Ⅱ . 정규직 근로자는 어떤 사람들인가?

(1)

(2)

C O N T E N T S

권두칼럼

잃어버린 역동성을 회복하기 위해 혁신의 DNA로 재무장해야

・^박형수 02

현안분석

노동시장에서의 격차와 개선방안에 관한 일 고찰・원종학 06 근로소득 비과세제도의 현황과 문제점, 개선방향・안종석 28

공공정책포럼

공공기관 채용비리 유형 및 대응방안 모색 61

주요국의 조세 ・ 재정동향

미국, 2018년부터 적용되는 세법개정안 최종 통과 외 69

조세 ・ 재정 정책 및 연구 동향

세미나 & 정책 및 연구 99

정책흐름

2017년 세법개정 후속 시행령 개정 104

2018년 경제정책방향 120

(3)

당면한 경제・사회적 문제

향후 세계경제와 우리경제는 제2차 세계대전 이후의 황금기보다는 못하겠 지만 1980년대 이후의 평균 성장률을 크게 하회하지 않는 수준의 불안한 성 장세를 이어갈 전망이다. 또한 선진국을 중심으로 1980년대 중반 이후 악화 되는 소득분배 문제도 세계화 추세가 다소 후퇴한다고 하더라도 제4차 산업 혁명과 같은 기술발전과 경제구조의 변화로 인해 당분간 지속될 것이다. 보다 긴 시계에서 보더라도 선진국과 한국은 저출산과 고령화로 인해 저성장과 소 득분배 악화라는 이중고가 갈수록 심화되고 재정악화 등으로 정책적 대응 여 력 또한 줄어들 것으로 보인다.

특히 우리경제는 선진국보다 상대적으로 젊은 인구구조와 추격형 성장전 략 덕택으로 가능했던 한강의 기적이 끝난 지 상당 기간이 지났음에도 새로운 발전전략으로의 전환이 여의치 않은 상태다. 이에 경제 시스템을 개조해, 점 점 꺼져가는 성장엔진의 출력을 다시 높여야 한다.

먼저 경제 여러 분야에서 이중구조를 해소하고, 좋은 일자리 창출을 통해 성장 과실을 보다 공정하게 분배함으로써 성장동력과 소득분배 개선의 선순 환 체제를 구축해야 한다. 또한 저성장, 소득분배 악화, 인구 위기로 누적된 여러 경제・사회 문제와 개인・가족의 삶의 질 저하 등 우리 앞에 놓인 융복 합적 문제에 대해서도 사회적 합의를 바탕으로 해결해 나가야 한다. 인구위기 와 국가재정 문제도 중장기적인 관점에서 체계적인 대응책을 마련해 지속적 으로 추진해야 할 것이다.

우리에겐 혁신의 DNA가 있다!

미클 스웨이트와 울드리지가 쓴 『제4의 혁명』이란 책을 보면 지금 지구촌 의 정부들은 자신들이 처한 경제문제와 사회문제를 해결하기 위해 제도 개혁 박형수

한국조세재정연구원 원장

(4)

은 물론이고 정부 ‘자체’를 혁신하고 있다고 한다. 이러한 나라들은 스웨덴이 나 싱가포르를 롤 모델 삼아 국민들에게 보다 나은 정부가 되기 위한 무한경 쟁을 벌이고 있다.

새로운 국가의 탄생이야말로 경제적 선택을 제약하는 제도적 환경을 바꿈 으로써 경제적 변화를 만들어낼 수 있는 좋은 기회다. 경제사학자 김재호 교 수의 책 『대체로 무해한 한국사』에 따르면 조선왕조 개창을 주도한 ‘신흥사대 부’는 고려왕조 지배층인 ‘문벌귀족’과 경제적 기반이나 정치적・사상적 지향 이 크게 달랐다. 이들은 경제적 변화를 중심으로 조선왕조가 518년이나 지속 될 기틀을 닦았다. 과전법에 의한 대토지 소유 개혁, 귀족 타파 및 양천제(良賤制)로의 신분제 개편, 능력본위의 관리 선발 제도인 과거제 강화, 농본주의 및 3년마다의 호구조사 등이 바로 그것이다. 삼국이 통일된 7세기경, 200만 명이던 인구가 2배가 되는 데 600년 이상 걸렸는데, 조선은 1392년 555만명 에서 1600년 1,172만명으로 건국 이후 불과 200여년 만에 인구가 2배 증가했 다. 경지면적도 1392년 80만결에서 1432년 171만결로 40년 만에 2배로 늘었 다.

이후 우리나라는 4대 사화와 임진왜란, 병자호란을 겪으면서 경제・사회 가 피폐해졌지만 성리학(유교) 교조주의에 빠져서 1750년대 대분기(The Great Divergence)의 중요한 시기를 놓쳤다. 급기야 19세기 말부터 20세기 초에는 자력에 의한 산업화와 근대화에 실패해 일제 식민지로 전락했다. 그러 나 1876년에 개항한 후 86년이나 지난 1962년에야 「경제개발 5개년계획」을 시작했음에도 ‘한강의 기적’을 만들어냈다. 1980년대 초에는 높은 물가를 잡 고 안정성장 기조로 경제체질을 변경시키는 데도 성공했다. 외환위기 직전인 1997년 10월에 발간된 부즈 앨런 해밀턴의 보고서 『21세기를 향한 한국경제의 재도약』에서 한국경제의 문제에 대해 놀랄 만한 연구와 제안이 많지만, 실질 적인 조치는 취해지지 않아 ‘행동은 없고 말만 무성(words without deeds)’했 다고 비판했음에도 우리는 금융・기업・노동・정부의 4대 부문에 대한 구조 조정을 통해 외환위기를 조기에 극복해내는 저력을 발휘했다.

최근에도 정부의 혁신 노력은 지속되고 있다. 지난 정권에서는 「경제혁신 3개년 계획(2014~2016년)」과 노동・공공・교육・금융의 4대 개혁을 추진했 다. 변양균 전 청와대 정책실장은 『경제철학의 전환』을 통해 노동의 자유, 토 지의 자유, 투자의 자유, 왕래의 자유라는 4가지 구조개혁을 ‘패키지 딜’로 추 진하는 ‘슘페터식’ 성장정책의 실천방안을 제시하기도 했다. 신정부도 경제정

새로운 국가의 탄생이야말로

경제적 선택을 제약하는 제도적 환경을 바꿈으로써 경제적 변화를

만들어낼 수 있는 좋은 기회다.

(5)

우리경제 패러다임 전환과 구조개혁 방향 제시를 위한 중장기전략 수립을 추 진하겠다고 발표했다. 인구구조 변화, 4차 산업혁명, 통상환경 변화, 양극 화・사회갈등 심화 등에 대응한 4대 전략과제가 그 주요 내용이 될 것이다.

국가 거버넌스, 리더십과 혁신 성장

그런데 많은 전문가들이 한 목소리로 우리에게는 국가전략과 이를 뒷받침 할 분야별 정책을 만들 능력은 충분하고도 넘치지만, 이를 구체화하고 실천하 기 위해 필요한 의사결정과 국민적 합의를 이끌어낼 역량이 부족하다고 지적 하고 있다. 국가전략, 비전, 구체적인 정책, 실천방안을 만들 능력은 충분한 데, 이를 체계적으로 실천해낼 국가 거버넌스와 리더십이 부족하다는 것이다.

이제 우리는 권력구조와 선거제도 재편을 포함한 정치개혁, 관료제와 정부 조직 재구조화를 포함한 정부개혁을 통해 정치인과 관료가 제대로 역할을 하 도록 하고 협조와 균형을 이끌어내는 ‘협치’의 리더십을 만들어내야 한다. 이 로써 성장동력과 분배개선의 선순환 체제를 구축해 한국 경제를 회생시키고 경제 사회 각 분야에서 잃어버린 역동성을 회복시켜야 한다. 필자는 선조로부 터 미래를 대비하고 필요한 혁신을 이뤄낼 DNA를 ‘이미’ 물려받은 우리가 이 제 이념적 갈등과 논쟁에서 벗어나 ‘지금’ ‘여기’ ‘우리’에게 필요한 변화를 가 시적으로 만들어내는 데 모든 역량을 집중할 수만 있다면 혁신 성장도 이루어 낼 수 있다고 생각한다.

집중할 수만 있다면 혁신 성장도 이루어낼 수 있다고 생각한다.

＊이 원고는 필자 개인의 의견으로서 본지의 편집방향과 일치하지 않을 수도 있습니다.

(6)

■ 노동시장에서의 격차와 개선방안에 관한 일 고찰 원종학・한국조세재정연구원 선임연구위원

■ 근로소득 비과세제도의 현황과 문제점, 개선방향 안종석・한국조세재정연구원 선임연구위원

＊ 이 원고는 필자 개인의 의견으로서 한국조세재정연구원의 공식견해를 나타내는 것은 아닙니다. <편집자 주>

(7)

Ⅰ ^{. 서 론}

2017년 5월 10일 문재인 대통령은 취임하자마자 일자리 상황을 점검한 후 일 자리위원회를 구성할 것을 지시하였다. 대통령의 첫 업무지시에서 알 수 있듯이 현재 새 정부는 일자리 창출에 정책 초점을 맞추고 있다. 아울러 노동시장의 양 적 확장만이 아니라 노동시장에 존재하는 질적 차이를 없애기 위한 노력도 동시 에 기울이고 있다. 노동시장에서의 질적 차이를 시정하기 위한 대표적인 정책이 비정규직의 정규직 전환이라고 할 수 있으며, 이는 대통령 취임 후 첫 외부 공식 일정으로 인천공항공사를 방문한 것을 들 수 있다.¹⁾ 문재인 대통령은 인천공항을 방문하여 인천공항공사의 비정규직 근로자들의 정규직 전환을 언급하였는데, 이 는 문재인 정부가 노동시장의 양적인 개선만이 아니라 질적인 개선도 동시에 추 진하고 있다는 것을 명시적으로 밝힌 것이라고 할 수 있다.

이러한 명시적인 정책 의지에 따라 새 정부 출범 이후 관계부처는 합동으로

「공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 추진계획」을 작성하는 등 빠른 속도로 비정규직 근로자의 정규직 전환을 추진하고 있으며 실제로 2017년 7월 이후 공공 기관을 중심으로 비정규직의 정규직 전환이 이루어지고 있다.²⁾

이렇듯 노동시장에서의 질적인 향상을 위하여 비정규직을 정규직으로 전환하 고자 하는 것은 정규직이 소위 ‘괜찮은 일자리(decent job)’이며 비정규직은 여러 의미에서 ‘좋지 못한 일자리’라는 인식이 있기 때문일 것이다. 통상적으로 정규직 은 안정적 고용, 높은 임금, 충분한 사회보장제도의 혜택을 누린다고 생각한다.

적지 않은 선행연구에서 정규직과 비정규직의 차이에 대해 분석을 하고 있으 나 대부분 정규직에 비해 비정규직의 임금이 어느 정도 수준이며 근로조건은 어

노동시장에서의 격차와 개선방안에 관한 일 고찰

원종학

한국조세재정연구원 선임연구위원 ([email protected])

(8)

느 정도라는 형태의 비교분석이며, 정작 정규직 자체의 임금이나 근로조건에 대한 분석은 거의 없다. 이에 본고는 정규직의 정의에 대해 살펴보고, 정규직의 처우나 대우는 어떻게 변화하였는지, 정규직은 모든 개인이나 기업의 속성에 관계없이 모두 좋은 일자리인지 등을 검토하는 것을 목표로 한다.

Ⅱ . 정규직 근로자는 어떤 사람들인가?

우리는 어떤 사람을 정규직 근로자라고 하는가? 국립국어원의 표준국어대 사전에 의하면 정규직은 “기간을 정하지 아니하고 정년까지의 고용이 보장되며 전일제로 일하는 직위나 직무”를 말한다.³⁾ 그런데 실제 노동시장에서는 사전적 정의대로 정년까지 고용이 보장되며 전일제로 일하는 근로자만을 정규직 근로 자로 규정하게 될 경우 여러 문제점이 발생할 수 있다.

우선 정년까지 고용이 보장된다는 것이 무엇을 의미하는가에 대해서 의견이 나뉠 수 있다. 주지하는 바와 같이 오늘날 일반 기업에서 정년까지 계약기간을 정하고 있는 고용형태는 전무하다고 해도 과언이 아닐 정도로, 대부분 고용계 약 기간을 정하고 이를 연장하는 형태를 띤다. 따라서 사전적 정의를 따른다면 우리나라에서 정규직은 공무원을 제외하고는 거의 없다고 해도 지나치지 않을 것이다.

그럼 고용계약은 차치하고라도 전일제로 일하면 정규직 근로자가 되는 것일 까? 하루 8시간 근무를 전일제라고 한다면, 단기간 동안만 전일제로 일하는 근 로자도 정규직으로 포함되어야 하므로 노동시간만으로도 정규직인지 비정규직 인지를 구분하기는 어렵다. 이렇듯 정규직과 비정규직을 구분하는 것이 예상외 로 쉽지가 않음을 알 수가 있다.

정규직과 비정규직을 사전적 정의에 따라 분류하기가 어려우므로, 법률에서 양자를 구분하는 방법을 생각할 수 있다. 그런데 「근로기준법」을 비롯하여 주요 노동관련 법률에는 정규직에 대한 정의가 없다. 정규직과 비정규직에 대해 명 확한 법적인 정의를 내리고 있는 법률은 없으며, 단지 「기간제 및 단시간 근로 자 보호 등에 관한 법률」⁴⁾ (이하 「기간제법」)에서 통상 비정규직으로 간주할 수 있는 근로자에 대한 정의를 하고 있을 뿐이다.

「기간제법」 제1조에 “이 법은 기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대한 불합

본고는 정규직의 정의에 대해 살펴보고, 정규직의 처우나 대우는 어떻게 변화하였는지, 정규직은 모든 개인이나 기업의 속성에 관계없이 모두 좋은 일자리인지 등을 검토하는 것을

목표로 한다.

1) http://www.yonhapnews.co.

kr/bulletin/2017/05/12/02000 00000AKR2017051206 02000 01.HTML(접속일자: 2017.10.30.) 2) 인천공항공사는 7월 14개 협력

업체 소속 비정규직 직원 2,000 여 명을 연말까지 정규직화하기 로 결정하였으며, 나머지 협력업 체 소속 직원 7,900여명도 연내 정규직화한다는 기본적인 계획은 변함이 없다.

(출처: http://www.hankookil bo.com/v/d7555dce9d6a416- 396f99e871ac35008, 접속일자:

2017.10.30.)

3) http://stdweb2.korean.go.kr/

search/List_dic.jsp(접속일자:

2017.10.30.)

4) http://www.law.go.kr/lsInfoP.

d o ? l s i S e q = 1 5 2 0 5 0 & e f Y d

= 20140919#0000(접속일자:

2017.10.30.)

(9)

법률에서는 명시적으로 비정규직이란 용어를 사용하지 않고 있으나,

‘기간제 근로자’와

‘단시간 근로자’를 노동시장에서 차별적 대우를 받고 있는 근로자로 정의하고 있으므로, 비정규직 근로자를 의미한다고 할 수 있다.

리한 차별을 시정하고 기간제 근로자 및 단시간 근로자의 근로조건 보호를 강 화함으로써 노동시장의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 하고 있다. 즉, 법률에서는 명시적으로 비정규직이란 용어를 사용하지 않고 있으나, ‘기간제 근 로자’와 ‘단시간 근로자’를 노동시장에서 차별적 대우를 받고 있는 근로자로 정 의하고 있으므로, 비정규직 근로자를 의미한다고 할 수 있다.

기간제 근로자와 단시간 근로자에 대해, 동법 제2조에 ‘기간제 근로자’는 기 간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, ‘단시간 근로자’는 「근로 기준법」 제2조의 단시간 근로자를 말한다고 하고 있는데, 「근로기준법」 제2조 의 단시간 근로자는 “1주 동안의 소정 근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정 근로시간에 비하여 짧은 근로 자”⁵⁾를 말한다. 또한 「기간제법」에서는 기간제 근로자와 단시간 근로자가 불합 리한 차별적 처우를 받아서는 안 된다고 밝히고 있는데, 차별적 처우의 예로서 임금, 상여금, 성과급 및 근로조건 및 복리후생을 예시하고 있다(「기간제법」 제 2조 제3항).

2017년 관계부처 합동으로 발표한 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 역시 정규직에 대한 정의를 하지 않은 상태에서 기간제 근로자와 파견 ・ 용역 근로자를 비정규직으로 정의하고, 이들의 정규직 전환 방안을 모색 하고 있다.⁶⁾

위에서 살펴본 바와 같이 우리가 일상적으로 편하게 사용하는 정규직과 비정 규직을 엄밀히 정의하는 것은 의외로 쉽지 않으며, 법률적 개념도 아니라는 것 을 알 수 있다. 노동시장을 분석하는 노동경제학계에서도 정규직과 비정규직에 대해 정형-비정형(standard vs non-standard), 전형-비전형(typical vs atyp ical), 정규-비정규(regular vs non-regular) 등 다양한 개념과 유형을 들어 정 규직과 비정규직의 정의, 범주, 성격 등에 대해 설명을 하고 있다.⁷⁾

이하에서는 본 연구에서 사용하는 정규직-비정규직의 분류이기도 한, 현재 우리나라 통계청의 「경제활동인구조사」에서 분류하고 있는 방법에 대해 설명한 다. 「경제활동인구조사」는 매월 실시하는 본조사와 3월에 실시하는 ‘근로형태별 부가조사’가 있다. 근로형태별 조사에서는 비정규직의 비율을 구하고 있는데, 우선 본조사에서 현재 취업한 사람 가운데 직장(일)에서의 지위가 상용 근로자, 임시근로자, 일용 근로자라고 응답한 사람에 한정하여 정규직과 비정규직을 구 분한다.⁸⁾

5) http://www.lawnb.com/lawinfo /contents_view.asp?cid=E92 D62256A43416291523FB494D E593B|0|K(접속일자: 2017.10.

30.)

6) 동 가이드라인에서는 정규직 가 운데 ‘무기계약직’ 역시 비정규직 의 성격이 강하다고 지적하고 있 으나, 정규직 전환 대상으로 보는 비정규직은 기간제 근로자와 파 견 ・ 용역 근로자에 한하고 있다.

7) 정규직과 비정규직의 정의, 개념, 측정방법 등에 관한 내용은 본 연구의 목적과 일치하지 않으므 로 여기서는 생략한다. 관심이 있 는 독자는 참고문헌에 제시된 문 헌을 참고하기 바란다.

8) 「경제활동인구조사」 조사표 30 번 문항은 ‘직장(일)에서의 지위’

에 대해 임금 근로자와 비임금 근로자로 나누고, 임금 근로자는 다시 상용, 임시, 일용 근로자, 비 임금 근로자는 고용주, 자영자, 무급가족종사자로 나누어 조사하 고 있다.

(10)

정규직에 대해 정의하고, 그 정의에 해당하지 않은 사람을 비정규직으로 정의하는 경우와, 반대로 비정규직을 먼저 정의하고 비정규직에 포함되지 않는 사람을 정규직으로 정의하는 경우는 포함되는 대상이

다를 수 있다.

여기서 상용직 근로자(regular employee)는 고용계약기간을 정하지 않았거 나, 고용계약기간이 1년 이상인 정규직원으로서 ① 회사 내규에 의해 채용되 어 인사관리 규정의 적용을 받고, ② 퇴직금 ・ 상여금 등 각종 수당을 받는 사람 을 말한다. 임시직 근로자(temporary employee)는 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자, 또는 고용계약기간을 정하지 않은 경우 상여금 및 퇴직금 등의 비수혜자를 말한다. 일용직 근로자는 임금 또는 봉급을 받고 고용되어 있으나 고용계약기간이 1개월 미만인 자, 또는 일정한 사업장 없이 떠돌아다니면서 일 한 대가를 받는 사람을 말한다.

상용직, 임시직, 일용직 가운데 「경제활동인구조사」의 부가조사에서 정규직 과 비정규직을 분류하는 방법은 <표 1>과 같다. 여기서 우선 주목할 점은 정규 직과 비정규직의 구분 방식이다. 우리나라의 「경제활동인구조사」는 비정규직을 한시적 근로자, 시간제 근로자, 비전형 근로자의 3가지 유형으로 구분하고, 이 범주에 해당하지 않은 근로자를 정규직 근로자로 규정하고 있다. 이러한 방식 은 어떤 형태로든 먼저 정규직을 정의하고, 정규직이 아닌 근로자를 비정규직 으로 분류하는 많은 선행연구와는 차이가 있다. 정규직에 대해 정의하고, 그 정 의에 해당하지 않은 사람을 비정규직으로 하는 경우와, 반대로 비정규직을 먼 저 정의하고 비정규직에 포함되지 않는 사람을 정규직으로 정의하는 경우는 포 함되는 대상이 다를 수 있다. 이러한 이유로 많은 연구나 자료에서 정규직과 비 정규직의 수나 비율이 서로 다르게 제시되고 있다.

(11)

<표 1> 근로형태별 부가조사 개념정의 및 집계방법

❰♻ ೣሗ⣜⠟ ⪘උᳰᵜ

⣜ຣ⪈@ໃᤣ⡗ Ἃ⣜ຣ⪈@⠻✿⠟@ໃᤣ⡗ Ἃ⣜ຣ⪈⠻@☋᎓@ໃᤣ⡗

Ἃ⣜ຣ@ໃᤣ⡗ Q⳯⣈⠃ᤣ@ට❰㛜ㆣ⚗@⠟㘻@⣜⠟ᓟ፛@ൊ⠃ᤣ@兛@㘣⎣⣈@ໃᤣ⡗@兜@⎣ೋ⣣@ໃᤣ⡗@@

兝@Ἃ⣋㛜@ໃᤣ⡗@ᖸ⠃ᤣ@ṋ᨟ᓣᎫN

㘣⎣⣈@@⎣ೋ⣣@@㏓൳ໃᤣ@

@❰⚴@@㎀⋟ට❰@

@ೇ⣜ᅻ@@⡃⡃HᎯ໷I

兛@㘣⎣⣈@ໃᤣ⡗ ໃᤣඋ♄໷ೋ⠋@⣜㘣@⡗@ᛗ፛@⣜㘟⪇@☑☟⠃ᅟ@Ἃ⡗᳣⣈@ⅳ⟧ᤣ@උ≔@ໃ᯻ᩃ@@

໷Ꮗ㘧@⋟@⚍፛@⡗

᯿㘴SR兛@@

H᯿㘴SR兜@@᯿㘴TS⠟Q兜I@

@H᯿㘴SR兜@@᯿㘴TS兜@@

᯿㘴TSS⠟@兛兠I

乹໷ೋ⣣@ໃᤣ⡗ ໃᤣඋ♄໷ೋ⠋@⇫⣜㘣@ໃᤣೇ@㘻Ꮐᓯ ᯿㘴SR兛

兜@⎣ೋ⣣@ໃᤣ⡗

⪈⡬H⡃I⚗⇣@ໃ᯻㘟ᒋᤤ@⣜㘻⪋@≓⣜⠟@ໃᤣ⎣ೋ⠻@ᒠ⡃@ⅳ⚌⡬⚗⇣@ᒠ⡃㘣@@

⥌᨟⠟@⚌᯻ᩃ@⋟㙐㘟፛@ໃᤣ⡗⠟@≓⣜@ໃᤣ⎣ೋᶻᎫ@Q⎣ೋ⠻ᡃᒋ@⪮⠇@ໃᤣ⡗ᤣL@@

㒐≓@Q⧃⚗@SV⎣ೋ@Ჿ᪓@⡃㘟໷ᤣ@⣜㘻⣿@⡏፛@඄❷ೇ@㘻Ꮐᓯ

᯿㘴TT兜

兝@Ἃ⣋㛜@ໃᤣ⡗ ㏓൳@ໃᤣ⡗䯦❰⚴@ໃᤣ⡗䯦㎀⋟ට❰@⥌ⅳ⡗䯦ೇ⣜ᅻ@ໃᤣ⡗H⡳ㆤL@ೇᅻI䯦@

⡃⡃@ໃᤣ⡗

㏓൳@@❰⚴@@㎀⋟ට❰@

@ೇ⣜ᅻ@@⡃⡃HᎯ໷I

乹㏓൳@ໃᤣ⡗@

⡋໏⠋@⪇໐㘟ට@ට❰෇උೇ@⟧⪇ᓟ፛@ට❰⧃✇@⚌᯻⪇⎣ᩃ@㘟፛@ⅳ❰⡗ೇ@

⡃⼟㘟⪇@☑፛@඄❷ᤣ@㏓൳@ⅳ⚌⧃ೇ@ໃᤣ⡗ᩃ@ට❰㘣@㞋@຿@ට❰෇උᩃ@@

⟧⪇㘟ᬻ⇣@ໃᤣ⡗@㏓൳උ♄⠟@ᅻ❰⚗@ᗷᡃ@ⅳ❰@ⅳ⚌⧃⠟@ⅳ⚌⡬⚗⇣@⪇㟟L@@

ᭌᤀ⠋@᳢☋@ⅳ❰@ⅳ⚌⧃ᩃ@⟋㘟⚳@ໃ᯻㘟፛@㛜ㆣ

᯿㘴TU兜

乹❰⚴@ໃᤣ⡗ ❰⚴⚌⵻⚗@ට❰ᓟ♻@⠻@⚌⵻⠟@⪇㟟㘟⚗@⠻@⚌⵻✇@❰⚴උ♄⠋@᫁⠇@Ꭻᨿ@⚌⵻⚗⇣@

ໃ᯻㘟፛@㛜ㆣH⛏@Z@⵴≓❰⚴L@඄Ἃ❰⚴⚌⵻@ᖸ⚗@ໃ᯻㘟፛@⡗I ᯿㘴TU兝

乹㎀⋟ට❰@ໃᤣ⡗

ᒌ⡗⣈⠿@ⅳ᯻⎫L@⣗㒳@ᛗ፛@⡘⚌⡬⠋@ᶻ⟧㘟⪇@☑☟⠃ᬻ⇣@Ἃᒌ᪄⣈⠿@㛜ㆣᤣ@@

⚌᯻ᩃ@⋟㙐㘟ᬻ⇣ᒋL@Ꭻ᪓@ໃᤣ⣣඼⠟@ᳰᵜL@ໃᤣ⎣ೋ@ᖸ⠇@ᒌ⡗⣈⠃ᤣ@

൷⣜㘟ᬻ⇣L@ೣ⠿⣈⠃ᤣ@᭯⪘䯦㏗᪫䯦᳷Ꮃ䯦❻≨@ᖸ⠟@⚌᯻ᩃ@㉼㘻@ට೤⠋@ⴅഷᅟ@

᪥⠻㘟⚳@ↈ㕏⠻ᅟ@⇣Ἃ⍫ᩃ@⣣඼㘟ට@຿@⡃⠋@㘣᪓ㅃ@≓ᖤ⠋@⚂፛@ໃ᯻@㛜ㆣ@

H⛏Z@㘠⍼⪇ทⅳL@ᶻ㚟⇫උⅳL@ද㗋⡬@⽗ᗛI

᯿㘴TW兛

乹ೇ⣜ᅻ@ໃᤣ⡗ ⡳ㆤໃ᯻L@ೇᅻ㘟⵴@ᖸස@ೠ⠻@ⅳ⚌⵻⚗⇣@᪏ᣯ㘻@⧇@඼ᒠ@⡘⚌⡬⠻@☋᎓@ೇ⣜@

ᅻ⚗⇣@ໃ᯻H⡘⚌Iೇ@⠻᦯♻⪇፛@ໃ᯻@㛜ㆣ ᯿㘴TX兛

乹⡃⡃@ໃᤣ⡗ ໃᤣඋ♄⠋@⣜㘟⪇@☑ටL@⡃ഷᩳೇ@↤ඃ⠋@඄❷@ᬷ⼧@ᛗ፛@᭎@⧃◰@⡃㘟፛@㛜ㆣ⠟@

ໃᤣ⡗ ᯿㘴TR兛

출처: 통계청, 「2014년 근로형태별 부가조사 개념정의 및 집계방법」

(12)

정규직과 비정규직의 비율은 지난 10여 년간 7:3으로 안정적인 수준을 유지하는 가운데

정규직 비율은 지속적으로 증가하고 비정규직 비율은 감소하고 있다.

Ⅲ . 정규직과 비정규직 분포 및 그 추이

정규직과 비정규직의 임금이나 복지 수준 등에 대한 비교를 위해 우선 본고 에서는 「경제활동인구조사」를 이용한다. 그중, 고용형태에 대해 부가조사를 하 는 3월과 8월의 원데이터를 사용하여 집계하였다.

먼저, [그림 1]에서는 통계청이 발표하고 있는 공식적인 자료를 이용하여 2003년부터 2016년까지의 정규직과 비정규직의 추이를 살펴보았다. 그림에서 알 수 있듯이 정규직과 비정규직의 비율은 지난 10여 년간 7:3으로 안정적인 수준을 유지하는 가운데 정규직 비율은 지속적으로 증가하고 비정규직 비율은 감소하고 있다.

[그림 1] 정규직 ・ 비정규직 추이(2003~2016년)

<표 2>에서 알 수 있듯이 비정규직에는 많은 종류가 있다. 비정규직을 한시 적 근로자, 시간제 근로자, 기타 비전형 근로자로 나누어 각각의 비율 추이를 살펴보면 ([그림 2]), 한시적, 비전형 근로자는 2003년 이후 점차적으로 줄어들 고 있으나, 시간제 근로자의 비중은 지속적으로 증가하여, 2015년에는 비전형 근로자 수보다 더 많은 비중을 차지하고 있다.

2003.08 2005.08 2007.03 2008.03 2009.03 2010.03 2011.03

2012.03 2013.03 2014.03 2015.03 2016.03 -

80.0 70.0 60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0

정규직 비정규직

(단위: %)

출처: 통계청, 「경제활동인구조사 근로형태별 부가조사」, 각 년도(3월, 8월)

(13)

성별에 따른 정규직과 비정규직의 차이를 정리하면, 남성이 여성에 비해 정규직 비율이 8~9%p 높다.

[그림 2] 종류별 비정규직 근로자의 추이

<표 2>에서는 학력이나 성에 따라 정규직 비율에 차이가 있는지 살펴보기 위해 성별 정규직-비정규직의 분포 추이를 살펴보았다. 2009년과 2014년을 비교할 때 2009년 남성 근로자의 74.23%는 정규직이었는데 이 비율이 2014년 에는 75.98%로 1.65%p 상승한 반면, 여성은 66.29%에서 66.02%로 0.27%p 감소하였다. 한편 정규직 내의 남성과 여성의 비율은 2009년과 2014년 모두 58.4:41.6로 안정적인 비율을 유지하고 있다. 성별에 따른 정규직과 비정규직 의 차이를 살펴보면, 남성이 여성에 비해 정규직 비율이 8~9%p 높은데, 2009 년에 비해 2014년에 차이가 약간 증가했으나 그 정도는 매우 미미한 수준이다.

유사한 추이를 정규직, 비정규직 내의 성별 구성비에서도 확인할 수 있다.

2003.08 2005.08 2007.03 2008.03 2009.03 2010.03 2011.03

2012.03 2013.03 2014.03 2015.03 2016.03 0

30 25 20 15 10 5

한시적 시간제 비전형

(단위: %)

출처: 통계청, 「경제활동인구조사 근로형태별 부가조사」, 각 년도(3월, 8월)

(14)

학력별 정규직 분포를 보면, 박사 이상의 학력을 제외하고는, 예상대로 학력이

증가할수록 정규직 비율이 증가하고 있다.

<표 2> 성별 정규직 ・ 비정규직 비율 추이

일반적으로 학력이 높으면 정규직의 비중이 높을 것으로 예상된다. 이를 확 인하기 위해 <표 3>에서는 학력별 정규직 비정규직의 추이를 살펴보았다.

<표 3> 학력별 정규직 ・ 비정규직 근로자 분포 추이

학력별 정규직 분포를 보면, 박사 이상의 학력을 제외하고는, 예상대로 학력 이 증가할수록 정규직 비율이 증가하고 있다. 2009년에 비해 2014년도에도 학 력이 높아짐에 따라 정규직의 비중이 증가하였으나, 정규직 비정규직의 분포 를 보았을 때, 전문대와 대졸을 제외하고는 모두 정규직 비중이 줄어든 것으로 나타났다. 특히, 2014년에는 석사 이상의 대학원 졸업자의 정규직 비율이 무학

(단위: %) (단위: %)

䯣 RPPY RPQT

䯣 ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ ⷤඋ ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ ⷤඋ

᯻㘠 47.48 52.52 100 41.85 58.15 100

⷏ᖸ㘠ท 50.96 49.04 100 50.79 49.21 100

⧘㘠ท 57.3 42.7 100 56.75 43.25 100

ටᖸ㘠ท 68.88 31.12 100 68.55 31.45 100

⣋᯿Ꮗ 75.69 24.31 100 77.1 22.9 100

Ꮗ㘠 77.84 22.16 100 78.49 21.51 100

Ꮗ㘠➗H⇤ⅳI 81.84 18.16 100 78.25 21.75 100

Ꮗ㘠➗H᳜ⅳI 73.8 26.2 100 70.62 29.38 100

ⷤඋ 70.7 29.3 100 71.49 28.51 100

출처: 통계청, 「경제활동인구조사 부가조사」, 2009, 2014 원자료에서 저자 계산

䯣 RPPY RPQT

䯣 ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ උ

ᅯ⇸ 74.23 25.77 100 75.98 24.02 100

䯣 58.33 48.86 55.56 58.36 46.26 54.91

⚳⇸ 66.29 33.71 100 66.02 33.98 100

䯣 41.67 51.14 44.44 41.64 53.74 45.09

උ 70.7 29.3 100 71.49 28.51 100

䯣 100 100 100 100 100 100

(15)

2009년과 2014년을 비교할 때 남성은 30~39인 규모를 제외한 모든 규모에서 정규직의 비중이 상승한 데 비해, 여성의 경우 10~29인, 30~39인, 300인 이상의 규모에 한하여 상승하고 그 폭도 남성에 비해 크지 않다는 사실을 알 수 있다.

을 제외한 다른 학력에 비해 급속히 줄어들었다. 고등학교 이하에서 정규직 비 율이 감소한 것은, 상대적으로 고연령층이 많아, 2009~2014년 사이에 은퇴하 고 비정규직으로 재취업하였을 가능성을 생각할 수 있다.

더 좋은 임금과 근로조건으로 대표되는 정규직은 당연히 소기업보다는 대기 업에서 더 많이 분포하고 있을 것으로 예상된다. <표 4>는 기업규모별로 정규 직이 어느 정도인지 또 그 추이는 어떠한지를 살펴본 것이다.

<표 4> 기업규모별 ・ 성별 정규직 분포의 추이

2009년, 2014년 모두 예상대로 기업규모가 커질수록 정규직의 비중은 더 높 아졌다. 2009년의 경우 1~4인의 영세규모에서는 남성이 65%, 여성은 64%인 데 비해 300인 이상의 기업에서는 남성 88%, 여성은 74%였다. 2009년과 2014 년을 비교할 때, 남성은 30~39인 규모를 제외한 모든 규모에서 정규직의 비중 이 상승한 데 비해, 여성의 경우 10~29인, 30~39인, 300인 이상의 규모에 한 하여 상승하고 그 폭도 남성에 비해 크지 않았다.

정규직 비중은 산업에 따라서도 다르게 나타날 것인가? 현재 서비스 산업에 서 주로 비정규직의 비율이 높다고 알려져 있는데, 이를 확인하고 산업별로 정 규직 분포에 차이가 있는지 <표 5>를 통해 알아보았다.

䯣 RPPY RPQT

䯣 ⣋⵻ ᅯ⇸ ⚳⇸ ⣋⵻ ᅯ⇸ ⚳⇸

QT⠿ 64.39 65.06 63.94 62.24 63.65 61.18 UY⠿ 67.33 65.18 69.74 68.86 70.60 66.95 QPRY⠿ 67.03 70.38 62.51 69.73 74.76 63.41 SPYY⠿ 73.24 79.25 65.00 73.49 78.48 67.48 QPPRYY⠿ 79.25 82.07 73.68 80.94 84.71 73.51 SPP⠿@⠻ↈ 83.94 87.83 74.05 85.52 88.33 78.50 출처: 통계청, 「경제활동인구조사 부가조사」, 2009, 2014 원자료에서 저자 계산

(단위: %)

(16)

2009년과

2014년을 비교할 때 남성의 정규직 비율은 약간 증가하고 있으나, 여성은 반대로 감소하였다.

<표 5> 산업별 ・ 성별 정규직 근로자 분포 및 추이

정규직의 분포를 산업별로 보면, ‘국제 및 외국기관’의 경우 직원 중 정규직 비율이 2009년에는 96%, 2014년에는 100%로 가장 높은 정규직 비율을 보였 다. 그 뒤를 이어 전기 ・ 가스 ・ 증기 및 수도사업, 광업, 제조업에서 정규직 비율 이 높은 것을 확인할 수 있다. 한편, ‘사업시설관리 및 사업지원 서비스업’과 ‘가 구내 고용활동 및 달리 분류되지 않은 자가소비 생산활동’이 각각 33%, 46%로 정규직 비율이 가장 낮았다. 한편 2009년과 2014년을 비교할 때 남성의 정규직 비율은 약간 증가하고 있으나, 여성은 반대로 감소하였다.

(단위: %)

ⅷ⚌䯣 RPPY RPQT

䯣 ⣋⵻ ᅯ⇸ ⚳⇸ ⣋⵻ ᅯ⇸ ⚳⇸

ቔ⚌L@⡋⚌@᳖@♻⚌ 54.28 60.85 50.89 64.91 68.89 62.8

ෘ⚌ 90.04 89.57 100 82.72 88.49 49.6

⣣⤷⚌ 85.14 87.83 79.79 86.65 89.18 81.15

⣋໷䯦ೇ⍫䯦⩤໷@᳖@@⋟ᒋⅳ⚌ 94.11 95.89 84.91 86.89 89.21 75.1 㘟⋟M㒗໷ᰃⵟᩳL@➗ᦓ⡳↤@@᳖@㜟඄ᶼ➗⚌ 79.02 79.11 78.42 87.45 85.67 94.26

഻⇫⚌ 52.14 50.37 68.17 56.01 54.78 67.86 ᒋ᪫@᳖@≓᪫⚌ 71.94 79.91 64.65 75.16 81.2 69.22

❻⋟⚌ 78.8 80.47 66.03 81.84 82.61 76.76

⋠᳜@᳖@⠓⎤⣗⚌ 70.52 76.77 68.32 70.69 76.74 67.74

⹣㏗L@⛈ↈL@ᳰ≨㉼⎧@᳖@@⣜ᶻ⇣Ἃ⍫⚌ 77.4 77.97 76.05 82.13 84.94 75.48

໏⟼@᳖@ᶻ㚟⚌ 60.34 73 48.95 60.39 70.24 51.79 ṇᒠⅷ⚌@᳖@⡋Ꮗ⚌ 61.92 59.25 65.65 60.24 63.91 54.84

⣋᯿L@ස㘠@᳖@@໷⋧⇣Ἃ⍫⚌ 83.66 84.87 81.6 83.9 86.04 79.66

ⅳ⚌⎣⇫෇ᩳ@᳖@ⅳ⚌⪇➗@@⇣Ἃ⍫⚌ 33.1 35.63 29.96 34.42 35.04 33.69

඼඼㙐⣜L@ิᳰ@᳖@@ⅳ㝓ᶻ⡬@㙐⣜ 75.37 83.4 60.39 73.44 82.32 59.32 ท⟨@⇣Ἃ⍫⚌ 69.49 76.18 66.17 66.92 73.28 63.82 ᶻ഻⚌@᳖@ⅳ㝓ᶼ⪇@@⇣Ἃ⍫⚌ 75.24 81.86 73.74 68.32 72.66 67.36

⛏⋧L@⍫㒳⻧@᳖@⚳ೇ෇ᣯ@@⇣Ἃ⍫⚌ 72.36 75.86 67.28 69.29 74.58 62.02 㛘㝓@᳖@Ꭿ⵻L@⋟ᩳ@᳖@@໷ㆇ@ೣ⠿@⇣Ἃ⍫⚌ 75.25 74.62 76.13 71.49 76.5 65.72

ೇำᅻ@ට❰㜣ᒠ@᳖@Ꮃᩳ@@ṋ᨟ᓟ⪇@☑፛@

⡗ೇ≓Ἃ@↤ⅷ㜣ᒠ 46.16 53 45.82 49.69 44.66 49.85

ิ⣣@᳖@✿ิ໷෇ 96.38 94.84 100 100 100 100

උ 70.7 74.23 66.29 71.49 75.98 66.02 출처: 통계청, 「경제활동인구조사 부가조사」, 2009, 2014 원자료에서 저자 계산

(17)

앞으로 그 수요가 확대될 것으로 예상되는 ‘보건업 및 사회복지 서비스업’,

‘예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업’의 경우 2009년에 비해 2014년의 정규직 비율이 감소하고 있다

산업별로 정규직 비율의 추세를 증가한 정도를 보면, ‘농업 ・ 임업 ・ 광업’과

‘하수-폐기물처리, 원료재생 및 환경복원업’은 남녀를 불문하고 증가하였으며,

‘광업’, ‘전기 ・ 가스 ・ 증기 및 수도사업’, 그리고 ‘공공행정, 국방 및 사회보장 행 정’을 위시한 ‘교육서비스업’, ‘보건업 및 사회복지 서비스업’, ‘예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업’ 등 서비스업에서는 남녀 모두 감소하였다.

산업별 정규직 비율을 보면 서비스업이라고 반드시 정규직 비율이 여타의 산 업에 비해 낮다고 할 수 없으나, 앞으로 그 수요가 확대될 것으로 예상되는 ‘보 건업 및 사회복지 서비스업’, ‘예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업’의 경우 2009 년에 비해 2014년의 정규직 비율이 감소하고 있다는 점은 주목할 만하다.

Ⅳ . 임금 및 근로조건의 추이

정규직 근로자의 분포가 성이나 학력과 같은 개인적 속성만이 아니라, 기업 규모나 산업과 같은 노동시장의 제도적 속성에 따라서도 달라진다는 것을 확인 하였다. 이하에서는 비정규직과 비교할 때 정규직의 임금 및 근로조건은 어떠 한지, 어떻게 변해왔는지를 살펴보기로 한다.

우선 <표 6>에서는 정규직과 비정규직의 임금과 노동시간을 정리하였다.

<표 6> 정규직과 비정규직의 노동시간과 평균임금

<표 6>의 노동시간은 평소 1주간 근무한 시간이며,⁹⁾ 임금은 최근 3개월간 주된 직장(일)에서 받은 (세금공제 전) 월평균 임금 또는 보수¹⁰⁾다. 정규직과 비

䯣RPPY䯣 RPQT

䯣 ሿᒠ⎣ೋ 㒐ວ⡋໏ ሿᒠ⎣ೋ 㒐ວ⡋໏

⣜ຣ⪈ 37.6 174.70 36.6 217.23

Ἃ⣜ຣ⪈ 40.6 117.96 36.3 140.69

㘣⎣⣈ໃᤣ⡗ 43.1 133.08 38.5 155.46

⎣ೋ⣣ໃᤣ⡗ 21.3 54.24 20.0 64.17

Ἃ⣋㛜ໃᤣ⡗ 42.7 109.88 40.0 142.19

(단위: 시간, 만원)

9) 「경제활동인구조사」 근로형태별 부가조사표 46번 문항 10) 「경제활동인구조사」 근로형태별

부가조사표 57번 문항

(18)

비정규직 유형별 노동시간과 평균임금의 변화를 보면,

한시적 근로자와 비전형 근로자에 비해 시간제 근로자의 노동시간 감소분과 임금 상승 폭이 적은 것을 알 수 있다.

정규직의 노동시간과 평균임금을 보면, 2009년 정규직은 1주일 평균 37.6시간 일하고 175만원의 임금을 받은 데 비해 비정규직은 41시간을 일하고 118만원 을 받는 것으로 나타났다. 2014년에는 정규직 노동시간이 36.6시간으로 2009 년에 비해 1시간 정도 줄어들었으나, 임금은 217만원으로 상승하였다. 비정규 직의 노동시간은 36.3시간으로 2009년에 비해 4시간 이상 감소하였으며, 임 금도 141만원으로 상승하였다. 그러나 정규직과 비정규직 사이의 임금비율은 2009년에 1.48이었는 데 비해 2014년에는 1.54로 확대되었다. 정규직과 비정 규직의 차이는 근로시간보다 임금을 통해 나타나고 있다.

비정규직 유형별 노동시간과 평균임금의 변화를 보면, 한시적 근로자와 비전 형 근로자에 비해 시간제 근로자의 노동시간 감소분과 임금 상승폭이 적은 것 을 알 수 있다. [그림 2]에 제시된 바와 같이, 비정규직 가운데서도 시간제 근로 자의 비중이 증가하고 있다는 사실을 고려할 때, 비정규직의 임금 개선을 위해 서는 시간제 근로자에 대한 처우 개선이 필요하다.

연령별 임금 추이

정규직이 비정규직에 비해 임금 수준이 높으며 이러한 경향은 2009년에 비 해 2014년에는 더욱 강화되고 있다. 이에 정규직 내에서 임금은 어떠한 형태로 변하고 있는지를 살펴보기로 한다.

[그림 3]은 2009년과 2014년의 정규직과 비정규직의 연령별 ・ 성별 임금 곡 선을 나타낸 것이다.

[그림 3]의 ‘A. 정규직’을 보면, 2009년, 2014년 모두 남성은 50세 초반을 정점으로 하는 전형적인 연공적 임금곡선인 데 반해, 여성은 30대 중반 이후 지 속적으로 감소하는 형태의 임금곡선임을 알 수 있다. 같은 정규직이라 하더라 도 임금곡선의 형태가 매우 다르다는 것을 확인할 수 있다. 또한 임금 상승 폭 을 보면 여성의 상승 폭보다 남성의 상승폭이 더 컸다. 즉, 정규직 내에서 성별 임금격차가 확대되고 있는 것이다.

이러한 정규직의 임금곡선의 특징은 ‘B. 비정규직’과 확연하게 구분된다. 비 정규직의 임금은 정규직과 같은 확연한 연공적 임금이 아니라, 남녀 모두 30대 중반 이후 임금이 감소하는 모습을 보이는데, 전체적으로 우하향하는 평평한 형태로 나타난다. 남녀 간의 임금격차가 존재하기는 하나 정규직처럼 크지 않 다는 것을 확인할 수 있다. 물론 정규직과 비정규직 사이에는 임금격차가 존재

(19)

하나, 정규직 내에서도 성별에 따른 큰 격차가 존재하며 이러한 격차는 더욱 벌 어지고 있다는 것을 [그림 3]은 보여준다.

기업규모별 임금격차

<표 7>은 기업규모별 ・ 성별로 정규직과 비정규직의 임금추이를 나타낸 것이 다.

(단위: %)

0 400 350 300 250 200 150 100 50

23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65(세)

0 400 350 300 250 200 150 100 50

23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65(세) 남성(09) 여성(09) 남성(14) 여성(14)

B. 비정규직 A. 정규직

남성(09) 여성(09) 남성(14) 여성(14)

[그림 3] 성별 ・ 연령별 임금곡선(정규직)

(20)

aN@⣜ຣ⪈@@@@@@@@@

䯣 ᅯ⇸ ⚳⇸

䯣

䯣 RPPY RPQT ຣ᭯ᶋ@⳯⠻HQT⠿]QI

RPPY RPQT ຣ᭯ᶋ@⳯⠻HQT⠿]QI

RPPY RPQT RPPY RPQT

QT⠿ 116.4 144.8 1.00 1.00 69.2 87.2 1.00 1.00

UY⠿ 158.1 202.5 1.36 1.40 91.9 117.7 1.33 1.35

QPRY⠿ 215.9 251.1 1.85 1.73 116.5 145.6 1.68 1.67 SPYY⠿ 241.7 291.7 2.08 2.01 156.6 197.3 2.26 2.26 QPPRYY⠿ 259.2 305.1 2.23 2.11 148.6 186.0 2.15 2.13 SPP⠿@⠻ↈ 332.8 403.9 2.86 2.79 197.7 268.1 2.86 3.07

උ 224.6 269.0 114.8 149.1

bN@Ἃ⣜ຣ⪈

䯣 ᅯ⇸ ⚳⇸

䯣 RPPY RPQT ຣ᭯ᶋ@⳯⠻HQT⠿]QI

RPPY RPQT ຣ᭯ᶋ@⳯⠻HQT⠿]QI

䯣 RPPY RPQT RPPY RPQT

QT⠿ 103.0 124.6 1.00 1.00 68.4 81.0 1.00 1.00

UY⠿ 122.4 151.1 1.19 1.21 84.9 95.2 1.24 1.39

QPRY⠿ 149.4 185.1 1.45 1.49 103.5 121.2 1.51 1.77 SPYY⠿ 176.5 225.4 1.71 1.81 125.5 150.0 1.84 2.19 QPPRYY⠿ 207.7 237.8 2.02 1.91 134.5 160.7 1.97 2.35 SPP⠿@⠻ↈ 257.2 314.2 2.50 2.52 147.0 189.0 2.15 2.76

උ 149.7 182.4 98.0 114.5

(단위: 만원)

<표 7> 기업규모별 ・ 성별 임금격차 추이

<표 8> 정규직과 비정규직의 연금가입 비율

\⣜ຣ⪈^䯣 ᅯ⇸ ⚳⇸

᯻⠘Ꮌ 11.66 11.06 25.61 22.34

ೇ⡌☏㘯 10.10 9.62 19.42 15.09

⪈⡬ 74.54 76.02 51.43 59.23

⪇⚴ 3.69 3.29 3.54 3.34

\Ἃ⣜ຣ⪈^ ᅯ⇸ ⚳⇸

ೇ⡌☏㘯 43.75 45.47 55.63 50.22

⪈⡬ 40.63 40.48 34.61 39.05

⪇⚴ 15.62 14.05 9.76 10.73

(단위: %)

(21)

비정규직이라도 300인 이상 규모에 근무하는 경우 정규직으로 300인 이하의 규모에서 근무하는 것보다 임금 수준이 높았는데 여기서 알 수 있듯이 규모에 따른 임금격차는 비정규직보다는 정규직이 크다.

<표 7>의 남성과 여성의 임금격차 추이를 보면, 정규직 남성이 비정규 직 남성에 비해 2009년에 1.50배(=224.5/149.7), 2014년에는 1.47배 (=269/182.4)로 약간 줄어들고 있는 데 비해 여성은 1.17배(=114.8/98)에서 1.30배(=149.1/114.5)로 증가하였다. 이를 통해 임금과 관련하여 정규직 비 정규직 등 고용형태도 중요하나 임금격차에 성별도 영향을 끼치고 있음을 보여 준다.

<표 7>은 성별 외에도 사업체 규모별 평균임금 및 1~4인 규모의 사업체 임 금을 기준으로 여타 규모 사업체의 평균임금 비율을 비교한 값이 제시되어 있 다. 정규직과 비정규직의 임금분포 및 추이의 특징을 보면, 1) 사업체 규모에 따라 임금이 상승하는 구조는 남성-여성, 정규직-비정규직을 불문하고 모든 경우에 존재하며, 2) 비정규직이라도 300인 이상 규모에 근무하는 경우 정규직 으로 300인 이하의 규모에서 근무하는 것보다 임금 수준이 높았는데 여기서 알 수 있듯이 규모에 따른 임금격차는 비정규직보다는 정규직이 크다. 3) 2009년 과 2014년 사이 규모별 격차의 추이를 보면, 고용형태 및 성별에 따라 다른 모 습을 보이고 있다. 예컨대 정규직 남성은 전체적으로 규모에 따른 임금격차가 줄어들고 있으나, 여성은 격차가 확대된 경우도 있으며 줄어든 곳도 있다. 비정 규직은 남성, 여성 모두 전체적으로 규모별 격차가 확대되고 있다.

임금 분포 및 추이에 대한 이상의 사실은 우리나라 노동시장에서는 정규직- 비정규직에 의한 차이도 있으나, 성별이나 기업규모에 의한 차이가 더 크고 명 확하다는 점에서 흥미로운 결과였다.

연금가입 비율

이제 임금 이외에 근로조건에 정규직과 비정규직 사이에는 어떠한 차이가 있 으며, 그 추이는 어떠한가를 살펴보기로 한다. <표 8>에서는 먼저 연금가입 비 율을 살펴보았다.

<표 8>의 연금가입 비율을 보면 정규직 남성의 경우 약 80%, 여성은 약 60%

수준인 데 비해, 비정규직은 남성이 약 55%, 여성은 45~50% 정도 가입한 것 으로 나타났다.¹¹⁾ 예상대로 정규직이 비정규직보다, 남성이 여성보다 가입률이 높았다. 흥미로운 점은 정규직은 직장 가입비율이 대부분이고 지역 가입비율은 5% 미만인 데 비해, 비정규직은 남성이 약 15%, 여성이 약 10% 정도로 정규직 의 2~3배 수준임을 알 수 있다. 한편 표에는 제시하지 않았으나, 기업규모별

11) 「경제활동인구조사」의 부가조사 에는 정규직에 한해 ‘무응답’인 경우가 남성은 약 10%, 여성은 약 22~26%로 나타났다. ‘무응 답’을 전부 연금에 가입한 것으 로 해석할 것인지, 응답한 정규 직의 가입과 미가입의 비율 정 도로 연금에 가입하고 있는지, 혹은 미가입으로 해석해야 하는 지에 대해서는 확정할 수 없으 나, 본고에서는 무응답을 전원 미가입으로 간주하여 해석을 하 였다.

(22)

고용보험에 가입하지 않았다고 응답한 근로자의 비중을 보면 2009년에는 정규직이 52%, 비정규직이 48%로, 고용보험에 가입하지 않은 근로자의 과반수가 정규직임을 알 수 있다.

정규직의 연금가입 비율 분포를 보면, 2009년 2014년 모두 미가입자의 75% 정 도는 10인 이하의 영세규모에 집중되어 있으며, 이 경우 대부분이 지역 가입자 였다. 아울러 정규직의 연금가입 비율은 2009년과 2014년 사이에 큰 차이가 없 는 것으로 조사되었다.

고용보험 가입률

<표 9>와 <표 10>은 정규직과 비정규직의 고용보험 가입률 및 정규직의 고 용보험 가입률 추이를 기업규모별로 나타낸 것이다.

<표 9> 고용보험 가입률 추이

<표 9>의 (A)는 정규직과 비정규직별 고용보험 가입 여부에 대한 비율을 나 타낸 것이며, (B)는 고용보험 가입 여부별로 정규직과 비정규직의 비율을 나 타낸 것이다. 먼저, (A)에서 고용보험에 미가입한 근로자의 비율을 보면 2009 년 정규직은 약 27%인 데 비해 비정규직은 약 61%였으나, 2014년에는 각각 약 14%, 55%로 감소하고 있다. 한편 (B)의 표 가운데 고용보험에 가입하지 않 았다고 응답한 근로자의 비중을 보면 2009년에는 정규직이 52%, 비정규직이 48%로, 고용보험에 가입하지 않은 근로자의 과반수가 정규직임을 알 수 있다.

이 비율은 2014년에는 정규직 39%, 비정규직 61%로 정규직의 비중이 감소하

(단위: %)

HaI@⣜ຣ⪈䯦Ἃ⣜ຣ⪈@ට❰ᶻ㚟@ೇ⡌Ἃ⟯

䯣 RPPY RPQT

䯣 ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈

᯻⠘Ꮌ 17.48 0.00 24.81 1.09

⛏ 55.55 39.14 61.29 43.48

☋ᎏ⛫ 26.98 60.86 13.90 55.42

HbI@ට❰ᶻ㚟@ೇ⡌@⠘Ꮌ@⟧㛜ᶋ@⣜ຣ⪈䯦Ἃ⣜ຣ⪈@Ἃ⟯

䯣 RPPY RPQT

䯣 ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈

᯻⠘Ꮌ 100.00 0.00 98.28 1.72

⛏ 77.40 22.60 77.95 22.05

☋ᎏ⛫ 51.68 48.32 38.60 61.40

(23)

2014년도에 정규직으로 분류된 근로자 중 14%가 고용보험에 가입하지 않고 있으며, 비가입자의 약 40% 정도가 정규직이라는 것은 근로자의 처우 개선이라는 측면에서 주목할 필요가 있다.

였으나 여전히 고용보험 미가입자의 약 40%는 정규직이었다.¹²⁾

예상대로 정규직의 고용보험 가입률이 비정규직에 비해 월등히 높으며, 고 용보험 가입률은 정규직, 비정규직 모두 5년 사이에 상당 수준 개선되고 있으나 정규직의 개선 정도가 비정규직보다 빠른 것으로 나타났다. 고용보험이 1인 이 상의 사업장에서 고용하는 모든 근로자들이 의무적으로 가입을 해야 하는 사회 보장제도라는 것을 고려할 때, 2014년도에 정규직으로 분류된 근로자 중 14%

가 고용보험에 가입하지 않고 있으며, 비가입자의 약 40% 정도가 정규직이라 는 것은 근로자의 처우 개선이라는 측면에서 주목할 필요가 있다.

<표 10> 기업규모별 정규직 고용보험 가입 여부

고용보험은 1인 이상을 고용하는 모든 사업장에서 의무적으로 가입해야 하 는 제도이나 해당자 전부가 가입하고 있지는 않다. 정규직의 고용보험 가입 률을 기업규모별로 살펴보면, 1~4인 규모의 사업장에서는 2009년에는 46%, 2014년도 39%로 고용보험에 가입하지 않은 근로자의 비율이 매우 높은 것으로 나타나고 있다(<표 10>). 30인 이상의 규모에서는 정규직이라 하더라도 2009 년에는 25% 정도가 고용보험에 가입하지 않았으나, 2014년에는 5% 미만이었 는데, 특히 100인 이상의 규모에서는 1~2% 수준으로 매우 빠른 속도로 미가 입자가 줄어들고 있음을 알 수 있다. 즉, 고용보험에 관한 한 정규직의 처우는 2009에서 2014년 사이에 급속히 진전되었다고 할 수 있다. 그러나 이러한 처우 개선은 상대적으로 규모가 큰 기업에 한하며 규모가 작은 기업에서는 정규직이 라 하더라도 여전히 근로조건이 개선되지 않고 있다.

䯣 RPPY RPQT

䯣 ᯻⠘Ꮌ ⛏ ☋ᎏ⛫ ᯻⠘Ꮌ ⛏ ☋ᎏ⛫

(단위: %)

12) [그림 1]에 제시한 바와 같이 전 체 근로자의 약 70% 정도가 정 규직 근로자인 데서 알 수 있듯 이 정규직 근로자 수가 비정규 직에 비해 많으므로 고용보험에 미가입한 근로자 중에서도 정규 직이 많을 수 있다.

(24)

정규직에 한정하여 규모별로 유급휴일 및 휴가 이용 정도를 살펴보면, 300인 이상의 사업체에서는 이용하지 않았다고

응답한 비율이 2009년에는 4%, 2014년에는 2%로 100% 가까이 유급휴일 및 휴가를 이용하고 있는 것으로 나타났다.

유급휴일 및 휴가

유급휴일 및 휴가 이용 여부를 정규직과 비정규직으로 나누어 살펴본 결과, 정규직은 유급휴가를 받지 못했다고 응답한 비율이 2009년 27%, 2014년 22%

인 데 반해 비정규직은 72%, 67%인 것으로 나타났다(<표 11>). 유급휴일 및 휴가의 이용 여부는 정규직, 비정규직 모두 2009년에 비해 2014년에 5~6%p 정도 개선되었으나 정규직과 비정규직 사이에는 2009년, 2014년 모두 3배 정 도의 격차가 존재하고 있다.

<표 11> 유급휴일 및 휴가 이용 정도

한편, 정규직에 한정하여 규모별로 유급휴일 및 휴가 이용 정도를 살펴보 면(<표 12>), 300인 이상의 사업체에서는 이용하지 않았다고 응답한 비율이 2009년에는 4%, 2014년에는 2%로 100% 가까이 유급휴일 및 휴가를 이용하 고 있는 것으로 나타났다. 그러나 소규모 사업체의 경우 유급휴일 및 휴가를 이 용할 수 없다고 응답한 비율이 2009년에는 51%, 2014년에도 46%로 기업규모 에 따라 매우 큰 격차가 있었다. 2014년 유급휴일 및 휴가를 이용하지 못했다 고 응답한 비율은 30~99인 기업의 경우 12%, 100~299인의 경우는 7%로 30 인 이상의 사업체는 대다수가 이용하고 있는 것으로 나타났으며, 이러한 비율 은 2009년에 비해 증가하고 있다.

(단위: %)

RPPY RPQT

䯣 ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈ ⣜ຣ⪈ Ἃ⣜ຣ⪈

᯻⠘Ꮌ 17.48 0.00 15.76 0.00

⛏ 55.61 27.64 61.84 32.66

☋ᎏ⛫ 26.91 72.36 22.40 67.34

(25)

현재 정규직에 비해 낮은 임금, 열약한 근로조건으로 대표되는 비정규직의 처우를 개선하고자 노동시장에서 차별을 금지하는 소위 「기간제법」이 제정되어 시행되고 있다.

그러나 여전히 비정규직 근로자의 처우가 열악한 것으로 조사되었다.

<표 12> 사업체 규모별 정규직 유급휴일 및 휴가 이용 정도

Ⅴ ^{. 결 론}

1997년 외환위기 이후 우리나라 노동시장에서는 ‘실업’이 가장 큰 문제로 대 두되었다. 이후 외환위기를 극복하는 과정에서 1997년 이전까지는 아니더라도 실업률이 어느 정도 안정되었으며, 청년층 실업을 제외하고는 ‘실업’ 관련 문제 가 사회적으로 큰 이슈가 되고 있지는 않다. 실업률이 노동시장의 양적 문제라 고 한다면, 질적인 문제에 해당한다고 할 수 있는 비정규직 문제는 2000년 중반 이후 대두되었다. 이는 실업 문제를 해결하는 과정에서 노동시장에서 질적인 변 화로 인하여 비정규직 노동자가 증가한 것이 하나의 배경이 된 것으로 보인다.

현재 정규직에 비해 낮은 임금, 열약한 근로조건으로 대표되는 비정규직의 처우를 개선하고자 노동시장에서 차별을 금지하는 소위 「기간제법」이 제정되어 시행되고 있다. 그러나 여전히 비정규직 근로자의 처우가 열악한 것으로 조사 되었으며, 이에 따라 비정규직의 처우 개선을 위한 요구도 강해지고 있다.

이에 정규직과 비정규직의 임금이나 근로조건에 대한 분석과 이를 바탕으로 한 개선책이 마련되고 있으나, 정작 정규직에 대한 분석은 많지 않았다. 과연 정규직은 높은 임금, 안정된 고용, 좋은 근로조건에서 일하고 있는가? 본고에 서는 정규직의 임금 및 근로조건은 어떻게 변화하고 있는지를 살펴보았다.

분석의 주된 결과를 소개하면, 먼저 정규직은 여성보다는 남성, 저학력보다 는 고학력이, 그리고 소규모 기업보다는 대규모 기업에서 그 비중이 높은 것으 로 나타났다. 산업별로는 서비스업이라고 해서 반드시 정규직 비율이 낮다고

䯣 RPPY RPQT

䯣 ᯻⠘Ꮌ ⛏ ☋ᎏ⛫ ᯻⠘Ꮌ ⛏ ☋ᎏ⛫

(단위: %)

(26)

1980년대 전반 네덜란드는 실업률이 14%까지 상승하고, 경제성장률은 마이너스로 떨어지는 대불황에 직면하였다.

이러한 상황을 타개하기 위해 정부의 지원으로

고용자단체와 노동자단체 사이에 임금삭감과 고용 확보를 위한 노동시간 단축에 대해 합의했다.

할 수 없으나, 앞으로 그 수요가 확대될 것으로 예상되는 ‘보건업 및 사회복지 서비스업’, ‘예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업’에서 정규직 비율이 감소하고 있었다.

둘째, 임금 역시 비정규직보다는 정규직이 높았으나, 정규직 내에서도 성별, 학력별, 사업체 규모별로 확연한 차이를 보였다. 아울러 남녀 모두 비정규직이 라도 300인 이상 사업체의 근로자라면 그렇지 않은 규모의 정규직보다 임금 수 준이 높았는데, 이는 임금이 고용형태보다 사업체 규모에 더 큰 영향을 받고 있 음을 시사한다.

셋째, 연금, 고용보험, 유급휴가 사용 여부 등으로 측정한 근로조건 역시 정 규직이 비정규직보다 좋은 상황임에는 틀림 없으나, 양자 간의 격차는 줄어들 고 있으며, 소규모 기업, 여성의 경우는 정규직이라 해도 반드시 좋은 처우를 받고 있다고 단정하기 어려웠다. 따라서 비정규직이 정규직으로 전환된다고 하 더라도 노동시장에서 존재하는 성별, 학력, 사업체 규모에 따른 격차를 시정하 지 않는다면 여전히 격차는 존재할 가능성이 있다.

노동시장의 격차 해소에 관해서는 일찍이 1980년대와 90년대에 걸쳐 네덜 란드에서 실시된 바세나르 협약(Wassenaar Agreement)과 그 이후의 조치에 서 시사하는 바가 적지 않다. 1980년대 전반 네덜란드는 실업률이 14%까지 상 승하고, 경제성장률은 마이너스로 떨어지는 대불황에 직면하였다. 이러한 상황 을 타개하기 위해 1982년 11월 24일에 정부의 지원으로 고용자단체와 노동자 단체 사이에 임금삭감과 고용 확보를 위한 노동시간 단축에 대해 합의했다.¹³⁾

바세나르 협약 이후에도 노동시장에 관한 정책이 계속적으로 실시되어, 1996년의 노동법 개정으로 풀타임 노동자와 파트타임 노동자 사이에 시급, 사 회보장제도 가입, 고용기간, 승진 등의 노동조건에 차이가 발생하는 것을 금지 하고, 2000년의 노동시간조정법 제정에 의해 노동자가 풀타임에서 파트타임, 혹은 파트타임에서 풀타임으로 이행하는 권리를 인정함과 동시에, 주당 노동시 간을 노동자 자신이 결정하도록 하였다.여기서 파트타임은 주 35시간 미만 일 하는 경우, 풀타임은 주 35시간 이상 일하는 노동자를 말하며, 양자 사이에는 노동시간의 차이를 제외하고는 권리 의무 등 모든 면에서 동일하다.

이러한 개혁 결과, 임금이 삭감됨에 따라 노동분배율이 저하하고, 제품의 국 제경쟁력이 제고됨과 동시에 기업 수익도 개선되고 투자도 촉진되었다. 개개인 이 필요로 하는 수입에 근거한 다양한 방식으로 일할 수 있게 하여 파트타임 노

13) 이 협약이 바세나르 협약이며, 자세한 내용에 대해서는 아래의 웹사이트를 참조하기 바람.

https://ja.wikipedia.org/

wiki/%E3%83%AF%E3%83%

83%E3%82%BB%E3%83%

8A%E3%83%BC%E5%90%

8 8 % E 6 % 8 4 % 8 F (접속일자:

2017.11.24.)

Ⅱ . 정규직 근로자는 어떤 사람들인가?

C O N T E N T S

Ⅰ . 서 론

노동시장에서의 격차와 개선방안에 관한 일 고찰

Ⅱ . 정규직 근로자는 어떤 사람들인가?

Ⅲ . 정규직과 비정규직 분포 및 그 추이

Ⅳ . 임금 및 근로조건의 추이

Ⅴ . 결 론

Ⅰ ^{. 서 론}

Ⅴ ^{. 결 론}