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임금관리
김영재, 김성국, 김강식
『신인적자원관리』, 제3판, 탑북스, 2015
박찬균 교수(Ph.D)
• 보상(compensation)
- 종업원이 조직에 제공한 노동서비스에 대한 모든 형태의 대가
• 보상시스템의 유형
보상의 의의와 유형
보상
비금전적 보상 금전적 보상
간접적 보상 직접적 보상
기본임금: 시간급, 일급, 주급, 월급 등
인센티브임금(변동급):
상여금, 스톡옵션 등 복리후생: 4대 사회보험 및
기타 혜택 및 서비스
금전적 보상: 탄력적 근로시간, 작업장의 유연성, 직무관련보상: 자기개발의 기회, 자율성, 기능의 다양성 등
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▪임금이란?
임금은 노동제공에 대한 대가로서 근로기준법에는
‘사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떤 명칭으로든지 지급하는 일체의
금품’이라고 규정하고 있음
▪ 유사용어의 정의;
보수 또는 보상 (Compensation): 임금, 상여금, 복리후생을 포함하는 개념으로 서구에서 사용
임금의 개념
• 임금관리의 내용(wage & salary management)
− 인적자원관리의 하위시스템으로 임금을 조직의 목적달성에 기여하도록 체계적으로 관리하는 과정
− 임금수준관리, 임금체계관리, 임금형태관리
• 임금관리의 목적
− 공정성의 확보
− 동기부여와 조직유효성 증대 − 안정성의 실현
임금관리의 내용과 목적
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구 분 임 금 (wage) 급 여 (salary) 계산기간
지급대상 가변성
시간당, 일당 등 단기간 기준
육체적 노동자 생산직 노동자
산출량에 따라 가변적
월, 년 등 장기간 기준 정신근로자
사무관리직근로자 일정액지급
• 보수 직접적 보수
간접적 보수 복리후생
• 기준내임금과 기준외임금 기준내임금: 기본급, 제수당
기준외임금: 초과근로수당, 년ㆍ월차수당 및 일시적인 수당 등 임금
급여
임금과 급여의 구분
항 목
구
분
기본급여 (정액급여)
기준외임금 (초과급여)
부정기적 임금 (특별급여) 협 의 의 임 금
(현 금 급 여)
광 의 의 임 금 (보 수) - (Compensation) (총 노 동 임 금)
기본급+제수당 초과근무수당 상여금 현물급여
퇴직금, 복리후생비
Wage Salary
임금의 체계
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임금관리의 중요성
1) 근로자의 입장
− 근로자 자신 및 부양가족의 생계를 유지하는 기능 수행. (생계비) − 근로 생활의 질(quality of life)을 향상시키는 기능 수행.
− 근로자의 사회적 욕구 및 존경욕구를 충족시키는 기능 수행.
2) 기업의 입장
− 노무비용으로서 원가의 상당 부분 차지.
− 유능한 인력의 확보 및 유지에 중요한 역할.
− 경영자와 종업원 사이의 커뮤니케이션 역할.
− 노사간의 갈등 해소와 산업평화를 유지하는 기능 수행.
3) 임금의 동기부여적 기능
− 임금은 동기요인으로서 종업원의 성과달성을 위한 작업 모티베이션
을 유발시켜 기업의 생산성 향상 및 경영성과의 증대를 가져오게 됨.
임금체계의 관리
• 임금체계(wage structure)란 임금지급항목의 구성내용 또는 개별 종업원의 임금을 결정하는 기준을 말함.
임금체계의 예
임금체계
기준 외 임금 기준 내 임금
기본급
수당
연공급 직무급 직능급 직무수당 생활수당 장려수당
초과근무수당
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임금체계의 관리
• 임금체계는 개별임금의 결정기준, 즉 개별임금의 격차를 무엇을 기준으로 결정하는가를 의미하는데, 일반적으로 기본급의 성격에 의해 규정됨.
임금체계(기본급)와 결정기준
보상원칙 결정기준 요소 임금체계
생활보장의 원칙
노동대가의 원칙
연공(연령, 근속년수) 직무내용가치 직무수행능력가치
성과가치
연공급 직무급 직능급 성과급
연공주의 임금체계
능력주의 임금체계
성과주의 임금체계
•
기본급정상적인 근로조건 하에서 정상적인 근로에 대하여 지급되는 임금으로서 이러한 기본급이 어떤 방식으로 결정되느냐에 따라 임금체계가 달라짐 기본급운영체계는 사람을 기준으로 운영되는 연공급체계와 직무를
중심으로 운영되는 직무급체계, 이 두제도를 절충한 직능급체계가 있음
• 수당
수당은 기본급에 덧붙여서 근무조건이나 생활조건의 차이에 대응하여 지급되는 것임.
원래 임금은 단순할수록, 안정성이 있을수록 좋은 임금제도로 보는데 임금제도가 덜 발달되고 최저임금이 낮은 임금체계에서 임시방편으로 수당이 급증되고 남발되는 경향이 있음.
임금의 구성요소
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• 상여금
본래의 취지는 높은 성과에 대한 보상으로서 업무에 자극을 주기 위한 것임.
우리의 경우 본래의 기본 목적이 퇴색되어 기본급을 보충하는 ‘고정급’을 띄고 있음.
• 복리후생
기업의 보수는 임금에 관한 사항을 직접급여, 복리후생을 간접급여로 나누고 있음.
복리후생과 임금의 차이점은 임금이 개인적인 성과에 강조점을 두고 있다면 복리후생은 기업전체를 대상으로 일체감조성, 단결심, 충성심을 고취하여 보다 높은 차원의 생산성 향상을 위한 유인을 제공하기 위한 것임.
임금의 구성요소
◦임금수준결정요인은 크게 나누어 비교임금, 생산성, 지불능력, 생계비, 물가 등을 들 수 있음.
◦ 일반적으로 근로자는 생계비와 물가를 임금인상의
주요근거로 제시하고 있는 반면 기업측에서는 생산성과 지불능력을 임금인상의 근거로 삼고있음.
◦ 일본의 경우 1945년 이후에는 지불 능력론, 1955년 이후에는 총액 임금론, 1960년부터 1965년까지는 안정 임금론, 1965년 이후 오늘날까지는 생산성기준원리가 그 기본을 이루고 있음.
임금수준의 결정요인
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◦ 이론적으로 적정임금의 개념이 명확하게 규정되지 못하고 있으나 현실적으로는 계속 제기되고 있으므로 최선의 해결책은 모색할 수 없다 할지라도 차선의 해결책을 모색하지 않을 수 없다. 그렇다면 모든 사람들이 공감할 수 있는 최선의 대답은 불가능할지 모르나 대부분의 사람이 공통적으로 가지고 있는 가치관, 논리를 찾아내서 이를 반영하는 차선적 개념의 적정임금을 모색하는 것이 현실적으로 가능함.
◦ 이러한 차선적 개념의 적정임금으로서 흔히 거론되고 있는 것이 생산성 임금제와 생계비임금제이다. 예컨대 임금은 생산성 범위 내에서 결정되어야 한다든가 또는 근로자의 생계비는 보장할 수 있어야 한다거나 하는 것이 그것이다.
적정 임금수준의 개념
직능급 체계 직무급 체계
연공급 체계 (직종급 체계)
사람기준 직무기준
능력 ∙성과 기준
기본급 체계의 유형
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임금관리의 공정성
• 임금공정성의 유형과 비교기준 및 임금관리시스템과의 관계
공정성의 유형 비교기준 임금관리 시스템
대외적공정성 외부적공정성 조직외부비교 임금수준관리
대내적공정성
(광의의 내부적 공정성)
내부적공정성
개인적공정성
조직내 직무가치 비교
조직내 동일직무 담당자 간의 연공 및 직능 비교
동일직무 담당자간의 개인적 성과
임금체계관리
임금형태관리
(대외비교에서 부족감정 없음)
(대내비교에서 불공평감정 없음)
임금수준의 관리
• 임금수준(pay level)
− 사용자에 의해 종업원에게 지급되는 평균임금률(평균임금액).
• 임금수준관리의 목적과 관리도구
임금수준관리
대외적 경쟁력 확보
제품시장 경쟁력
노동시장 경쟁력
노동비의 효율적 통제
외부공정성 확보:
우수인력 확보&유지
시장임금 조사
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• 임금수준결정의 기본모형
임금수준의 결정요인
임금수준의 허용범위
상한선(지불능력)
노동시장의 임금수준(지배임금률) 하한선(생계비/최저임금제)
