 확정 하고 그 욕구에 대응하는 준비를 동시에 실행
③ 학습과 직무는 가능한 한 통합시켜야 한다.
④ 최고경영자는 관리자층 및 일반근로자의 능력개발이 기업 내 에서 어떻게 이루어지고 있는가를 주기적이며 공식적으로 검토
⑤ 최고경영층은 학습에 대한 투자는 최우선시되어야 한다.
생애학습 조직
3. 인재육성의 환경변화
고객 변화에 따른 인재육성
► 고객의 변화에 대한 추세 및 경향을 이해하는 중요한 이유
- 첫째, 기업이 요구하는 인재상은 고객우선의 행동으로서 고객의 변화에 따라서 변화해야 한다.
- 둘째, 인간은 소비자이면서 직업인으로서의 역할을 수행하고 있다.
생애학습 조직
새로운 시대의 인재육성
① action learning: 실제 경영현장에서 경영성과와 직결되는 이슈 혹은 과제를 정해진 시점까지 해결하고, 이를 통해 개인과 조직이 함께 성장할 수 있도록 하 는 교육훈련 기법
② e-learning: 다양한 형태의 교육 컨텐츠를 통해 교육자와 학습자, 학습자와 학습자 간에 쌍방향의 커뮤니케이션이 가 능하고, 학습자에게 다양한 선택권이 주어지면서 참 여자간에 상호 평가가 가능한 온라인 학습체계
③ blended learning: 학습자의 교육성과를 높이기 위해 다양한 교수 방법, 설계전략, 콘텐츠 개발방식 등을 적절히 혼합하 실시하는 교육훈련 기법
