모집의 의의

모집(Recruiting)

• 외식인적자원경영

• 5차시

• 전병길교수

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충원의 구성요소

지원자 ( 인간 )

조직 ( 직무 )

모집 ( 식별 및 유인 ) 선발 ( 측정 및 평가 ) 고용 ( 의사결정 및 適合 )

 외부충원(External Staffing)

조직 외부로부터 공석인 직무를 채우기 위해 미래의 종업원을 모집하고 선발하는 과정

 모집(Recruitment)

외부노동시장에서 공석인 직무에 관심 있고 자격이 있는 지원자를 식별, 유인하는 과정

 선발(Selection)

고용 제안을 위해 만족스럽고 생산적인 지원자를 식별하는 과정

모집의 의의

 인적자원계획(human resource planning)과 선발의 연결 - 계획에 의거 지원자를 식별하고 유인하는 중간적 활동.

- 선발될 지원자 풀(pool)을 창출

 인적자원 결과에 직접적 영향: 인적자원의 질에 영향

- 모집방법에 따라 지원자의 자격요건 수준이 달라지며, 결국 신규 선발 자의 자격수준을 결정한다.

- 적절한 수의 자격 있는 지원자를 창출하는데 실패하면 추후 인적자원 기능의 비용과 노력에 영향

예) 지원자의 수의 감소 -> 선발기준하향 -> 훈련 및 종업원 개발비용 증대 지원자수를 확보하기 위한 초임 상향조정 -> 임금구조 왜곡

모집기능의 특성

 모집은 쌍방적 의사소통 과정이다.

- 지원자는 조직에 대한 정확한 정보를 요구하며, 반면에 조직은 지원자격에 대한 정확한 정보를 제공할 필요가 있다.

- 지원자는 자신이 매력적인 지원자이어서 채용을 해야 한다는 신호를 보낸다.

- 지원자는 조직에 관한 정확한 정보 구하기 원한다.

- 조직은 근무하기 좋은 곳이라는 신호를 보내길 원한다.

- 조직은 지원자로부터의 잠재적 가치에 대한 정보를 얻기 원한다.

 다양한 환경요인이 모집에 영향 미침

• 평등고용법

• 노동시장: 모집활동의 세분화 대상이며, 실업률이 모집활동에 영향

@낮은 실업률: 지원자 유리, 모집과정 어려움 @높은 실업률 : 지원자 불리

 인적자원 부서의 책임

- 최고경영층에 선발기준, 초임, 평등고용 등과 같은 전반적 정책 제안 - 모집전략과 절차 개발

- 라인관리자의 참여 유도, 라인부서의 협력 구하기 - 모집과정에 대한 효율성 평가

제1절 모집과 직장탐색

 모집과 지원자의 직장탐색 시 조직과 개인의 상충된 욕구와 목표에 의해서 잠재적 갈등 발생

 개인 내 갈등

- 지원자의 조직에 대한 호의적 인상유도: 긍정적 정보제공

- 지원자의 조직에 관한 정확한 정보 구하기(조직 평가 및 보상 정보 수집): 조직 에 지원자에 대한 비호의적 이미지(공격적인 지원자 행동)를 전달하는 결과

 조직 내 갈등

- 조직은 자신의 긍정적인 정보만 제공: 지원자의 호의적 태도 유도

- 지원자의 식별을 위해 엄격한 선별기준 적용: 지원자들의 조직에 대한 호의적인 태도를 저하

 조직과 지원자 사이의 갈등

- 조직이 많은 지원자를 유인하기 위해 긍정적 정보만 제공한다면, 이는 지원자가 사용자를 정확히 평가하고자 하는 욕구와 상충됨

- 채용기회를 늘리기 위해 지원자는 조직에게 자신에게 유리한 정보만 제공한다면 지원자를 정확하게 평가하고자 하는 조직의 욕구와 상충됨

제1절 모집과 직장탐색

고용기회 및 직무정보의

제공

지원자 집단의

형성 문의 및 지원

지원자 식별 기회 식별

선발 대상자

선발과정

거절 거절

조 직

탐색활동

개 인

탐색활동

지속적 관심 지속적 관심

모집은 “고용관계를 형성하기 위하여 개인과 조직이 適合(match)해 나가 는 상호작용 과정(mutual process)”

제2절 모집과정

모집계획 지원자 수와

유형으로 전환하는

과정

전략개발 언제 어디서 어떻게 모집활동을

할 것인가

선별 탐색활동

의사소통 수단

의사소통 내용

지원자 풀 채용

대상자 선발

평가 및 통제 역량/직무분석

자격요건

충원인력

인적자원계획

출처: 황규대(2013). 경쟁우위 달성을 위한 전략적 인적자원관리. pp. 151.

제2절 모집과정 : 모집계획

 조직적 이슈

• 조직 자체적 모집 대 외부모집기관 이용 여부 : 모집규모가 크고 횟수가 많을 수록 자체 모집기능을 갖추는 것이 모집비용을 최소화할 수 있음

• 집권적 모집 대 분권적 모집: 사업시기 및 모집시기의 공통성 여부 - 집권적 모집: 중앙에서 인적자원담당자에 의해 모집활동이 조정

장점은 모집에 있어 중복활동을 제거하고 통합하여 일괄적으로 진행 또한 사업단위에 대해 일관적인 정책을 적용할 수 있다.

- 분권적 모집: 개별 사업단위별로 모집활동 수행

장점은 적시에 모집을 행할 수 있으며, 사업단위의 특수한 상황 반영 용이

 관리적 이슈

• 지원자 수의 예측 : 과거의 산출률(yield ratio) 활용(지원자의 투입과 산출 관계) - 산출률 개선에 따른 노력: 자격요건의 명확화, 노동시장의 세분화 및 타겟팅 ※경기수준의 영향과 같은 노동시장의 변화는 통제의 범위 밖에 있음

- 과거자료가 없는 경우: 담당자의 추측, 다른 조직의 경험 자료에 의존

참고 : 산출률 피라미드(100:1)

채용단계 Yield Ratio

수 락 ^20명

YR = 3 : 2 선발시험 ^30명

YR = 4 : 3

면 접 ^40명 YR = 5 : 1

초기선별 ^200명 YR = 10 : 1 광 고 ^2,000명

제2절 모집과정 : 모집계획

 관리적 이슈

• 모집시기 : 조직 외부로부터 인원을 충원하는 과정은 상당한 시간 소요

언제 모집활동을 시작하는 것이 적절한지를 판단하기 위해 시간경과 자료(time - lapse data: 외부충원 과정상 발생하는 주요의사 결정 단계 사이에 걸리는 평균시 간을 의미) 활용

• 모집예산 :

- 상향적(bottom-up) 대 하향적(top-down)방식

: 사업계획의 일환으로 최고 경영층에 의해 설정 vs. 개별사업단위의 구체적 필요성에 의해 설정

: 하향적 방식은 비용통제라는 측면에서 유리하지만 개별 사업단위의 구체적 필요성을 반영하는 모집절차를 설계하는 데는 상향적 방식이 바람직함

- 비용의 부담: 개별사업단위 vs. 본사

참고 : Time-lapse data(sample)

평균 소요일

신문광고 초기선별 면 접 선발시험

채용제안의 수락

15 일 5 일 10 일 10 일 10 일

합 계 50 일

※신문광고 내용설계 및 디자인을 고려하면 더 많은 시간을 필요로 함

제2절 모집과정 : 모집전략의 개발

1) 모집원

: 비용절감을 위해 조직은 가장 바람직한 결과를 얻을 수 있는 노동시장에 모집활동을 집중해야 함 → 노동시장 세분화 필요

• 자격요건 : 직무수행에 필요한 자격요건을 식별함으로써 지원자 풀을 좁힌다.

• 인구통계적 변수 : 직무관련성을 고려 예) 특정 직무를 위해 노동시장 경험 요구 여성이나 소수집단이 체계적으로 배제되지 않도록 주의

• 지리적 위치

- 지원자 모집의 지리적 범위 국지적, 지역적, 전국적, 국제적 : 직무기능이 낮을 수록 인근에서 모집하여 비용 절감

: 높은 기술이나 자격요건을 필요로 하는 직무에 대해서는 탐색범위 확대

• 관행 : 축적된 경험에 의해 유능한 지원자를 많이 포함하고 있는 노동시장에 대한 정보

• 기타 요인들

모집원

자격요건 : 대졸자, 외식관련 전공자

인구통계적 정보 : 경험, 연령

지리적 위치: 지역적 vs, 전국적

축적된 노동시장 정보활용

기타 요인들 • 청소년 • 퇴직자

• 중년의 가정주부

모집원

(labor market) 개발

노동시장 세분요소 선택

-

-예상되는 모집비용

제2절 모집과정 : 모집전략의 개발

2) 모집방법

 직접지원(Walk-Ins 또는 Write-Ins)

: 직접 방문 지원 시 업무방해를 최소화하기 위하여 담당자 지정 및 면담장소를 마련할 필요가 있음

: 직접 지원자의 지원서를 처리할 공식업무절차 수립 필요(이미지에 영향)

: 비용 없이 인력충원이 가능하기 때문에 공석직무 발생시 즉시 채용이 가능하도록 직접지원목록 작성해둘 필요가 있음

 인터넷상 모집

: 가장 빨리 성장하는 모집방법

: 낮은 단위비용으로 신속하게 자격 있는 지원자를 모집할 수 있음

: 잘 설계된 웹사이트는 회사에 대한 정보를 충분히 지니고 있어 지원자들은 자신의 관심사항을 회사의 상황과 비교 가능함

: 반대로 친절하지 못하거나 설계가 잘못된 웹사이트는 회사에 부정적 영향을 미칠 수 있음

제2절 모집과정 : 모집전략의 개발

2) 모집방법

 종업원 추천

: 신속하고 저비용으로 지원자를 모집할 수 있음. 종업원에게 보상 부여 : 조직 내 파벌 형성 및 추천한 종업원이 채용에서 누락할 경우 실망(화)

 광고(신문광고, 라디오, TV, 케이블 TV 등)

: 광범위하다는 장점이 있으나 매체 선택 시 산출률 고려하여 신중한 결정

 교육기관

: 전문적 기능이나 기술에 대한 주요 공급원

: 학교추천이나 인턴십의 형태로 조직과 학생 연결. 계약학과 존재

 고용알선기업(Employment agency) : 단순직, 일용직 모집의 경우 활용

: 수수료 지급을 통해 신속한 채용 가능

: 정부, 산하기관의 지원에 의한 교육훈련역할 수행으로 기업에 이익 제공

제2절 모집과정 : 모집전략의 개발

2) 모집방법

 경영자 탐색기업(Executive Search Firm : Head Hunter) : 중상층 경영자 모집에 초점

: 사용자(기업)의 요구에 맞춤형 서비스 가능하나 고비용이기 때문에 중소기업의 경우 이용하기 부담스러움

: 신속하게 보다 나은 인재 제공 가능성 높음 : 경쟁회사의 인재채용 가능

 기타 모집방법

: 전문적 숙련이나 훈련을 필요로 하는 직종의 경우 전문직 협회를 활용 예) 호텔에서 소믈리에협회를 통해 와인소믈리에 충원

: 다수의 지원자를 유인하여 채용면접을 할 수 있는 채용박람회

: 단기 인력 필요 시 공공 및 사설 직업소개소 활용(정식직원이 아님)

제2절 모집과정 : 모집전략의 개발

<모집방법의 선택 시 고려 사항>

 노동력의 양

: 모집방법에 따라 창출할 수 있는 지원자가 달라 조직이 다수의 인력을 필요로 할 경우 광고와 같은 광범위한 매체가 적절함

 노동력의 질

: 특정 기능을 집중적으로 훈련/개발하는 학교나 경영자탐색 기업이 유용

 모집방법의 가용성

: 지방에서는 임시 인력소개소 활용이 어려우며, 모든 직종의 전문직 협회가 존재하지는 않는다.

 과거의 경험

: 본인 조직, 타 조직의 경험을 참고하고 산출률이나 시산경과자료 활용

 예산의 제약

: 중소기업의 경우 채용박람회나 임시 인력소개소 활용 바람직

제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

 조직이 지원자에게 전달하는 정보는 지원자가 직무수락 여부를 결정하는데 중요한 역할을 한다. 따라서 조직은 직무의 자격요건과 보상에 대한 모든 정보를 제공해야 한다.

 전통적인 모집과정에서는 조직이 지원자에게 구체적이지 못하고 부정확한 정보를 제공하는 경향이 있다. 예) ‘무한한 성장기회’

 최근에는 전통적 내용보다는 구체적이고 정확한 정보를 제공하는 기업이 늘고 있어, 지원자들은 보다 나은 정보를 가지고 채용제안의

수용의사결정을 행할 수 있다.

 현실적 직무정보는 지원자들이 듣고자 하는 것 보다는 조직과 직무를 있는 그대로 전달한다.

1) 의사소통 내용 : 과장정보 vs. 현실적 정보

제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

 긍정적 직무특성

비교적 자유스러운 업무활동 및 근무시간 현실적 영업성과 제고

영업활동에 대한 지원관리부서의 적극적인 지원 교통 편리한 곳에 직장 위치

 부정적 직무특성

임금이 성과에 의해 좌우되며 변동이 큼 빈번한 출장 및 지방여행

인간관계로 인한 스트레스

<현실적 직무개요에 의한 직무특성 기술의 예: 외식가맹점 관리자>

제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

 ‘met expectation” 가설 :

• RJP는 초기의 직무기대감(initial job expectation)을 낮추며 실제 직무의 경험과 보다 더 일치시키는 경향이 있다. 기대감이 충족되는 사람은 직무에 대하여 보다 만족스러운 경향이 있으며 나아가서는 자발적 사퇴(voluntary turnover)를 감소시키는 경향이 있다.

 새로운 종업원이 직무요구를 더 잘 수용할 수 있도록 도와준다.

• 종업원이 사전에 직무에서 발생할 수 있는 문제를 알고 있다면 문제가 발생할 경우 더 잘 처리할 수 있다.

• 종업원은 예기한 문제에 대하여 적게 혼란스러워지거나 문제를 해결하는 방법을 사전에 습득할 수 있다.

• “사건이 예측 가능하면 stress의 정도는 감소한다.”

현실적 직무개요 : Realistic Job Preview(RJP)의 가설

제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

 지원자에 대한 ‘정직성 풍토’를 교류

• 지원자는 조직선택에 있어서 선택의 여지가 높으며 자신의 의사결정에의 헌신 (commitment)이 증가.

• 따라서 지원자들이 수락한 직무에 대하여 헌신을 높이며 그 결과 긍정적 태도를 조장하고 자발적 사퇴율은 저하된다. 추후 모집, 선발, 훈련 등과 관련한 조직이 부담해야 하는 비용이 줄어든다.

 Self - selection

• 직무가 지원자의 욕구에 적합하지 않으면, 그들은 직무를 수락하지 않을 것이다.

따라서 직무를 수락한 사람은 직무에 대하여 보다 만족하고 자발적으로 조직을 떠나는 경향이 적을 것이다.

제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

RJP의 한계조건(boundary conditions)

RJP는 지원자가 비현실적으로 높은 기대를 가지고 있을 때 적절하다. 즉 노동시 장에 처음 진입하는 경우(예, 졸업예정자)에는 높은 기대를 갖는다. 따라서 RJP의 효과는 다음과 같을 때 효과가 제한된다.

 직무가 진입단계(entry level)가 아닐 경우

• 이미 해당 직무에 대해 충분한 정보가 있다.

• 내부충원의 경우 보다 큰 현실적 기대를 갖게 된다.

 실업률이 높을 경우

• 둘 이상의 직장 대안이 존재하지 않는 경우

• RJP로 직무가 자신을 만족시키지 못한다는 것을 알고도 직무를 수락한다.

제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

RJP가 가장 효율적일 경우

 지원자가 여러 job offer를 받아 선택적일 경우

 지원자가 비현실적 직무기대를 가지고 있을 경우

 지원자가 RJP가 없이는 직무요구(job demand)를 처리하는데 어려움이 있을 경우 예) 사법연수생, 병원인턴

RJP 이외에 현실적 직무정보 제공하는 방법

 현장답사

 인턴

 임시직무시도나 작업모의실험

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제2절 모집과정 : 탐색(모집)활동

2) 의사소통 수단(매체)

• 의사소통 매체의 신뢰성

: 지각된 전문성, 개인선호, 믿음(trust)에 의해 결정

– 모집에 있어 지원자들은 광범위한 매체(신문광고, 채용박람회)에 비해 집약적 매체(친구 및 친지 등의 개인적 접촉)를 호의적으로 인식하는 경 향을 보인다.

• 모집인의 신뢰성

: 적당한 연령, 조직내의 지위, 설득력, 지원자에 대한 관심 및 호의적 태도, 정열적이고 밝은 인상

– 회사나 직무에 대한 지식이 풍부해야 함

– 지원자의 이력서를 충분히 이해하고 있어야 함

– 사적인 질문이나 위협적 질문은 부정적인 감정을 결과함

– 학교나 채용박람회 등으로 모집인 파견 시 조직은 모집인에 대한 사전 훈 련과 신중한 선발이 요구됨

제2절 모집과정 : 선별

• 목적

- 직무에 현격하게 부적절한 지원자를 초기단계에서 제거

• 효과적인 선별의 효과와 특징

– 추후 선발과정에서의 시간과 비용절감의 효과

– 자격 있는 지원자가 기각되거나 소수집단(여성이나 장애인)에 대한 불공 정한 처우 등에 주의

– 지원자의 자격요건은 지식, 숙련, 능력이나 기타 특성에 의해 평가되어야 하기 때문에 직무명세서(KSAOs)에 기초해야 함

– 지원자 선별은 모집원과 모집방법에 따라 방법이 달라짐

• 직접지원 시: 면접과 지원서

• cyber recruiting: 지원서, 자기소개서

제3절 모집기능에 대한 평가

1. 모집과정에 대한 평가

 산출률(채용자/지원자) : 모집과정 전반에 대해서 뿐만 아니라 모집단계 별로도 계산할 수 있다. 또한 모집원 및 모집방법별로도 계산함으로써 어 떤 모집원이나 방법이 가장 큰 산출률을 결과하는지, 그리고 개선이 필요 한 점이 무엇인지 식별한다.

• 시간경과 자료 : 모집원 및 모집방법별로 수집

• 비용: 신규채용자 1인당 비용, 모집원 or 모집방법별로 분석 가능

• 지원자 반응: 지원자 태도로부터 모집시스템에 대한 평가 가능

@ 충분한 정보교환(시간), 참여 및 통제, 투명성(직무관련성), 피드백 * 모집은 기업의 사회적 책임을 행사하는 것

제3절 모집기능에 대한 평가

① 지원자들은 조직이 지원자에 대한 기대와 기준이 명확할 수록 호의적으 로 반응 : 직무관련성이 높은 선별 기준 채택에 호의적

② 모집과정에서의 시간적 지체는 지원자에게 부정적 반응을 초래

③ 지원자가 모집과정에 있어 자신의 의견을 발표할 기회가 많거나 과정설 계에 참여(예, 설문이나 의견발표기회)할 수록 호의적 반응 보임

2. 인적자원 결과에 대한 영향

• 직무만족, 성과, 사퇴 등과 같은 인적자원결과에 영향 : 모집원이나 모집방법별로 비교

3. 평등고용

• 모집원이나 모집방법별로 소수집단에 대한 부정적 영향의 유무를 검토