International Labor Trends
2016년 5월호 pp.66~77 한국노동연구원
김명중 (일본 닛세이기초연구소 준주임연구원)
■ 머리말
최근 일본에서는 동일노동 동일임금 제도(Equal pay for equal work)에 대한 논의가 가속 화되고 있다. 동일노동 동일임금 제도란 정규직, 비정규직 등 고용형태나 성별 등과 무관하게 동일한 업무에 대해서 동일한 수준의 임금을 지불하는 제도를 말하는 것으로서, 지금까지 일 본에서는 도입이 어렵다고 여겨져서 실시가 보류되어 왔었다. 그러나 아베 수상이
2016
년1
월 시정방침 연설에서 동일노동 동일임금을 실현할 의지가 있음을 명확히 밝혔으며, 이후 일 본정부는 동일노동 동일임금의 실현을 위한 본격적인 계획에 착수하기 시작하였다.2016
년3
월에는 동일노동 동일임금의 조기실현을 목적으로 후생노동성 내에 ‘동일노동 동일임금의 실현을 위한 검토회’를 설치하였으며,2016
년5
월1
일 현재까지 세 차례에 걸쳐 검토회가 진 행된 상황이다. 이 글에서는 일본정부의 동일노동 동일임금의 실현에 대한 동향과 이와 관련 된 과제 등에 대해 간단히 논하고자 한다.■ 아베 수상, 동일노동 동일임금 실시 표명
아베 수상은
2016
년1
월22
일에 실시한 시정방침 연설에서 ‘1
억 총활약사회’의 실현 등 네 가지 중요 과제를 설명하면서, 구체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 임금격차일본정부의 동일노동 동일임금 실현을 위한
움직임과 향후 과제
국제노동동향 ② - 일본International Labor Trends
를 시정하는 동일노동 동일임금을 실현하겠다는 의지를 명확히 표명하였다.1) 아베 수상의 이 번 발언은 야당 측이 주장하는 ‘경제격차 시정’에 대한 대응책으로서,
2016
년7
월에 실시될 예정인 참의원 선거를 겨냥한 것으로 보인다. 또한 동일노동 동일임금을 통해서 최근 주춤하 고 있는 기업의 임금인상을 자극하고 비정규직 근로자의 임금을 인상시킴으로써, 좀처럼 살 아나지 못하고 있는 소비를 활성화하겠다는 의지가 포함되었다고 볼 수 있다.일본의 경우 대기업과 중소기업, 도시와 지방, 남성과 여성, 정규직과 비정규직 등 사이에 임금격차가 매우 큰데, 이번에 일본정부가 실시하려고 하는 동일노동 동일임금 정책은 정규 직과 비정규직 사이의 격차 축소에 한정될 가능성이 높다. 이처럼 비정규직에 한정하여 정책 을 실시하는 이유는 우선 정책의 실현도를 높이기 위해서이고, 또한 일본 노동시장에서 비정 규직이 계속해서 증가하고 있는 점과 비정규직의 성격이 과거와 크게 바뀐 점을 반영한 것이 다. 즉 과거에는 용돈이나 반찬값 등을 벌기 위해 자발적으로 파트타임이나 아르바이트라고 하는 고용형태를 선택하여 노동시장에 참가하는 가계보조형 비정규직이 많았던 데 비해, 최 근에는 가구의 생계를 책임지고 유지해야 하지만 정규직 일자리가 없어 비자발적으로 비정 규직을 선택하는 생계유지형 비정규직이 증가하고 있다. 또한 최근의 비정규직의 경우 직무 내용도 고도화하여 정규직과 동일한 직무를 담당하는 경우도 적지 않은 게 사실이다. 하지만 정규직과의 임금격차는 여전히 커다란 폭을 유지하고 있어, 이에 대한 시정이 지속적으로 요 구되어 왔다.
■ 증가하고 있는 비정규직 근로자
비정규직 근로자는
80
년대 후반 이후 계속해서 증가하여,2015
년 현재 근로자 중에서 비 정규직 근로자가 차지하는 비율은37
.5
%에 달하고 있다. 비정규직 근로자의 분포를 살펴보 면, 파트타임 및 아르바이트의 비율이68
.9
%로 비정규직 근로자 중에서 가장 많은 비율을 차 지하고 있으며, 다음으로 계약근로자(14
.5
%), 파견 근로자(6
.4
%), 촉탁근로자(5
.9
%)의 순으1) 이전의 ‘연구하겠다’에서 ‘실현을 위해 추진할 생각이다’로 입장 변경.
국제노동동향 ② - 일본
로 많은 것으로 조사되었다(그림
1
참조).2) 이러한 분포는 임시적 근로자, 특히 기간제 근로 자가 많은 비율을 차지하고 있는 한국과는 다르다.2) 金明中(2015), 「日韓比較(６)：非正規雇用-その2非正規雇用労働者の内訳―短時間労働者の待遇 のあり方や子育てをしている女性の働き方の改善を進めるべき！ ―」.
[그림 1] 일본의 비정규직 근로자 분포
자료 : 金明中(2015), 「日韓比較(６)：非正規雇用-その2 非正規雇用労働者の内訳―短時間労働者の待遇のあり 方や子育てをしている女性の働き方の改善を進めるべき！ ―」.
근로자 5,284만 명
비정규직
（37.5％）
정규직
（62.5％）
파견 근로자
（6.4％）
계약근로자
（14.5％）
촉탁근로자
（5.9％）
기타
（4.2％）
파트·아르바이트
（68.9％）
[그림 2] 고용형태별 공적사회보험 가입률(2010년)
(단위 : %)
자료 : 厚生労働省(2010), 『平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査』.
99.5 99.5 99.5
65.2
52.8 51.0
0 20 40 60 80 100
고용보험 건강보험 후생연금
정사원 정사원 이외 근로자
International Labor Trends
비정규직 근로자가 증가하고 있는 가장 큰 이유는 비정규직 근로자의 인건비가 정규직 근 로자에 비해 적게 들기 때문일 것이다. 즉 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비해 임금수준 이 낮을 뿐만 아니라 공적사회보험이 적용되지 않는 경우가 많기 때문에, 사업주는 보다 적은 비용으로 부가가치를 창출할 수 있다는 것이다. [그림
2
]는 정사원(정규직)과 정사원 이외 근 로자(비정규직)의 공적사회보험 가입률을 나타내고 있는데, 정규직의 경우에는 거의 대부분 이 고용보험(99
.5
%)과 건강보험(99
.5
%) 그리고 국민연금(99
.5
%)에 가입하고 있는 데에 비 해서 정사원 이외 근로자의 가입률은 각각65
.2
%와52
.8
% 그리고51
.0
%에 머물고 있다.정사원과 정사원 이외의 근로자는 공적사회보험의 가입률뿐만 아니라 기업이 독자적으로 실시하고 있는 복리후생제도의 적용률에서도 확연한 차이가 나타나고 있다. [그림
3
]은 일본 기업의 고용형태별 복리후생제도의 적용률을 나타내고 있는데, 파트타임 근로자의 경우 정규 직에 비해서 각종 노동조건 및 복리후생제도의 적용률이 현저하게 낮은 것을 확인할 수 있다.특히 퇴직금 및 직책수당의 적용률을 보면 정규직이 각각
74
.3
%와72
.1
%인 데 비해, 파트타 임 근로자는 각각13
.0
%와7
.6
%로60
%포인트 이상의 차이를 보이고 있다.[그림 3] 고용형태별 복리후생제도의 적용률
(단위 : %)
자료 : 厚生労働省(2011), 「パートタイム労働者総合実態調査(事業所調査)：平成23年」.
85.6
66.7 64.7
82.7 83.4
62.7 66.5
23.7 44.7
74.3 72.1
23.1 27.7 53.4
37.8 65.1 61.8 60.3
42.2
37.3 36.4 27.8
21.8 20.2 13.0
7.6 6.6
3.1 2.5 2.0 0
10 20 30 40 50 60 70 80 90
정규직 파트타임 근로자
통근수당 갱의실 이용
휴게실 이용 경조휴가
상여금 인사평가 및 고과
정기적인 승급 급식시설 이용
건강검진에 대한 보조금 퇴직금
직책수당 정근수당
기업연금 가족수당
주택수당
■ 고용형태에 따른 임금격차의 현황
[그림
4
]는 일본의 일반 근로자(풀타임 근로자)에 대한 단시간 근로자(파트타임 근로자)의 임금수준 추이를 나타내고 있다.1985
년부터2000
년까지 일반 근로자에 대한 단시간 근로자 의 임금수준의 격차는 큰 변화를 보이지 않았지만,2005
년 이후 그 격차는 소폭 감소하고 있 다. 이는 같은 기간 일반 근로자의 임금이 거의 증가하지 않았지만, 비정규직을 포함한 단시간[그림 4] 일본의 일반 근로자와 비교한 단시간 근로자의 임금수준 추이
(단위 : %)
주 : 일반 근로자를 100으로 가정했을 경우 단시간 근로자의 임금수준.
자료 : 厚生労働省, 「賃金構造基本統計調査」.
50.1 49.8 50.1 50.5
53.2
55.9
57.1
46 48 50 52 54 56 58
1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015
[그림 5] 일반 근로자와 비교한 단시간 근로자 임금수준의 국제비교
(단위 : %)
자료 : 独立行政法人労働政策研究・研修機構(2016), 「データブック国際労働比較2015」.
56.8
30.5
70.8
79.3
89.1
70.8
78.8 81.1 83.1
0 20 40 60
일본(2013) 미국(2013) 영국(2013) 독일(2010)
프랑스(2010)
이탈리아(2010) 네덜란드(2010) 덴마크(2010) 스웨덴(2010) 80
100
International Labor Trends
근로자의 임금은 최저임금인상 등의 영향으로 인해 계속해서 증가했기 때문이다. 이처럼 최 근 들어 단시간 근로자의 임금수준이 증가했음에도 불구하고, 다른 선진국에 비해 일본의 단 시간 근로자의 임금수준은 여전히 낮은 수준이라고 할 수 있다. [그림
5
]는 일본과 다른 선진 국의 일반 근로자에 대한 단시간 근로자의 임금수준을 비교한 것이다. 일본의 일반 근로자 대 비 단시간 근로자의 임금수준은56
.8
%(2013
년)로서, 프랑스의89
.1
%(2010
년), 스웨덴의83
.1
%(2010
년), 덴마크의81
.1
%(2010
년) 등과 비교해 크게 낮은 수준인 것을 알 수 있다.■ 동일노동 동일임금 제도 실시의 문제점과 방향성
동일노동 동일임금의 원칙은 지금까지 일본에서도 노동분야의 키워드로서 수차례에 걸쳐 거론되어 왔지만, 실제로 일본에서는 도입되기 어려운 제도로 인식되어 계속해서 실시가 미 루어져 왔다. 가장 큰 이유로 들 수 있는 것은 일본의 경우 정규직과 비정규직에 대한 임금결 정 방법이 상이하다는 점이다.
유럽의 경우 정규직이든 비정규직이든 현재 담당하고 있는 업무에 따라서 임금이 결정되는 이른바 직무급제도가 일반적으로 실시되고 있다. 이처럼 근로자 개인에 대한 평가보다는 업 무를 기준으로 하는 평가를 실시하고 있다는 점은 동일노동 동일임금의 도입을 보다 쉽게 하 였다고 할 수 있다. 일본의 경우 비정규직의 임금은 담당하고 있는 업무에 의해 결정되는 경 우가 많지만, 정규직의 임금은 담당하고 있는 업무보다는 장기고용을 전제로 한 ‘회사 내에서 의 커리어’를 평가하여 결정되는 경향이 대부분이라고 할 수 있다. 즉 일본의 정사원에 대한 임금결정은 직능급(능력에 따른 임금)과 연공급(근속연수가 증가하면 임금도 증가하는) 등 근로자 개인을 평가하는 기준에 의해 결정되어 왔기 때문에, 유럽국가들과 같이 동일노동 동 일임금을 실시하기가 어려웠다고 할 수 있다.
츠치다(
2016
)3)는 동일노동 동일임금의 원칙은 근로자가 종사하는 직무가 명확하게 정의 되어 임금이 해당 직무에 연동되어 결정되는 시스템(직무급)에 적용되는 것으로, 직무급을3) 土田道夫(2016), 「同一労働同一賃金の原則？」, 労働新聞, 2016년 5월 2일 5페이지에서 인용.
중심으로 하는 유럽 및 미국에서 비교적 도입하기 쉬운 데 비해, 일본의 종합직4) 정사원의 경 우에는 직무가 유럽과 같이 명확히 구분되어 있지 않고, 여러 가지 다양한 직무에 종사해야 되기 때문에 전제가 되는 정규직 및 비정규직 간의 ‘동일노동＝직무의 동일성’을 판정하는 것 자체가 곤란하다고 문제점을 제시하였다.
그는 또한 일본 기업의 경우 정규직의 임금은 ‘노동＝직무’만으로 결정되지 않는 점을 문제 시하였다. 즉 연공임금체계를 기반으로 구축된 일본 기업의 정규직 임금은 성과주의의 도입에 의해 직무 및 성과가 중시되고는 있지만 여전히 연령, 근속연수, 학력, 능력, 책임, 구속성 등 다 양한 요소에 의해 결정되고 있다고 설명하면서, 비정규직의 직무가 정규직의 직무와 동일하다 고 해서 바로 임금을 동일하게 적용하기는 어렵다고 주장하였다. 그는 따라서 동일노동 동일 임금을 도입하더라도 개인적 차이에 의해 발생하는 임금격차를 예외적으로 적용할 필요가 있 다고 제안하였다. 실제로 직무급에 기준하여 동일노동 동일임금을 실시하고 있는 유럽국가의 경우에도 근속연수 및 자격, 학력 등을 임금에 반영하고 있으며, 이로 인해 발생하는 임금격차 는 동일노동 동일임금의 원칙에서도 정당화되고 있다고 한다. 또한 유럽의 경우에도 하나의 직무에 일률적으로 동일한 임금을 적용하는 ‘단일등급직무급’보다는 직무 내에 등급을 설정하 여 차등적으로 임금을 지급하는 ‘복수등급직무급’을 보다 일반적으로 실시하고 있는 것으로 알려지고 있다. 즉 유럽의 경우에도 근로의 질, 근속연수, 커리어 코스 등의 차이를 동일노동 동일임금의 예외규정으로 설정하는 등 동일노동에 대해서 항상 동일한 임금을 지급하는 것을 의무화하기보다는, 임금제도의 설계 및 운용에 있어서 다양성을 반영하고 있다고 볼 수 있다.
일본의 동일노동 동일임금 연구의
1
인자라고 할 수 있는 미즈마치(2011
)5)는 “유럽의 ‘동4) 일본 기업에서는 코스별 인사관리제도를 실시하고 있는 경우가 많은데, 코스별 인사관리제도란 종업원의 모집 및 채용 시에 종합직 또는 일반직이라고 하는 분류(코스)를 설정하여, 고용관리를 실시하는 인사제도를 말한다.
※ 종합직 : 기업의 중심 업무를 담당하고, 장래 간부후보가 될 수 있다. 명문 4년제 대학 졸업자가 많고, 지방으로의 전근 의무가 있으며 주기적으로 이동하여 다른 직무를 담당한다. 승진이 빠 르며, 업무에 대한 책임범위가 넓다.
※ 일반직 : 일반적인 업무 또는 종합직의 보조적인 업무를 담당한다. 전근에 대한 의무가 없지만, 승진이 느리고 업무에 대한 책임범위가 좁다.
5) 水町勇一郎(2011), 「同一労働同一賃金」は幻想か？―正規・非正規労働者間の格差是正のための 法原則のあり方―RIETI Discussion Paper Series 11-J-059.
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일노동 동일임금’은 ① EU의 지령과 EU제국의 법문을 참고한 ‘동일노동 동일대우 원칙’ 및
② EU제국(특히 EU의 법규제를 선도하고 많은 논의가 진행된 프랑스와 독일)의 운영 실태를 참고로 한 ‘합리적 이유가 없는 불이익 취급 금지 원칙’에 의해 운영되고 있다. ①의 경우는 직무급이라고 하는 임금제도가 있어야만 비로서 성립되기 때문에 일본에서는 실현이 곤란하 지만, ②의 경우에는 직무급뿐만 아니라 직능급을 포함한 어떠한 임금제도에도 적용이 가능 하다”고 설명하였다.
■ 임금 격차를 인정하는 합리적 이유의 가이드라인
미즈마치는
2016
년4
월에 열린 제3
회 동일노동 동일임금 실현을 위한 검토회에서 개별급 부의 성질 및 목적과 기업의 제도에 대한 판단 내용이 서로 다른 다양성을 고려하면서, 합리 적 이유에 대한 가이드라인을 다음과 같이 제시하였다.6)① 직무내용과 관련성이 높은 급부(기본급, 직무수당, 교육훈련 등) : 직무내용, 경험, 자격 등은 합리성을 뒷받침하는 이유가 될 수 있음. 기본급이 직능급일 때에는 커리어 코스의 차이도 이것이 기본급의 차이를 설명할 수 있는 내용이라면 합리성을 뒷받침하는 이유 가 될 수 있음.
② 근속기간과 관련된 급부(퇴직금 및 기업연금, 승급 및 승격, 유급휴가일수 등) : 근속기간 의 차이가 합리성을 뒷받침할 수 있는 이유가 될 수 있음. 유기근로계약을 갱신함에 따라 근속기간이 길어진 근로자의 경우에도 동일한 근속기간으로 산정하는 것이 바람직함.
③ 회사에 대한 공헌에 대해 지급되는 급부(상여금, 이동수단의 쾌적도 등) : 회사에 대한 공 헌도의 차이가 합리성을 뒷받침할 수 있는 이유가 될 수 있음. 예를 들어 단시간 근로자, 유기계약 근로자, 파견 근로자의 경우에도 상여금 산정 기초기간에 노무를 제공하고 회
6) 水町勇一郎(2016), 「同一労働同一賃金の推進について(補足【Q&A】と【参考文献】)第３回」同一 労働同一賃金の実現に向けた検討会」資料.
사의 업적 등에 공헌한 경우에는 그 공헌도에 따라 지급하는 것이 바람직함. 공헌도에 양적인 차이가 있는 경우에는 그 차이에 따라 설명가능한 급부의 양적 차이는 합리적이 라고 생각할 수 있음.
④ 회사로부터의 수입에 의해 생계를 꾸려가고 있는 자에 대한 생활보장적인 급부(가족수 당, 주택수당 등) : 부양가족의 존재, 주택임대, 수입액 등 지급요건으로 설정되어 있는 기준이 급부를 뒷받침하는 이유로서 설명 가능할 경우, 이들 내용은 합리성을 뒷받침하 는 이유가 될 수 있음. 단 이러한 기준은 실질적으로 성별에 따른 차별(간접차별)을 발생 시킬 수 있으므로 주의가 필요함.
⑤ 동일 회사 및 장소에서 취업한 자로 필요한 비용, 설비, 제도 등에 관련된 급부(통근수당, 출장여비, 사내식당, 휴게실, 화장실, 안전관리, 건강진단, 병가휴가 등) : 동일한 상황에 처해 있는 근로자에 대해서는 기본적으로 동일한 급부를 지급하는 것이 바람직함.
⑥ 근로시간의 길이 및 배치와 관련된 급부(시간외근로수당, 심야근로수당, 식사수당 등) : 근로시간의 길이 및 배치의 차이가 합리성을 뒷받침할 수 있는 이유가 될 수 있음.
⑦ 고용보장(우선적으로 인원정리의 대상으로 하는 것에 대한 가부) : 회사와의 관련도(근 속연수, 고용계속에 대한 기대 등), 사회적 보호의 필요성(피부양자 수, 재취직의 곤란 성) 등이 합리성을 뒷받침하는 이유가 될 수 있음.
■ 동일노동 동일임금 실시 사례
히로시마전철7)
히로시마전철은 히로시마시에 본사를 두고, 전철, 버스, 부동산사업을 실시하고 있는 종업 원
1
,600
명 정도(2015
년 말)의 지역밀착기업으로, 규제완화에 의해 경쟁이 치열해지자, 그7) 교육문화협회 홈페이지, 사이타마대학 「렌고기부강좌」 2012년도 후기 「働くということと労働組
合」 강의요약(제7회 민간철도쥬고쿠지방노동조합히로시마전철지부 집행위원장 사코 마사아키씨).
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대책의 일환으로
2000
년대 전반에 저비용의 계약사원을 증원하였다. 이러한 상황에 대해서 노동조합은 회사측과 교섭을 실시하여2004
년에는 계약사원의 무기계약직 전환이 실현되었 고,2009
년에는 임금제도가 일원화되어, 정규직과 비정규직 사이의 격차가 해소되게 되었다.이러한 조치는 임금 총액을 고정시킨 상황에서 실시되었기 때문에 일부 정사원의 임금이 삭 감되는 사례가 발생하였는데, 히로시마전철은 이에 대한 대책의 일환으로 경과조치와 정년연 장 등의 보상 조치를 동시에 실시하고 있다.
리소나은행 8)
리소나은행은 오사카부에 본사를 두고 있는 도시은행으로
2015
년 말 현재 약9
,500
명의 종업원이 근무하고 있다. 리소나은행은2008
년에 ‘정사원 및 계약사원 공통직무등급제도’를 도입하여, 등급이 같을 경우 시간당 직무급을 동일화하였다. 단 비규칙적인 업무를 대부분 정 사원이 담당하고 있는 점을 감안하여, 보너스 및 퇴직금은 정사원에게만 지급하고 있다.야마다(
2016
)9)는 위 사례를 참고로 일본 기업이 동일노동 동일임금의 실시를 위해 고려해 야 할 과제로서 다음 세 가지 사항을 들었다.- 비정규직 근로자에 대한 인사 및 평가제도를 정사원과의 정합성을 고려하여 정비하여야 한다.
- 업무 실태를 보고, 부담 및 책임과의 균형을 맞춘 형태로 임금 이외의 보상조치를 고려한 종합적인 처우를 고려해야 한다.
- 처우수준을 낮출 필요성이 발생할 경우에는 경과조치나 보상조치를 고려하여 사기 저하 를 방지해야 한다.
8) NHK, 「おはよう日本」, 2016년 2월 4일 방송, 「成長につながるか 模索する企業」.
9) 山田 久(2016), 「同一労働・同一賃金をどう実現するか~日本の事情を踏まえつつ、雇用・社会制度 全般の見直しを~」 일본총연, Research Focus, 2016년 4월 20일, No.2106-002.
■ 맺음말
동일노동 동일임금은 아베 수상이 실현에 강한 의욕을 나타냄에 따라, 갑자기 정치적 이슈 로 부상하였다. 하지만 동일노동 동일임금을 실제로 실시하기 위해서는 많은 개혁이 필요한 게 사실이다. 무엇보다 임금 설정을 지금까지의 ‘사람’ 중심에서 ‘직무’ 중심으로 변경할 필요 가 있다. 대부분의 일본 대기업은 종업원의 입사에서 정년까지의 라이프 스테이지에 맞추어 임금수준을 설정하여 왔는데, 이를 ‘직무’ 중심으로 변경할 경우 직무의 가치를 분석하고 평 가함과 동시에 기존의 임금체계를 재설정할 필요가 있다. 한편 임금 설정이 ‘직무’ 중심으로 바뀌게 되면, 배치를 전환할 때마다 임금을 재설정해야 하는 업무상의 번거로움도 발생할 수 있을 것이다.
또한 동일노동 동일임금의 실시에 대한 기업의 부담 증가도 고려해야 한다. 일부 대기업 의 경우에는 내부유보나 설비투자에 사용하던 자금을 비정규직 근로자의 임금인상분으로 전 환하여 충당하는 것이 가능할지도 모르지만, 재정적인 여유가 없는 중소기업의 경우에는 정 해진 임금 총액 내에서 비정규직 근로자에게 더 많은 임금을 지불하기 위해서는 정규직 근로 자의 임금을 삭감하지 않으면 안 되는 트레이드 오프가 발생할 가능성이 높다. 이를 실현하기 위해서는 정규직 근로자에게 협력을 요청하거나 동의를 얻을 필요가 있는데, 이 또한 결코 간 단한 일은 아니라고 할 수 있다. 아베 정권은 정규직 근로자의 임금삭감 없이 동일노동 동일 임금을 실시하도록 추진할 방침이지만, 이를 기업이 어디까지 받아들일 수 있을지는 알 수 없 다. 어쩌면
2015
년9
월부터 실시된 개정 근로자파견법10)과 현재 실시 논의 중인 ‘잔업수당 제로 제도’와 ‘해고의 금전 해결제도’ 등은 정규직 고용에 대한 기업의 부담을 덜어주기 위한 당근 정책일지도 모르겠다는 생각이 든다. 즉 기업은 동일노동 동일임금 실시로 인한 재정적 인 부담 증가를 파견사원의 사용, 잔업수당의 삭감, 정규직 사원의 해고 등으로 어느 정도 회 피할 수 있게 된다는 것이다.아베정권의 동일노동 동일임금 실시는 비정규직의 처우개선을 근본적인 목적으로 내세우
10) 종래에는 동일업무에 대한 파견 근로자의 사용기간이 3년으로 제한되어 있었지만, 개정 근로자 파견법의 시행에 의해 사용사업주가 파견 근로자를 3년마다 교체할 경우, 계속해서 동일업무에 대해서 파견 근로자를 사용하는 것이 허용되게 되었다.
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고 있지만, 그 내면에는 정규직에 대한 과보호 축소를 통해 기업의 국제 경쟁력을 강화시키겠 다는 의지가 포함되어 있다고 볼 수 있다.
현재 일본정부가 실시하고 있는 노동시장 관련 정책을 보면 그 주요 내용은 한국과 차이가 있지만, 전체적으로는 노동시장 유연화를 추진하고 있다는 점에서는 한국과 유사하다고 할 수 있을 것 같다. 동일노동 동일임금을 포함하여 일본정부가 실시하고 있는 노동 관련 정책의 향후 동향에 주의를 기울일 필요가 있을 것이다.
