The Impact of Ethical Leadership on Unethical Pro Organizational Behavior: The Dual Mediating Effect of Job Engagement and Organizational Commitment

윤리적 리더십이 비윤리적 친조직행동에 미치는 영향 직무열의와 조직몰입의 이중 매개효과

The Impact of Ethical Leadership on Unethical Pro Organizational Behavior:

The Dual Mediating Effect of Job Engagement and Organizational Commitment

이의연^*, 전정호^**, 이종민^* 단국대학교 경영학^*, 단국대학교 경영학부^**

Yi-Ran Li([email protected])^*, Jeong-Ho Jeon([email protected])^**, Jong-Min Lee([email protected])^*

요약본 연구는 윤리적 리더십이 갖고 있는 양면성에 초점을 맞추어, 리더의 윤리적 리더십이 직무열의, 조직몰 입, 비윤리적 친-조직행동에 미치는 영향을 검증하고, 직무열의와 조직몰입의 이중 매개효과를 분석하였다.

이를 위해 565부의 설문지를 활용하여 연구를 수행한 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더의 윤리적 리더십은 비윤 리적 친-조직행동에 정(+)의 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 직무열의는 리더의 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직행동의 관계에서 매개역할을 하지 않았으나, 조직몰입은 매개역할을 하는 것으로 나타났다.

셋째, 리더의 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직행동의 관계에서 직무열의와 조직몰입은 이중 매개역할을 하 는 것으로 나타났다.

시사점은 다음과 같다. 본 연구는 윤리적 리더십이 항상 긍정적인 효과만을 발휘하는 것은 아니며, 비윤리적 행동과의 관계성을 규명했다는 데 의의가 있다. 또한 조직 내 구성원의 인지, 정서, 태도, 행동의 과정을 살펴 보고, 다시 한 번 정서사건이론의 패턴을 확인할 수 있었다. 나아가 이러한 행동패턴이 사회교환이론에 의해 규명되어진다는 점을 밝히는데 이론적 함의를 찾을 수 있다. 실무적 시사점은 조직차원에서 이러한 부정적인 영향 및 가능성을 미연에 방지하고 나아가 사회적 차원에서 조직성과를 제고하는 동시에 윤리적 기준을 준수 할 수 있는 조직문화 및 환경을 조성할 수 있도록 적극적인 노력이 필요하다는 시사점을 제공하고 있다.

■ 중심어 :∣윤리적 리더십∣직무열의∣조직몰입∣비윤리적 친조직행동∣

Abstract

The purpose of this study is to examine the impact of Ethical Leadership on job engagement, organizational commitment and unethical pro-organizational behavior and to analyze the dual mediation effect of job engagement and organizational commitment. We used 565 questionnaires collected by members in domestic companies. The result of the analyses are as follows: First, Ethical Leadership has no positive effect on unethical pro-organizational behavior. Second, in the relationship between Ethical Leadership and unethical pro-organizational behavior, job engagement does not play a mediating role, but organizational commitment plays a mediating role. Third, in the relationship between Ethical Leadership and unethical pro-organizational behavior, job engagement and organizational commitment play a dual mediating role.

The theoretical implication is that this study once again confirmed the behavior patterns such as cognition, emotion, attitude and behavior of members in the organization. In addition, this study can contribute to theoretical expansion by explaining that these behavior patterns are identified by social exchange theory. The practical implication is that this study confirmed that members in the actual management field are willing to perform unethical pro-organizational behavior in order to achieve the organization's goal efficiently and effectively. Therefore, it is suggested that active efforts should be made to recognize these negative influences and possibilities at the organization level and to create a clean and fair organizational culture and environment that everyone can recognize at the social level.

■ keyword :∣Ethical Leadership∣Job Engagement∣Organizational Commitment∣Unethical Pro Organizational Behavior∣

접수일자 : 2019년 07월 30일

수정일자 : 2019년 08월 28일 심사완료일 : 2019년 08월 28일

교신저자 : 이종민, e-mail : [email protected]

I. 서 론

전 세계적으로 많은 기업들이 기업의 사회적 책임 증 대와 윤리적 경영활동의 중요성을 인식하고 윤리경영 을 도입하고 있다. 기업은 윤리경영을 실천함으로써 법 적 책임이나 경제적 책임은 물론 사회 통념상 요구되는 윤리적 책임을 기업의 의무로 인식하고 이를 수행한다.

그러나 여전히 일부 기업에서는 정경유착이나 뇌물 수수, 경영의 투명성 결여, 비자금 조성, 경영권의 편법 적 계승, 왜곡된 지배구조 등의 비윤리적인 경영활동들 이 이루어지고 있다[1]. 이는 기업의 경영진과 구성원들 이 기업·조직의 이익을 위해서 비윤리적 행동에 동참하 기 때문이다[2]. 비윤리적 측면에 초점을 맞추어 조직구 성원의 행위를 연구해온 Gurchiek[3]에 따르면, 구성 원의 30%가 조직 내에서 비윤리적인 행위를 경험했으 며, 이들 중 19%의 구성원들은 의도적으로 다양한 이 해관계자들인 공급자, 소비자, 거래처, 공공기관 등을 속이거나 비윤리적인 행동을 수행하고 있다고 하였다.

예를 들어, 가습기 살균제로 문제가 된 옥시 사건이나, 일부 재벌기업의 자본시장법 위반 혐의는 윤리의 부재 가 기업에 어떠한 부정적 결과를 초래하는지 보여주고 있다. 이 같은 문제에 대해 이의연[1]은 기업에서 발생 하는 비윤리적인 문제의 원인이 도구적 연대의식을 바 탕으로 형성된 과도한 호혜적 교환관계의 부정적 산물 이라고 주장하였다.

이러한 비윤리적 행동에 대해 Umphress &

Bingham[2]은 비윤리적인 행동과 친-조직적인 행동이 동시에 발현될 가능성에 주목하였다. 이것은 과거의 선 행연구들과 구별되는 새로운 형태로써, 이 두 가지 속 성을 가진 행동을 비윤리적 친-조직행동(Unethical Pro Organizational Behaviors)이라고 한다. Miao, Newman, Yu & Xu[4]는 이러한 비윤리적 친-조직행 동을 감소시키기 위해 윤리적 리더십을 해결방안으로 제시하였다. 그러나 분석 결과, 윤리적 리더십이 일정 수준 이상으로 증대되어야만 비윤리적 친-조직행동이 줄어드는 것으로 나타났다. 즉, 윤리적 리더십이 적절히 발휘되지 못했을 때, 조직 내 윤리적 기준과 조직의 이 익이 상호 간에 충돌할 수 있으며, 이러한 경우 구성원 들은 조직의 이익을 우선시하게 될 가능성이 높아지고,

과업을 수행하는 과정에서 비윤리적 친-조직행동을 발 현할 수 있다는 것이다[4].

그렇다면, 윤리적 리더십이 활성화되는 것이 바람직 하다는 기존의 선행연구 흐름에 대한 의문이 제기될 수 있다. 또한 윤리적 리더십이 발휘되면 비윤리적 행동을 유발할 수 있다는 주장에 대해 그 원인이 윤리적 리더 십 본질에 있는 것인지, 아니면 구성원들이 이를 수용 하는 과정에서 변질될 수 있는 것인지에 대하여 살펴볼 필요가 있다. 이에 본 연구는 윤리적 리더십에 대한 논 쟁은 윤리적 리더십이 갖고 있는 양면성에 기인한다는 관점을 중심으로 연구를 진행하고자 한다.

따라서 본 연구에서는 윤리적 리더십에 대한 균형 잡 힌 관점을 모색하고자 윤리적 리더십이 갖고 있는 양면 성에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 동시에 본 연 구는 비윤리적 친-조직행동에 영향을 미치는 윤리적 리 더십의 양면성을 보다 정확하게 분석하고자 직무열의 와 조직몰입의 매개효과를 추가하였다.

일반적으로 윤리적 리더십이 뛰어난 리더들은 구성 원들의 직무에 대한 정서인 직무만족이나 직무열의, 조 직에 대한 태도인 조직몰입 등을 증가시키고 이를 통해 조직유효성에 기여하게 만든다. 이에 따라 구성원들은 업무에 대한 몰두, 헌신, 활력의 정서인 직무열의를 가 지게 되고, 조직과 목표와 가치를 공유하고, 조직에서 요구하지 않는 다양한 역할을 수행하게 된다[5][6].

그러나 윤리적 리더십에 따른 직무열의와 조직몰입 과의 관계가 항상 긍정적이고 바람직한 방향으로 설정 되어지는 것은 아니다. 특히 이러한 조직성과와 윤리적 기준을 동시에 제시함으로 인해 비윤리적 친-조직행동 을 유발할 수 있는 역기능이 존재한다는 점에서 윤리적 리더십에 대한 논의는 보다 다양하게 접근해야 할 문제 이다[4]. 이에 본 연구에서도 이러한 가능성을 고려하 여, 직무열의와 조직몰입의 매개효과 분석을 통한 비윤 리적 친-조직행동에 관한 메커니즘 규명을 시도해 보고 자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

대다수의 조직 구성원들은 중요한 영향력을 행사하 는 사람을 통해서 윤리적 기준을 찾는 특징이 있다 [7][8]. 따라서 이들의 윤리성을 확립하기 위해서는 조 직 내 다른 구성원들에게 많은 영향력을 발휘할 수 있 는 리더의 윤리적 역할에 주목할 필요가 있으며, 윤리 적 리더십의 영향력을 중요하게 고려해야 한다.

윤리적 리더는 조직을 대표하여 구성원들이 윤리적 행동을 확립하고 수행할 수 있도록 적절한 방향과 기준 을 제시하고 이를 내재화할 수 있도록 도움을 준다[9].

이러한 윤리적 리더의 역할은 크게 세 가지 방법으로 실행되어진다.

첫째는 커뮤니케이션 차원이다. 리더는 업무를 수행 하는 과정이나 일상적인 생활에서 공식적 또는 비공식 적인 활동을 통해 구성원들에게 윤리적 행위 및 태도의 중요성을 인식시키고, 윤리적인 풍토 및 이를 정착시킬 수 있는 문화를 조성한다. 이러한 리더의 윤리적 역할 을 통해, 조직 내 구성원들은 리더를 조직의 대리인으 로 인식하게 되고, 동시에 리더의 태도 및 행동에 영향 을 받아 조직이 원하는 방향으로 학습하게 되는 것이다 [10].

두 번째는 구성원들의 윤리적 태도 및 행위에 대해 리더가 적극적인 보상 제도를 실행한다. 이는 리더의 보상이나 처벌행동이 직원들의 인식, 태도 및 행동을 결정하는 중요한 요인이기 때문이다[11].

마지막으로 의사결정은 기업이 경영을 수행하는 과 정에서 다루어지는 윤리적 영향과 관련된 중요한 요소 이기 때문에, 조직을 이끄는 리더의 입장에서뿐만 아니 라 의사결정을 실행하는 과정에서도 윤리성은 중요하 게 고려되어져야 한다[12]. 기업의 윤리적 의사결정 과 정은 그 기업이 처해 있는 상황적 특성과 구성원들의 개인적 특성들이 상호작용하면서 이루어진다. 윤리적 리더십은 이러한 특성과 상호관계 과정에 중요한 영향 을 끼친다.

사회학습이론에 따르면 조직 내 구성원들은 역할모 델(Role-Modeling)과정에서 자신이 소속된 조직에 리 더 영향을 많이 받게 된다[13]. 또한 조직이나 리더에 대한 충성심이 리더를 추종하는 행동으로 연결될 수 있 기 때문에, 구성원들은 자신의 동료보다는 리더의 도덕 성에 더 큰 영향을 받게 된다[14]. 따라서 리더는 조직

내 구성원들이 합리적이고 신뢰할 만한 역할모델로서 리더를 인식할 수 있도록 본인 스스로 신뢰성, 공정성, 정직성 등에 기초한 행동에 주의를 기울여야 한다.

그러나 경영환경의 복잡성과 불확실성이 증대되는 조직의 상황을 극복하기 위해서는, 리더가 모든 것을 추구해야 하는 역설적인 상황에 자주 놓일 수밖에 없 다. 다시 말하면, 변화하는 환경 속에서, 살아남기 위해 서는 기존의 경쟁력 유지와 미래의 경쟁력 창출을 위해 리더가 유연한 태도와 적응성을 보일 필요가 있다. 문 제는 이 과정에서 상호 모순이 되는 상황이 발생할 가 능성이 있다는 점이다. 이는 조직이 직면하고 있는 위 협요인에 대응하기 위해 이를 관리하는 과정에서 윤리 적 모순이 나타날 수 있음을 시사한다[1].

최종인·김학수[15]의 연구에 따르면, 윤리와 창의성 은 상충관계에 놓여 있는 것으로 나타났다. 이들은 혁 신이 중요한 연구개발팀에서 지나친 윤리의 강조는 혁 신을 방해할 수 있다고 주장하였는데, 왜냐하면 윤리는 설정된 도덕적 기준이나 규범을 따르도록 하는 순응성 을 강조하는 반면, 창의성은 새롭고 독특하고, 상자 밖 의 사고를 추구하는 확산성을 강조하기 때문이다.

이러한 견해는 윤리적 리더십의 부작용을 실증 분석 한 Miao, Newman, Yu & Xu[4]의 연구에서도 확인 할 수 있다. 이들에 따르면, 윤리적 리더십은 기존에 제 도화 되어 있는 조직 내 규범이나 기준을 넘어서는 역 할 외의 행동이나 조직시민행동 등에 항상 긍정적으로 작용하지 않는다. 낮은 수준의 윤리적 리더십을 갖고 있는 리더는 명확한 의사소통 역할을 적극적으로 수행 하지 않아 구성원들의 친사회적 행동을 약화시킨다. 반 면에, 높은 수준의 윤리적 리더십을 갖고 있는 리더는 윤리적 행동을 지나치게 강조하여 조직 내 구성원들에 게 스트레스를 준다. 이로 인해 리더가 추구하는 조직 의 이익과 리더가 제시하는 윤리적 기준의 충돌이 발생 할 수 있으며, 결국 구성원들은 윤리성보다는 조직의 이익을 더 고려하게 되고, 비윤리적 행동을 유발할 수 있다는 것이다[4].

이처럼 리더가 조직 내 구성원들의 행동에 직·간접적 으로 영향력을 발휘할 수 있음을 고려해 볼 때, 구성원 들의 바람직한 행동 발현을 촉진시키고, 나아가 조직의 성과창출에 기여할 수 있는 리더의 윤리적 리더십에 관

한 연구는 상당히 중요한 의미를 갖는다.

그러나 본 연구는 조직의 성과를 창출하는 데 있어 윤리적 리더십이 일관적으로 긍정적인 영향만을 미친 다고 가정하지 않는다. 앞서 살펴본 바와 같이, 윤리적 리더십을 발휘하는 리더가 모든 것을 추구해야 하는 역 설적인 상황에서는, 사전에 설정하기 어려운 행동이나 성과 등에 있어 혼재된 결과를 나타낼 수 있기 때문이 다. 이에 본 연구는 윤리적 리더십이 항상 긍정적인 효 과를 발휘하지 않을 것으로 가정하고, 나아가 윤리적 문제가 발생하였을 때 회피하거나 정직하지 못한 의사 결정 과정을 수행하게 되는 비윤리적 행동 발현과의 관 계성에 주목하고자 한다.

2. 직무열의

Kahn[16]에 의해 처음 개념화된 직무열의는 연구자 들 간에 그 개념적 정의가 일치된 견해를 보이지 않는 다. Kahn[16]는 직무열의가 아닌 개인적 열의를 사용 하여 연구를 진행하였는데, 특히 개인 수준에서의 심리 적 상태에 따라, 개인이 갖고 있는 직무에 관한 경험이 직무열의에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 분석하였 다. 이는 직무를 맡고 있는 구성원이 높은 수준의 직무 열의를 갖기 위해서는 직무에 대한 가용성, 안정성, 의 미성 등의 심리적 상태를 경험해야 한다는 것이다.

그 결과, 직무열의는 조직차원에서 조직의 성과를 증 대시킬 수 있으며, 개인차원에서는 구성원 자신의 성장 을 촉진시키는 등 긍정적인 영향관계를 나타내었다. 이 후 대부분의 연구자들 Bakker and Demerouti[17], Schaufeli & Bakker[18], Rich, Lepine &

Crawford[19] 등이 그의 연구를 직무열의 정의의 원 천으로 인용하였으므로, 본 연구에서도 Kahn[16]의 선 행연구를 이론적 근거로 하였다. 이에 Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker[20]등의 의해 정립되었던 직무열의의 개념을 인용하여, 본인이 맡고 있는 업무수행 활동에 대해 긍정적으로 받아들이고, 매 사에 적극적이며 업무에 헌신하고 몰두하는 마음가짐 을 직무열의로 정의하였다.

직무열의에 관한 Schaufeli & Bakker[18]의 연구에 따르면, 직무열의는 몰두, 헌신, 활력 등 세 가지 차원의

하위요인으로 구분되어진다. 활력은 직무수행 과정에서 높은 수준의 열정과 정신적인 회복력을 가진다. 또한 본인의 직무에 최선을 다하려는 의지와 어려움을 이겨 내는 인내력이 있다. 헌신은 직무에 주도적으로 참여하 고 목표 달성을 위해 도전하며, 직무 자체에 열정과 의 미를 부여한다. 몰두는 직무수행 과정에 깊게 몰입된 상태로 직무와 자신을 동일시하는 정도이다.

Bakker & Demerouti[17]의 연구에서는 직무열의 가 높은 구성원들이 심리적·육체적으로 건강할 뿐만 아 니라, 업무에 대한 긍정적 정서를 바탕으로 다른 동료 들에게 자신이 갖고 있는 직무자원을 공유하는 효과를 발휘하며, 개인 및 조직성과에도 크게 기여한다고 하였 다. 비슷한 맥락에서, 권인수, 최영근[20]의 연구는 높 은 직무열의를 갖고 있는 구성원들이 많은 조직에서는 직무성과가 향상되며, 이는 연속적이고 지속적으로 이 루어진다고 강조하면서, 기업의 경쟁력을 향상시키는 수단으로써 직무열의의 중요성을 확인하였다. 또한 Schaufeli & Bakker[18]는 조직의 성과를 향상시키는 데 있어, 구성원들의 업무에 대한 긍정적 태도와 헌신 적인 자세, 몰두하는 마음을 유발하는 직무열의가 중요 하다고 보았다.

직무열의는 구성원의 인지, 정서, 태도, 행동의 패턴 에 의해 행해지는 것이 사실이지만[19], 조직, 상사나 동료 구성원들과의 호혜적 교환관계에 의해서도 작동 될 수 있다[22]. 사회교환이론의 관점에서 구성원의 직 무열의에 대한 연구를 수행한 Kahn[23], Cropanzano

& Mitchell[24] 등의 견해를 통해 알 수 있듯이, 조직, 상사나 동료 구성원들 간의 호혜적인 교환관계 및 상호 작용 수준에 따라 조직 내 구성원들의 직무에 대한 열 정 수준은 달라질 수 있다. 이런 의미에서 직무열의는 사회교환이론에 의해 설명되어지는 구성원들의 정서라 고 이해할 수 있다.

3. 조직몰입

Muchinsky & Raines[25]는 조직몰입을 구성원 본 인이 소속된 조직에 대해 정서적이고 규범적인 충성심 을 느끼는 정도라고 정의하였다. 또한 McCormick &

Donohue[26]에 따르면, 조직몰입이 높은 구성원은 본

인이 소속되어 있는 조직의 구성원으로 남아 있기를 희 망하는 욕구가 매우 강하며, 조직의 목표달성을 위해 열심히 노력하고 조직이 요구하는 가치를 수용할 의사 가 높아진다고 설명하였다. 따라서 조직의 목표를 효율 적이고, 효과적으로 달성하기 위해서는 구성원의 조직 몰입에 대한 지속적인 관심과 관리방안이 모색되어야 한다.

조직이 생존해 나가고, 지속가능한 성장과 발전을 위 해서는 조직 내 구성원들의 조직에 대한 몰입이 매우 중요하다. 왜냐하면, 조직몰입은 구성원들이 조직을 떠 나지 않도록 하며, 구성원의 조직에 대한 심리적 유대 관계, 그리고 조직구성원의 신분을 유지하고자 하는 강 한 의욕으로 정의되기 때문이다[27]. 이러한 견해는 Butts, Casper & Yang[28]의 연구에서도 확인할 수 있는데, 조직몰입은 구성원이 조직에 대해 긍정적으로 평가하는 결과이며, 이러한 평가결과를 바탕으로 구성 원들은 조직의 목표를 달성하고자 일하려는 의도, 조직 에 대한 애착 그리고 의무감으로 조직몰입의 정도를 나 타낸다.

그러나 구성원의 조직몰입 증진이 반드시 긍정적인 과정 및 결과만을 초래하는 것은 아니다. Randall[29]

에 따르면, 조직에 대한 몰입수준이 다른 구성원들 보 다 높은 이들은 업무 수행과정에 있어, 사회적 통념상 의 윤리적 규범이나 규칙보다는 조직의 이익을 우선시 한다. 때문에 비록 그 과정이나 결과가 비윤리적일지라 도 조직의 목표달성을 위해 기꺼이 의사결정 과정에 참 여할 가능성이 높아진다고 하였다.

이러한 관점은 구성원의 비윤리적 행동을 유발하는 원인을 조직몰입으로 규명한 Sims[30]와 조용언[31]의 연구에서도 확인할 수 있다. 이들에 따르면, 조직몰입 수준이 높아질수록 구성원들은 도덕적 추리수준이 낮 아지게 되며, 조직에 관대해지기 때문에 공정하고 엄격 한 회계감사 이행이 어려워진다. 또한 과도한 조직몰입 으로 인한 집단사고 형성은 구성원의 비윤리적 행동을 발현시키는 원인이 될 수 있다고 주장하였다[30][31].

비슷한 맥락에서, 이의연[1]의 연구에서도 조직몰입이 과도하게 높아지면 구성원들은 조직을 우선시하는 경 향이 강화되고, 설사 윤리성이 결여되더라도 기꺼이 친 -조직행동을 수행한다는 사실을 실증하였다.

이에 기존의 선행연구 흐름을 바탕으로, 본 연구에서 도 구성원의 조직몰입은 이들이 조직의 이익을 위해 행 동하게 만들고, 몰입도가 높아지게 되면 조직에 긍정적 인 행동을 발현하게 만드는 변수로 인식하고 연구를 진 행하였다. 조직에 대한 몰입의 수준이 높은 구성원들은 조직을 아끼고 좋아하며, 조직을 필요로 하고, 조직을 위해 자신의 노력을 다하려고 할 것이기 때문이다[27].

Allen & Meyer[27]의 연구에 따르면, 조직몰입은 크게 세 가지 차원의 몰입으로 정의되어질 수 있으며, 그 중 정서적 몰입의 경우, 구성원들이 자신이 소속되 어 있는 조직에 대해 갖고 있는 애착의 정도를 나타내 는 중요한 요인이라고 설명하였다. 따라서 정서적 몰입 은 기대에 바탕을 둔 애착으로써, 관계를 유지하고자 하는 행위의도가 내포된 심리적 애착으로 이해할 수 있 다. 이에 대해 Bang, Ross & Reio Jr[32]는 정서적·지 속적·규범적 몰입 차원 중 다른 조직에 대한 변인들과 가장 강한 관련성을 지니는 조직몰입이 정서적 몰입이 라고 강조하였다.

한편, 지속적 몰입에 대해 전정호[33]는 자신의 필요 에 의해 몰입하는 태도로써 조직구성원의 신분을 유지 하는 것이 자신에게 이익이 될지 여부를 계산함으로써 조직몰입의 정도를 조절한다고 설명하였다. 따라서 지 속적 몰입은 다른 조직으로 이동하는데 발생하는 비용 을 회피하고자 현재 소속되어 있는 조직에 몰입하는 것 으로써, 계산적 측면을 고려한 몰입으로 이해할 수 있 다.

기존의 선행연구들을 종합해 보면, 세 가지 조직몰입 의 하위차원 중에서 규범적 몰입과 정서적 몰입은 구성 원들이 조직에 대해 갖고 있는 태도적 현상으로 이해할 수 있다. 정서적 몰입은 소속되어 있는 조직에 대해서 갖게 되는 애착의 정도를 의미하고, 규범적 몰입은 의 무감에 바탕을 둔 규범의 정도로 이해할 수 있다.

그러나 지속적 몰입은 계속해서 근무하거나 이직하 게 되는 결과적 현상으로 설명되기 때문에, 이는 서로 다른 개념으로 이해할 수 있으며, 구성원 개인의 필요 에 의해 행해지는 태도라고 볼 수 있다[1]. 따라서 본 연구에서는 Allen & Meyer[27]가 제시한 다차원적 조 직몰입의 구성개념 가운데 지속적 몰입을 제외시키고, 정서적 몰입과 규범적 몰입을 구성원의 태도로 인식하

여 이를 통합적 관점에서 살펴보고자 한다.

4. 비윤리적 친-조직행동

여전히 일부 기업에서는 정경유착이나 뇌물수수, 경 영의 투명성 결여 등과 같은 비도덕적이고 비윤리적인 경영활동들이 이루어지고 있다. 예를 들어, 초일류 기업 인 글로벌 스마트폰 제조 회사가 신제품 출시 효과를 극대화하기 위해 자사의 구형모델 성능을 인위적으로 떨어트리는 알고리즘을 탑재한 행위, 자동차 회사가 새 롭게 출시된 신차를 환경오염 기준 심사에 통과시키기 위해 연비를 인위적으로 조작하는 행위 등이 이에 해당 된다. 이러한 기업들의 활동 및 행동들에 대해 Umphress, Bingham & Mitchell[34]은 두 가지의 행동 유형으로 접근하였다. 첫째는 비윤리적인 행동 유 형으로써 도덕적 규범을 위반하는 행동이다. 둘째는 친 -조직행동으로써 리더나 직장상사의 지시가 없었음에 도 나타나는 구성원의 개인적 일탈행위로 조직이나 동 료 구성원을 지원하는 행동이라고 정의하였다[34].

이러한 비윤리적 친-조직행동에 대한 원인을 밝히기 위해 Umphress & Bingham[2]은 경영대학원 재학생 들을 대상으로 실증연구를 수행하였다. 그 결과, 구성원 들의 조직 동일시 수준이 높아질수록 조직에 대한 비판 적 사고가 감소하게 되고, 맹목적으로 조직 우선주의가 형성되어 궁극적으로 비윤리적 친-조직행동에 동참하 게 된다는 사실을 규명하였다[2]. Ilie[35]는 조직 내 구 성원들이 비윤리적 친-조직행동을 수행하는 원인을 연 구하면서, 구성원들이 상사나 동료 구성원들 간에 일정 수준의 교환관계와 조직후원인식이 증가되면, 비윤리적 친-조직행동에 자발적으로 참여하게 된다고 주장하였 다.

이러한 선행연구를 종합해보면, 비윤리적 친-조직행 동 패턴은 크게 세 가지의 특징을 나타내고 있다. 첫째, 구성원들이 행동을 취하는 의도성이다. 구성원들이 조 직에 도움이 되거나 친-조직행동을 하고자 하는 의도가 결여된다면, 과업을 완수하는 과정에서 사회적 규범을 위반하는 행동을 할지라도 이러한 행위는 비윤리적 친- 조직행동으로 간주되지 않는다[2][35][36]. 예를 들어 유통 소매점에서 손실을 감소시키기 위해 기한이 지난

식음료 등을 판매하거나 그 사실을 고의적으로 숨기는 것은 비윤리적 친-조직행동에 해당한다고 볼 수 있다.

둘째, 친-조직적 목적은 결과로 이어져야 한다. 예를 들 어 조직 내 구성원이 조직의 매출증진을 위해 유통기한 을 변조하거나 의약품의 부작용을 소비자에게 고의적 으로 숨기거나 충분히 고지하지 않는 행동을 수행하였 다. 추후 이 사실이 소비자들에게 알려져 불매운동은 물론이고, 법적 조사를 받게 된다면 이는 행동의 의도 가 있지만, 친-조직적인 결과로 연결되지 못하기 때문 에 비윤리적 친-조직행동에 해당되지 않는다. 세 번째 는 비윤리적인 행동은 사회통념상의 사회규범을 위반 하는 행동이어야 한다. 구성원이 의도적으로 취하는 행 동의 결과, 이것이 윤리성을 판단하는 사회 통념상의 사회기준을 위반했거나, 규범적 사회기준을 지키지 않 았다면, 이 경우는 비윤리적 친-조직행동이라고 볼 수 있다. 하지만 단순한 회사의 사규를 위반하는 것만으로 는 비윤리적 친-조직행동으로 분류하지 않는다.

Umphress & Bingham[2], Ilie[35], Matherne &

Litchfield[36] 등을 포함한 다양한 연구들을 통해 비 윤리적 친-조직행동에 영향을 미치는 선행요인들을 정 리해보면, 개인의 특성 및 조직 동일시, 개인과 조직과 의 관계, 리더십과 같이 개인에게 행사하는 영향력이나 역할 등이 비윤리적 친-조직행동을 유발하는 것으로 나 타났다. Umphress, Bingham & Mitchell[34]은 개인 차원의 도덕적 인지 발전수준을 분석한 Kohlberg[7]

의 연구모델을 바탕으로 분석을 진행하였다. 이들은 관 습수준 전·후 과정을 통해서 구성원들이 사회규범과 사 회질서에 맞는 적절한 판단할 수 있게 된다고 보았다.

그리고 이것이 긍정적인 사회교환과 비도덕성의 관계 를 결정한다고 주장하였다. 다시 말하면, 구성원들이 관 습수준을 고려하여 판단을 하게 되는 경우, 자신이 조 직에 동조하는 것이 도덕적 차원에서도 충분히 가치 있 는 태도라고 인식하는 것이다. 이러한 관점에서 개인이 비윤리적 친-조직행동에 동참할 것인지를 결정하는 것 은 관습수준에서 형성된 개인의 도덕적 인식수준에 따 라 차이가 발생하게 된다.

사회교환이론을 바탕으로 비윤리적 친-조직행동을 분석한 Ilie[35]에 따르면, 구성원들이 조직과 밀접한 관계가 있거나, 리더 및 동료 구성원들과 일정 수준 이

상으로 활발한 교환관계를 형성하게 되면, 이렇게 형성 된 상사와 부하의 교환관계 및 조직후원인식을 통해 적 극적으로 비윤리적 친-조직행동을 발현할 수 있다고 주 장하였다. 이러한 관점은 Matherne & Litchfield[36]

의 연구를 통해서도 확인할 수 있다. 이들은 137명의 근로자(미국 동남부 지역에 근무)를 대상으로 연구를 진행하였는데, 정서적 몰입이 높은 구성원들이 비윤리 적 친-조직행동에 동참하는 것을 확인하였지만, 구성원 들의 도덕적 정체성의 수준이 높을수록 비윤리적 친-조 직행동이 감소하는 것으로 나타났다. 따라서 조직 내 구성원들의 행동은 인지, 정서, 태도, 행동의 행동패턴 에 의해 행해진다고 할 수 있다[36].

Xu & Lv[37]의 연구에서도, 조직 내 구성원들의 주 인의식은 고성과작업장을 구현하는 데 있어, 비윤리적 친-조직행동과 밀접한 상관관계를 보여주는 것으로 나 타났다. 이들은 구성원들이 조직의 목표달성을 촉진시 키거나 성과를 향상시키기 위한 주인의식이 일련의 비 윤리적 친조직적 행위 및 일탈을 발현하게 되는 현상이 일어날 가능성에 주목하였다[37].

비윤리적 친-조직행동을 사회교환이론의 관점에서 보면, 조직에서의 호혜적 교환관계가 구성원들의 조직 에 대한 애착이나 의무감을 향상시켜, 이로 인해 구성 원들이 조직의 발전과 성과달성을 위해 보답하려는 성 향과 조직에 도움을 주고자 하는 성향이 높아진다[38].

사회교환이론에 기반한 Wang, Long, Zhang &

He[39]의 연구에 따르면, 구성원에게 인지된 사회교환 관계가 높으면 높을수록 구성원의 비윤리적 친-조직행 동이 증가된다. 따라서 조직과 조직 내 구성원들의 관 계가 밀접한 수준, 즉 일정 수준 이상으로 형성되면, 궁 극적으로 윤리성이 결여된 사회교환관계가 나타날 가 능성이 높다.

Ⅲ. 가설 설정

1. 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직행동의 관계

본 연구에서는 조직 내 구성원들이 조직의 성장을 향 상시키거나 리더를 보호하기 위해서 비윤리적 행동을

취할 수도 있다는 관점에서[2], 리더의 윤리적 리더십에 관한 효과성을 살펴보고자 한다.

윤리적 리더는 도덕적 인간으로서의 행동과 도덕적 관리자라는 행동을 모두 보여주는 리더이다[40]. 따라 서 리더가 발휘하는 윤리적 측면에서의 리더십 역량은, 조직 내 구성원들로 하여금 조직이 추구하는 윤리 수준 을 적극적으로 인지하고 받아들이게 하는 효과적인 수 단으로 이해할 수 있다. 기본적으로 구성원들은 윤리적 기준에 의거하여, 불법적인 요소를 회피하고, 자신들을 공정하게 대우하며 신뢰할 수 있는 리더를 선호하는 경 향이 있다[41-43]. 그렇기 때문에 윤리적 리더십은 구 성원의 지각, 정서, 태도, 가치관 등에 영향을 미치게 된 다[44].

그러나 윤리적 리더십이 반드시 긍정적인 결과만 초 래하는 것은 아니다. 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조 직행동의 관계는 리더의 윤리적 리더십이 낮은 수준에 서는 비윤리적 친-조직행동이 점진적으로 최고점까지 증가하지만, 리더의 윤리적 수준이 높아질수록 비윤리 적 친-조직행동이 감소한다는 사실을 확인하였다[4].

이러한 영향관계는 리더와 부하직원 관계의 동일시 수 준에 따라 다르게 나타났는데, 리더와 부하직원의 동일 시 수준이 높아질수록 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조 직행동의 부(-)의 관계가 강하게 나타났다[4].

이의연[1]의 연구에서도 윤리적 리더십은 사회적 자 본이 조직몰입을 매개로 비윤리적 친-조직행동에 미치 는 영향을 완화시키는 효과가 기각되었지만, 비윤리적 친-조직행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 Graham, Ziegert & Capitano[45]는 비윤리적 친-조 직행동의 증가원인을 분석한 연구에서, 개인이 상사와 동료 등 다른 구성원들과의 상호작용으로 네트워크 활 동이 높아짐에 따라, 구성원들의 비윤리적 친-조직행동 이 증가됨을 확인하였다. 이들은 손실 프레임의 관점에 서 변혁적 리더십이 비윤리적 친-조직행동에 정(+)의 영향관계를 보인다는 것을 실증하였다. 비슷한 관점에 서 윤리적 리더십은 도덕적 이탈을 매개로 비윤리적 친 -조직행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 [45].

국내에서는 박종규[46]가 대기업 직원 291명을 대상 으로 한 연구에서, 윤리적 리더십이 부하직원의 정서적

몰입을 매개로 비윤리적 친-조직행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 반면에 지속적 몰입을 매개 로 해서는 비윤리적 친-조직행동에 정(+)의 영향을 나 타내는 것으로 확인되었다.

이에 따라, 본 연구에서는 구성원의 비윤리적 친-조 직행동에 영향을 미치는 선행변수로써 리더의 윤리적 리더십의 영향력을 확인하고자 한다. 또한 이 같은 선 행연구들을 토대로, 리더가 윤리적 리더십을 통해 조직 내 구성원들에게 영향력을 발휘하게 되면, 구성원들의 행동에 변화가 발생하게 되고, 이러한 행동변화는 긍정 적인 결과뿐만 아니라 부정적인 결과도 초래할 수 있다 고 가정한다.

왜냐하면 윤리적 리더가 윤리적 기준과 조직성과를 동시에 추구하게 되고, 구성원들이 이를 이행함에 있어 윤리적 기준과 조직성과의 충돌이 일어날 가능성이 존 재하기 때문이다[1]. 사회교환이론의 관점에서 Miao, Newman, Yu & Xu[4]에 따르면, 리더와 상호작용하 는 시간이 짧은 구성원들은 조직성과를 더 중요시 하는 것으로 나타났다. 다시 말하면, 상사와 근무기간이 오래 되지 않은 구성원들은 그 기간이 오래된 구성원들에 비 해서, 상사가 제시한 윤리적 기준보다는 조직성과를 선 택할 확률이 더 높다고 설명하였다. 때문에 과업을 완 수하는 과정에서 구성원들은 윤리적 기준을 준수하기 보다는 사회적 규범을 위반하더라도 조직의 이익을 우 선시하는 친-조직행동에 동참할 가능성이 높다고 할 수 있다.

따라서 본 연구는 이러한 선행연구를 참고하여, 리더 의 윤리적 리더십이 비윤리적 친-조직행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하고자 한다.

가설1. 리더의 윤리적 리더십은 비윤리적 친-조직행 동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2. 윤리적 리더십과 직무열의의 관계

조직이 구성원들의 직무열의에 관심을 가져야 하는 이유는 직무열의와 조직의 성과간의 유의한 상관관계 가 보고되었기 때문이다[18]. 구체적으로, 높은 수준의 직무열의를 갖고 있는 조직 내 구성원들은 생산성을 향

상시켰으며, 이는 조직의 성과 증대로 연결되었다. 반면 에 이직률 및 이직의도 감소 등 부정적인 직무와 연관 된 행동들과는 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났다 [18][19]. 결과적으로 조직이 목표달성을 효율적이고 효과적으로 추진하기 위해서는 직무열의와 같은 구성 원들의 긍정적인 직무태도에 관심을 기울여야 한다.

이 같은 관점에서, 본 연구는 규범적으로 윤리적인 행동을 보이고, 타인들을 도와주며, 적극적인 의사소통 등으로 부하직원들을 동등하게 대우하면서 이들에게 규범적, 윤리적 행동을 촉진시키는 윤리적 리더십이 직 무열의에 유의한 영향을 줄 가능성에 주목하였다[9]. 왜 냐하면, 이러한 리더의 윤리적 리더십 속성은 업무수행 과정에 있어 헌신적이고 긍정적이며 열정적으로 몰입 하는 구성원의 직무태도 등으로 정의되는 직무열의를, 더욱더 긍정적으로 인식하게 만들고, 직무에 몰입할 수 있는 환경을 조성하는데 도움을 줄 수 있기 때문이다.

Piccolo, Greenbaum, Den Hartog & Folger[47]

에 따르면, 윤리적 리더십은 직무 의미성 제고에 긍정 적인 영향을 미치며, 그 결과 생산적인 행동으로 이어 진다는 사실을 확인하였다. 이는 리더의 윤리적 리더십 이 부하직원들로 하여금, 자신들이 맡고 있는 업무를 좀 더 의미 있게 바라볼 수 있도록 도와주는 역할을 하 며, 이러한 과정을 통해 부하 직원들의 노력이 증대되 고, 결국 생산적인 행동으로 이어짐으로써 조직의 성과 에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. 또한 윤 리적 리더십을 발휘하는 리더는 구성원들과 소통하며 의견을 경청하고 이를 수용하는 데 적극적이다. 따라서 조직 내 구성원들이 그들의 목표달성을 성공적으로 이 행할 수 있도록 도와주고 이끌어준다[48-50].

앞서 살펴본 내용들을 종합해보면, 리더는 윤리적 리 더십의 영향력을 통해 구성원들이 자발적으로 자신의 역량을 강화하려는 정서를 증진시키고, 목표를 달성하 는 과정에서 어려움을 직면하더라도 업무를 완수하고 자 하는 의지를 높여준다고 할 수 있다[19].

높은 수준의 윤리적 리더십을 갖고 있는 리더는 명확 한 의사소통 역할을 적극적으로 수행함으로써 구성원 들과 상호 간의 긍정적인 교환관계를 형성할 수 있다.

직무열의는 구성원의 인지, 정서, 태도, 행동의 패턴에 의해 행해지는 것이 사실이지만[19], 조직, 상사나 동료

구성원들과의 호혜적 교환관계에 의해서도 작동될 수 있다[22]. 사회교환이론의 관점에서 구성원의 직무열의 에 대한 연구를 진행한 Kahn[23], Cropanzano &

Mitchell[24] 등의 견해를 통해 파악할 수 있듯이, 조 직, 상사나 동료 구성원들 간의 호혜적인 교환관계 및 상호작용 수준에 따라서 조직 내 구성원들의 직무에 대 한 열정의 수준은 달라질 수 있다.

리더나 동료 구성원들과의 상호작용 과정에서 인지 된 사회교환관계의 수준이 높아질수록, 구성원들의 긍 정적 정서는 촉진된다[39]. 뿐만 아니라 긍정적 정서를 바탕으로 형성된 주인의식은 고성과작업장을 구현하는 데 반드시 필요한 요인이며, 이러한 주인의식은 동료 구성원들의 상호작용에 의해 형성되고 전이된다[37].

이처럼 리더가 발휘하는 리더십의 영향력에 따라 조 직 내 구성원들의 정서 및 태도는 변화될 수 있다. 따라 서 조직의 환경적 요인을 고려하여 리더가 상황에 맞는 적절한 윤리적 리더십을 발휘한다면 이러한 인식변화 를 촉진시킬 수 있을 것이다. 구체적으로 리더는 자신 의 역할을 수행하는 과정에서 윤리적 리더십을 발휘함 으로써, 구성원들이 직무를 수행하는 과정에서 얻게 되 는 스트레스 및 불만족 등을 제거하고 긍정적인 조직분 위기를 형성하면서 직무열의를 증대시키고 전략적으로 이를 조절해 나갈 수 있다.

이러한 내용을 바탕으로, 본 연구는 조직 내 구성원 들이 직무열의를 갖고 이를 지속적으로 유지하는 데 있 어 중요한 역할을 하는 리더의 윤리적 리더십의 영향력 을 확인해 보고자 한다. 이를 위해 다음과 같은 가설을 도출하였다.

가설2. 리더의 윤리적 리더십은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

3. 윤리적 리더십과 조직몰입의 관계

조직몰입이 높은 구성원은 본인이 소속되어 있는 조 직의 구성원으로 남아 있기를 희망하는 욕구가 매우 강 하며, 조직의 목표달성을 위해 열심히 노력하고 조직의 가치를 수용할 의사가 높다[26]. 조직의 목표달성을 위 해서는 조직 내 구성원들의 조직에 대한 몰입이 매우

중요하다. 왜냐하면, 조직몰입은 구성원들이 조직을 떠 나지 않도록 하며, 구성원의 조직에 대한 심리적 유대 관계, 그리고 조직구성원의 신분을 유지하고자 하는 강 한 의욕으로 정의되기 때문이다[27].

구성원들이 조직 내 다른 동료나 조직, 상사로부터 지지를 받는다고 지각하거나 인지된 사회교환관계가 높을 경우, 그로 인한 인지는 구성원들에게 조직이나 동료에 대한 긍정적 태도를 형성하게 하는 데에 필요한 정서를 증대시키고, 궁극적으로 조직에 대한 긍정적 행 동으로 이어진다[51]. 따라서 규범적으로 윤리적인 행 동을 보이고, 타인들을 도와주며, 적극적인 의사소통 등 으로 부하직원들을 동등하게 대우하면서 이들에게 규 범적, 윤리적 행동을 촉진시키는 윤리적 리더십[9]은 조 직몰입에 유의한 영향을 미칠 가능성이 높다.

왜냐하면, 리더의 윤리적 리더십 속성은 구성원들이 조직이나 동료에 대한 긍정적 태도를 형성하는 데 필요 한 정서를 증대시키고, 궁극적으로는 조직에 몰입할 수 있는 환경을 조성하는데 도움을 줄 수 있기 때문이다.

다시 말하면, 리더가 윤리적 리더십을 통해 조직 내 구 성원들과 적극적으로 의사소통하고, 이들의 의견을 경 청하며 관심을 갖는다면, 구성원들 또한 이러한 관계에 대한 애착을 형성하게 되고, 리더와 조직을 긍정적으로 평가함으로써 조직을 위해 일하려는 의도가 증대된다 는 것이다.

윤리적 리더십과 조직몰입 간의 선행연구들을 살펴 보면, Meyer, Aquino, Greenbaum & Kuenzi[52]의 연구에서는 리더가 윤리적 리더십을 발휘함으로써 조 직 내 구성원들의 비윤리적인 행동이 감소하였고, 동시 에 동료들과의 갈등관계도 감소하는 것으로 나타났다.

또한 Aube, Rousseau & Morin[51]의 연구에서도 구 성원들이 상사가 윤리적 리더십을 발휘한다고 지각하 는 수준이 높아졌을 때, 조직 내 업무를 수행하는 책임 과 의무감, 조직몰입이 강해지고, 이직의도가 낮아진 것 으로 확인되었다.

이렇듯, 리더는 윤리적 리더십을 발휘함으로써 구성 원들이 조직의 목표나 가치관을 보다 적극적으로 수용 하게 만든다[53-55]. Butts, Casper & Yang[28]의 연 구를 통해 확인되었듯이, 구성원들이 조직과 리더에 대 해 의무감과 애착을 형성하게 되면, 이들은 자신들이

맡고 있는 직무에 더욱더 헌신하며, 몰두하는 마음으로 직무활동을 수행하게 된다. 이러한 애착과 규범으로 인 한 조직몰입은 일반적으로 개인의 정서에 기인하는 것 으로 이해되므로, 조직차원에서 구성원들에게 긍정적 정서를 촉진시키는 방안이 요구된다[56].

따라서 조직의 환경적 요인을 고려하여 리더가 상황 에 맞는 적절한 윤리적 리더십을 발휘한다면 긍정적인 교환관계에 의한 애착이 형성될 것이고, 이를 통한 인 식변화를 이끌어냄으로써 조직에 대한 몰입을 높여나 갈 수 있을 것이다. 이러한 내용을 바탕으로, 본 연구는 조직 내 구성원들의 조직몰입을 형성할 수 있는 중요한 선행요인으로써 리더의 윤리적 리더십 영향력을 확인 해 보고자 한다. 이를 위해 다음과 같은 가설을 도출하 였다.

가설3. 리더의 윤리적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

4. 직무열의와 비윤리적 친-조직행동의 관계

조직 구성원들은 리더로부터 물질적, 심리적 지원이 높다고 지각하게 되면, 주어진 업무에 열의를 가질 수 있다[18]. 뿐만 아니라 구성원들이 리더와 긍정적인 관 계를 유지하는 내집단의 일원이라고 인식하게 되면, 이 들은 조직에 대해 긍정적으로 반응하여 자발적으로 헌 신하고, 직무에 열의를 가지게 된다[57]. 이처럼 높은 수준의 직무열의를 갖고 있는 구성원들은 본인이 맡고 있는 직무에 대해 긍정적인 태도를 나타내고, 적극적으 로 참여하면서 열정을 가지고 업무활동을 수행한다.

그러나 직무열의가 높아진다고 해서 반드시 조직성 과에 긍정적인 결과만을 도출하는 것은 아니다. 주어진 업무에 대한 열의가 높아지게 되면서 자기결정과 흥미 를 갖고 업무에 열중하게 되지만, 동시에 조직 동일시 수준이 과도하게 높아지게 되면, 과업을 완수하는 과정 에서 맹목적으로 리더를 보호한다거나, 사회적 통념이 나 규범을 위반할지라도 조직을 위한 비윤리적 친-조직 행동을 기꺼이 수행할 가능성이 존재한다[58]. 이는 조 직 구성원의 개인적 심리 상태나 믿음이 어떠한 수준에 있느냐에 따라 직무열의의 효과성이 달라질 수 있음을

의미한다.

조직 구성원들이 업무를 수행하는 과정에서 자신과 본인이 맡은 직무를 지나치게 동일시하거나 열정이 과 도하게 높아지게 되면, 몰입된 상황에서 본인과 조직을 분리하여 판단하는 것은 쉽지 않다. 이에 따라 구성원 개인의 믿음이나 심리상태를 바탕으로 주관적인 시각 에서 조직에 긍정적인 영향을 미치는 행동을 수행하고 자 노력하게 된다. 문제는 이 과정에서 조직에 긍정적 인 결과를 가져오고, 목표달성을 효율적으로 할 수도 있으나, 상황에 따라 윤리적인 논란이나 사회적 측면에 서의 문제점들이 발생할 수 있다는 점이다. 예를 들면, 자신이 소속되어 있는 조직의 목표를 달성하기 위해서 조직이나 리더의 요청대로 조직 내 불법적인 행위를 감 추거나 회계 조작, 그리고 유통기한 변조 등의 비윤리 적 행위에 참여할 가능성이 있다[37]. 이러한 맥락에서 직무열의가 높은 구성원들은 조직을 위해서라면 상황 에 따라 비록 윤리성이 결여될지라도, 비윤리적 친-조 직행동에 참여한다고 볼 수 있다[59].

앞서 살펴본 바와 같이, 조직과 직무에 대한 심리적 동일시 수준이 높은 구성원들은 직무열의를 갖고 있다 [18]. 이들은 자신이 맡고 있는 직무에 대해 일체감을 갖기 위해 노력하며, 이 과정은 인지적 측면을 포함해 서 정서 및 행동의 범위까지 영향을 줄 수 있다. 따라서 부정적인 측면에서 살펴본다면, 직무를 수행함에 있어, 그 과정이나 결과가 설사 사회통념상의 범위를 벗어나 더라도 본인의 행동에 대해 윤리적 차원에서 그 기준을 정확하게 인지하지 못할 가능성이 있다. 결과적으로 이 러한 메커니즘은 비윤리적인 의사결정 과정과 연관된 다양한 직무 활동에도 기꺼이 참여하고 동조할 수 있는 계기를 제공할 수 있게 만든다. 이러한 내용을 바탕으 로, 본 연구는 조직 내 구성원들의 비윤리적 친-조직행 동을 유발할 수 있는 선행요인으로써 직무열의의 영향 력을 확인해 보고자 한다. 이를 위해 다음과 같은 가설 을 도출하였다.

가설4. 직무열의는 비윤리적 친-조직행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

5. 조직몰입과 비윤리적 친-조직행동의 관계

조직몰입과 조직 구성원의 행동 발현 간의 관계는 사회교 환관계 측면에서 이해할 수 있다. 먼저 조직 내 구성원들과 조직의 관계는 상호 간의 호혜성을 바탕으로 한다. 또한 호 혜성을 바탕으로 상호 간의 이익 및 혜택이 증대되면 조직에 대한 긍정적인 태도가 형성된다. 이를 통해 조직에서 요구하 는 직무활동을 최선을 다해 달성하는 것이다. 다시 말하면, 조직몰입이 높은 구성원들은 조직과 자신을 동일시하기 때 문에 자신이 맡은 업무에 최선을 다하고, 그 과정에서 조직 에 대한 정서적 애착과 규범적 의무감이 조직전체로 전이된 다[51].

그러나 사회교환이론에 의하면 조직에서 승진이나 높은 인사고과를 제공받고 이것을 혜택으로 인식하는 구성원들 은, 정서적 애착이나 의무감으로 그 결과물이 자신에게 불 리하게 예상되더라도 조직에 도움이 되는 모든 행위에 참 여하고 순응하는 경향을 보여준다[1][39]. 따라서 조직몰 입을 증진시키는 것이 긍정적인 결과만을 가져오는 것은 아니라는 주장을 살펴볼 필요성이 있다.

선행연구에 따르면, 조직에 대한 몰입 수준이 높은 구성원들은 사회적 통념상의 윤리적 규범이나 규칙보 다는 조직의 이익을 우선시하기 때문에, 비록 그 과정 이나 결과가 비윤리적일지라도 조직의 목표달성을 위 해 기꺼이 의사결정 과정에 참여할 가능성이 높다[29].

또한 미국 동남부 지역의 137명 조직 구성원을 대상으로 하는 실증연구에서도, 조직몰입이 높아질수록 조직에 대 한 비판적 사고가 사라지고 결과적으로 폐쇄적 네트워크 를 조성하기 때문에 비윤리적 친-조직행동에 참여하는 의 지가 강해진다고 강조하였다[36]. 이에 따라 조직몰입 수 준이 높을수록 구성원들의 도덕적 추리수준이 낮아져 공정한 회계감사가 이루어지기 어려우며, 이로 인한 집 단사고의 증상과 함께, 구성원의 비윤리적 행동을 유발 하는 등의 부정적인 결과를 초래할 수 있기 때문에 조 직차원의 관리적 방안이 필요하다[30][31].

이상의 논의를 정리해보면, 조직몰입으로 인해 구성 원들이 비윤리적인 행동들을 유발할 가능성을 확인할 수 있다. 따라서 본 연구는 높은 수준의 조직몰입을 갖 고 있는 구성원은 조직의 목표 달성에 집중하고, 이 과 정에서 본인의 행동에 대한 윤리성을 간과하는 경우가 발생할 수 있다는 가능성을 바탕으로 가설을 도출하고 자 한다.

가설5. 조직몰입은 비윤리적 친-조직행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

6. 직무열의의 매개효과

앞서 살펴본 바와 같이, 조직의 성과를 향상시키는 데 있어, 구성원들의 업무에 대한 긍정적 태도와 헌신 적인 자세, 몰두하는 마음을 유발하는 직무열의는 중요 하다[18]. 높은 수준의 직무열의를 갖고 있는 구성원들 은 본인이 맡고 있는 직무에 대해 긍정적인 태도를 나 타내고, 적극적으로 참여하면서 열정을 가지고 업무활 동을 수행한다. 따라서 리더가 윤리적 리더십을 통해 조직을 대표하여 구성원들이 윤리적 행동을 확립하고 수행할 수 있도록 적절한 방향과 기준을 제시하고 이를 내재화할 수 있도록 도움을 준다면[9], 조직 구성원들과 적극적인 교환관계가 형성될 것이다. 활발한 상호작용 을 통한 교환관계 형성은 조직 내 구성원들이 업무활동 을 수행하는데 소통과 협력을 촉진시켜 긍정적인 정서 및 태도를 만들어낸다. 이렇게 형성된 직무열의 향상은 그 정도에 따라 비윤리적이지만 친-조직적인 성격의 행 동을 수행할 가능성이 포함한다[36][39]. 따라서 이 같 은 가능성을 바탕으로 다음의 가설을 도출하였다.

가설6. 직무열의는 리더의 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직행동 간의 관계를 매개할 것이다.

7. 조직몰입의 매개효과

앞서 살펴본 바와 같이, 리더의 윤리적 리더십은 조 직 내 구성원들에게 조직이나 다른 구성원들에 대한 긍 정적 태도를 형성하게 하는 데에 필요한 정서를 증대시 키고, 궁극적으로는 구성원들의 조직에 대한 몰입을 촉 진시키는데 도움이 된다. 따라서 조직 내 구성원들과 적극적으로 의사소통하고, 이들의 의견을 경청함으로 써, 구성원들과 애착을 형성하게 되고, 구성원들은 리더 와 조직을 긍정적으로 평가함으로써 조직을 위해 일하 려는 태도가 증대된다. 높은 수준의 몰입과 동일시를 가진 구성원은 조직의 목표를 공유하고, 리더의 가치와 목표를 구현하는데 적극적이다[60].

그러나 조직에 대한 몰입 수준이 높은 구성원들은 사 회 통념상의 윤리적 규범이나 규칙보다는 조직의 이익 을 우선시하기 때문에, 비록 그 과정이나 결과가 비윤 리적일지라도 조직의 목표달성을 위해 기꺼이 의사결 정 과정에 참여할 가능성이 높다[29]. 본 연구는 구성원 과 조직 간의 동일시 수준이 과도하게 높아지면, 인지 능력과 정서 및 태도뿐만 아니라 조직시민행동과 같은 행동발현에도 비윤리적인 변화가 나타날 수 있다[61]는 관점을 전제로 한다.

이를 종합해보면, 리더가 윤리적 리더십을 통해 조직 내 구성원들과의 관계를 강화시키고, 이는 구성원들로 하여금 애착과 의무감을 갖게 하여 높은 수준의 몰입과 동일시를 나타낸다. 이 과정에서 구성원들은 본인의 행 동에 대한 윤리성을 간과하는 경우가 발생하고 규범을 위반하는 행위를 발현하여 비윤리적 친-조직행동에 참 여하게 될 가능성이 있다. 이 같은 가능성을 바탕으로 다음의 가설을 도출하였다.

가설7. 조직몰입은 리더의 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직행동 간의 관계를 매개할 것이다.

8. 직무열의와 조직몰입의 이중 매개효과

본 연구는 리더의 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직 행동과의 관계를 규명함에 있어, 보다 심층적인 분석을 위해 다양한 매개요인을 통한 메커니즘을 규명해보고 자 한다. 이에 정교한 메커니즘을 규명하고자 직무열의 및 조직몰입의 이중 매개효과를 추가하였다. 실제로 매 개변수들 상호 간에 상관관계가 존재하는 경우가 많이 있으므로 매개변수들 간의 인과관계를 등한시해서는 안 된다[62][63].

이에 본 연구는 윤리적 리더십과 비윤리적 친-조직행 동과의 관계를 중심으로, 인지→정서→태도→행동의 패 턴에 의거하여 조직몰입의 선행요인으로 직무열의를 선정하였다. 왜냐하면, 직무에 대한 정서는 개인역량이 나 조직에 대한 충성도를 유지 및 발전시키는 기초가 되며[19], 구성원들의 조직몰입을 향상시키기 때문이다 [61].

따라서 이러한 관점을 바탕으로, 다음과 같은 메커니

즘을 예상해 볼 수 있다. 리더는 윤리적 리더십의 영향 력을 통해 조직 내 구성원들과 활성화된 상호작용 및 교환관계를 형성하게 된다. 원활한 교환관계는 구성원 들로 하여금 긍정적인 인지를 형성하게 만들어 이들이 맡고 있는 직무에 열의를 향상시키게 된다. 이를 토대 로 조직에 대한 애착 및 충성심을 가지게 되면서 조직 전체로 확산 과정을 거치게 된다. 결국 직무열의와 조 직몰입이 증가하게 되고, 그 열의와 몰입이 과도하게 증대될 경우, 윤리적 기준보다는 조직의 이익을 우선시 하는 집단동조 현상이 나타날 수 있다[1][29][58]. 이 과정에서 구성원들은 비윤리적 친-조직행동을 발현하 게 되고, 동참하게 되는 것이다[59]. 이상의 내용을 바 탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설8. 직무열의와 조직몰입은 리더의 윤리적 리더십 과 비윤리적 친-조직행동의 관계를 이중 매개할 것이 다.

Ⅳ. 실증 분석

30개의 중소기업, 중견기업, 대기업의 구성원을 상대 로 자료를 수집하였다. 설문지의 배포 및 회수는 2018 년 9월 12일부터 11월 06일까지 총 820부를 배포하여 680부를 회수하였고, 그 중에 응답이 불성실한 115부 를 제외한 후 565부가 최종적으로 가설검증을 위한 자 료로 사용되었다. 표본의 분포는 서울, 수도권을 비롯하 여 전국적으로 이루어졌다.

성별로는 남성이 360명(63.7%), 여성이 205명 (36.3%)으로 분석되었고, 연령대는 20대가 127명 (22.5%), 30대가 210명(37.2%), 40대가 159명 (28.1%), 50대 이상이 69명(12.2%)으로 나타나고 있 다. 학력은 고졸 이하 64명(11.3%), 전문대졸 79(14.0%), 대졸 345명(61.1%), 대학원졸 77명 (13.6%)으로 나타나고 있다. 직위는 사원 182명 (32.2%), 대리 129명(22.8%), 과장 99명(17.5%), 차장 85명(15.0%), 부장 54명(9.6%), 임원 16명(2.8%)으로 나타나고 있다. 근속년수는 1년~3년이 182명(32.2%),

4년~5년은 73명(12.9%), 6년~10년은 113명(20.0%), 11년~15년은 85명(15.0%), 16년 이상은 112명 (19.8%)으로 나타났으며, 상사와 함께 근무기간으로는 1년~3년이 333명(58.9%), 4년~5년은 94명(16.6%), 6 년~10년은 66명(11.7%), 11년~15년은 41명(7.3%), 16년 이상은 31명(5.5%)으로 나타났다. 고용형태로는 정규직 477명(84.4%), 비정규직 88명(15.6%)으로 나 타났다.

2. 분석방법 및 측정도구 2.1. 분석방법

본 연구는 실증연구를 바탕으로 하고 있으며, 측정모 형, 구조모형을 검증하기 위해 사회과학 분야에서 활용 하는 통계 프로그램인 SPSS 23.0, Amos 24.0을 사용 하여 아래와 같은 순서로 분석하였다. 첫째, 변수의 조 작적 정의 및 선행연구에서 제시된 측정도구를 바탕으 로 신뢰도 분석(Reliability Analysis)과 확인적 요인분 석(Confirmatory Factor Analysis)을 실시한 후에, 내적 일관성과 내용적 타당성(Content Validity)을 확 보하였다. 둘째, 본 연구표본의 모든 변수는 단일원천을 대상으로 조사하였기 때문에 동일방법편의의 오류가 발생할 가능성이 있다. 따라서 동일방법편의에 대한 사 후검증을 하기 위하여 단일요인 검증법(Harman's One Factor Test)을 실시하여 이를 검증하였다. 셋째, 상관관계 및 판별타당성을 분석하고 연구가설 검증을 위해서 구조모델 분석을 실시하였다.

2.2. 측정도구 1) 윤리적 리더십

본 연구는 윤리적 리더십을 측정하기 위하여 Brown, Treviño & Harrison[9]이 개발한 측정도구를 사용하 였다. Brown, Treviño & Harrison[9]이 개발한 윤리 적 리더십은 총 10개 문항으로 구성하였고 본 연구에 맞게 수정·보완하여 사용하였다. Brown, Treviño &

Harrison[9]의 연구에서 제시된 신뢰도는 모두 0.7이

넘는 신뢰도를 보여 주었다. 측정도구는 Likert 5점 척 도[① 전혀 그렇지 않다~ ⑤ 매우 그렇다]에 의해 측정 하였다.

2) 직무열의

본 연구는 직무열의를 측정하기 위하여 Schaufeli &

Bakker[18]가 개발한 측정도구를 사용하였다.

Schaufeli & Bakker[18]가 개발한 직무열의는 활력 3 개 문항, 헌신 3개 문항, 몰두 3개 문항, 총 9개 문항으 로 구성하였고, Schaufeli & Bakker[18]의 연구에서 0.7이 넘는 신뢰도를 보여주는 측정항목을 활용하여 본 연구의 상황에 맞게 수정·보완하였다. 직무열의는 “나 는 직무를 수행할 때 에너지가 생기는 것을 느낀다”,

“나는 일을 한꺼번에 긴 시간 동안 계속할 수 있다” 등 의 항목으로 측정하였다. 측정도구는 [① 전혀 그렇지 않다~ ⑤ 매우 그렇다] 및 리커트 5점 척도를 이용하였 다.

3) 조직몰입

본 연구는 조직몰입을 측정하기 위하여 Allen &

Meyer[27], Meyer & Allen[69]이 개발한 측정도구를 사용하였다. Meyer & Allen[69]이 개발한 조직몰입은 정서적 몰입 6개 문항, 규범적 몰입 6개 문항, 총 12개 문항으로 구성하였고, Allen & Meyer[27]의 연구에서 0.7이 넘는 신뢰도를 보여주는 측정항목을 활용하여 본 연구의 상황에 맞게 수정·보완하였다. 먼저 정서적 몰 입은 “나는 이 회사에서의 직장생활이 앞으로도 더욱 행복해질 것이라고 생각한다” 등의 항목으로 측정하였 다. 규범적 몰입은 “나는 현재의 조직에 계속 근무해야 할 의무감을 느낀다” 등의 항목으로 측정하였다. 측정 도구는 [① 전혀 그렇지 않다~ ⑤ 매우 그렇다] 및 리커 트 5점 척도를 이용하였다.

4) 비윤리적 친-조직행동

본 연구는 비윤리적 친-조직행동을 측정하기 위하여 Umphress & Bingham[2]이 개발한 측정도구를 사용

하였다. Umphress & Bingham[2]이 개발한 비윤리적 친-조직행동은 6개 문항으로 구성하였고, 비윤리적 친 -조직행동은 Umphress & Bingham[2]의 연구에서 0.7이 넘는 신뢰도를 보여주는 측정항목을 활용하여 본 연구의 상황에 맞게 수정·보완하였다. 비윤리적 친-조 직행동은 “회사에 도움이 된다면, 나는 회사 이미지 제 고를 위해 진실을 왜곡할 수도 있다”, “회사에 도움이 된다면, 나는 소비자와 고객에게 우리 제품과 서비스의 가치를 부풀려 말할 수 있다” 등의 항목으로 측정하였 다. 측정도구는 [① 전혀 그렇지 않다 ~ ⑤ 매우 그렇 다] 및 리커트 5점 척도를 이용하였다.

4. 연구결과 4.1. 신뢰성

신뢰성의 Cronbach's Alpha 값이 1에 가까울수록 측 정문항들 간의 내적 일관성이 높다는 것을 의미하며, Cronbach's Alpha 값이 0에 가까울수록 측정문항들 간 의 내적 일관성이 낮다는 것을 의미한다[64].

본 연구에서 활용된 연구변수의 신뢰성 검증결과는 [표 1]과 같다. 독립변수로 활용된 윤리적 리더십 10개 문항의 신뢰성을 분석한 결과, 윤리적 리더십의 Cronbach's Alpha 값은 α=0.8 이상으로 나타났다.

매개변수로 활용된 직무열의 9개 문항의 신뢰성을 분 석한 결과, Cronbach's Alpha 값은 α=0.8 이상으로 나타났다. 매개변수로 활용된 조직몰입 12개 문항의 신

뢰성을 분석한 결과, Cronbach's Alpha 값은 α=0.8 이상으로 나타났다. 종속변수로 활용된 비윤리적 친-조 직행동 6개 문항의 신뢰성을 분석한 결과, Cronbach's Alpha 값은 α=0.8 이상으로 나타났다. 각 변수 측정문 항들의 Cronbach's Alpha 값은 최저 0.785에서 최고 0.947의 값을 보였으며, 대체적으로 높은 신뢰성을 보 였다.

4.2. 타당성

본 연구는 동일방법편의에 대한 사후검증을 위해, Harman's One Factor Test의 단일요인 검증법을 실 시하여 이를 분석하였다. 요인을 1로 지정하여 요인분 석을 시행한 결과 전체 분산의 39.37%를 설명하는 것 으로 나타났으며, 확인적 요인분석 결과에서도 모든 관 측변수를 하나의 잠재요인으로 설정한 모형은 측정모 형에 비해 적합도가 현저히 떨어지는 것으로 나타났다 (^=2921.679, Df=148, CMIN/DF=19.741, GFI=.580, AGFI=.460, CFI=.643, NFI=.633, IFI=.645, TLI=.588, RMSEA=.182, RMR=.166). 따라서 본 연구의 자료는 동 일방법편의 문제가 연구결과에 영향을 미칠 만큼 심각 하지 않은 것으로 판단하였다[66].

측정문항들이 잠재변수를 구성하고 있는지 살펴보기 위해 집중타당성 분석을 실시하였다. 분석결과, 윤리적 리더십의 2번, 4번 문항을 제외한 나머지 직무열의, 조 직몰입, 비윤리적 친-조직행동, 윤리적 리더십 문항의 표준화계수가 모두 0.500 이상을 보이고 있는 것으로 나타났다. 이는 모두 관측항목별 개념타당성이 확보되 었다고 할 수 있다[65]. 집중타당성 역시 설문 문항의 표준화계수가 0.500 이상으로 나타남에 따라 충족되었 다. [표 2]에서 집중타당성 분석의 모형 적합도를 살펴 보면, ^=401.695, Df=142, CMIN/DF=2.829, GFI=.925, AGFI=.900, CFI=.967, NFI=.949, IFI=.967, TLI=.960, RMSEA=.057, RMR=.033으로 나타나 구조방정식 모형 의 절대적합지수, 증분적합지수, 간명적합지수가 기준 을 충족하고 있다. 본 연구에 사용된 개념들의 신뢰성, 집 중타당성, 판별타당성을 검증하였다. 신뢰성 판단은 Fornell

& Larcker[67]가 제시한 평균분산추출값(Average Variance Extracted, AVE)과 합성신뢰성(Composite 표 1. 신뢰성 분석

변수 항목수 Cronbach's Alpha 제거

문항

윤리적 리더십 - 10 0.947 없음

직무열의

활력 3

0.913

0.790 없음

헌신 3 0.785 없음

몰두 3 0.826 없음

조직몰입

정서적 몰입 6

0.944

0.928 없음

규범적 몰입 6 0.894 없음

비윤리적

친-조직행동 - 6 0.868 없음