홍익대에서 환경미화 및 경비 업무를 보던 비정규직 근로자들은 자신들을 고용하 고 있던 용역업체와 홍익대 간의 용역계약 갱신이 어려워져 일자리를 잃게 되자 민 주노총 산하 전국공공서비스노조 홍익대 분회를 설립하고 “새로운 용역업체가 선정 되더라도 기존 비정규직 근로자의 고용을 승계해야 한다”고 주장하면서 농성을 벌 였다. 또한 현대자동차 사내협력업체 근로자 노조도 사내하도급 근로자의 정규직 전환을 요구하며 울산공장을 점거하여 25일 동안 공장 가동을 멈추게 하였다.
이처럼 비정규직 근로자의 정규직 전환을 요구하는 노동단체의 목소리가 커진 직 접적인 배경은 현대자동차 사내하도급 근로자들이 제기한 ‘부당해고 및 부당노동행 위 구제신청’에 대해 2010년 7월 대법원이 현대자동차가 사내하도급 근로자를 직 접 고용하고 있는 것으로 판단한 것에 있다. 그러나 보다 근본적인 배경은 최근 정 부의 정책 방향이 ‘친시장, 친기업’에서 ‘친서민, 친복지’ 쪽으로 급격히 전환되면서
‘공정사회’ 신드롬이 우리 사회의 화두가 된 것이라고 할 수 있다.
이런 사회적 현상을 볼 때 경제학자의 입장에서 가장 먼저 떠오르는 것은 과연 비정규직 근로자들을 정규직으로 강제 전환시킬 경우 공정한 사회가 이루어질 것인 가이다. 그리고 다음으로는 과연 사내하도급 근로자를 포함한 비정규직 근로자의 보호가 사회적 이슈가 된 근본적인 이유는 무엇이고, 이 문제를 어떻게 해결해야 하는 가이다.
정규직 강제전환으로 사내하도급 근로자를 보호하려는 법원
우선 현대자동차 사내하도급 근로자 문제를 살펴보자. 지난 2005년 현대자동차 울산공장 16개 사내 협력업체 89명의 근로자가 불법파업과 무단결근, 작업장 이탈 등의 사유로 해고된 것에 대해 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제신청’을 냈다. 그러 나 부산지방노동위원회는 피신청인인 현대자동차는 ‘사용자가 아니다’라는 이유로 구제신청을 각하하였으며 중앙노동위원회도 같은 이유로 재심신청을 기각하였다. 또 한 서울행정법원과 서울고등법원 역시 이들이 제기한 행정소송 청구를 기각하였다.
사내하도급 문제의 근원은 정규직에 있다
변양규 한국경제연구원 연구위원
2011-02-09
그러나 2010년 7월 대법원은 원청인 현대자동차와 협력업체 근로자 간의 관계가 비록 형식상으로는 도급관계이지만 원청회사로부터 직접적인 노무지휘를 받았으므 로 실질적으로는 파견근로로 보아야 한다고 판결했다. 한편 제조업 직접생산공정에 파견근로자를 사용하는 것은 구 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 제5조 제1항에 의해 금지되어 있으므로 대법원은 이번 파견을 불법파견으로 인정하였다. 또한 비 록 불법파견이라도 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하 는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”는 제6조 제3항에 의해 현대자동차가 원고를 직접 고용하고 있는 것으로 판단 하고, 원고 패소판결을 내렸던 고등법원의 원심을 파기ㆍ환송시켰다. 또한 지난 11 월에는 서울고등법원 민사2부도 현대자동차 아산공장 사내 협력업체 근로자 7명의 근로자지위확인 소송에서 대법원과 유사한 논리에 근거해 7명 중 2년 이상 근로한 4명에 대해 현대자동차의 근로자로 인정하는 판결을 내렸다.
‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 목적은 “파견근로자의 고용안정과 복지증진 에 이바지”하는 것이다(제1조). 그러나 이번 대법원의 판결 법리가 일반화되면 원 청과 협력업체 근로자 간에는 ‘파견관계’가 성립되고, 파견기간이 2년을 초과한 근 로자들은 원청에 직접고용된 것으로 간주되기 때문에 사내하도급 근로자에게는 직 영생산직 근로자와 동일한 대우가 제공되어야 한다. 즉 사내하도급 근로자에게도 정규직 근로자와 동일한 임금을 지불해야 하는 것이다. 언뜻 살펴보면 직영생산직 근로자와 비교해 사내하도급 근로자들에게도 ‘공정한 대우’가 제공될 것으로 보인 다. 그러나 과연 이러한 변화가 사내하도급 근로자의 고용안정과 복지증진에 이바 지하고자 하는 법의 기본 취지를 달성할 수 있을지 의심이 가며 진정으로 ‘공정한 대우’를 제공할 것인지는 더욱 회의적이다. 그 근거를 살펴보도록 하자.
정규직 강제전환은‘공정’과는 동떨어진 결과만을 초래할 뿐
일반적으로 동일한 생산성을 가진 근로자가 동일한 작업을 수행하더라도 노동조 합 가입 여부, 근로자에 대한 기업의 신뢰성 차이, 장기근속 가능성의 차이 등 비금 전적(non-pecuniary) 요인에 의해 임금 차이가 발생할 수 있기 때문에 아래 그림 처럼 사내하도급 근로자의 임금(그림 ①의 )이 직영생산직 근로자의 임금(그림
②의 )보다 낮은 경우가 발생할 수 있다. 한편 ‘근로자 보호’라는 목적을 달성하 기 위해 사내하도급 근로자의 정규직 전환을 강제할 경우 사내하도급 근로자의 임 금은 그림 ①처럼 인위적으로 로 인상된다. 그 결과 직영생산직 대비 사내하도급 의 상대적 노동비용은 과거에 비해 상승하게 되며 사내하도급에 대한 수요는 감소 하게 된다. 뿐만 아니라 임금상승으로 인해 노동비용 및 생산물 가격이 상승하게
되고 생산이 위축되며, 그 결과 전반적인 노동수요가 감소하는 규모의 효과(scale effect)가 추가적으로 발생하게 된다. 그 결과 사내하도급 근로자에 대한 수요는 크 게 감소(→)하게 되며 사내하도급 근로자의 고용 역시 그림 ①처럼 크게 위 축될 수밖에 없다(→). 결과적으로 보면 사내하도급 근로자의 정규직 강제 전 환은 다행히 고용을 유지할 수 있는 사내하도급 근로자에게는 임금격차를 줄일 수 있는 기회로 작용할 수 있지만 사내하도급 근로자 전체의 고용을 위축시켜 일부 사 내하도급 근로자의 고용기회마저 빼앗는 부작용을 일으킬 수밖에 없다.
일부에서는 비록 사내하도급의 고용은 축소되지만 직영생산직의 고용이 증가하기 때문에 근로자 전체의 고용사정은 개선될 수 있다고 주장한다. 하지만 현실적으로 가능성이 상당히 낮다. 정규직 전환을 통해 사내하도급 근로자의 임금이 인위적으 로 상승하게 되면 직영생산직 노동의 상대비용은 하락하며, 그 결과 대체효과에 의 해 상대적으로 비용이 하락한 직영생산직에 대한 노동수요는 증가할 수 있다. 그렇 지만 경제 전체 임금상승으로 인한 노동비용 상승으로 전반적인 노동수요가 감소하 는 규모의 효과가 발생하며, 이는 대체효과에 의해 증가한 직영생산직 노동수요 일 부를 상쇄하여 직영생산직 노동수요 증가는 그림 ②처럼 작을 수밖에 없다 (→). 한편 사내하도급 시장의 위축에 의해 일부 근로자들이 직영생산직 노 동시장으로 이동하여 직영생산직 노동공급이 증가(→)하며, 그 결과 직영생산 직 근로자의 임금이 다소 하락하고(→) 고용이 증가(→)할 수는 있다.
그러나 정규직 근로자인 직영생산직 근로자의 임금은 상당히 하방경직적이기 때문 에 현실적으로 하락할 가능성이 거의 없다. 뿐만 아니라 사내하도급 근로자들의 정 규직 전환으로 인해 노동공급이 증가하면 직영생산직 임금이 하락할 가능성이 있다 는 것을 정규직 노조도 충분히 알고 있기 때문에 실질적으로 직영생산직의 노동공 급이 증가할 가능성은 거의 없다. 따라서 대체효과가 크더라도 직영생산직의 고용 증대는 그림 ③의 A처럼 제한적(→)일 수밖에 없으며, 규모의 효과가 커서 대체효과를 상쇄하고도 남을 경우에는 ③의 B처럼 직영생산직 고용마저 감소할 가 능성이 있다(→).
<그림> 사내하도급 노동비용 상승이 고용에 미치는 영향
① 사내하도급 노동시장 ② 직영생산직 노동시장
③ 직영생산직 노동시장
종합해 보면 사내하도급 근로자의 보호를 위해 정규직 전환을 강제할 경우 사내 하도급 근로자의 임금이 인위적으로 상승하면서 노동수요가 축소되고, 그 결과 오 히려 보호하고자 했던 사내하도급 근로자의 고용을 위축시키고 실업을 유발시켜 사 내하도급 근로자 보호라는 소기의 목적을 달성할 수 없게 된다. 뿐만 아니라 직영 생산직의 고용도 거의 증가하지 않거나 감소하는 현상이 발생하게 되어 경제 전체 의 일자리가 줄어드는 부작용까지 발생하게 된다. 이러한 부작용은 정규직 전환처 럼 임금이 낮은 근로자의 임금을 강제적으로 인상시키는 조치가 임금, 근로시간 및 근로소득 등 고용의 여러 측면에 미치는 영향을 추정한 기존의 연구1)에서도 이미 예견된 것이었다. 이러한 연구들에 의하면, 우선 사내하도급 근로자의 임금이 정규 직 전환을 통해 강제적으로 인상될 경우 사용자는 물가인상을 반영한 추가적 임금 인상에 소극적이게 되어 장기적으로 실질임금 인상효과는 미미하다. 한편 정규직 전환 직후 다행히 고용을 유지할 수 있는 사내하도급 근로자들의 근로시간 역시 노
1) Neumark, D., M. Schweitzer and W. Wascher, "The Effects of Minimum Wages Throughout the Wage Distribution," NBER Working Paper 7519, National Bureau of Economic Research, 2000.
동비용 상승으로 인해 장기적으로 보면 크게 감소하는 현상이 발생한다. 뿐만 아니 라 사용자가 사내하도급 근로자의 사용을 자제하기 때문에 사내하도급 근로자의 고 용가능성은 즉각적으로 하락하게 된다. 결국 임금상승이 미미한 상태에서 근로시간 이 크게 감소한 결과 사내하도급 근로자의 근로소득은 장기적으로 감소하는 결과가 초래된다. 즉 사내하도급 근로자들에겐 결코 ‘공정’하지 못한 결과가 초래되는 것이다.
이번 대법원 및 고등법원의 판결로 인해 사내하도급 근로자의 정규직 전환이 강 제된다면, 다행히도 고용을 유지할 수 있는 사내하도급 근로자의 임금은 장기적으 로 약간 상승할 수도 있다. 그러나 불행하게도 사내하도급 근로자의 실직은 필연적 으로 발생할 것이며 근로시간과 고용가능성마저 하락하게 되어 장기적으로 사내하 도급 근로자의 근로소득은 감소하게 될 것이다. 결국 “근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지”하고자 하는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 목적과는 정반대의 효과가 나타나게 되는 것이다. 뿐만 아 니라 이러한 결과는 비정규직 근로자 내에서 상대적으로 좋은 근로조건을 유지하는 기간제 근로자와 사내하도급 근로자 간의 격차를 더욱 크게 만들어 ‘공정한 사회’와 는 동떨어진 결과만을 초래할 뿐이다.
문제해결을 위해선 정규직 과보호 완화가 우선되어야
그렇다면 왜 지금처럼 사내하도급 근로자와 같은 비정규직 근로자의 보호가 사회 적 이슈가 되고 있는 것일까? 일반적으로 법률에 의해 특정 형태의 고용계약이 지 나친 규제를 받게 되면, 주어진 규제 하에서 차선책을 찾기 위해 기업과 근로자는 자연스럽게 다른 형태의 고용계약을 추구하게 된다. 이러한 예는 우리 주변에서 쉽 게 찾아볼 수 있다. 지난 1998년 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’에 의해 파견대 상(파견사유)이나 파견기간 등이 규제를 받게 되자 기업들은 유연한 형태의 새로운 고용계약을 물색하게 되었고 그 결과가 사내하도급이다. 또한 일자리를 원하는 근 로자들 역시 새로운 형태의 고용계약을 받아들일 수밖에 없는 처지였다. 결과적으 로 보면 사내하도급은 노동사용에 대한 규제가 지나친 노동시장에서 효율적 인력관 리를 통해 경쟁력을 확보하려는 사용자의 요구와 고용가능성을 추구하는 근로자의 필요에 의해 활성화된 고용계약 형태인 것이다.
그러나 사내하도급 근로자가 양산되고 사내하도급 근로자의 보호가 이슈가 된 원 인의 본질은 사내하도급 근로자를 포함한 비정규직 내에서도 규제의 불균형이 심각 하다는 점이다. 일반적으로 노동사용에 대한 규제에는 사유제한, 사용기간 제한 및 차별금지가 있다. 비정규직 근로자 중 기간제 근로자의 경우에는 ‘비정규직 보호법’
에 의해 사용기간이 제한을 받고 정규직과의 차별도 금지되고 있다. 또한 파견근로 자의 경우에는 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’에 의해 기간제한 및 차별금지뿐만
아니라 사유제한에 의해서도 규제를 받고 있다. 그러나 사내하도급 근로자를 포함 한 도급근로자의 경우에는 아무런 규제가 없기 때문에 최근 그 규모가 크게 확대되 고 있는 것이다.
그렇다면 사내하도급에 대해서도 사유제한 등 노동사용에 대한 규제가 필요할까?
만약 사내하도급에 대해서도 여러 형태의 새로운 규제가 가해진다면 사내하도급보 다 규제가 약한 새로운 형태의 고용계약만이 활성화될 뿐이다. 예를 들어 사내하도 급대신 사외하청이 크게 증가할 수 있을 것이다. 또한 노동사용에 대한 규제가 심 해질수록 전반적인 노동수요가 위축되어 경제 전체 고용수준도 낮아질 것이다. 따 라서 문제해결의 핵심은 노동수요를 위축시키지 않으면서 기간제 및 파견근로에 대 한 규제를 완화하여 비정규직에 대한 규제의 균형을 추구하는 것이다. 예를 들어
‘비정규직보호법’을 개정하여 기간제 근로자의 기간제한을 완화하거나 철폐하여야 한다. 또한 파견근로의 사유제한도 현행 포지티브리스트 방식에서 벗어나 네거티브 방식으로 전환하고 기간제한도 완화하여야 한다. 이처럼 기간제 및 파견근로에 대 한 지나친 규제를 완화하여 비정규직 간 규제의 균형을 달성함으로써 기간제 및 파 견근로에 대한 수요를 증대시키는 것이 진정한 의미의 사내하도급 근로자 보호인 것이다.
뿐만 아니라 좀 더 넓은 시각에서 보면 비정규직 근로자의 보호가 사회적 이슈가 된 근본적인 이유가 정규직 근로자에 대한 보호가 과도하다는 점에 있음을 쉽게 알 수 있다. 법률 상 정규직의 고용보호가 과도한 것은 물론이고 정규직 근로자는 강 력한 노조의 협상력을 통해 중층적인 보호를 받고 있다. 따라서 기업의 입장에서는 정규직 근로자를 통한 고용의 유연성 달성이 불가능하기 때문에 정규직 고용을 최 소화하려는 노력을 기울일 수밖에 없으며 생산 확대를 위해서는 비정규직 근로자에 의존할 수밖에 없는 것이 바로 문제의 핵심이자 현실인 것이다.
종합해 보면 이번 대법원의 판결은 사내하도급 근로자의 보호라는 근본 취지를 달성하지 못한 채, 사내하도급 근로자에게 의도하지 않은 피해를 끼칠 가능성이 크 다. 이제 우리나라 노동시장정책은 다양한 형태의 고용계약이 존재하는 현실을 인 식하고 정규직, 기간제 및 파견근로 사용에 대한 규제를 완화하여 노동수요를 증대 시키는 동시에 다양한 고용형태 간 규제의 균형을 달성하여 수요가 있는 곳에 일자 리가 생길 수 있도록 적극적으로 도와야 한다. 정부뿐만 아니라 입법부, 사법부 역 시 이러한 필요성을 인정해야 할 것이다. 기업들도 국내 제조업 일자리의 유지․확대 를 위해 지속적으로 노력해야 하며 노동조합도 비정규직의 정규직 전환만을 추구하 기보다는 대기업 정규직의 과도한 고용보호를 완화하여 정규직 일자리를 보다 쉽게 만들 수 있는 여건 조성에 기여해야 할 것이다.
