중화인민공화국 근로계약법 (초안)
[2006-03-24]
베이징(北京) 신화사 03월 20일 전송
목 록 제1장 총칙
제2장 근로계약의 체결
제3장 근로계약의 이행 및 변경 제4장 근로계약의 해지 및 종료 제5장 감독 및 검사
제6장 법적 책임 제7장 부칙
제1장 총 칙
제1조 사용자와 근로자간의 근로계약 체결 및 이행 행위를 규범화하고 근로자의 합법 적인 권익을 보호하며, 조화롭고 안정적인 근로관계를 촉진하기 위해 《중화인민공화국 노동법》에 근거하여 본 법을 제정한다.
제2조 중화인민공화국 국내의 기업, 개인경제조직, 민간非기업단위(이하 '사용자'로 약 칭)가 근로자와 근로관계를 형성하고 근로계약을 체결 이행 시, 본 법을 적용한다.
국가기관, 사업기관, 사회단체 및 각각 이들과 근로계약 관계를 형성하는 근로자는 본 법에 따른다.
제3조 본 법에서의 근로관계라 함은 사용자가 근로자를 그 성원으로서 고용하고 근로 자는 사용자의 관리하에 놓여 보수가 있는 근로를 제공함으로써 발생하는 권리 의무관 계를 가리킨다.
본 법에서의 근로계약이라 함은 근로자가 사용자와 근로관계를 확립하고 쌍방의 권 리 및 의무를 명확하게 체결하는 것을 가리킨다.
제4조 사용자가 근로자와 근로계약을 체결함에 있어서 합법, 공정, 자기의사, 신의성실, 협상 및 합의의 원칙을 준수해야 하며 근로계약 이행에 있어 합법성 및 신의성실의 원 칙을 준수해야 한다.
제5조 사용자는 법에 따라 근로안전위생, 근로기율, 종업원의 육성, 휴식․휴가 및 근로 표준 관리 등에서 규칙제도를 확립 정비하여, 근로자가 근로권리를 향유하고 근로의무 를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
사용자의 규칙제도가 근로자의 밀접한 이익에 직접 관련되는 경우는, 노동조합, 종업 원대회 또는 종업원대표대회에서 토론을 거치거나, 또는 평등한 협상을 통해 규정되어 야 한다.
사용자의 규칙제도는 조직 내에서 공고되어야 한다.
제6조 국무원 근로보장주관부문은 전국의 근로계약제도 실시를 감독, 관리하는 책임을 진다.
현급 이상의 지방 인민정부 근로보장주관부문 및 향, 진 인민정부는 해당 행정구역 내의 근로계약제도 실시를 감독, 관리하는 책임을 진다.
현급 이상의 지방 인민정부 근로보장주관부문 및 향, 진 인민정부는 근로계약제도 실 시의 감독관리업무를 행할 시, 노동조합, 사용자 및 관련 업계 주관부문의 의견을 청취 해야 한다.
제7조 노동조합조직은 근로자가 사용자와 법에 의거한 근로계약을 체결, 이행하도록 지 도함으로써 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
노동조합조직 또는 종업원 대표는 사용자와 평등한 협상을 통해 근로보수, 근무시간, 휴식․휴가, 근로안전 위생, 보험․복지 등 사항에 대해 단체협약을 체결하는 권리를 가 진다.
제2장 근로계약의 체결
제8조 사용자가 근로자와 근로관계를 형성하고 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 게 작업내용, 근무조건, 근무지점, 직업상 위험, 안전생산 상황, 근로보수 및 기타 근로 자가 알고 싶어하는 근로계약 체결․이행과 직접 관련 있는 사항을 사실대로 고지해야 한다. 또한 사용자는 근로계약 체결 및 이행과 직접적인 관계가 있는 연령, 신체상황, 작업경력, 지식기능 및 취업현황 등 상황을 파악할 수 있는 권리를 가진다.
제9조 근로계약은 서면형식으로 체결해야 한다.
근로계약 기한은 고정 기한, 무고정기한 및 일정한 업무완료기한의 3가지 종류가 있 다. 고정기한 근로계약은 사용자와 근로자가 서면형식으로 계약종료 시간을 약정한 근 로계약이고, 무고정기한 근로계약은 사용자와 근로자가 서면형식으로 계약종료시간을
약정하지 않은 근로계약이며, 일정한 업무완료기한 근로계약은 사용자와 근로자가 서면 형식으로 업무의 완료를 계약종료 조건으로 약정한 근로계약을 지칭한다.
근로관계가 이미 존재하고 있으나 사용자와 근로자가 서면형식으로 근로계약을 체결 하지 않은 경우, 근로자가 별도의 의사표시를 한 경우를 제외하고는 사용자와 근로자는 이미 무고정기한 근로계약을 체결한 것으로 간주하며, 이 경우 신속히 서면에 의한 근 로계약 체결수속이 뒤따라야 한다.
사용자와 근로자가 근로관계 존재 여부에 대해 의견이 상이할 경우, 상반되는 증거가 있는 경우를 제외하고는 근로자에게 유리한 의견을 채용한다.
제10조 근로계약 문서는 사용자가 제공한다.
근로계약은 사용자와 근로자가 협상 및 합의되면, 쌍방 당사자가 근로계약 문서에 서 명 또는 날인하는 것으로 성립된다.
근로계약은 사용자와 근로자가 각각 1부씩 보관한다.
서면형식의 근로계약을 체결하지 않은 경우, 근로관계는 근로자가 사용자에 근로를 제공한 날로부터 성립된다.
법에 의거해 성립된 근로계약은 성립된 날로부터 발효되며 사용자와 근로자가 근로 계약의 효력에 관한 조건을 약정한 경우, 조건이 충족되는 시점에서 발효된다.
사용자와 근로자가 근로계약 내용에 대한 이해가 일치하지 않은 경우, 통상적인 이해 에 근거해 해석해야 한다. 2종류 이상의 해석이 있는 경우, 근로자에게 가장 유리한 해 석을 채택해야 한다.
제11조 근로계약 문서에는 하기 사항을 명기해야 한다.
1) 사용자의 명칭, 주소 및 법정대표자 2) 근로자의 성명, 주민신분증번호 3) 근로계약의 기간, 또는 종료 조건 4) 업무내용 및 근무지점
5) 근무시간 및 휴식․휴가 6) 근로보수
7) 법률, 행정법규 규정이 근로계약에 포함되도록 규정하고 있는 기타의 사항. 근로계 약에 약정한 근로조건 및 근로보수 등의 기준은 단체협약 규정보다 낮으면 안 된다.
제12조 비정규직 파견형식으로 종업원을 고용하는 사용자(이하 “비정규직 파견업체”)의 등록자본금은 50만 위안 이상이어야 하고 성, 자치구, 직할시 인민정부 근로보장주관부 문이 지정한 은행계좌에 비정규직 근로자 1명 당 5,000위안 이상의 예비금을 예치시켜 야 한다.
비정규직 파견업체와 노동력 파견형식에 따른 고용의 근로계약에는 본 법 제11조에
규정된 사항 외에 비정규직 근로자의 사용업체(이하 “비정규직 근로자 사용업체”) 및 파견기간, 근무처 등 상황을 명확히 기재해야 한다.
비정규직 파견업체는 비정규직 근로자 사용업체에 국가 근로기준과 근로조건을 실행 하도록 독촉할 책임을 지닌다. 비정규직 파견업체는 비정규직 근로자 사용업체와 비정 규직 파견 협의를 하고 파견 근로자에 대한 의무의 분담방법을 약정함과 함께, 비정규 직 파견 협의 내용을 파견 근로자에게 고지해야 한다.
제13조 근로계약 기간이 3개월 이상인 경우, 수습기간을 약정할 수 있다. 수습기간은 근로계약 기간 내에 포함된다.
非기술계 직장의 수습기간은 1개월을 초과할 수 없으며, 기술계 직장의 수습기간은 2 개월을 초과할 수 없고, 고급 전문기술계 직장의 수습기간은 6개월을 초과할 수 없다.
동일 사용자는 동일 근로자와 1회에 한해 수습기간을 약정할 수 있다.
제14조 사용자에서 근로자를 모집, 고용함에 있어서, 근로자에게 담보를 제공하도록 요 구하거나 또는 담보를 이유로 근로자로부터 재물을 수취할 수 없으며, 근로자의 주민신 분증 또는 기타 증명서를 압류해서는 아니 된다.
제15조 사용자가 근로자를 위해 연수비를 제공하여 근로자에게 6개월 이상 근로를 면 제하고 전문기술교육을 받도록 한 경우, 사용자는 근로자와 복무기간 및 복무기간 약정 을 위반한 경우 사용자에 지불해야 할 위약금에 대해 약정할 수 있다. 해당 위약금은 근무기간 미 이행 부분에 적용되어야 하며, 연수비를 초과하면 아니 된다.
제16조 사용자는 기업의 상업비밀을 취득한 근로자와, 근로계약의 종료 또는 해제후의 일정기간 내에 근로자가 본 기업과 동종의 제품을 생산하고 있거나 또는 동종업무와 관련되어 경쟁관계에 있는 다른 사용자의 직장에 취업하거나, 또한 자신이 사용자와 경 쟁관계에 있는 동종 제품을 생산하거나, 또는 종사하지 못하도록 약정할 수 있다.
전항에 규정한 경쟁업종의 제한 범위는 사용자와 실제 경쟁관계를 형성할 수 있는 지역으로 제한되며 경쟁업종 취업 제한 기간은 2년을 초과할 수 없다.
사용자가 근로자와 경쟁업종 취업제한 약정을 하는 경우, 근로자와 근로계약 종료 또 는 해지 시에 근로자에게 지불해야 할 경쟁업종 취업제한에 따른 경제보상금에 대해 약정해야 하며, 그 금액은 근로자가 당해 사용자로부터 수령하던 연간 임금수입보다 낮 아서는 안된다.
근로자가 경쟁업종 취업 제한 약정을 위반하였을 경우, 사용자에 위약금을 지불해야 하며, 그 금액은 사용자가 근로자에게 지불하는 경쟁업종 취업 제한에 따른 경제보상금 의 3배를 초과할 수 없다.
제17조 본 법의 제15조 및 제16조에 규정된 상황 외에, 사용자는 근로자와 근로자가 부담하는 위약금을 약정할 수 없다.
제18조 다음의 각 조항에 해당되는 경우, 근로계약은 무효가 된다.
1) 사용자가 사기, 협박의 수단을 써서 근로계약을 체결한 경우
2) 사용자와 근로자가 악의를 가지고 결탁하여 국가이익, 사회 공공이익 또는 타인의 합법적인 권익에 손해를 끼친 경우
3) 사용자와 근로자 중 일방 또는 쌍방이 근로계약을 체결할 수 있는 법적 자격을 구 비하지 못한 경우
4) 사용자가 자기의 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한 경우
5) 법률, 행정법규에 규정되어 있는 근로계약이 무효로 간주되는 기타 상황 근로계약의 무효 여부에 대해서는 노동쟁의중재기관이나 인민법원에서 확인한다.
제19조 중대한 오해가 존재하는 근로계약이나 명백하게 공정성을 결여한 근로계약에 대해서는 사용자와 근로자 모두 노동쟁의중재기관, 인민법원에 이의 취소를 청구할 수 있다.
사용자가 약점을 이용하여 근로자의 실제 의사에 위배되는 상황에서 근로계약을 체 결하였을 경우, 근로자는 노동쟁의중재기관이나 인민법원에 이의 취소를 청구할 수 있 다.
제20조 취소 청구권을 보유한 사용자나 근로자가 근로계약 취소에 대하여 인지하거나 또는 인지한 시점에서 1년 이내에 취소청구권을 행사하지 않은 경우, 당해 청구권은 소 멸된다.
사용자나 근로자가 불가항력 또는 기타 장애로 취소청구권을 행사할 수 없는 경우, 청구권 시효는 중단된다. 시효기간 중단의 원인이 소멸된 날부터 취소청구권의 시효기 간은 연속하여 계산된다.
제21조 근로계약의 일부가 무효화되어도 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 아니하며 기타 부분은 여전히 유효하다.
제22조 근로계약이 무효로 확인되거나 또는 취소된 경우, 근로자가 이미 근로를 제공한 경우, 사용자와 근로자가 악의적으로 결탁하여 국가이익, 사회 공공이익이나 타인의 합 법적인 권익에 손해를 끼친 경우를 제외하고는 사용자는 근로자에게 근로보수를 지불 해야 한다. 근로보수의 금액은 사용자와 동종 직장 근로자의 근로보수를 참조하여 확정 한다. 동종 업종이 없는 경우 사용자는 소재지 시급(市級) 인민정부에서 공표한 노동력 시장 임금 가이드라인을 참조하여 확정한다.
제23조 근로계약에 약정된 근로보수 및 근로조건의 기준이 국가규정이나 단체협약 규 정보다 낮거나, 약정이 불명확하거나, 또는 서면형식의 근로계약을 체결하지 않아 분쟁 이 발생하였을 경우, 사용자와 근로자는 재차 협의를 할 수 있다. 협상이 타결되지 않 을 경우 단체협약 규정을 적용하며 단체협약에 규정되지 않은 경우는 국가의 관련 규 정을 적용한다.
제3장 근로계약 이행 및 변경
제24조 사용자와 근로자는 근로계약의 약정에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다. 근로 자 본인은 실제로 근로계약에 약정된 업무에 종사해야 한다.
비정규직 파견업체와 비정규직근로자 사용업체는 비정규직 파견 협약서의 약정에 따 라 파견 근로자에 대한 의무를 이행해야 한다. 비정규직 파견 협약서의 약정이 불명확 할 경우, 근로조건 및 근로보호 등 근로와 직접 관계가 있는 의무는 비정규직 근로자 사용업체가 이행하고, 기타 의무는 비정규직 파견업체가 이행하게 된다.
제25조 사용자의 명칭, 법인대표(주요 책임자) 또는 투자자가 변경되어도 근로계약의 이행에는 영향을 미치지 않는다.
제26조 사용자가 합병되는 경우, 근로계약은 합병 후 그 권리 의무를 승계한 사용자가 지속 이행하거나, 또는 근로자의 동의를 거쳐 합병 전 사용자가 근로자와 근로계약을 해지함과 동시에, 합병 후 그 권리 의무를 승계하는 사용자가 근로자와 새로운 근로계 약을 체결해야 한다.
사용자가 분할되는 경우, 근로계약은 분할 후의 사용자가 분할협의에 의해 분할된 권 리의무에 따라 이행을 계속하든가, 또는 근로자의 동의를 거쳐 분할 전의 사용자가 근 로자와 근로계약을 해지함과 동시에 분할 후의 사용자가 근로자와 새로운 근로계약을 체결해야 있다.
제27조 근로자가 징병, 또는 이직하여 국가가 규정한 기타 의무를 이행해야 하는 경우 는 근로계약을 중지하거나 또는 부분적으로 이행을 중지하게 된다.
근로자가 법에 의거해 인신의 자유를 제한 받아 근로계약에 약정된 의무를 이행할 수 없는 경우, 근로계약을 중지하거나 또는 부분적으로 이행을 중지할 수 있다.
사용자와 근로자 중의 일방이 불가항력으로 인해 근로계약을 이행할 수 없게 되었을 경우, 다른 한 일방은 불가항력에 의한 영향 정도에 따라 근로계약을 중지 또는 부분적 으로 중지할 수 있다.
사용자와 근로자중 한쪽이 불가항력적 요인 때문에 근로계약을 이행할 수 없는 경우, 다른 한쪽은 불가항력의 영향에 근거하여 근로계약을 중지 또는 부분적인 이행을 중지 할 수 있다.
사용자와 근로자는 합의에 의해 근로계약을 중지 또는 부분적으로 이행을 중지할 수 있다.
근로계약 이행을 중지시킨 상황이 소멸된 경우, 이미 이행이 불가한 것을 제외하고는 근로계약의 이행을 재개해야 한다.
근로계약의 중지 기간은 최장 5년을 초과할 수 없다.
제28조 근로계약의 이행을 중지 또는 부분적으로 이행을 중지하는 경우, 사용자와 근로 자 쌍방은 잠정적으로 근로계약의 관련 의무의 이행을 정지한다.
근로계약의 이행 중지 기간은 근로자의 근속연수로서 계산되지 않는다.
제29조 사용자는 근로자와의 합의에 의거, 근로계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다.
근로계약의 변경 시에는 서면형식으로 변경된 내용을 기재하고 사용자와 근로자 쌍 방이 서명 또는 날인과정을 거쳐 발효된다.
제4장 근로계약의 해제 및 종료
제30조 사용자와 근로자는 협상 및 합의를 거쳐 근로계약을 해지할 수 있다.
제31조 근로자가 다음 각 호의 일에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있 다.
1) 수습기간 중에 채용조건에 부합되지 않음이 증명된 경우
2) 사용자의 규칙제도를 심각하게 위반하여, 사용자가 규칙제도에 따라 근로계약을 해지해야 하는 경우
3) 직무상의 태만, 과실이 심하고, 사리를 위해 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우
4) 근로자가 동시에 다른 사용자와 근로관계를 맺음에 따라, 주어진 업무의 수행에 심각한 영향을 미치고, 이에 대해 사용자가 지적해도 시정을 거부하는 경우
5) 법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우
제32조 다음 각 호의 일에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 근로자 본인에게 통보하거나, 또는 근로자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 무고정기한 근로 계약을 해지할 수 있다.
1) 근로자가 질병이나 비산재에 의한 부상으로 인해 규정된 의료기간이 만료 후에도 여전히 원래 업무에 종사할 수 없고, 또 근로계약의 변경에 대하여 사용자와 협상 및 합의에 도달하지 못한 경우
2) 근로자가 업무를 수행할 수 없음이 증명되고, 연수 또는 직무의 조정을 행한 후에 도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우
3) 근로계약 체결 시 근거로 했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없고, 사용자와 근로자가 협상을 하였음에도 근로계약의 내용 변경이나 근로계약 중지에 대하여 합의가 이루어 지지 못한 경우
제33조 근로계약 체결 시의 객관적 상황에 중대한 변화가 발생, 근로계약의 이행이 불 가능하여 50명 이상의 인원감축이 필요한 경우, 사용자는 노동조합 또는 전체 종업원에 게 상황을 설명하는 동시에, 노동조합 또는 종업원 대표와 협의를 통해 합의를 이루어 야 한다. 인원감축에 있어서는 본 회사에서 근속연수가 상대적으로 길고, 본 회사와 보 다 장기의 고정기한 근로계약을 체결하였거나 또는 무고정 기한 근로계약을 체결한 근 로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
사용자가 전항의 규정에 따라 인력감축을 한 후에는 감축인원 수, 명단을 소재지 현 급 인민정부 근로보장주관부문에 신고해야 한다.
사용자가 6개월 내에 새로운 인원을 모집, 고용하는 경우는 감원된 근로자들을 우선 적으로 모집, 고용해야 한다.
제34조 근로자가 다음 각호의 일에 해당하는 경우, 사용자는 본 법의 제32조, 제33조 의 규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없다.
1) 직업병 또는 산업재해로 인해 근로능력을 상실하거나 부분상실한 것이 확인된 경 우
2) 근로자가 질병 또는 부상으로 인해 규정된 치료기간 내에 있을 경우 3) 여성 근로자가 임신기, 출산기, 수유기인 경우
4) 노사 평등협의회의 현역대표로 있는 경우 5) 법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황
제35조 사용자가 근로계약을 해지할 경우 사전에 노동조합에 통보해야 한다. 노동조합 에서는 해지사유가 부적합하다고 판단되는 경우, 의견을 제출할 수 있는 권리를 갖는다.
사용자가 법률, 행정법규의 규정 또는 근로계약의 약정을 위반한 경우 노조는 사용자에 게 시정을 요구할 수 있는 권리를 갖는다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고, 그 처리결과를 서면으로 노동조합에 통보해야 한다. 근로자가 근로중재 신청을 하거나 소 송을 제기하는 경우, 노동조합은 이를 지지하고 협조해야 한다.
제36조 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에 통지한 후 근로계약을 해지할 수 있다.
단, 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 근로자는 어느 때고 사용자에게 근로계약의 해 지를 통지할 수 있다.
1) 수습기간 중인 경우
2) 사용자가 근로계약에 약정한 부합하는 근로조건을 제공하지 않고, 안전한 생산조 건을 제공하지 않은 경우
3) 사용자가 근로보수의 전액을 지급하지 않은 경우
4) 사용자가 법에 근거한 근로자를 위한 사회보험료를 납부하지 않은 경우
5) 사용자의 취업규칙이 법률·행정규정을 위반하여 근로자의 권익에 손해를 초래하는 경우
6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
사용자가 폭력, 위협 또는 인신자유를 박탈하는 불법적 수단으로 근로자에게 근로를 강요하거나 사용자가 규칙을 위반하여 인신의 안전을 위협하는 위험한 작업을 지시, 강 제하는 경우, 근로자는 즉시 근로계약을 해지할 수 있으며, 사용자에게는 통지할 필요 가 없다.
제37조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 근로계약은 종료된다.
1) 근로계약 기간이 만료되거나 근로계약에 정한 종료조건이 발생한 경우 2) 근로자가 이미 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우
3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우 4) 사용자가 폐업, 해산된 경우
5) 사용자가 법에 의해 파산선고, 영업허가증 취소, 또는 폐쇄를 명령 받았을 경우 6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
인민법원으로부터 사망, 실종선고가 내려진 근로자가 다시 나타났으나, 근로계약기간 이 만료되지 않은 경우는 지속적으로 이행해야 한다. 단, 상황이 변하여 이행이 불가능 할 경우는 근로계약이 해지된다.
제38조 근로계약에 약정되어 있는 종료조건이 이미 출현되었으나, 본 법 제34조에 규 정한 상황 중의 하나에 해당되고 근로자가 근로계약 종료의 연기를 신청한 경우, 근로 계약은 상응하는 상황이 소멸될 때까지 종료시기를 연기해야 한다. 단 법률, 행정법규 에 기타 규정이 있는 경우는 그 규정에 따른다.
제39조 다음 각호의 일에 해당하는 경우, 사용자는 근로자가 본 회사에서의 근속연수에 따라, 만 6개월인 경우 1개월 급여의 1/2, 만 1년인 경우 1개월 급여를 기준으로 근로 자에게 경제보상금으로 지불해야 한다. 근로자가 본 조직에서 근속연수가 6개월 이상 1 년 미만일 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우는 6개월로 계산한다.
1) 본 법의 제32조, 제33조 제1항, 제36조 제1항의 제2), 제3), 제4), 제5), 제6) 및 제37조 제2항의 규정에 따라 근로계약을 해지하거나 쌍방의 합의로 근로계약을 해 지하고, 사용자가 근로자에게 근로계약 해지 협의를 신청하는 경우
2) 사용자가 합병, 분할 상황에 의해 근로계약을 해지하는 경우
3) 본 법의 제37조 제1항, 제3항, 제4항, 제5항, 제6항의 규정에 따라 근로계약을 종 료하는 경우
근로계약을 연장하여 체결하는 경우, 사용자는 경제보상금을 지급하지 않는다. 또한 근로계약이 종료되어 경제보상금을 계산하는 경우, 근로계약이 5년 계속될 때마다 경제 보상금은 10% 감액된다.
본 조 제1항의 급여 계산방법은 성, 자치구, 직할시 인민정부가 정한다.
제40조 근로자가 비정규직 근로자 사용업체 파견근무기간이 만1년에 도달하고, 사용업 체에서 해당 근로자를 계속 고용하는 경우, 비정규직 파견업체와 근로자 간에 체결된 근로계약은 종료되고 사용업체는 근로자와 근로계약을 체결해야 한다. 사용업체가 당해 근로자를 다시 고용하지 않을 경우, 당해 근로자가 담당했던 부문에는 비정규직 파견형 식으로 다른 근로자를 고용하지 못한다.
제41조 사용자가 근로계약 종료 또는 해지 시 근로자에게 경쟁업종 취업제한에 따른 경제보상금을 약정에 따라 지급하지 않을 경우, 경쟁업종 취업제한 조항은 효력을 상실 한다. 사용자가 적법하게 근로계약을 해지할 경우에만 경쟁업종 취업제한 조항은 유효 하다.
제42조 사용자가 본 법의 규정을 위반하여 근로계약을 해지 또는 종료 시, 근로자가 계 속하여 근로계약의 이행을 요구하는 경우, 사용자는 계속하여 이행하여야 한다. 근로자 가 근로계약을 계속하여 이행하는 것을 요구하지 않거나 이미 근로계약을 계속하여 이 행할 수 없는 경우, 사용자는 본 법 제39조에 규정한 경제보상금기준 2배의 배상금을 근로자에게 지급해야 하며, 사용자는 배상금 지급 후 근로계약을 종료할 수 있다.
제43조 사용자는 근로계약의 해지 또는 종료일로부터 7일 이내에 근로자의 당안 및 사 회보험의 이전수속을 행하여야 하며, 실업등록이 필요한 근로자에게 근로계약의 해지 또는 종료 증명서를 발행해 주어야 한다.
근로자는 쌍방의 약정에 따라 신의성실 원칙 하에서 업무인계를 행해야 한다. 사용자 가 경제보상금을 지급해야 하는 경우, 업무인계 시에 근로자에게 지불해야 한다.
제5장 감독 검사
제44조 현급 이상의 인민정부 근로보장주관부문 및 향, 진 인민정부는 법에 따라 다음 의 근로계약 제도 실시 상황에 대한 감독 검사를 진행해야 한다.
1) 사용자의 규칙제도 제정 관련 상황
2) 사용자와 근로자 간의 근로계약 체결 및 이행 관련 상황
3) 사용자와 노동조합조직 또는 근로자대표 간의 평등협상, 단체협약의 체결 및 이행 상황
4) 사용자의 비정규직파견 관련 규정 준수 상황
5) 사용자의 근무시간 및 휴식․휴가 규정 준수 관련 상황
6) 사용자의 근로계약에 약정된 근로보수지급 및 최저 임금기준의 실시상황 7) 사용자의 각 사회보험 가입 및 사회 보험료 납부 상황
8) 법률, 법규에 규정된 기타 근로보장 감찰 사항
제45조 현급 이상의 지방 인민정부 근로보장주관부문 및 향, 진 인민정부는 감독 검사 실시 시, 근로계약과 단체협약 체결 및 이행관련 자료를 조회할 수 있으며 근무장소에 대한 실사를 행하는 권리를 보유한다. 사용자와 근로자 쌍방은 관련 상황 및 자료를 사 실대로 제공해야 한다.
제46조 현급 이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주관부문은 각자 의 직책 범위 내에서 사용자의 근로계약, 단체협약 제도의 실시상황, 근로보장 법률․법 규 준수상황을 감독 검사한다.
제47조 근로보장주관부문 및 기타 관련 주관부문 관계자들이 감독검사를 실시할 때에 는 증명서를 제시하고 적법하고 합리적으로 법 집행을 해야 한다.
제48조 노동조합은 법에 따라 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 하며 사용자의 근로 계약, 단체협약 제도의 실시 상황 및 근로보장 법률, 법규 준수 상황을 감독해야 한다.
제49조 어떠한 조직이나 개인도 본 법의 위반행위에 대하여 고발할 권리를 가지며, 현 급 이상 인민정부 근로보장주관부문은 신속하게 이를 조회, 확인하고 처리하며 고발에 공을 세운 자에 대해서는 장려금을 지급해야 한다.
제50조 근로계약, 단체협약에 따른 쟁의의 처리절차는 <중화인민공화국노동법> 및 기 타 관련 법률, 행정법규의 규정에 따른다.
제6장 법적 책임
제51조 본 법에 의거, 노동조합, 종업원대회 또는 종업원대표대회에서 채택되거나, 또 는 평등한 협의를 통해 규정되어야 하는 사항임에도 불구하고, 사용자가 일방적으로 규 정하는 경우, 무효가 된다. 당해 사항은 노동조합, 종업원대회 또는 종업원대표대회에서 제출된 상응하는 방안에 따라 제정되어야 한다.
사용자가 제정한 규칙제도가 법률, 행정법규를 위반하거나 단체협약에 규정되어야 할 사항임에도, 단체협약이 체결되지 않아 근로자에게 손해를 초래했을 경우, 사용자는 배 상책임을 져야 한다.
제52조 사용자가 제공한 근로계약 문서에 본 법이 규정하고 있는 근로계약의 필수사항 이 기재되어 있지 않은 경우, 근로보장주관부문은 개정을 명한다. 근로자에게 손해를 끼친 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제53조 사용자가 본 법의 규정을 위반하고 근로자와 약정한 수습기간은 무효로 간주되 며 근로보장주관부문은 사용자에 본 법의 규정에 따라 시정을 명한다. 위법하게 약정된 수습기간이 이미 이행된 경우, 사용자는 근로자의 월 급여를 기준으로 불법 약정된 수 습기간의 기한에 근거하여 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
제54조 사용자가 본 법의 규정을 위반하고 근로자에게 담보제공을 요구하거나 근로자 로부터 재물을 수령하거나, 또는 신분증 등의 증명서류를 압류한 경우, 근로보장주관부 문은 근로자 기한을 설정하여 근로자 본인에게 반환해 줄 것을 명하며, 근로자 한 명당 500위안 이상, 2,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 초래한 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
근로자가 법에 따라 근로계약을 해지함에 있어, 사용자가 근로자의 당안 또는 기타 물품을 압류하였을 경우, 전항의 규정에 따라 처벌한다.
제55조 사용자가 다음 각 호의 일에 해당하는 경우, 근로보장주관부문은 기한을 설정하 여 근로보수 또는 근로계약 종료 및 해지에 따른 경제보상금을 지급하도록 명한다. 근 로보수가 현지의 최저임금기준을 하회하는 경우는 그 차액부분을 지불해야 한다. 기간 을 초과했음에도 불구하고 지불되지 않는 경우, 근로자에 대해 지불의무금액의 50%이 상 100%이하의 기준으로 배상금 추가 지불토록 명한다.
1) 근로계약의 규정에 따르지 않거나, 또는 본 법의 규정대로 근로자에게 근로보수를 지불하지 않은 경우
2) 현지 최저임금기준을 하회하여 근로자에게 급여를 지불한 경우
3) 근로계약 종료, 해지 시, 본 법의 규정에 따라 근로자에게 경제보상금을 지불하지
않은 경우
사용자가 상대의 위급함을 틈타, 사기, 협박 및 악의적인 결탁으로 근로계약을 체결 한 경우, 근로보장주관부문은 2,000위안 이상, 20,000위안 이하의 벌금을 부과한다. 근 로자가 사용자와 악의적으로 결탁하였을 경우, 이미 취득한 보수는 몰수한다.
제56조 사용자가 다음 각호의 행위로 범죄가 구성되는 경우, 법에 따라 형사책임을 추 궁한다. 치안관리를 위반한 경우 법에 따라 처벌하고 근로자에게 손해를 초래한 경우 법에 따라 배상책임을 져야 한다.
1) 폭력, 협박 또는 인신자유를 제한하는 불법 수단으로 근로를 강요하였을 경우 2) 규칙을 위반하는 지시를 하거나, 또는 근로자의 인신안전을 위협하는 작업을 행하
도록 강제적으로 명령한 경우
3) 근로자를 모욕, 체벌, 구타, 위법적인 조사 및 구금이 있었을 경우
제57조 근로자가 본 법에 규정된 사전 통보기한에 따라 사용자에 통지하지 않고 근로 계약을 해지한 경우, 근로자는 월 급여의 2배를 사용자에 배상금으로 지급해야 한다.
제58조 사용자가 본 법 제43조 제1항의 규정에 따라 근로자에게 근로계약 종료 또는 해지 관련 증명서류를 제공하지 않은 경우, 근로보장주관부문은 기한부 시정을 명하며 근로자에게 손실을 끼쳤을 경우 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제59조 비정규직 파견업체가 본 법의 규정을 위반하였을 경우, 근로보장주관부문은 기 한부 시정을 명한다. 사안이 심각할 경우, 근로자 1명당 1,000위안 이상 5,000위안 이 하의 벌금을 부과한다. 근로자의 권익이 파견된 직장에서 침해 당한 경우, 비정규직 파 견업체와 비정규직 근로자 사용업체는 연대 배상책임을 져야 한다.
비정규직 파견업체가 규정에 따라 예비금을 예치하지 않은 경우, 근로보장주관부문은 규정에 따라 예비금을 예치토록 명령을 내리고 예치 의무 예비금의 10%이상 50%이하 기준으로 벌금을 부과하며 벌금을 납부하지 않을 경우, 공상행정관리부문은 영업허가증 을 취소한다.
제60조 사용자가 다른 사용자와 체결한 근로계약이 미 종료 또는 미 해지된 상태에서 근로자를 모집, 고용하여 원 사용자에 손실을 초래한 경우, 법에 따라 배상책임을 져야 한다.
제61조 영업허가증이 없거나 법에 따라 등기, 등록하지 않은 업체 및 법에 따라 영업허 가증을 취소당하였거나 등기, 등록이 말소된 업체에서 근로자를 모집할 경우, 근로보장 주관부문은 근로자 1명 당 1,000위안 이상 5,000위안 이하를 기준으로 벌금을 부과하
며 공상행정관리부문은 영업허가증을 취소한다. 근로자가 이미 근로를 제공하였을 경우 는 출자자(발주자)가 근로자에게 근로보수를 지급해야 한다.
제62조 근로보장주관부문과 기타 관련 주관부문 및 사업인원이 직권을 남용하여 사용 자 또는 근로자의 합법적인 권익을 침해하였을 경우 법에 따라 배상책임을 져야 한다.
직접적인 책임이 있는 주관자 및 기타 직접적인 책임자에 대하여 법에 따라 행정처분 을 하며 범죄가 구성될 경우 법에 따라 형사책임을 추궁한다.
제7장 부칙
제63조 특정 조직의 청부경영을 받은 개인이 근로자를 모집하는 경우, 당해 개인 또는 조직이 근로자의 사용자가 된다.
제64조 외국기업, 외국의 사회단체 및 국제조직의 중국 주재 대표기구는 중국 국내에서 근로자와 근로관계를 형성하는 경우, 근로계약의 체결과 이행은 본 법을 참조하여 실시 한다.
제65조 본 법은 년 월 일부터 시행한다. 본 법의 시행 전 발생한 근로계약 분 쟁 중 미해결된 안건은 본 법의 규정에 따라 처리한다.
