우리나라는 지난 1997년 여야 합의에 의해 노조법(노동조합 및 노동관계조정법) 제정 당시 노조전임자 급여지급을 금지하고(노조법 제24조, 제81조 4호), 복수노조 를 허용하되 단체교섭 창구 단일화 방안을 마련키로 하였다(노조법 부칙 제5조).
복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 제도 마련과 노조전임자 급여지급 금지는 글로 벌 노동기준 및 노사관행에 부합하는 노동환경 정비를 위해 단결권 등 부족한 노동 기본권은 보강하되 불합리한 노조전임자 급여지급 관행은 시정하자는 데 그 취지가 있었다. 다만 복수노조 교섭창구 단일화 방안 마련은 물론, 노조전임자 급여지급 금 지 등을 한꺼번에 시행하는 데에는 적지 않은 어려움이 예상되고, 특히 산업현장의 노사관계에 부정적인 영향을 미칠 것을 우려하여 법 제정 이후 5년간 그 시행을 유 예하였다(노조법 부칙 제5조, 제6조).
법 제정 후 13년 유예 끝에 시행키로
그러나 5년이 지나서도 노조전임자 급여지급 금지나 복수노조 허용을 위한 교섭 창구 단일화 방안 마련에 대한 노사정 간 첨예한 이해 대립으로 좀처럼 시행에 대 한 결정을 보지 못하고, 다시 2001년, 2006년 두 차례의 법 개정을 통해 각각 5년 씩 2회, 3년씩 1회, 총 13년의 유예기간을 거쳤다. 우여곡절 끝에 2010년 1월 1일 법 개정을 통해 노조전임자 급여지급 금지 규정과 이를 보완하는 이른바 타임오프 제가 도입되고, 복수노조 허용 시행에 대한 보완으로 교섭창구 단일화 방안이 마련 되었다.
이에 따라 타임오프제는 2010년 7월 1일부터 시행되었고, 복수노조는 다가오는 2011년 7월 1일부(2010. 1. 1 노조법 부칙 제1조)로 시행될 예정이다. 특히 타임 오프제는 법 시행일 당시 유효한 단체협약이 법 시행에 따라 타임오프제를 위반하 는 경우에는 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효 력이 있는 것(노조법 제24조)으로 보는 경과조치를 두고 있기 때문에 올해에도 타 임오프제 도입 사업장이 적지 않다. 말하자면 타임오프ㆍ복수노조는 이제 겨우 시 행단계에 접어든 셈이다.
타임오프ㆍ복수노조 교섭창구 단일화 제대로 시행되어야
이상희 한국산업기술대 교양학과 교수
2011-04-13
그런데 최근 양대 노총을 중심으로 이 제도에 대한 비판과 그 개선안으로 타임오 프제 폐지 및 노조전임자 급여지급 노사 자율, 복수노조 교섭창구 단일화 폐지와 자율교섭권 보장 등 노조법 개정 요구가 제기되고, 이것이 야당의 정치권과 연계된 노동법 개정론으로 발전하고 있다. 올 봄에도 노사관계 정치가 적지 않게 달아오를 전망이다.
원래 타임오프ㆍ복수노조 허용 및 교섭창구 단일화는 제도 시행을 위한 노사 간 자율적 노력이 전제된 것이다. 법 제정 시 시행 유예기간 동안 정부로 하여금 복수 노조 교섭창구 단일화 방안을 강구토록 하였으나(노조법 부칙 제5조), 이 기간 동 안 노사 간 협상의 진전이 없었다. 또 같은 기간 동안 노조전임자에 대해서는 노사 협의에 의해 전임자 급여 지원 규모를 점진적으로 축소하도록 노력하되, 그 재원은 노조의 재정자립에 사용하도록 하였으나(노조법 부칙 제6조), 노사는 이러한 노력 을 전혀 하지 못하고 오히려 전임자 규모는 더 증가하였다. 새 제도의 개선 절차에 서 노사 간 협상에 의한 자율적 시행을 기대하였으나 시행일까지 세 차례 유예하여 총 13년에 걸친 갈등과 긴장의 시간만 보내게 된 것이다.
우여곡절 끝에 시행에 들어간 새 제도의 마련도 노사 간 협상력, 여야 간의 정치 적 계산 등 복잡한 과정들이 모두 반영되었으므로 노사정 간 협의가 충분히 이루어 진 것으로 보아야 한다. 타임오프 기준 마련조차 민주노총 참여 시차, 근로자면제심 의위원회 기한 내 결정 논란 등 어려운 과정을 거쳤지만 노사정 간 협의 절차에 최 선을 다한 과정을 거친 것으로 보아야 한다. 말하자면 현행법은 노사 간 자발적 협 의 내지 협상력을 기초로 정부 추진의 의지가 보완되어 이루어진 것으로 이해되어 야 한다.
선진국 노사관행ㆍ국내 노사관계 특성 반영돼
한편 현행 타임오프ㆍ복수노조 제도는 주요 선진국의 노동기준 내지 노사관행을 충분히 고려하고, 국내의 노사관계적 특성도 반영된 것으로 이해되어야 한다. 그간 우리나라는 기업별 노사관계라는 특수한 지배 상황 가운데 복수노조 금지에 대한 적지 않은 논란이 있었고, 국제노동기구(ILO)로부터도 수차례 개선 대상으로 지목 되어 왔다. 이에 따라 우리나라는 복수노조를 허용하지 않을 수 없었고, 이 경우 ILO도 인정하는 바와 같이 단체교섭 창구 단일화 방안은 적절히 마련될 수 있는 것으로 이해되었고, 현재 마련된 시스템도 이들 기준으로부터 벗어나 있지는 않다.
배타적 교섭대표제를 가진 미국과 캐나다는 물론 여타 국가에서도 반드시 교섭창구 단일화는 아니지만 단체교섭권의 행사에 대해서는 적지 않은 조율 기제를 가지고 있기 때문이다.
기업별 노사관계는 불가피하게 노조전임자 제도에도 적지 않은 영향을 끼친 것으 로 이해되고 있으나, 우리나라에서 운용되고 있는 노조전임자의 규모와 산업현장에 미치는 영향은 너무 컸다는 지적이 지배적이었다. 또 우리나라에서 운용되고 있는 노조전임자라는 특별한 제도나 관행이 여타 선진국에서 비교 가능할만한 것이 정확 치 않은 등 이해당사자 간 해석상 다툼도 적지 않았다. 또 타임오프 상한 기준의 설정도 노사정 간 지난한 협상과정을 거친 것은 물론, 결과적으로 우리나라의 특수 한 기업별 노사관계가 고려되어 노조 재정자립도가 낮은 중소기업에 대해서는 산업 현장의 전임자 실태에 미흡치 않도록 하는 기준을, 노동조합의 재정자립도가 높은 대기업일수록 노조 재정으로 충당할 수 있는 기준이 마련된 것으로 이해되어야 한 다.
타임오프ㆍ복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 제도는 당장은 큰 흠이 없다고 보 아야 한다. 또 시행의 당위성이나 개정 논란에 대해서는 그간의 노사정 간 협의와 협상과정도 고려되어야 한다. 현행 제도는 결코 정부가 밀실에서 일방으로 제정하 고 운영했던 과거 노동정책의 결과물과는 당연히 차별성이 있음을 인정해야 한다.
당사자인 노사 주체는 당연히 불만이 있을 것이다. 그러나 그것은 협상의 산물이다.
협상과정에서 전부를 움켜쥘 수는 없다.
더욱이 타임오프ㆍ복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 제도의 일부 흠이나 문제점 에 대한 개선이 아니라 처음부터 노사자율에 맡기는 시스템으로 제도 전부의 시행 을 포기토록 하는 개정 요구는 받아들이기 어렵다. 타임오프제는 이미 시행에 들어 갔고, 지난해에는 산업현장의 도입과정에서 일부 어려움도 있었지만(새 제도 시행 에서 그 정도 어려움은 예견된 것이다), 무난하게 정착되고 있다는 평가가 지배적 이다. 또 복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 제도 시행에 따른 산업현장의 혼란 내 지 어려움을 예견하는 몇 가지 전망에도 불구하고 대체로 무난하게 정착될 것으로 보인다.
다각적인 협의 거친 후 마련된 제도이므로 시행 후 개선을
정부로서도 어렵게 마련한 제도를 본격적으로 시행해 보지 못하고 새로 고치자는 주장을 받아들일 이유는 없다. 정책의 신뢰도나 예측가능성에 치명적인 손상을 초 래할 것이기 때문이다. 물론 제도 자체가 시행에 상당한 문제를 내포하고 있다면 달리 판단될 수도 있다. 우리나라는 1996년 말부터 1997년 초반까지 3개월간 전개 된 노동관계법 개정 파동의 역사를 이미 뿌리 깊게 경험하였기 때문에 그러한 우를 범할 가능성은 적다. 다만 정부는 시행 초기에 면밀한 모니터링을 할 필요가 있다.
타임오프는 이미 작년부터 시행에 들어갔지만 복수노조 허용 및 교섭창구 단일화는
오는 7월 1일부터 시행에 들어가기 때문에 시행과정의 모니터링을 통해 혹 마련된 제도의 보완 필요성은 없는지 치밀한 검토가 필요하기 때문이다.
오랜 기간 동안 노사정 간 힘겨운 협의를 해왔고, 수많은 전문가들이 참여하는 등 다각적인 과정을 거쳐 마련된 타임오프ㆍ복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 제 도는 제대로 시행되어야 한다. 이 제도를 마련하기까지 상당한 논의와 협의과정이 있었고, 시행 시 큰 문제가 없다고 예견될 정도로 제도 자체도 합리적이고, 오랜 기 간 추진하지 못했던 제도 시행과 정책 신뢰도 제고 등이 고려되어야 하기 때문이 다. 제도 개선이나 보완 여부는 우선 시행 후 검토해도 늦지 않다.
