Influential Job-Related Characteristics for the Job Satisfaction and Turnover Possibility of Dental Hygienists

Received: November 23, 2012, Revised: December 12, 2012, Accepted: December 13, 2012 ISSN 1598-4478 (Print) / ISSN 2233-7679 (Online)

†Correspondence to: Hye-Young Oh

Department of Dental Hygiene, Dongnam Health College, 50, Cheoncheon-ro 74beon-gil, Jangan-gu, Suwon 440-714, Korea Tel: +82-31-249-6507, Fax: +82-31-249-6500, E-mail: [email protected]

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치과위생사의 직무만족과 이직가능성에 영향을 미치는 직무관련특성 요인

이춘선ㆍ박소용ㆍ박혜민ㆍ유 윤ㆍ신은경ㆍ채송이ㆍ한성옥ㆍ오혜영

동남보건대학교 치위생과

Influential Job-Related Characteristics for the Job Satisfaction and Turnover Possibility of Dental Hygienists

Chun-Sun Lee, So-Yong Park, Hye-Min Park, Youn You, Eun-Kyung Shin, Song-I Chae, Seong-Ok Han and Hye-Young Oh

Department of Dental Hygiene, Dongnam Health College, Suwon 440-714, Korea

The purpose of this study was to examine the job-related characteristics of dental hygienists affecting their job satisfaction and turnover possibility.

The subjects in this study were 297 dental hygienists who worked in dental hospitals and clinics in the metropolitan area. The dental hygienists who worked for three to less than five years, who were unmarried and who didn't benefit from any incentive systems expressed a greater satisfaction, and those who were married, whose workplaces were established jointly with other dental institutions in the form of a network and whose workplaces offered incentives were more likely to change their employment. As for influential factors for job satisfaction and turnover possibility, the respondents whose workplaces were established jointly with other dental institutions were less satisfied, and a larger number of patients and better communication led to higher satisfaction. Those who worked in general hospitals were more likely to change their employment, and better welfare benefits, more appropriate length of working hours and a larger number of patients led to lower turnover responsibility. The findings of the study ascertained that working environments were one of the factors to impact on job satisfaction and turnover possibility, and both of hospitals and dental hygienists should make an effort to improve working environments.

Key Words: Job environment, Job satisfaction, Personnel turnover

서 론

국민들의 보건의식이 향상되면서 양질의 진료와 의료서 비스에 대한 욕구가 증대되고 있으며, 치과진료실에서도 질 적으로 향상된 진료와 서비스를 제공해야 하는 요구사항을 지혜롭게 해결해야 하고, 새로운 지식과 기술, 고도의 긴장 감과 주의력, 과중한 업무량, 불분명한 업무의 분업화 등으 로 직무수행과정 중의 스트레스가 점차 증가하고 있는 실정 이다

. 또한 중소형의 치과의원이 점차 대형화되면서 그곳

에 근무하는 치과위생사들의 수가 상당히 많아졌고, 치과위 생사가 차지하는 역할과 책임이 과거의 단순기술이나 기능 에 가치를 두는 것에서부터 차츰 예방, 교육, 대인관계기술, 경영의 동반자로서 역할이 폭넓게 전환되고 있는 현실이다.

따라서 치과위생사들의 낮은 이직률과 높은 직무만족을 위 해서는 파워나 권한을 공정하게 배분하고 구성원들이 직무 기회나 역할에 자발적으로 노력함으로써 조직효과성을 높 일 수 있다는 것에 관심을 기울여야 한다

.

관리에 가장 핵심적인 문제는 양질의 의료서비스 제공과

치과 의료의 생산성 향상이라고 할 수 있으며, 이를 위해서 는 경쟁력 있는 우수한 인력자원의 확보와 유지가 우선되어 야 한다. 따라서 치과 의료기관에서 주요 업무를 관장하고 있는 치과위생사가 오래도록 책임을 가지고 직무에 몰입할 수 있도록 직장에 만족할 수 있는 환경을 제공하고 이직률 을 감소시킬 수 있어야 한다. 그러나 치과위생사의 높은 이 직률은 현 치과계에서 공공연하게 문제로 대두되고 있으며 이를 해결하기 위해서 관련협회 또한 다각도의 노력이 이루 어지고 있으나 미봉책에 불과할 뿐 보다 근본적인 원인의 진단과 해결방안은 부족하다.

강

은 치과위생사를 대상으로 한 이직연구에서 이직의도 를 나타내는 요인으로 보상의 공정성, 의원장의 지원, 자기 성장성, 직업안정성, 조직몰입 등의 상관관계를 증명하였고 이중 조직몰입은 가장 높은 상관성을 가지고 있다고 하였 다. 좋은 환경의 근무조건뿐만 아니라 자신의 업무에 대한 성장과 인정이야 말로 조직에 더욱 몰입할 수 있도록 하는 기본적인 전제가 되는 것이다.

심과 서

의 연구에서 직무만족은 개인의 욕구나 동기등 과 같은 심리적 요인과 직업을 둘러싸고 있는 환경적 요인 을 포함한 다양한 요인들에 의해 영향을 받으며, 조직의 입 장에서 볼 때 직무만족이 높아지면 불만족 시 생기는 이직 률과 결근율에 영향을 미치며 직무만족이 높을 때 생산성 증가의 효과도 얻을 수 있다고 하였다. 따라서 자신의 직업 및 근무기관에 대한 소속감을 가지고 근무할 수 있도록 환 경을 조성하는 것이라고 하였다.

윤 등

과 정 등

은 치과위생사의 직무만족에 장래성요인 이 큰 영향을 미친다고 하였으며, 신과 김

은 구강보건 분야 에서 의료소비자들의 질 높은 의료서비스의 요구를 효율적 으로 충족시키기 위해서는 무엇보다도 조직구성원이 자신 의 직업에 만족할 수 있도록 하는 것이 중요하며, 그 이유는 자신의 직무에 만족할 때 주어진 업무를 효율적이고 긍정적 으로 수행할 수 있으며, 전문적인 발전도 기대할 수 있기 때 문이라고 하였다.

우리나라의 치과위생사는 예방진료뿐만이 아니라 진료 보조 및 환자관리, 병원관리 등 복잡하고 다양한 업무를 수 행하고 있으나 그에 따르는 근무조건과 근무환경에 대한 만 족도가 못 미치는 것으로 나타났다

. 따라서 치과위생사의 근무환경을 파악하고 문제점을 개선하기 위한 는 노력은 매 우 중요하며 이로 인해 치과위생사 개인의 만족은 전반적인 업무 생산성에 상당한 영향을 미칠 것으로 생각된다.

이와 같이 직무만족과 이직에 관한 지속적인 연구가 이루 어졌음에도 불구하고 직무만족과 이직에 대한 근본적인 원 인과 그 대안을 제시한 연구는 아직 부족하다. 따라서 본 연

구는 직무만족도와 이직가능성에 영향을 미치는 직무특성 과 근무환경을 파악하여 치과위생사의 올바른 근속기간 확 립과 병원 내 전문 인력을 활용한 양질의 의료서비스를 제 공 할 필요성을 파악하고, 직무만족도 향상 및 이직가능성 을 낮출 수 있는 근무환경 마련을 위한 대안을 제시하고자 한다.

연구대상 및 방법

1. 연구대상

본 연구는 2011년 8월 15일부터 8월 31일까지 서울, 경기 및 인천 지역에서 편의 추출한 치과 병ㆍ의원에 근무하는 치과위생사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총 300부 의 설문지가 회수되었으며 이중 응답이 불충분한 3부를 제 외한 297부를 분석에 활용하였다.

2. 연구방법

본 연구는 치과위생사의 일반적 특성과 직무만족, 직무환 경, 이직가능성에 대한 구조화된 설문을 사용하여 대상자가 직접 응답하도록 하였다. 사용한 설문 문항은 이 등

과 고 등

의 연구에서 사용한 설문의 항목들을 본 연구의 취지에 맞도록 일반적 특성 및 직무관련 특성 14문항, 직무만족도 25문항, 직무환경 20문항, 이직가능성 20문항으로 구성하 였다.

조사 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성으로는 연 령, 결혼 유무, 근무경력, 근무기관, 직책, 급여수준, 인센티 브제도 유무 등이었다.

직무만족은 총 25문항을 사용하였다. 각 문항의 동질성 요인을 알아보기 위해 요인분석을 한 결과 6개의 요인으로 추출되었으며 각 요인의 특성을 고려하여 동료관계, 직원복 지, 업무시간, 직업의식, 업무순환, 보수 등으로 명명하였다.

각 요인의 신뢰도는 동료관계 Cronbach's α=0.84, 직원복 지 Cronbach's α=0.81, 업무시간 Cronbach's α=0.75, 직 업의식 Cronbach's α=0.82, 업무순환 Cronbach's α

=0.81, 보수 Cronbach's α=0.88이었다. 치과위생사가 느 끼는 직무만족도의 정도를 측정하기 위해 “전혀 그렇지 않 다” 1점∼“매우 그렇다” 5점으로 측정하였으며 점수가 높 을수록 직무만족도가 높음을 의미한다. 부정적 의미의 문항 은 역 환산하여 분석하였다.

이직가능성은 총 20문항으로 구성하였으며 요인분석과 각 요인별 신뢰도 검증 결과 직업안정성 Cronbach's α=

0.84, 자기성장기회 Cronbach's α=0.78, 직원복지

Cronbach's α=0.63, 직무스트레스 Cronbach's α=0.40로

Classification Division Frequency (%)

Age 23∼25 years 57 (20.7)

25∼30 years 153 (55.4)

30∼35 years 50 (18.1)

More than 35 years 16 (5.8)

Marital status Married 70 (24.2)

Unmarried 219 (75.8)

Career Less than 3 97 (32.7)

3∼5 years 99 (33.3)

More than 5 years 101 (34.0) Type of service Dental clinic 151 (51.5) Dental hospital 51 (17.4) Network dental clinic 49 (16.7) University hospital 42 (14.3)

Class of position Junior 188 (63.5)

Chief 84 (28.4)

Coordinator 18 (6.1)

Other 6 (2.0)

Monthly mean pay 1,300,000∼1,500,000 won 68 (23.4) 1,500,000∼1,700,000 won 47 (16.2) 1,700,000∼1,900,000 won 43 (14.8) 1,900,000∼2,100,000 won 67 (23.1) More than 2,200,000 won 65 (22.4)

Incentive system Yes 131 (44.7)

No 162 (55.3)

Table 1. The General and Job-Related Characteristics

나타났다. 5점 척도의 문항으로 “전혀 그렇지 않다” 1점∼

“매우 그렇다” 5점이며 점수가 낮을수록 이직가능성이 높 다는 것을 의미한다. 부정적 의미의 문항은 역 환산하여 분 석하였다.

근무환경은 총 20개의 문항으로 구성하였으며 요인분석 및 신뢰도 검증결과 원활한 환자순환 Cronbach's α=0.80, 시설 Cronbach's a=0.82, 의사소통 Cronbach's α=0.79로 나타났다. 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점∼“매우 그렇 다” 5점으로 구성되었으며 점수가 놓을수록 근무환경이 좋 다는 것을 의미한다.

3. 분석방법

조사한 자료의 통계분석은 PASW 18.0 for Windows Program (IBM Co., Armonk, NY, USA)을 이용하여 분석 하였으며, 직무만족도와 이직가능성, 직무환경은 요인분석 과 신뢰성 검증을 하였다. 조사대상자의 일반적 특성 및 직 무관련 특성은 빈도와 백분율로 산출하였으며 일반적 특성 과 직무관련 특성에 따른 직무만족도와 이직가능성의 차이 를 알아보기 위해 independent samples t-test와 분산분석 (One way ANOVA)를 시행하였다. 분산분석을 시행한 후

사후검정을 위한 Duncan's analysis를 추가로 시행하였다.

직무관련특성이 직무만족과 이직가능성과의 관련요인을 알아보기 위해 다중회귀분석(multiple regression analysis) 을 시행하였다.

결 과

1. 조사대상자의 일반적 특성과 직무관련 특성

조사대상자의 일반적 특성과 직무관련 특성은 Table 1과 같다. 연령은 25∼30세 이하가 55.4%로 가장 많았으며 35 세 이상이 5.8%로 가장 적었다. 75.8%가 미혼이었으며 24.2%가 기혼이었다. 치과위생사 경력은 3년 미만이 32.7%, 3∼5년 미만이 33.3%, 5년 이상이 34.0%였다. 근무 하는 기관으로는 치과의원이 51.5%로 절반 이상이었고, 치 과병원이 17.4%, 공동개원이 16.7%, 대학병원 및 종합병원 이 14.3%순이었다. 현 근무지에서의 직책을 묻는 문항에서 는 63.5%가 팀원이라고 응답하였으며, 실장 또는 팀장이 28.4%, 데스크 코디네이터가 6.1%, 기타가 2.0%였다. 급여 수준은 130∼150만원이 23.4%였으며, 190∼210만원이 23.1%, 220만원 이상이 22.4%, 170∼190만원이 14.8% 순 으로 나타났다. 인센티브제도가 있는 경우는 44.7%였다.

2. 일반적 특성 및 직무관련특성에 따른 직무만족 일반적 특성과 직무관련특성에 따른 직무만족의 차이를 알아 본 결과 연령과 결혼, 경력, 급여수준과 인센티브제도 에서 유의한 차이가 발견되었다. 연령이 높은 경우와 기혼 인 경우, 근무경력이 높은 경우, 근무기관에서는 공동개원 (네트워크 치과)인 경우 다른 집단에 비해 만족도가 낮은 것 으로 나타났다. 급여수준은 190∼210만원인 경우와 인센 티브제도가 있는 경우가 만족도가 낮게 나타났다(Table 2).

3. 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 이직가능성 일반적 특성에 따른 이직가능성의 결과 결혼과 근무기관, 인센티브제도에서 차이를 보였다. 기혼의 경우에서 이직가 능성이 더 높았으며, 근무기관에서는 치과의원이나 치과병 원보다 공동개원이나 대학병원 및 종합병원에서 이직가능 성이 높게 나타났다. 인센티브제도는 없는 경우보다 있는 경우에서 이직가능성이 높게 나타났다(Table 3).

4. 일반적 특성 및 직무관련특성과 직무만족

직무만족에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 다중회

귀분석을 시행한 결과 결혼유무와 근무기관, 직무환경 그리

고 인센티브에서 유의미한 영향요인이 있었다. 결혼유무에

Classification Division Job satisfaction t or F p-value

Age 23∼25 years

2.80±0.56 2.83 0.039*

25∼30 years

2.81±0.51 2.83 0.039*

30∼35 years

2.66±0.56 2.83 0.039*

More than 35 years

2.48±0.30 2.83 0.039*

Marital status Married 2.57±0.44 －3.85 0.000***

Unmarried 2.82±0.54 －3.85 0.000***

Career Less than 3 years

2.80±0.55 4.27 0.015*

3∼5 years

2.84±0.50 4.27 0.015*

More than 5 years

2.64±0.48 4.27 0.015*

Type of service Dental clinic

2.80±0.53 8.02 0.000***

Dental hospital

2.90±0.52 8.02 0.000***

Network dental clinic

2.45±0.39 8.02 0.000***

University hospital

2.78±0.50 8.02 0.000***

Class of Position Junior 2.80±0.51 1.95 0.121

Chief 2.65±0.54 1.95 0.121

Coordinator 2.86±0.49 1.95 0.121

Other 2.64±0.41 1.95 0.121

Monthly mean pay 1,300,000∼1,500,000 won

2.67±0.50 2.71 0.030*

1,500,000∼1,700,000 won

2.89±0.56 2.71 0.030*

1,700,000∼1,900,000 won

2.85±0.50 2.71 0.030*

1,900,000∼2,100,000 won

2.64±0.44 2.71 0.030*

More than 2,200,000 won

2.82±0.57 2.71 0.030*

Incentive system Yes 2.66±0.48 －2.73 0.007**

No 2.84±0.54 －2.73 0.007**

a∼c

The same character was not significant by Duncan multiple comparison at a=0.05.

*p＜0.05, **p＜0.01, ***p＜0.001, statistically significant by t-test and one way ANOVA

Table 2. The Job Satisfaction according to the General and Job-Related Characteristics (Mean±SD)

서는 기혼자가 근무기관의 경우 ‘공동개원(네트워크형태)’

이었으며, 직무환경에서는 ‘원활한 환자순환’과 ‘의사소통’

으로 나타났다. 모형의 설명력은 68.2%이었다. 즉, 기혼자 (β=－0.102)와 공동개원일 경우(β=－0.131), 인센티브가 있는 경우(β=－0.078) 만족도가 낮아졌으며, 원활한 환자 순환이 이루어질수록(β=0.394), 직원 간에 의사소통이 잘 이루어질수록(β=0.420) 직무만족이 높은 것으로 나타났다 (Table 4).

5. 일반적 특성 및 직무관련특성과 이직가능성 이직가능성의 영향요인을 알아본 결과 ‘근무기관’과 ‘직 무만족’, ‘직무환경’에서 유의한 변수가 있었다. 근무기관은

‘대학병원’일 경우 이직가능성이 높게 나타났으며(β=－0.125), 직무만족에서는 직원복지가 좋을수록(β=0.327), 업무시간 이 잘 지켜질수록(β=0.169) 이직가능성이 낮은 것으로 나타 났다. 직무환경에서는 원활한 환자순환이 이루어질수록(β=

0.157) 이직가능성이 낮았고, 설명력은 56.6%였다(Table 5).

고 찰

직장에서의 직무만족과 이직 의도는 다양한 요인에 의해 결정되며 직무만족과 이직의 관련성은 이미 많은 연구에서 증명되었다

. 그럼에도 불구하고 여전히 치과위생사의 높은 이직율과 관련하여 최근 치과계에서는 고용문제로까 지 확대되고 있다. 따라서 치과위생사의 이직률을 낮추기 위한 보다 근본적인 해결책이 요구되며 이를 위해서는 좀 더 심층적인 연구가 이루어져야만 할 것이라고 생각한다.

이에 본 연구는 치과위생사의 직무만족과 이직의도에 영향 을 미치는 직무관련특성을 알아보고자 하였으며 이를 근거 로 최근 오래 전부터 이슈화되고 있는 치과위생사의 이직과 관련하여 보다 심도있는 대안을 제시하고자 함이다.

치과위생사의 개인적 특성이 직무만족과 이직 가능성에

어떻게 관련이 되는지를 알아보았다. 연령이 25∼30세 미

만이며, 미혼이고, 경력이 3∼5년 미만인 경우가 직무에 대

한 만족이 높은 것으로 나타났다. 이는 연령이 높고, 기혼이

며 경력이 많을수록 만족도가 높다고 한 윤 등

과 홍 등

의 연구결과와는 대조되는 결과이다. 연령이 비교적 낮고

Classification Division Turnover possibility t or F p-value

Age 23∼25 years 2.90±0.37 2.28 0.080

25∼30 years 2.86±0.45 2.28 0.080

30∼35 years 2.75±0.44 2.28 0.080

More than 35 years 2.65±0.79 2.28 0.080

Marital status Married 2.74±0.36 －2.42 0.016*

Unmarried 2.88±0.44 －2.42 0.016*

Career Less than 3 years 2.89±0.37 2.73 0.067

3∼5 years 2.88±0.48 2.73 0.067

More than 5 years 2.77±0.40 2.73 0.067

Type of service Dental clinic

2.89±0.42 5.64 0.001**

Dental hospital

2.96±0.40 5.64 0.001**

Network dental clinic

2.68±0.40 5.64 0.001**

University hospital

2.73±044 5.64 0.001**

Class of position Junior 2.86±0.41 1.56 0.199

Chief 2.78±0.45 1.56 0.199

Coordinator 2.98±0.37 1.56 0.199

Other 2.71±0.43 1.56 0.199

Monthly mean pay 1,300,000∼1,500,000 won 2.80±0.37 1.45 0.219

1,500,000∼1,700,000 won 2.95±0.38 1.45 0.219

1,700,000∼1,900,000 won 2.89±0.49 1.45 0.219

1,900,000∼2,100,000 won 2.78±0.44 1.45 0.219

More than 2,200,000 won 2.85±0.42 1.45 0.219

Incentive system Yes 2.77±0.40 －2.34 0.020*

No 2.89±0.43 －2.34 0.020*

a,b

The same character was not significant by Duncan multiple comparison at a=0.05.

*p＜0.05, **p＜0.001, statistically significant by t-test and one way ANOVA

Table 3. Turnover Possibility according to the General and Job-Related Characteristics (Mean±SD)

경력이 적은 치과위생사가 만족도가 높다는 것은 최근 학교 교육 및 치과고용환경의 변화 때문이 아닐까 하는 생각이 다. 근로기준법 시행령

으로 2011년까지 20인 이하 사업 장에도 주 5일 근무제가 의무화되면서 근로시간이 단축되 는 제도적인 변화가 근로환경 개선에 한 몫을 하였으며, 이 와 더불어 치과계에 고용문제가 이슈화되면서 인력확보를 위한 근로시간, 휴가제도, 보상제도, 교육 등의 고용조건이 향상되었기 때문이라고 생각한다. 김과 정

은 임상현장에 서 체계적인 경력개발을 위해 이루어지는 교육 및 인적자원 관리는 치과 병ㆍ의원의 경쟁력강화와 치과위생사의 이직 의도가 감소될 것이라고 하였다. 학교교육 또한 교육역량강 화사업

의 일환으로 활발한 교육적 투자가 이루어지고 있 는 만큼 이에 상응하여 치과 병ㆍ의원에서도 병원과 직원 모두를 위해서도 직원의 경력개발을 위한 적극적인 노력과 투자가 있어만 할 것이다.

이직가능성은 미혼보다 기혼인 경우, 병원 규모에서는 네 트워크 형태인 공동개원인 경우 이직가능성이 높게 나타났 다. 기혼인 경우가 이직가능성이 더 높다는 것은 기혼에서 낮은 이직의도 수준을 보였던 윤 등

의 결과와는 상반되며

권

의 결과와는 일치했다. 병원의 규모에 따른 이직은 네트 워크 형태인 공동개원인 경우가 이직가능성이 높게 나타났 다. 윤 등

의 연구에서 치과의원에 근무하는 경우 이직이 더 많다는 결과와는 다르게 나타났다. 최근 의료시장의 변 화는 경쟁구도로서 여러 명의 치과의사가 공동 투자하여 공 동 대표로 하는 네트워크 형태의 공동개원치과가 무분별하 게 등장하였다. 그로 인한 가장 큰 문제는 병원을 대표하는 구심점이 불명확하여 의사결정이 번복된다는 것과 정확히 체계화된 시스템이 갖추어지지 않은 상태에서 그저 몸집불 리기로 병원을 개원했기 때문에 병원이 체계화되기까지 많 은 시간이 걸린다는 것이다. 본 연구 결과에서도 보여지듯 이 원활한 환자순환과 적절한 업무 시간은 이직가능성을 낮 추는 것으로 나타났다. 따라서 앞서 제시했듯이 체계는 갖 추어지지 않고 규모만 커진 병원에서의 업무 처리는 원활한 업무 순환을 방해하고 필요이상의 업무시간이 증가하게 된 다. 주요 업무 처리를 담당하는 치과위생사가 그에 대한 모 든 책임과 의무를 감당하게 되면서 이직을 고려하게 될 것 이다.

직무관련특성에 따른 직무만족과 이직가능성의 관계를

Classification B SE β t p Age

25∼30 years=1 －0.009 0.065 －0.009 －0.142 0.887

30∼35 years=1 0.034 0.091 0.025 0.376 0.708

More than 35 years=1 －0.011 0.118 －0.005 －0.093 0.926

Marital status (married=1) －0.134 0.055 －0.102 －2.426 0.016*

Career

3∼5 years=1 0.080 0.065 0.071 1.235 0.218

More than 5 years=1 0.074 0.081 0.065 0.918 0.360

Type of service

Dental hospital=1 0.067 0.059 0.043 1.123 0.263

Network dental clinic=1 －0.189 0.057 －0.131 －3.327 0.001**

University hospital=1 －0.055 0.065 －0.038 －0.849 0.397

Monthly mean pay

1,500,000∼1,700,000 won=1 0.062 0.064 0.043 0.971 0.333

1,700,000∼1,900,000 won=1 －0.014 0.077 －0.009 －0.187 0.852

1,900,000∼2,100,000 won=1 －0.091 0.069 －0.070 －1.325 0.187

More than 2,200,000 won=1 －0.014 0.079 －0.011 －0.180 0.858

Incentive (yes=1) －0.083 0.041 －0.078 －2.021 0.044*

Job environment

Smooth patient circulation 0.308 0.037 0.394 8.327 0.000***

Facilities 0.084 0.037 0.103 2.272 0.024

Communication 0.389 0.044 0.420 8.855 0.000***

Sig 0.000

F 32.73

Adj. R

0.682

SE: standard error, Adj. R: adjusted R

*p＜0.05, **p＜0.01, ***p＜0.001, statistically significant by multiple regression analysis

Table 4. Multiple Regression Analysis of Factor Affecting the Job Satisfaction according to the Job-Related Characteristics

Classification B SE β t p

Marital status (married=1) －0.020 0.041 －0.020 －0.488 0.626

Type of service

Dental hospital=1 0.046 0.052 0.040 0.886 0.377

Network dental clinic=1 －0.010 0.052 0.040 －0.184 0.854

University hospital=1 －0.151 0.060 －0.125 －2.536 0.012*

Incentive (yes=1) －0.050 0.038 －0.058 －1.333 0.184

Job satisfaction

Comradeship 0.044 0.046 0.059 0.958 0.339

Employee welfare 0.188 0.034 0.327 5.520 0.000**

Working time 0.093 0.034 0.169 2.711 0.007*

Work ethic 0.051 0.042 0.077 1.220 0.223

Work circulation －0.008 0.029 －0.015 －0.285 0.776

Salary 0.044 0.025 0.085 1.782 0.076

Job environment

Smooth patient circulation 0.100 0.041 0.157 2.421 0.016*

Facilities 0.036 0.033 0.055 1.078 0.282

Communication 0.037 0.048 0.049 0.782 0.435

Sig 0.000

F 27.04

Adj. R

0.566

SE: standard error, Adj. R: adjusted R

*p＜0.05, **p＜0.001, statistically significant by multiple regression analysis

Table 5. Multiple Regression Analysis of Factor Affecting the Turnover Possibility according to the Job-Related Characteristics

알아본 결과 지금까지의 연구결과

와는 다르게 인센티 브제도가 있는 경우 직무만족이 낮았으며 이직 가능성이 높 게 나타났다. 치과 병ㆍ의원의 경쟁구도는 점점 심화되고 있다. 병원은 경영적 측면에서 인센티브라는 명목 하에 치 과위생사에게 의료서비스 외적인 과도한 업무와 서비스 품 질을 요구하게 되고 이로 인해 과중한 업무 스트레스는 소 진을 일으킬 수도 있다

. 간호사의 이직의도 예측요인을 규 명한 문과 한

의 연구에서도 조직적인 책무와 소진이 이직 의도에 직접적인 영향을 미친다고 하였다. 따라서 병원은 성과위주의 평가를 지양하고 각 직원들의 개인적인 특징과 성향을 고려한 능력중심의 일의 배분과 그에 따른 공정한 평가 시스템을 마련하여야 할 것이다.

직무관련 특성과 직무만족, 이직가능성의 예측요인을 규 명한 결과 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 원활한 환자 순환과 직원간의 의사소통이 잘되고, 인센티브가 없는 경우 였다. 적절한 보상차원의 인센티브제도는 직원의 사기를 진 작시키고 만족도를 높이는 것으로 알고 있었다. 그러나 본 연구에서는 오히려 인센티브가 있는 경우 만족도가 낮아지 는 것으로 나타났으며 이는 보상제도가 있는 경우 직무만족 이 높다고 한 심과 이

의 이 연구와는 상이한 결과이다. 직 원복지가 잘 되어 있고, 업무시간이 적절하며, 원활한 환자 순환이 이루어질 경우 이직 가능성이 낮아졌다. 대학병원에 근무하는 경우는 이직가능성이 높아졌다. 이는 우리나라 대 학병원의 인사체계가 정규직보다는 계약직을 선호하고 대 학병원에 취업하는 대부분의 치과위생사가 계약제로 근무 하고 있기 때문에 계약이 만료된 후 부득이하게 이직을 하 게 되기 때문이다. 직무만족과 이직 의도는 역의 상관관계 로 직무만족이 높으면 이직 가능성은 낮아진다고 하였다

. 1989년 미국의 Loiacono

는 치과위생사가 이직하는 것은 병원 내 체계의 문제임을 규정하고 치과위생사의 이직이 발 생하는 것은 근무환경과 밀접한 관련이 있다고 하였다. 따 라서 이직을 예방하고 감소시키기 위해서 관리자는 발생문 제에 대해 모든 스텝과 같은 목표를 가지고 책임과 인정, 자 기 성장을 위한 기회를 제공하고 적극적인 참여를 독려해야 만 하며 치과 내 커뮤니케이션을 증가시켜야 한다고 하였 다. 지금까지 우리나라에서 치과위생사가 이직하는 근본적 인 이유를 급여나 보상적인 측면에 국한하여 바라보는 시각 이 지배적이었다면 본 연구 결과와 다른 연구 결과

에서 보여졌듯이 급여나 보상이 이직을 결정하는 직접적 요 인이 되지는 않았다. 오히려 인정과 책임, 발전 가능성, 교육 의 제공 등의 자기 성장과 개발을 위한 병원의 투자와 지원 을 더 중요시하고 있음에도 불구하고 병원의 노력은 아직까 지 부족한 실정이다. 또한 본 연구의 결과 이직가능성을 낮

추기 위해서는 원활한 환자 순환과 적절한 업무시간이 지켜 져야 한다고 하였다. 이는 근무환경요소로서 병원 내 체계 와 관련된다. 정확한 체계 없이 무조건적인 업무요구는 오 히려 일의 효율을 떨어뜨리고 과도한 업무스트레스를 증가 시킬 것이다. 병원 경영자 또는 관리자는 모든 직원의 업무 수행이 원활이 이루어질 수 있도록 체계화된 프로세스를 정 착시켜야만 한다.

본 연구에서 직무만족 전체 평균은 2.76±0.52에 불과했 다. 총 25문항의 각 문항 당 5점 척도 항목으로 낮은 만족도 에 해당한다. 미국이나 뉴질랜드와 같이 다른 나라의 경우 치과위생사의 직업만족도는 높은 수준에 해당되었으며 이 직이라는 의미 보다는 잠깐 공백을 갖는 것은 대부분 자녀 양육 등의 이유였다

. 그리고 외국의 경우 치과위생사의 직무만족과 이직에 대한 연구는 거의 없었다. 그만큼 이직 이나 직무만족이 이슈화 되고 있지 않다는 근거이다. 따라 서 유독 국내에서만 쟁점화 되고 있는 직무만족과 이직에 대한 보다 근본적인 해결책이 요구된다고 할 수 있다.

본 연구의 한계는 일부 수도권지역에 국한되어 조사되었 기 때문에 전체를 일반화 할 수는 없지만 치과위생사의 직 무만족과 이직가능성에 대한 지금까지의 연구 결과와는 다 른 몇 가지 결과를 도출하였다. 직무만족이나 이직가능 요 인으로서 급여나 보상요인이 아닌 근무환경요인에 무게를 두고 있었으며 이를 구체적으로 밝히기 위한 좀 더 세분화 된 연구가 필요할 것으로 생각된다. 따라서 치과 병ㆍ의원 은 근무환경 개선을 위한 체계적인 진료시스템의 구축을 위 한 적극적인 노력이 필요하며 치과위생사 또한 의사결정과 정에 좀 더 주체적인 구성원으로서 참여해야 할 것이라고 생각한다.

요 약

본 연구에서는 치과위생사의 직무관련특성이 직무만족 과 이직가능성에 미치는 영향요인을 알아보기 위해 서울, 인천, 경기 지역에 위치한 치과(병)의원을 편의 추출하여 이 곳에 근무하는 297명의 치과위생사를 대상으로 자기기입식 설문조사를 하여 다음과 같은 결론을 얻었다.

1. 조사대상자의 일반적 특성과 직무관련특성을 알아본 결과 연령은 25∼30세 미만이 가장 많았고, 미혼이 75.8%

였다. 근무기관으로는 51.5%가 치과의원에 근무하고 있었 으며 급여수준은 130∼150만원이 23.4%로 가장 많았다.

인센티브제도는 55.3%가 없었고 44.7%가 있다고 응답하 였다.

2. 일반적 특성과 직무관련특성에 따른 직무만족과 이직

가능성의 차이를 알아본 결과 연령 25∼30세 이하와 미혼, 치과병원에서 근무하는 경우, 인센티브제도가 없는 경우 가 직무만족이 높은 것으로 나타났으며, 이직가능성은 기혼인 경우 네트워크 형태의 공동개원인 경우와 인센티브제도가 있는 경우 이직가능성이 높게 나타났다.

3. 직무관련특성과 직무만족, 이직가능성의 관련요인을 알아보기 위해 다중회귀분석을 시행한 결과 네트워크 형태 인 공동개원인 경우 만족도가 낮아지는 것으로 나타났으며, 직무환경에서 원활한 환자순환과 의사소통이 잘 될수록 직 무만족도가 높아지는 것으로 나타났다.

이직가능성으로는 근무기관이 대학병원인 경우 이직가 능성이 높았으며 직원복지가 좋고 업무시간이 적절한 경우 와 원활한 환자순환이 이루어질수록 이직가능성이 낮은 것 으로 나타났다.

이상과 같이 치과위생사의 직무관련특성이 직무만족과 이직가능성에 영향을 미치는 요인을 알아본 결과 직무만족 도에서는 근무기관과 직무환경, 이직가능성에서는 근무기 관과 직무만족, 직무환경이라는 관련요인이 밝혀졌다. 따라 서 직무만족도를 높이고 이직가능성을 낮추기 위해서는 치 과 병ㆍ의원과 치과위생사 모두 근무기관의 환경을 효율적 으로 개선하고자 하는 노력이 필요하다고 생각한다.

감사의 글

이 연구는 2012년 동남보건대학교 학술연구비 지원에 의 해 이루어졌음.

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