서 론 .
Ⅰ 1)
최근 들어 기업의 경영환경의 변화 요인들을 보면 급격한 기술의 발전 글로벌 시장에 따른 선후진국 , ․ 간의 국가간 총력전 고객니즈의 다양화 기업의 양적 , , 성장에서 질적성장 위주의 높은 부가가치의 사업전 개 새로운 경쟁자의 진입 등을 들 수 있다 , .
이러한 경영환경변화에 대응하기 위해서 많은 기 업들이 무엇보다도 우선적으로 조직의 핵심역량 확보 의 중요성을 인식하고 있으며 높은 부가가치의 창출 요인으로 기술개발이나 신상품개발에 역점을 두고 있 다 특히 조직 내부의 비즈니스 프로세스의 이노베이 . ,
제 저자 1
†
논문접수일 : 2005 년 월 5 18 ; 일 게재확정일 : 2005 년 월 일 6 8
션 조직 재설계 전략적 인적자원관리 체계수립 목 , , , 표에 따른 성과평가 및 보상체계 수립 워크아웃 , 식스시그마 정보활용 극대화를 (Work-Out), (6-Sigma),
위한 지식경영시스템 구축 등의 경영혁신 방법론을 통해 조직의 효율성과 생산성을 향상시키기 위하여 다각적인 경영혁신 노력을 전개하고 있다 이와 같이 . 기업들은 나름대로의 차별화된 경쟁우위전략을 확보 하여 조직의 목표달성을 하기 위해 노력하고 있다.
피터 드러커 (Peter Drucker) 는 정보의 다양성과 방 대함이 존재하는 오늘날의 사회를 지식사회 라고 표 ‘ ’ 현하고 정보와 지식의 중요성에 대하여 강조하였다 그는 새로운 경제에 있어서 지식은 (Drucker, 1993).
단순히 전통적인 생산요소로서의 노동 자본 토지와 , , 같은 하나의 자원이라기보다는 오직 하나의 의미 있 ‘
팀 조직의 활동이 지식경영 활동 및 성과에 미치는 영향에 대한 실증적인 분석
An Empirical Analysis of the Influence of Team Activity on the Knowledge Management Performance
김 창 호† 성균관대학교 경영학부 강사 ([email protected]) 이 건 창 성균관대학교 경영학부 교수 ([email protected]) 정 남 호 충주대학교 경영학과 교수 ([email protected])
ABSTRACT ABSTRACT ABSTRACT ABSTRACT
ㄴ
In recent years, organizations have chosen a team-organization as a standard activity level and it leads a significant change in process of knowledge producing. Nevertheless team-organization for building up effective performance and a good communication in organization has influenced knowledge management performance, the empirical analysis and survey have not proved yet. This study, therefore, makes an analysis that the change of organization base on team activity influences knowledge management performance. This study, based on 312 data by using LISREL as a model for studying, provides a result that a team-based activity positively influences knowledge management efficiency.
Keywords: Team-organization, Knowledge management, The change of organization
는 자원 이라고 하였다 ’ . 지식이야말로 유일한 자원 ‘ ’ 이라는 것이다 이러한 경영의 패러다임의 변화는 기 . 업의 경쟁력의 원천이 하드웨어의 기능 품질 가격 , , 등의 제품 고객중심의 효율중시경영에서 고객기회중 , 심의 효과중심 경영방식으로 전환되고 있음을 의미한 다 또한 이러한 효율성과 효과성을 동시에 달성하기 . 위해서는 기술의 노하우나 각 개인의 창조적 사고, 창조적 문제해결 능력 마케팅의 전문화 조직의 혁신 , , 성 , 리더십 등의 개발을 기반으로 한 지식경영 을 적극적으로 활용 (Knowledge Management: KM)
할 필요가 있다.
오늘날의 국가와 기업의 경쟁력과 생산력은 토지 와 공장 설비 등의 하드웨어 자산보다 지적능력과 , 서비스능력 등의 소프트웨어에 좌우된다 특히 대부 . , 분의 제품과 서비스의 가치는 지식을 바탕으로 하는 보이지 않은 자원으로서 정보가 단순히 새로운 사실 의 흐름이라고 한다면 지식은 인간의 사고와 경험을 통해 축적된 개인과 조직의 신념이라고 할 수 있다.
따라서 지식에는 특정한 입장 견해 혹은 의도가 반 , 영되어 있다 즉 지식은 신제품을 만들어 낸다던가 . , 새로운 기술을 개발한다던가 새로운 공사 등을 진행 하는 특정한 목적을 위해서 존재한다 이런 의미에서 . 기업의 시장가치증진 이라는 특정 목적을 위해 개인
‘ ’
또는 조직의 신념으로부터 생겨나는 능력을 지식이라 고 할 수 있다 기업의 시장가치증진이라는 목적이 . 가속화되어짐에 따라 새로운 지식을 만들어 내고 그 것을 공유하는 것이 기업의 핵심원천이라는 인식이 널리 확산되고 있다 기업 내에 각 개인이 보유하고 . 있는 노하우 (Know-How) 를 창출하여 조직 내에 지식 을 축적하고 정보기술을 활용하여 조직원이 축적된 지적자원을 모두 공유할 수 있도록 하며 공유된 지식 을 새로운 기술 상품 고객창출 등을 위해 활용하고 , , 개인의 능력을 향상시키기 위한 교육 훈련과정을 통 , 하여 다시 새로운 지식을 창출해가는 과정이 필요하 다.
그러면 이러한 지식 창출과정은 어떻게 생겨날까?
일반적으로 대부분의 조직은 팀중심으로 구성되어져 있는데 한 조직의 지식은 바로 개인들의 업무 단위인 팀에 의하여 결정되는 성향이 강하다 오늘날의 대다 . 수의 기업들은 환경변화에 신속히 적응하고 조직의 유연성을 제고하기 위하여 팀 조직으로 변모하고 있 다 이를테면 미래학자 . Drucker (1998) 의 언급처럼 , 팀 조직으로의 조직변화는 전 세계적인 물결이 되고 있으며 향후 보편적인 조직형태가 될 미래형 조직으 로서 인식되고 있다 또한 조직이 팀 제를 채택하는 . , 주요 이유는 팀 제가 팀의 성과 생산성 비용절감 , , , 그리고 팀원 만족과 같은 조직차원의 이익을 제공하 여 주기 때문이다 (Cohen, 1998; Leonard &
특히 팀 제는 팀원들의 학습능률 Sensiper, 1998). , , 혁신 그리고 업무의 질과 프로세스 관리 같은 조직 , 적 능률을 촉진시키기 때문에 이러한 팀 제의 운영 , 은 새로운 지식 기술 정보의 창조에 큰 기여를 하는 , , 것으로 판단된다 실제로 . , Sarin & Mahajan (2001) 은 팀 제의 운영이 낮은 개발원가와 신속한 시장대응, 혁신 그리고 더 나은 제품디자인 및 품질과 관련됨 , 을 밝힌바 있다 한편 . , Katzenbach & Smith (1993) 는 팀의 핵심은 공동의 몰입 (common commitment) 이기 때문에 이것이 있을 때 비로소 강력한 집단성을 나타 내는 팀이 될 수 있다고 하였다 그리고 팀에 대한 . , 팀원들의 이같은 몰입은 또한 팀의 성과와 직접적인 상관을 나타낼 뿐만 아니라 팀이 소속된 거시적인 , 조직을 위한 노력으로 이어질 수 있다 (Bishop et al., 2000).
이처럼 지식경영에서 팀의 역할이 매우 중요함에
도 불구하고 지식경영 활동을 팀 중심에서 바라본 연
구는 거의 전무하다 이에 본 연구에서는 기존의 지 .
식경영 연구에서 깊이 다루지 못했던 팀 조직에 대하
여 몇 가지 선행변수를 고려하고 이들과 지식경영활
동의 효율성과의 관계를 구조등식모형으로 분석하고
자 한다
2). 이를 위하여 본 연구에서는 첫째 우선 문 ,
헌연구와 이론적 고찰을 바탕으로 연구모형과 가설을
서 론 .
Ⅰ 1)
최근 들어 기업의 경영환경의 변화 요인들을 보면 급격한 기술의 발전 글로벌 시장에 따른 선후진국 , ․ 간의 국가간 총력전 고객니즈의 다양화 기업의 양적 , , 성장에서 질적성장 위주의 높은 부가가치의 사업전 개 새로운 경쟁자의 진입 등을 들 수 있다 , .
이러한 경영환경변화에 대응하기 위해서 많은 기 업들이 무엇보다도 우선적으로 조직의 핵심역량 확보 의 중요성을 인식하고 있으며 높은 부가가치의 창출 요인으로 기술개발이나 신상품개발에 역점을 두고 있 다 특히 조직 내부의 비즈니스 프로세스의 이노베이 . ,
제 저자 1
†
논문접수일 : 2005 년 월 5 18 ; 일 게재확정일 : 2005 년 월 일 6 8
션 조직 재설계 전략적 인적자원관리 체계수립 목 , , , 표에 따른 성과평가 및 보상체계 수립 워크아웃 , 식스시그마 정보활용 극대화를 (Work-Out), (6-Sigma),
위한 지식경영시스템 구축 등의 경영혁신 방법론을 통해 조직의 효율성과 생산성을 향상시키기 위하여 다각적인 경영혁신 노력을 전개하고 있다 이와 같이 . 기업들은 나름대로의 차별화된 경쟁우위전략을 확보 하여 조직의 목표달성을 하기 위해 노력하고 있다.
피터 드러커 (Peter Drucker) 는 정보의 다양성과 방 대함이 존재하는 오늘날의 사회를 지식사회 라고 표 ‘ ’ 현하고 정보와 지식의 중요성에 대하여 강조하였다 그는 새로운 경제에 있어서 지식은 (Drucker, 1993).
단순히 전통적인 생산요소로서의 노동 자본 토지와 , , 같은 하나의 자원이라기보다는 오직 하나의 의미 있 ‘
팀 조직의 활동이 지식경영 활동 및 성과에 미치는 영향에 대한 실증적인 분석
An Empirical Analysis of the Influence of Team Activity on the Knowledge Management Performance
김 창 호† 성균관대학교 경영학부 강사 ([email protected]) 이 건 창 성균관대학교 경영학부 교수 ([email protected]) 정 남 호 충주대학교 경영학과 교수 ([email protected])
ABSTRACT ABSTRACT ABSTRACT ABSTRACT
ㄴ
In recent years, organizations have chosen a team-organization as a standard activity level and it leads a significant change in process of knowledge producing. Nevertheless team-organization for building up effective performance and a good communication in organization has influenced knowledge management performance, the empirical analysis and survey have not proved yet. This study, therefore, makes an analysis that the change of organization base on team activity influences knowledge management performance. This study, based on 312 data by using LISREL as a model for studying, provides a result that a team-based activity positively influences knowledge management efficiency.
Keywords: Team-organization, Knowledge management, The change of organization
는 자원 이라고 하였다 ’ . 지식이야말로 유일한 자원 ‘ ’ 이라는 것이다 이러한 경영의 패러다임의 변화는 기 . 업의 경쟁력의 원천이 하드웨어의 기능 품질 가격 , , 등의 제품 고객중심의 효율중시경영에서 고객기회중 , 심의 효과중심 경영방식으로 전환되고 있음을 의미한 다 또한 이러한 효율성과 효과성을 동시에 달성하기 . 위해서는 기술의 노하우나 각 개인의 창조적 사고, 창조적 문제해결 능력 마케팅의 전문화 조직의 혁신 , , 성 , 리더십 등의 개발을 기반으로 한 지식경영 을 적극적으로 활용 (Knowledge Management: KM)
할 필요가 있다.
오늘날의 국가와 기업의 경쟁력과 생산력은 토지 와 공장 설비 등의 하드웨어 자산보다 지적능력과 , 서비스능력 등의 소프트웨어에 좌우된다 특히 대부 . , 분의 제품과 서비스의 가치는 지식을 바탕으로 하는 보이지 않은 자원으로서 정보가 단순히 새로운 사실 의 흐름이라고 한다면 지식은 인간의 사고와 경험을 통해 축적된 개인과 조직의 신념이라고 할 수 있다.
따라서 지식에는 특정한 입장 견해 혹은 의도가 반 , 영되어 있다 즉 지식은 신제품을 만들어 낸다던가 . , 새로운 기술을 개발한다던가 새로운 공사 등을 진행 하는 특정한 목적을 위해서 존재한다 이런 의미에서 . 기업의 시장가치증진 이라는 특정 목적을 위해 개인
‘ ’
또는 조직의 신념으로부터 생겨나는 능력을 지식이라 고 할 수 있다 기업의 시장가치증진이라는 목적이 . 가속화되어짐에 따라 새로운 지식을 만들어 내고 그 것을 공유하는 것이 기업의 핵심원천이라는 인식이 널리 확산되고 있다 기업 내에 각 개인이 보유하고 . 있는 노하우 (Know-How) 를 창출하여 조직 내에 지식 을 축적하고 정보기술을 활용하여 조직원이 축적된 지적자원을 모두 공유할 수 있도록 하며 공유된 지식 을 새로운 기술 상품 고객창출 등을 위해 활용하고 , , 개인의 능력을 향상시키기 위한 교육 훈련과정을 통 , 하여 다시 새로운 지식을 창출해가는 과정이 필요하 다.
그러면 이러한 지식 창출과정은 어떻게 생겨날까?
일반적으로 대부분의 조직은 팀중심으로 구성되어져 있는데 한 조직의 지식은 바로 개인들의 업무 단위인 팀에 의하여 결정되는 성향이 강하다 오늘날의 대다 . 수의 기업들은 환경변화에 신속히 적응하고 조직의 유연성을 제고하기 위하여 팀 조직으로 변모하고 있 다 이를테면 미래학자 . Drucker (1998) 의 언급처럼 , 팀 조직으로의 조직변화는 전 세계적인 물결이 되고 있으며 향후 보편적인 조직형태가 될 미래형 조직으 로서 인식되고 있다 또한 조직이 팀 제를 채택하는 . , 주요 이유는 팀 제가 팀의 성과 생산성 비용절감 , , , 그리고 팀원 만족과 같은 조직차원의 이익을 제공하 여 주기 때문이다 (Cohen, 1998; Leonard &
특히 팀 제는 팀원들의 학습능률 Sensiper, 1998). , , 혁신 그리고 업무의 질과 프로세스 관리 같은 조직 , 적 능률을 촉진시키기 때문에 이러한 팀 제의 운영 , 은 새로운 지식 기술 정보의 창조에 큰 기여를 하는 , , 것으로 판단된다 실제로 . , Sarin & Mahajan (2001) 은 팀 제의 운영이 낮은 개발원가와 신속한 시장대응, 혁신 그리고 더 나은 제품디자인 및 품질과 관련됨 , 을 밝힌바 있다 한편 . , Katzenbach & Smith (1993) 는 팀의 핵심은 공동의 몰입 (common commitment) 이기 때문에 이것이 있을 때 비로소 강력한 집단성을 나타 내는 팀이 될 수 있다고 하였다 그리고 팀에 대한 . , 팀원들의 이같은 몰입은 또한 팀의 성과와 직접적인 상관을 나타낼 뿐만 아니라 팀이 소속된 거시적인 , 조직을 위한 노력으로 이어질 수 있다 (Bishop et al., 2000).
이처럼 지식경영에서 팀의 역할이 매우 중요함에
도 불구하고 지식경영 활동을 팀 중심에서 바라본 연
구는 거의 전무하다 이에 본 연구에서는 기존의 지 .
식경영 연구에서 깊이 다루지 못했던 팀 조직에 대하
여 몇 가지 선행변수를 고려하고 이들과 지식경영활
동의 효율성과의 관계를 구조등식모형으로 분석하고
자 한다
2). 이를 위하여 본 연구에서는 첫째 우선 문 ,
헌연구와 이론적 고찰을 바탕으로 연구모형과 가설을
설정한 후 설문조사를 통해 획득된 데이터를 통계적 , 추론을 통해 실증분석 하였다 둘째 연구의 목적에 . , 비추어 볼 때 조직의 통제구조가 비교적 안정적이고 , 선진화되어있는 조직을 선정하는 것이 적합하다고 판 단하여 국내의 대표적인 중견기업들 팀 구성원들을 , 대상으로 설문조사를 실시하였다 설문조사를 통해 . 얻어진 자료는 SPSS/PC+ 통계 패키지를 이용하여 , 우선 측정도구의 신뢰성과 타당성을 분석하였고 가 , 설검증을 위하여 구조등식모형을 실시하였다 셋째 . , 실험결과가 제시하는 향후 지식경영 활동에 있어서의 시사점을 설명하고자 한다.
본 연구의 구성은 다음과 같다 . 1 장에서는 연구목 적 연구의 방법 및 범위 그리고 연구의 구성에 대하 , , 여 설명하였다 . 2 장에서는 본 연구의 이론적 고찰 에 관한 부분으로서 지식경영활동 팀 조직의 구 , , 성요소에 관한 이론들을 고찰하였다 . 3 장에서는 이 론적 고찰을 기초로 하여 본 논문의 연구목적을 검토 하기 위한 연구모형과 가설을 설정하였으며 실증연 , 구를 위한 변수의 조작적 정의 및 측정도구 표본의 , 추출과 분석방법에 관하여 언급하였다 . 4 장에서는 실증분석 결과로서 측정도구의 신뢰성 및 기초통계분 석과 가설의 검증을 포함하였다 . 5 장에서는 본 연구 의 결과를 요약하고 연구의 시사점과 한계점 및 미래 의 연구과제에 대한 토론을 기술하고 있다.
기존문헌연구 2.
본 장에서는 지식경영 활동에 대한 개념과 기존연 구들을 살펴본다 또한 팀에 대한 개념 및 이를 형성 . 하는데 영향을 주는 다양한 하위개념들에 대하여도 기존문헌 연구를 통하여 고찰한다.
지식경영활동 2.1
2) 본 연구에서는 조직에는 객관적인 지식이 존재하고 이러한 지식은 팀 조직과 서로 상관관계가 있다는 양적 연구의 철 학적 바탕 위에서 실행되었다.
지식경영에 대해서는 오래전부터 다양한 정의가 있어왔는데 먼저 미국 생산성 품질센터 , (APQC 는 지식 :American Productivity and Quality Center) “ 을 창조하고 발굴하고 모으고 개조하고 구성하고 , , , , , 응용하고 공유하는 것 이라고 하며 ” , Nonaka &
는 새로운 지식을 창출하고 전 조직으 Konno (1998) “
로 확산하여 다시 상품이나 서비스 시스템으로 형상 , 화하는 프로세스 라고 한다 ” . Davenport et al.(1996) 는 지식경영이란 지식창고를 구축하여 조직원이 이를
“
쉽게 접근할 수 있도록 하고 지식창조 이전 사용을 , , , 촉진하는 지식환경을 제공하고 지식을 자산으로 관 , 리하는 것 이라고 정의하고 있으며 지식의 창조 획 ” , 득 유포와 활용을 효과적으로 하는 과정이라고 하였 , 다 . Ruggles (1998) 는 조직내 혹은 조직 밖에 있는 “ 노하우 경험 판단을 보다 적극적으로 활용하여 가치 , , 를 더하거나 혹은 창조하기 위한 접근 으로 지식관리 ” 활동을 가지로 분리하고 있다 8 . Prusak (1997) 은 지식 경영이란 각 개인에게 내재되어 있는 자산인 지식을 “ 인식하고 이를 조직구성원이 의사결정 등에 활용할 , 수 있도록 하는 것 이라고 정의하고 있다 ” . Malhotra 는 정보기술의 데이터 처리능력과 인간의 창의 (1993)
적 혁신적 능력의 시너지스틱 통합을 추구하는 조직 , 적 프로세스를 구체화하는 것이라고 하고 있다.
은 지식경영의 형태를 단기이익 강조형 Cohen (1998)
태의 지식경영과 장기이익 강조형태로 구분하고 이를 미국식과 일본식 지식경영으로 구분하고 있다.
지식경영과 더불어 유사한 개념으로 지식경영프 로세스에 대한 연구도 이루어지고 있는데 주요연구 를 살펴보면 다음과 같다 . Ruggles (1998) 는 지식경 영 프로세스를 지식생성 지식축적 지식공유 지식 “ , , , 활용 학습의 단계로 구분되어지고 있다 고 주장하 , 5 ” 고 여기에서 지식생성이란 새로운 기술이나 노하우 , 를 생성하는 활동이며 지식축적은 생성된 지식이나 , 기존의 지식을 조직에 저장하는 활동을 의미하며 지 , 식공유는 개인간 또는 조직간에 전이 (Transfer) 및 전이를 통한 체화된 지식을 사용하는 활동을 의미하
며 학습은 새로운 지식을 체화하고 환경변화를 감지 , 하는 활동을 의미한다고 정의하였다. Davenport et
는 지식경영활동을 지식을 획득
al.(1996) “ (Capturing) 하고 , 지식을 저장 (Storing) 하며 , 지식을 공유 하고 지식을 활용 하는 프로세스를 (Sharing) , (Using)
말한다 고 하였다 이상과 같이 지식경영의 프로세스 ” . 는 전 조직에 다양한 형태로 분산된 지식을 조직적 “ 관점에서 지식을 창출하고 축적 공유하여 새로운 제 , , 품이나 서비스를 창출하는데 활용하고 환경변화를 감 지하는 학습활동을 통하여 새로운 지식을 체화하는 활동을 의미한다 고 정의하였다 ” .
는 지식은 효율성과 독점력의 향상을 Porter (1985)
통해 기업경쟁력을 증가시키는 요인으로 보며 또한 지식이 기업경쟁력을 향상시키기 위해서는 지식경영 프로세스 중 지식창출 축적 공유 활용 학습과정이 , , , , 선 순환을 이루어야 한다고 주장하였다 또한 기업의 . , 전략 조직 및 경쟁양상의 측면에서는 지식의 창출과 , 활용을 통한 독점적 지위 향상으로 경쟁력을 강화하 고 지식경영을 통한 조직의 효율성을 추구하고 모방 의 어려움으로 인한 진입장벽 형성으로 독점적 지위 를 향상시키고 있다 . 요소조건에서는 지식의 학습 및 활용을 통한 생산의 효율화로 비용절감을 가져와 가격경쟁력을 향상시키고 학습 및 활용으로 생산공정 의 효율화 및 지식근로자를 육성한다 . 관련 및 지원 산업에서는 지식의 공유를 통해 거래비용의 감소 위 , 험의 분산 및 핵심역량강화를 하며 수요조건에서는 지식의 활용을 통한 수요시장 대응력을 향상시킨다.
따라서 지식경영프로세스와 기업 경쟁력의 관계를 보 면 지식이 경쟁력을 향상시킬 수 있지만 지식활동의 원활한 순환체계가 정비되지 않으면 경쟁력은 불가능 하다.
팀 활동 2.2
팀 (Team) 이란 공동의 목표와 결과에 대한 상호 책임을 가지며 상호의존적으로 업무를 수행하는 개인 의 집단을 의미한다 (Hackman, 1992; Sundstrom et
이와 관련하여
al. 1990). Katzenbach & Smith (1993) 는 팀이 갖추어야할 기본 요건을 정리하였으며, Bray 은 이러한 팀 제의 필요성을 첫째
& Byham (1991)
품질 생산성 및 서비스의 개선 둘째 유연성의 증대 , , 셋째 운영비의 절감 넷째 기술변화에 대한 신속한 , 대응 다섯째 직무분류의 축소와 간소화 여섯째 근로 , , 자의 새로운 가치관에 대한 더 나은 대안 수립 마지 , 막으로 최고의 인재를 끌어들이고 확보하는 능력 때 문이라고 주장했다 또한 . Shonk (1992) 는 팀 제의 필 요성을 첫째 팀은 대외 경쟁력이 심화되고 고객의 압 력이 증대되는 현 상황에서 보다 높은 수준의 제품과 서비스를 창출할 수 있게 해주며 둘째 급변하는 환 , 경에 대한 융통성 있는 적용을 가능하게 하며 셋째 , 팀 구성원간에 서로 다른 업무의 조정이 이루어지게 하며 마지막으로 팀 구성원들에게 보다 나은 직무만 , 족과 자기개발을 통한 조직혁신을 이끌 수 있다는 점 에서 언급하였다.
또한 팀은 대규모의 조직 안에서 혼자 일하는 개 , 개인보다 월등히 높은 업무성과를 발휘하며 특히 그 업무의 내용이 복합적인 기술이나 판단능력 경험을 , 필요로 하는 경우 더욱 그 가치가 인정된다 팀 조직은 기존의 계층 (Katzenbach & Smith, 1993).
별 조직의 단점인 부문간의 분파주의를 극복하고 조 직의 시너지를 향상시키며 계층간의 장벽을 제거함으 로써 의사결정 속도를 빠르게 하는 등 오늘날의 스피 드경영에 적합한 조직의 한 형태로 나타나고 있다.
또한 권한위양으로 자율적인 조직분위기를 만들어 낼 수 있으며 종업원들이 보다 자율적으로 업무를 수행 함으로써 종업원들의 직무만족을 제고시킬 수 있는 장점이 있다.
이에 반해 팀 조직의 단점으로는 팀원들이 열심히 일을 하지 않는다는 전제하에 팀원들을 어떻게 감시 할 것인가 하는 문제가 발생할 수 있다 즉 팀원에게 . 전격적인 권한위양을 한 후에 팀이 정상속도를 달리 지 못할 경우 이를 통제할 방법이 별로 없는 것이다.
또한 팀 스스로 목표를 설정하고 운영해 감에 있어
팀원 및 팀 자체의 업적평가는 어떠한 기준을 가지고
설정한 후 설문조사를 통해 획득된 데이터를 통계적 , 추론을 통해 실증분석 하였다 둘째 연구의 목적에 . , 비추어 볼 때 조직의 통제구조가 비교적 안정적이고 , 선진화되어있는 조직을 선정하는 것이 적합하다고 판 단하여 국내의 대표적인 중견기업들 팀 구성원들을 , 대상으로 설문조사를 실시하였다 설문조사를 통해 . 얻어진 자료는 SPSS/PC+ 통계 패키지를 이용하여 , 우선 측정도구의 신뢰성과 타당성을 분석하였고 가 , 설검증을 위하여 구조등식모형을 실시하였다 셋째 . , 실험결과가 제시하는 향후 지식경영 활동에 있어서의 시사점을 설명하고자 한다.
본 연구의 구성은 다음과 같다 . 1 장에서는 연구목 적 연구의 방법 및 범위 그리고 연구의 구성에 대하 , , 여 설명하였다 . 2 장에서는 본 연구의 이론적 고찰 에 관한 부분으로서 지식경영활동 팀 조직의 구 , , 성요소에 관한 이론들을 고찰하였다 . 3 장에서는 이 론적 고찰을 기초로 하여 본 논문의 연구목적을 검토 하기 위한 연구모형과 가설을 설정하였으며 실증연 , 구를 위한 변수의 조작적 정의 및 측정도구 표본의 , 추출과 분석방법에 관하여 언급하였다 . 4 장에서는 실증분석 결과로서 측정도구의 신뢰성 및 기초통계분 석과 가설의 검증을 포함하였다 . 5 장에서는 본 연구 의 결과를 요약하고 연구의 시사점과 한계점 및 미래 의 연구과제에 대한 토론을 기술하고 있다.
기존문헌연구 2.
본 장에서는 지식경영 활동에 대한 개념과 기존연 구들을 살펴본다 또한 팀에 대한 개념 및 이를 형성 . 하는데 영향을 주는 다양한 하위개념들에 대하여도 기존문헌 연구를 통하여 고찰한다.
지식경영활동 2.1
2) 본 연구에서는 조직에는 객관적인 지식이 존재하고 이러한 지식은 팀 조직과 서로 상관관계가 있다는 양적 연구의 철 학적 바탕 위에서 실행되었다.
지식경영에 대해서는 오래전부터 다양한 정의가 있어왔는데 먼저 미국 생산성 품질센터 , (APQC 는 지식 :American Productivity and Quality Center) “ 을 창조하고 발굴하고 모으고 개조하고 구성하고 , , , , , 응용하고 공유하는 것 이라고 하며 ” , Nonaka &
는 새로운 지식을 창출하고 전 조직으 Konno (1998) “
로 확산하여 다시 상품이나 서비스 시스템으로 형상 , 화하는 프로세스 라고 한다 ” . Davenport et al.(1996) 는 지식경영이란 지식창고를 구축하여 조직원이 이를
“
쉽게 접근할 수 있도록 하고 지식창조 이전 사용을 , , , 촉진하는 지식환경을 제공하고 지식을 자산으로 관 , 리하는 것 이라고 정의하고 있으며 지식의 창조 획 ” , 득 유포와 활용을 효과적으로 하는 과정이라고 하였 , 다 . Ruggles (1998) 는 조직내 혹은 조직 밖에 있는 “ 노하우 경험 판단을 보다 적극적으로 활용하여 가치 , , 를 더하거나 혹은 창조하기 위한 접근 으로 지식관리 ” 활동을 가지로 분리하고 있다 8 . Prusak (1997) 은 지식 경영이란 각 개인에게 내재되어 있는 자산인 지식을 “ 인식하고 이를 조직구성원이 의사결정 등에 활용할 , 수 있도록 하는 것 이라고 정의하고 있다 ” . Malhotra 는 정보기술의 데이터 처리능력과 인간의 창의 (1993)
적 혁신적 능력의 시너지스틱 통합을 추구하는 조직 , 적 프로세스를 구체화하는 것이라고 하고 있다.
은 지식경영의 형태를 단기이익 강조형 Cohen (1998)
태의 지식경영과 장기이익 강조형태로 구분하고 이를 미국식과 일본식 지식경영으로 구분하고 있다.
지식경영과 더불어 유사한 개념으로 지식경영프 로세스에 대한 연구도 이루어지고 있는데 주요연구 를 살펴보면 다음과 같다 . Ruggles (1998) 는 지식경 영 프로세스를 지식생성 지식축적 지식공유 지식 “ , , , 활용 학습의 단계로 구분되어지고 있다 고 주장하 , 5 ” 고 여기에서 지식생성이란 새로운 기술이나 노하우 , 를 생성하는 활동이며 지식축적은 생성된 지식이나 , 기존의 지식을 조직에 저장하는 활동을 의미하며 지 , 식공유는 개인간 또는 조직간에 전이 (Transfer) 및 전이를 통한 체화된 지식을 사용하는 활동을 의미하
며 학습은 새로운 지식을 체화하고 환경변화를 감지 , 하는 활동을 의미한다고 정의하였다. Davenport et
는 지식경영활동을 지식을 획득
al.(1996) “ (Capturing) 하고 , 지식을 저장 (Storing) 하며 , 지식을 공유 하고 지식을 활용 하는 프로세스를 (Sharing) , (Using)
말한다 고 하였다 이상과 같이 지식경영의 프로세스 ” . 는 전 조직에 다양한 형태로 분산된 지식을 조직적 “ 관점에서 지식을 창출하고 축적 공유하여 새로운 제 , , 품이나 서비스를 창출하는데 활용하고 환경변화를 감 지하는 학습활동을 통하여 새로운 지식을 체화하는 활동을 의미한다 고 정의하였다 ” .
는 지식은 효율성과 독점력의 향상을 Porter (1985)
통해 기업경쟁력을 증가시키는 요인으로 보며 또한 지식이 기업경쟁력을 향상시키기 위해서는 지식경영 프로세스 중 지식창출 축적 공유 활용 학습과정이 , , , , 선 순환을 이루어야 한다고 주장하였다 또한 기업의 . , 전략 조직 및 경쟁양상의 측면에서는 지식의 창출과 , 활용을 통한 독점적 지위 향상으로 경쟁력을 강화하 고 지식경영을 통한 조직의 효율성을 추구하고 모방 의 어려움으로 인한 진입장벽 형성으로 독점적 지위 를 향상시키고 있다 . 요소조건에서는 지식의 학습 및 활용을 통한 생산의 효율화로 비용절감을 가져와 가격경쟁력을 향상시키고 학습 및 활용으로 생산공정 의 효율화 및 지식근로자를 육성한다 . 관련 및 지원 산업에서는 지식의 공유를 통해 거래비용의 감소 위 , 험의 분산 및 핵심역량강화를 하며 수요조건에서는 지식의 활용을 통한 수요시장 대응력을 향상시킨다.
따라서 지식경영프로세스와 기업 경쟁력의 관계를 보 면 지식이 경쟁력을 향상시킬 수 있지만 지식활동의 원활한 순환체계가 정비되지 않으면 경쟁력은 불가능 하다.
팀 활동 2.2
팀 (Team) 이란 공동의 목표와 결과에 대한 상호 책임을 가지며 상호의존적으로 업무를 수행하는 개인 의 집단을 의미한다 (Hackman, 1992; Sundstrom et
이와 관련하여
al. 1990). Katzenbach & Smith (1993) 는 팀이 갖추어야할 기본 요건을 정리하였으며, Bray 은 이러한 팀 제의 필요성을 첫째
& Byham (1991)
품질 생산성 및 서비스의 개선 둘째 유연성의 증대 , , 셋째 운영비의 절감 넷째 기술변화에 대한 신속한 , 대응 다섯째 직무분류의 축소와 간소화 여섯째 근로 , , 자의 새로운 가치관에 대한 더 나은 대안 수립 마지 , 막으로 최고의 인재를 끌어들이고 확보하는 능력 때 문이라고 주장했다 또한 . Shonk (1992) 는 팀 제의 필 요성을 첫째 팀은 대외 경쟁력이 심화되고 고객의 압 력이 증대되는 현 상황에서 보다 높은 수준의 제품과 서비스를 창출할 수 있게 해주며 둘째 급변하는 환 , 경에 대한 융통성 있는 적용을 가능하게 하며 셋째 , 팀 구성원간에 서로 다른 업무의 조정이 이루어지게 하며 마지막으로 팀 구성원들에게 보다 나은 직무만 , 족과 자기개발을 통한 조직혁신을 이끌 수 있다는 점 에서 언급하였다.
또한 팀은 대규모의 조직 안에서 혼자 일하는 개 , 개인보다 월등히 높은 업무성과를 발휘하며 특히 그 업무의 내용이 복합적인 기술이나 판단능력 경험을 , 필요로 하는 경우 더욱 그 가치가 인정된다 팀 조직은 기존의 계층 (Katzenbach & Smith, 1993).
별 조직의 단점인 부문간의 분파주의를 극복하고 조 직의 시너지를 향상시키며 계층간의 장벽을 제거함으 로써 의사결정 속도를 빠르게 하는 등 오늘날의 스피 드경영에 적합한 조직의 한 형태로 나타나고 있다.
또한 권한위양으로 자율적인 조직분위기를 만들어 낼 수 있으며 종업원들이 보다 자율적으로 업무를 수행 함으로써 종업원들의 직무만족을 제고시킬 수 있는 장점이 있다.
이에 반해 팀 조직의 단점으로는 팀원들이 열심히 일을 하지 않는다는 전제하에 팀원들을 어떻게 감시 할 것인가 하는 문제가 발생할 수 있다 즉 팀원에게 . 전격적인 권한위양을 한 후에 팀이 정상속도를 달리 지 못할 경우 이를 통제할 방법이 별로 없는 것이다.
또한 팀 스스로 목표를 설정하고 운영해 감에 있어
팀원 및 팀 자체의 업적평가는 어떠한 기준을 가지고
평가할 것인지도 문제이다 그리고 팀 제는 능력에 . 따라 구성원을 배치하기 때문에 선후배간에 직급역전 이 발생할 수 있어 팀원들의 사기저하 문제가 발생할 수 있다 또 팀 제를 도입한 기업들은 팀의 관리범위 . 가 늘어남에 따라 팀을 운영하는 비용의 증가문제가 발생하고 있으며 팀원간의 의사소통을 어떻게 하면 원활히 할 것인가 하는 등의 운용상의 문제도 단점으 로 나타나고 있다.
팀 제가 모든 조직에 확산되면서 높은 성과를 달 성하는 팀의 특성이 무엇인지를 규명하는 조직관련 학자와 실무자들의 노력이 진행되었고 최근 높은 성 , 과를 달성하는 팀들이 가지는 보편적인 특성에 대한 합의가 이루어지고 있다 . Blanchard et al.(1995) 은 높 은 실적을 올린 팀들의 특성을 몇 가지로 요약하였 다 . Katzenbach & Smith (1993) 는 고성과팀의 팀특성 을 요약하면서 많은 기업이 급변하는 환경변화에 다 각적이고 능동적으로 대처하고 조직의 효율성을 높이 기 위해 팀 제를 도입하고 있음을 설명하였다 이러 . 한 연구들은 궁극적으로는 조직의 효율성을 통해 조 직의 지식을 증가시켜서 제품의 품질과 생산성을 높 여 경쟁력을 강화함을 주장하였다 결국 팀 제의 효 . 과는 결국 생산성 즉 성과로 귀결된다고 볼 수 있다.
팀 몰입 2.2.1
조직 내 종업원의 경험에 기초하여 발전될 수 있 는 조직몰입 (Organizational Commitment) 과 관련된 연구는 비교적 긴 역사와 많은 연구에도 불구하고 비 판의 대상이 되어 왔다 . Reichers (1985) 는 종업원들 은 조직 내에서 조직 이외의 다양한 대상에 대하여 동시에 몰입할 수 있으며 조직몰입은 유사한 개념들 , 과 중복될 수 있는 위험이 있다고 주장하였다 이러 . 한 조직몰입과 관련된 문제점들은 팀 몰입 (Team 과 관련된 연구의 발전에도 제약 요인 Commitment)
이 되었다 그러나 팀 몰입과 관련된 최근의 연구들 . , 은 팀 몰입이 조직몰입과는 차별되는 개념 (Bishop 이라는 것을 보여주고 있다 이러한 연구 et al., 2000) .
들은 종업원들은 조직 내에서 많은 대상에 동시에 몰
입할 수 있으며 (Becker & Billings, 1993; Becker et 팀은 조직 내에서 종업원들이 조직을 대 al.,, 1995),
신하여 몰입할 수 있는 대상으로 중요한 위치를 차지 할 수 있다는 것을 보여주었다 최근의 연구에서 . 는 조직몰입에 대한 정의를 인용 Bishop et al. (2000)
하여 팀 몰입에 대한 정의를 제공하고 있다 그들은 . 팀 몰입이란 개인이 어느 특정 집단에 대해서 동일 “ 시하고 참여하는 것에 대한 상대적인 강도 를 나타 , ” 내는 것이라고 주장하고 있다.
는 조직몰입 설문지를 응용하 Bishop et al. (2000)
여 팀 몰입을 측정하는 문항들을 구성하였으며 그들 , 의 연구를 통하여 조직몰입과는 차별되는 팀 몰입을 측정하고 있다는 것을 보여 주었다 이와 같은 직무 . 팀의 구성원은 조직 내에서 경험하게 되는 동료 및 상사와의 관계 수행하는 일의 특성 팀을 구성하는 , , 구성원의 특성 등에 대한 경험을 통하여 많은 영향을 받게 될 수 있을 것이다 (Campion et al., 1993;
Hackman, 1992; Orsburn et al., 1990).
인식된 조직의 팀 지원 2.2.2
조직몰입 (Organizational Commitment) 이 개인이 자신이 속한 조직에 대하여 애착을 갖고 열심히 일하 려는 것이라면 조직지원 , (Organizational Support) 은 그 반대로 조직이 개인에게 지원하는 일련의 활동을 의미한다 (Eisenberger et al.,1986). 몰입 이란 존재의 느낌이 감정적 또는 지적 (Commitment)
으로 어떤 행동의 과정으로 묶여지는 것으로서 조직구성원들 (American Heritage Dictionary, 1979),
이 그들 조직에 몰입하는 것이 조직몰입이라면 반대 로 조직을 의인화하여 조직도 개인에 몰입할 수 있다 는 것이 조직지원의 인식이다 즉 조직도 종업원에 . 몰입할 수 있다는 것으로서, Eisenberger et al., 은 조직이 종업원의 공헌 에 가 (1986) (Contributions) 치를 두고 있으며 복지에 관심을 기울이고 있다는 종 업원의 전반적인 지각을 인식된 조직지원 (Perceived 이라 정의했다 이러한 개인 Organizational Support) .
의 조직에 대한 지각은 조직이 개인의 노력을 정당하
게 평가하고 있는가를 결정하고 인정 소속 자존의 , , 욕구 등을 충족시키기 위하여 요구된다.
한편 사회적 교환이론 , (Social Exchange Theory) 에 기초한 인식된 조직지원은 종업원이 조직으로부터 인정받고 있다는 믿음이 다시 종업원이 조직에 몰입 할 수 있게 한다는 것이다 즉 종업원이 조직으로부 . 터 칭찬 인정을 받게 되면 인식된 조직지원은 증가 , 하게 될 것이고 이는 또한 조직에 몰입함으로서 작업 참여와 작업성과에 긍정적 효과를 지닌다는 것이다 개인이 조직의 보상으로 (Eisenberger et al., 1986).
기대하는 것은 단기간의 교환을 포함하고 있는 금전 적인 보상뿐만 아니라 가치에 기초를 두고 있는 장기 적인 교환을 포함하고 있다는 면에서 Eisenberger et.
은 인식된 조직지원은 조직과의 가치일치적 al., (1986)
관계에 기초하고 있는 정서적 관계 (Affective 뿐만 아니라 조직이 주는 보상에 기초 Attachment)
를 두고 형성하게 되는 계산적 관계 (Calculative 도 포함하는 포괄적인 개인의 태도로 Involvement)
규정하고 있다 (Rhoades et al., 2001).
은 인식된 조직지원의 설 Eisenberger et al., (1986)
문항목 (SPOS: Survey of Perceived Organizational 을 개발하여 지각된 조직지원을 측정하였 Support ) ,
으며 확인적 요인분석을 통해 , 93.9% 의 설명력으로 단일한 차원임을 밝혀냈다 신뢰도 역시 . 0.97 로써 나 타난 인식된 조직지원의 측정항목이 다른 유사개념과 는 구별되는 측정도구임을 입증하였다. Shore &
은 등의 연구에
Tetrick(1991) Eisenberger et al. (1986)
서 개발했던 인식된 조직지원 설문문항 (SPOS) 의 구 성 타당성을 재검증하여 다른 요인 특히 조직몰입 , , 요인들과의 구별을 명확히 하였고 확인적 요인분석 , 을 통해 단일 차원임 (Confirmatory Factor Analysis)
을 재입증하였다.
팀 구성원간 교환관계 2.2.3 -
팀 구성원간 교환관계 - (Team-Member Exchange:
는 작업집단 구성원들간의 교환관계를 말하는 TMX)
것으로서 팀 구성원들과의 교환관계가 긍정적인 구성 -
원들은 상호간에 개방적인 의사소통 지원 및 원만한 , 대인관계를 유지함을 강조한다 (Seers, 1989). 또한 , 는 팀 구성원들이 기꺼이 동료들에게 도 Seers (1989) -
움을 주고 피드백을 서로 공유하며 아이디어를 지원 하는 것을 측정하기 위한 방안으로서 팀 구성원간 교 - 환관계를 도입했다 그에 따르면 팀 구성원간 교환관 . , - 계를 통해 팀 구성원들은 서로 도움이나 정보를 주고 - 받으며 서로를 인정하게 되며 팀 구성원간 교환관계 , - 는 동료집단에서 팀 구성원들의 업무관계의 질을 반 - 영한다 팀 구성원간 교환관계가 동료집단과 집단내 . - 구성원들의 역할의 중요성을 가정하고 있다는 점에서 구성원 개인의 소속팀에 대한 심리적 동일시 수준 선 택을 의미하는 팀 정체성 (Team Identification) 과도 구분된다 (Seers & Cashman, 1995).
한편 리더 구성원간 교환관계 , - (Leader-Member 를 그 질적인 차이에 따라 주류집단 Exchange: LMX)
및 비주류집단 으로 나누었듯 (In-Group) (Out-Group)
이 팀 구성원간 교환관계도 그 질적인 차이에 따라 , - 교환관계의 질이 높다 낮다고 구분할 수 있다 그러 / . 나 이들 두 이론은 관련성과 차별성을 동시에 가지고 있다 우선 이들 두 개념들은 역할교환관계의 상호간 . 의 질을 묘사하기 위하여 초점역할의 점유자들 에게 질문함으로써 평가될 수 있다는 점 (Occupants)
에서는 유사하다 (Seers, 1989). 즉 두 개념은 팀 구 , - 성원들의 직위보다는 당사자들간의 관계에 근거하며 특히 이들 당사자간 교환관계에 도움을 주는 자원의 호혜성 (Reciprocity) 에 근거한다 (Jordan, 2002; Field,
& Armenakis, 2002).
그러나 리더 구성원간 교환관계는 구성원과 리더간 - 의 이원적 (Dyadic) 교환관계인 반면 팀 구성원간 교 , - 환관계는 팀 구성원과 전체 팀간의 교환관계라는 점 - 에서 차별성을 갖는다 ( Jordan et al., 2002).
팀 효능감 2.2.4
효능감 (efficacy) 은 일반적으로 능력이나 역량에 “
대한 믿음 혹은 신념 을 의미하는 용어로서 믿음의 ” ,
대상에 따라 자기 효능감 (Self-Efficacy) 와 집단 효능
평가할 것인지도 문제이다 그리고 팀 제는 능력에 . 따라 구성원을 배치하기 때문에 선후배간에 직급역전 이 발생할 수 있어 팀원들의 사기저하 문제가 발생할 수 있다 또 팀 제를 도입한 기업들은 팀의 관리범위 . 가 늘어남에 따라 팀을 운영하는 비용의 증가문제가 발생하고 있으며 팀원간의 의사소통을 어떻게 하면 원활히 할 것인가 하는 등의 운용상의 문제도 단점으 로 나타나고 있다.
팀 제가 모든 조직에 확산되면서 높은 성과를 달 성하는 팀의 특성이 무엇인지를 규명하는 조직관련 학자와 실무자들의 노력이 진행되었고 최근 높은 성 , 과를 달성하는 팀들이 가지는 보편적인 특성에 대한 합의가 이루어지고 있다 . Blanchard et al.(1995) 은 높 은 실적을 올린 팀들의 특성을 몇 가지로 요약하였 다 . Katzenbach & Smith (1993) 는 고성과팀의 팀특성 을 요약하면서 많은 기업이 급변하는 환경변화에 다 각적이고 능동적으로 대처하고 조직의 효율성을 높이 기 위해 팀 제를 도입하고 있음을 설명하였다 이러 . 한 연구들은 궁극적으로는 조직의 효율성을 통해 조 직의 지식을 증가시켜서 제품의 품질과 생산성을 높 여 경쟁력을 강화함을 주장하였다 결국 팀 제의 효 . 과는 결국 생산성 즉 성과로 귀결된다고 볼 수 있다.
팀 몰입 2.2.1
조직 내 종업원의 경험에 기초하여 발전될 수 있 는 조직몰입 (Organizational Commitment) 과 관련된 연구는 비교적 긴 역사와 많은 연구에도 불구하고 비 판의 대상이 되어 왔다 . Reichers (1985) 는 종업원들 은 조직 내에서 조직 이외의 다양한 대상에 대하여 동시에 몰입할 수 있으며 조직몰입은 유사한 개념들 , 과 중복될 수 있는 위험이 있다고 주장하였다 이러 . 한 조직몰입과 관련된 문제점들은 팀 몰입 (Team 과 관련된 연구의 발전에도 제약 요인 Commitment)
이 되었다 그러나 팀 몰입과 관련된 최근의 연구들 . , 은 팀 몰입이 조직몰입과는 차별되는 개념 (Bishop 이라는 것을 보여주고 있다 이러한 연구 et al., 2000) .
들은 종업원들은 조직 내에서 많은 대상에 동시에 몰
입할 수 있으며 (Becker & Billings, 1993; Becker et 팀은 조직 내에서 종업원들이 조직을 대 al.,, 1995),
신하여 몰입할 수 있는 대상으로 중요한 위치를 차지 할 수 있다는 것을 보여주었다 최근의 연구에서 . 는 조직몰입에 대한 정의를 인용 Bishop et al. (2000)
하여 팀 몰입에 대한 정의를 제공하고 있다 그들은 . 팀 몰입이란 개인이 어느 특정 집단에 대해서 동일 “ 시하고 참여하는 것에 대한 상대적인 강도 를 나타 , ” 내는 것이라고 주장하고 있다.
는 조직몰입 설문지를 응용하 Bishop et al. (2000)
여 팀 몰입을 측정하는 문항들을 구성하였으며 그들 , 의 연구를 통하여 조직몰입과는 차별되는 팀 몰입을 측정하고 있다는 것을 보여 주었다 이와 같은 직무 . 팀의 구성원은 조직 내에서 경험하게 되는 동료 및 상사와의 관계 수행하는 일의 특성 팀을 구성하는 , , 구성원의 특성 등에 대한 경험을 통하여 많은 영향을 받게 될 수 있을 것이다 (Campion et al., 1993;
Hackman, 1992; Orsburn et al., 1990).
인식된 조직의 팀 지원 2.2.2
조직몰입 (Organizational Commitment) 이 개인이 자신이 속한 조직에 대하여 애착을 갖고 열심히 일하 려는 것이라면 조직지원 , (Organizational Support) 은 그 반대로 조직이 개인에게 지원하는 일련의 활동을 의미한다 (Eisenberger et al.,1986). 몰입 이란 존재의 느낌이 감정적 또는 지적 (Commitment)
으로 어떤 행동의 과정으로 묶여지는 것으로서 조직구성원들 (American Heritage Dictionary, 1979),
이 그들 조직에 몰입하는 것이 조직몰입이라면 반대 로 조직을 의인화하여 조직도 개인에 몰입할 수 있다 는 것이 조직지원의 인식이다 즉 조직도 종업원에 . 몰입할 수 있다는 것으로서, Eisenberger et al., 은 조직이 종업원의 공헌 에 가 (1986) (Contributions) 치를 두고 있으며 복지에 관심을 기울이고 있다는 종 업원의 전반적인 지각을 인식된 조직지원 (Perceived 이라 정의했다 이러한 개인 Organizational Support) .
의 조직에 대한 지각은 조직이 개인의 노력을 정당하
게 평가하고 있는가를 결정하고 인정 소속 자존의 , , 욕구 등을 충족시키기 위하여 요구된다.
한편 사회적 교환이론 , (Social Exchange Theory) 에 기초한 인식된 조직지원은 종업원이 조직으로부터 인정받고 있다는 믿음이 다시 종업원이 조직에 몰입 할 수 있게 한다는 것이다 즉 종업원이 조직으로부 . 터 칭찬 인정을 받게 되면 인식된 조직지원은 증가 , 하게 될 것이고 이는 또한 조직에 몰입함으로서 작업 참여와 작업성과에 긍정적 효과를 지닌다는 것이다 개인이 조직의 보상으로 (Eisenberger et al., 1986).
기대하는 것은 단기간의 교환을 포함하고 있는 금전 적인 보상뿐만 아니라 가치에 기초를 두고 있는 장기 적인 교환을 포함하고 있다는 면에서 Eisenberger et.
은 인식된 조직지원은 조직과의 가치일치적 al., (1986)
관계에 기초하고 있는 정서적 관계 (Affective 뿐만 아니라 조직이 주는 보상에 기초 Attachment)
를 두고 형성하게 되는 계산적 관계 (Calculative 도 포함하는 포괄적인 개인의 태도로 Involvement)
규정하고 있다 (Rhoades et al., 2001).
은 인식된 조직지원의 설 Eisenberger et al., (1986)
문항목 (SPOS: Survey of Perceived Organizational 을 개발하여 지각된 조직지원을 측정하였 Support ) ,
으며 확인적 요인분석을 통해 , 93.9% 의 설명력으로 단일한 차원임을 밝혀냈다 신뢰도 역시 . 0.97 로써 나 타난 인식된 조직지원의 측정항목이 다른 유사개념과 는 구별되는 측정도구임을 입증하였다. Shore &
은 등의 연구에
Tetrick(1991) Eisenberger et al. (1986)
서 개발했던 인식된 조직지원 설문문항 (SPOS) 의 구 성 타당성을 재검증하여 다른 요인 특히 조직몰입 , , 요인들과의 구별을 명확히 하였고 확인적 요인분석 , 을 통해 단일 차원임 (Confirmatory Factor Analysis)
을 재입증하였다.
팀 구성원간 교환관계 2.2.3 -
팀 구성원간 교환관계 - (Team-Member Exchange:
는 작업집단 구성원들간의 교환관계를 말하는 TMX)
것으로서 팀 구성원들과의 교환관계가 긍정적인 구성 -
원들은 상호간에 개방적인 의사소통 지원 및 원만한 , 대인관계를 유지함을 강조한다 (Seers, 1989). 또한 , 는 팀 구성원들이 기꺼이 동료들에게 도 Seers (1989) -
움을 주고 피드백을 서로 공유하며 아이디어를 지원 하는 것을 측정하기 위한 방안으로서 팀 구성원간 교 - 환관계를 도입했다 그에 따르면 팀 구성원간 교환관 . , - 계를 통해 팀 구성원들은 서로 도움이나 정보를 주고 - 받으며 서로를 인정하게 되며 팀 구성원간 교환관계 , - 는 동료집단에서 팀 구성원들의 업무관계의 질을 반 - 영한다 팀 구성원간 교환관계가 동료집단과 집단내 . - 구성원들의 역할의 중요성을 가정하고 있다는 점에서 구성원 개인의 소속팀에 대한 심리적 동일시 수준 선 택을 의미하는 팀 정체성 (Team Identification) 과도 구분된다 (Seers & Cashman, 1995).
한편 리더 구성원간 교환관계 , - (Leader-Member 를 그 질적인 차이에 따라 주류집단 Exchange: LMX)
및 비주류집단 으로 나누었듯 (In-Group) (Out-Group)
이 팀 구성원간 교환관계도 그 질적인 차이에 따라 , - 교환관계의 질이 높다 낮다고 구분할 수 있다 그러 / . 나 이들 두 이론은 관련성과 차별성을 동시에 가지고 있다 우선 이들 두 개념들은 역할교환관계의 상호간 . 의 질을 묘사하기 위하여 초점역할의 점유자들 에게 질문함으로써 평가될 수 있다는 점 (Occupants)
에서는 유사하다 (Seers, 1989). 즉 두 개념은 팀 구 , - 성원들의 직위보다는 당사자들간의 관계에 근거하며 특히 이들 당사자간 교환관계에 도움을 주는 자원의 호혜성 (Reciprocity) 에 근거한다 (Jordan, 2002; Field,
& Armenakis, 2002).
그러나 리더 구성원간 교환관계는 구성원과 리더간 - 의 이원적 (Dyadic) 교환관계인 반면 팀 구성원간 교 , - 환관계는 팀 구성원과 전체 팀간의 교환관계라는 점 - 에서 차별성을 갖는다 ( Jordan et al., 2002).
팀 효능감 2.2.4
효능감 (efficacy) 은 일반적으로 능력이나 역량에 “
대한 믿음 혹은 신념 을 의미하는 용어로서 믿음의 ” ,
대상에 따라 자기 효능감 (Self-Efficacy) 와 집단 효능
감 (Group-Efficacy) 로 구분할 수 있다 집단 효능감 . 은 Bandura (1982) 에 의해 처음 제시된 개념으로서 효능감의 대상이 개인들로 이루어진 집단 전체로 확 대된 것이다 그는 집단 효능감을 집단 과업을 성공 . “ 적으로 수행할 수 있다고 집단 구성원들이 갖는 기대 감 이라고 정의하였다 ” (Bandura, 1982). 그런데 자기 효능감은 그 명칭과 정의가 확립되어 있는 반면 집단 효능감은 아직까지 학자들간에 서로 조금씩 다른 명 칭과 정의를 사용되고 있으며 정의면에서는 그것을 집단구성원 개인의 믿음으로 볼 것인가 아니면 구성 원 전체가 집단적으로 공유하는 믿음으로 볼 것인가 하는 두 가지 견해로 양분되어 있다 즉 집단 효능감 . 이 집단이 과업을 성공적으로 수행할 수 있을 것인가 에 관한 믿음 즉 집단의 능력과 역량에 대한 믿음이 , 라는 데는 일치하고 있으나 그 믿음의 주체가 구성원 개인인가 구성원 전체인가 하는 데에는 차이를 보이 고 있다 (Gist, 1987).
는 집단 효능감을 구성원들이 집단적으 Gist (1987)
로 공유하는 믿음으로 간주하고 측정방법으로서 세 가지 방법을 제시하였는데 첫째는 한 집단에 소속된 , 모든 구성원들의 자기 효능감을 각각 측정한 뒤 그것 을 다 합산하는 방법이고 둘째는 구성원 각자의 개 , 인적 믿음으로서의 집단 효능감을 측정한 뒤 그것의 평균을 구하는 방법이다 셋째는 집단의 구성원들이 . 공유하고 있는 집단적 믿음으로서의 집단 효능감 수 준을 구성원들간의 합의 (Consensus) 에 의해서 도출 하는 것이다 이 중 평균을 구하는 방법은 . Prussia &
와 등에 의해
Kinicki (1996) Little & Madigan (1997) , 합의에 의한 방법은 Silver & Bufanio (1996) 와
등에 의해 사용되었다 Gibson (1999) .
는 집단 효능감과 같이 공 Silver & Bufanio (1996)
유된 인식 (Shared Perception) 은 사회적 상호작용 에 의해 형성된다고 주장하며 합 (Social Interaction)
의에 의한 방법을 사용했지만 오로지 합의를 이루기 위한 이러한 잠시 동안의 상호작용은 다소 작위적으 로 보인다 아무리 구성원들간에 상호작용이 많았다 . 고 해도 각자가 가지고 있는 믿음은 사람마다 어느
정도는 차이가 있을 것이며 이러한 개인의 믿음이야 말로 상호작용의 결과일 것이다. Lindsley et al.
이 제시한 또 하나의 방법은 집단 구성원 개인 (1995)
을 집단적으로 공유된 믿음의 수준을 알려주는 정보 제공자로 이용하는 것이다 이것은 집단 구성원 개인 . 이 집단능력에 대한 자신의 믿음이 아닌 집단적 믿음 을 평가하는 것으로서 구성원들의 개인적 믿음을 측 정하여 평균을 구하는 두 번째 방법과는 다르다 그 . 들은 이 방법이 집단 구성원들의 사회적 상호작용을 통해 이루어진 집단적 인지에 대해 구성원 개인의 접 근이 가능하다고 가정할 때 사용 가능하다고 하였다.
하지만 이 방법도 구성원 개인이 자신의 믿음을 나타 내는 것은 아니기 때문에 정확성에 문제가 있을 수 잇고 또 누구를 정보 제공자로 이용하느냐에 따라 다 른 결과가 나올 것이다 결국 중요한 것은 개인이 각 . 자 가지고 있는 믿음의 수준이며 이것이 평균이나 합 의에 의한 결과에도 영향을 미칠 것이다.
이상과 같이 조직내의 팀 활동은 조직원을 조직에 더욱 몰입하게 하고 그로인해 조직원들간의 원활한 , 의사소통과 신뢰를 쌓을 수 있게 도와준다 이러한 . 팀 활동의 역할은 조직내에서 지식경영이 더욱 활발 히 일어날 수 있는 기제가 될 수 있음을 생각할 수 있다 최근에 . Politis (2003) 의 연구결과에서도 팀 조 직내에서의 신뢰와 지식경영은 팀의 성과를 높일 수 있다는 연구결과를 제시하고 있다.
연구모형 및 가설설정 3.
연구모형 3.1
본 연구에서는 팀 조직의 구성변수와 지식경영 활 동에 미치는 영향 요인들과 경로들을 규명하기 위해 팀 조직을 설명하는 개의 변수와 지식경영활동을 주 4 장하는 두 개의 변수를 설정하였다 즉 기존의 문헌 . , 연구를 바탕으로 변수간의 인과관계를 고려한 후 팀 몰입 인식된 조직의 팀 지원 팀 구성원간 교환관계 , , - ,
팀 효능감, 네 가지 변수와 지식경영활동에서는 지 식공유 지식활용 변수 두 가지를 설정하였다 ,
3)( 이건 창 & 정남호 , 2002; Davenport & Prusak, 1998;
Nonaka & Tacheguchi, 1995; Ruggles, 1998; Wiig,
이를 기반으로 그림 과 같은 구조등식기반
1997). [ 1]
의 연구모형의 제시가 가능하다.
가설설정 3.2
앞서 기존문헌 연구에서 살펴보았듯이 팀 조직 활 동은 지식경영활동에 영향을 주게 되고 이는 지식경 영 효율성을 향상시키게 된다 또한 팀 중심의 지식 . 경영활동은 지식공유 및 활용에 초점을 맞추고 있으 며 이에 따라 지식경영효율성에 변화를 가져올 수 , 있다 이건창 ( & 정남호 , 2002). 이에 많은 기업들은
3) 기존의 지식경영 활동과 관련된 변수 중에서 본 연구에서 는 지식공유와 지식활용 변수만을 사용하였다 그 이유는 . 지식의 생성과 학습은 개인적인 성향이 강한 변수이며 축 적은 인프라적인 요소가 강하기 때문에 본 연구의 범주인 팀 조직의 활동과 지식경영활동과의 관계를 파악하는데 적 합하지 않다고 보았기 때문이다.
팀 조직을 중심으로 지식경영활동을 통해 새로운 기 법을 적용함으로써 지식경영 목표를 수립하는데 팀 , 중심의 지식경영활동은 이러한 목적을 위해 기업들이 활용할 수 있는 적절한 접근방법이다 이처럼 팀 중 . 심으로 지식경영활동을 실시하는 것은 기업의 경쟁력 을 강화하는 주요한 수단이 되므로 본 연구에서는 팀 조직의 특성을 파악하고 이러한 특성이 지식경영활동 과 지식경영 효율성에 유의한 영향을 미치는 지를 파 악하고자 하였다 먼저 개인이 어느 특정 집단에 대 . , 해서 동일시하고 참여를 하는 것을 나타내는 팀 몰입 의 수준이 높으면 동료 및 상사 (Bishop et al., 2002)
와의 관계 수행하는 일의 특성이나 팀을 구성하는 , 구성원들간의 관계가 긍정적으로 나타난다고 보고하 고 있다 지식경영활동에서 지식공유 활동과 지식활 . 용 활동은 조직내 구성원간의 긍정적인 관계가 필수 적인 바 다음과 같은 가설이 설정할 수 있다.
가설 H
1-1: 팀 몰입이 지식공유 활동에 정 (+) 의 영 향을 미칠 것이다.
가설 H
1-2: 팀 몰입이 지식활용 활동에 정 (+) 의 영 그림 본 연구모형
[ 1]
팀몰입 (TI)
팀교환관계 (TMX) 팀지원 (TS)
팀에피커시 (TE)
지식활용 (KU)
지식경영 효율성
(KE) 지식공유
(KS)
팀활동 팀활동 팀활동 팀활동
H 1-1
H 1-2 H 2-1 H
2-2
H3- 1
H 3-2
H4- 1
H 4-2
H 5
H 6
H 7
지식경영활동
지식경영활동
지식경영활동
지식경영활동
팀 효 능감 (Group-Efficacy) 로 구분할 수 있다 집단 효능감 . 은 Bandura (1982) 에 의해 처음 제시된 개념으로서 효능감의 대상이 개인들로 이루어진 집단 전체로 확 대된 것이다 그는 집단 효능감을 집단 과업을 성공 . “ 적으로 수행할 수 있다고 집단 구성원들이 갖는 기대 감 이라고 정의하였다 ” (Bandura, 1982). 그런데 자기 효능감은 그 명칭과 정의가 확립되어 있는 반면 집단 효능감은 아직까지 학자들간에 서로 조금씩 다른 명 칭과 정의를 사용되고 있으며 정의면에서는 그것을 집단구성원 개인의 믿음으로 볼 것인가 아니면 구성 원 전체가 집단적으로 공유하는 믿음으로 볼 것인가 하는 두 가지 견해로 양분되어 있다 즉 집단 효능감 . 이 집단이 과업을 성공적으로 수행할 수 있을 것인가 에 관한 믿음 즉 집단의 능력과 역량에 대한 믿음이 , 라는 데는 일치하고 있으나 그 믿음의 주체가 구성원 개인인가 구성원 전체인가 하는 데에는 차이를 보이 고 있다 (Gist, 1987).
는 집단 효능감을 구성원들이 집단적으 Gist (1987)
로 공유하는 믿음으로 간주하고 측정방법으로서 세 가지 방법을 제시하였는데 첫째는 한 집단에 소속된 , 모든 구성원들의 자기 효능감을 각각 측정한 뒤 그것 을 다 합산하는 방법이고 둘째는 구성원 각자의 개 , 인적 믿음으로서의 집단 효능감을 측정한 뒤 그것의 평균을 구하는 방법이다 셋째는 집단의 구성원들이 . 공유하고 있는 집단적 믿음으로서의 집단 효능감 수 준을 구성원들간의 합의 (Consensus) 에 의해서 도출 하는 것이다 이 중 평균을 구하는 방법은 . Prussia &
와 등에 의해
Kinicki (1996) Little & Madigan (1997) , 합의에 의한 방법은 Silver & Bufanio (1996) 와
등에 의해 사용되었다 Gibson (1999) .
는 집단 효능감과 같이 공 Silver & Bufanio (1996)
유된 인식 (Shared Perception) 은 사회적 상호작용 에 의해 형성된다고 주장하며 합 (Social Interaction)
의에 의한 방법을 사용했지만 오로지 합의를 이루기 위한 이러한 잠시 동안의 상호작용은 다소 작위적으 로 보인다 아무리 구성원들간에 상호작용이 많았다 . 고 해도 각자가 가지고 있는 믿음은 사람마다 어느
정도는 차이가 있을 것이며 이러한 개인의 믿음이야 말로 상호작용의 결과일 것이다. Lindsley et al.
이 제시한 또 하나의 방법은 집단 구성원 개인 (1995)
을 집단적으로 공유된 믿음의 수준을 알려주는 정보 제공자로 이용하는 것이다 이것은 집단 구성원 개인 . 이 집단능력에 대한 자신의 믿음이 아닌 집단적 믿음 을 평가하는 것으로서 구성원들의 개인적 믿음을 측 정하여 평균을 구하는 두 번째 방법과는 다르다 그 . 들은 이 방법이 집단 구성원들의 사회적 상호작용을 통해 이루어진 집단적 인지에 대해 구성원 개인의 접 근이 가능하다고 가정할 때 사용 가능하다고 하였다.
하지만 이 방법도 구성원 개인이 자신의 믿음을 나타 내는 것은 아니기 때문에 정확성에 문제가 있을 수 잇고 또 누구를 정보 제공자로 이용하느냐에 따라 다 른 결과가 나올 것이다 결국 중요한 것은 개인이 각 . 자 가지고 있는 믿음의 수준이며 이것이 평균이나 합 의에 의한 결과에도 영향을 미칠 것이다.
이상과 같이 조직내의 팀 활동은 조직원을 조직에 더욱 몰입하게 하고 그로인해 조직원들간의 원활한 , 의사소통과 신뢰를 쌓을 수 있게 도와준다 이러한 . 팀 활동의 역할은 조직내에서 지식경영이 더욱 활발 히 일어날 수 있는 기제가 될 수 있음을 생각할 수 있다 최근에 . Politis (2003) 의 연구결과에서도 팀 조 직내에서의 신뢰와 지식경영은 팀의 성과를 높일 수 있다는 연구결과를 제시하고 있다.
연구모형 및 가설설정 3.
연구모형 3.1
본 연구에서는 팀 조직의 구성변수와 지식경영 활 동에 미치는 영향 요인들과 경로들을 규명하기 위해 팀 조직을 설명하는 개의 변수와 지식경영활동을 주 4 장하는 두 개의 변수를 설정하였다 즉 기존의 문헌 . , 연구를 바탕으로 변수간의 인과관계를 고려한 후 팀 몰입 인식된 조직의 팀 지원 팀 구성원간 교환관계 , , - ,
팀 효능감, 네 가지 변수와 지식경영활동에서는 지 식공유 지식활용 변수 두 가지를 설정하였다 ,
3)( 이건 창 & 정남호 , 2002; Davenport & Prusak, 1998;
Nonaka & Tacheguchi, 1995; Ruggles, 1998; Wiig,
이를 기반으로 그림 과 같은 구조등식기반
1997). [ 1]
의 연구모형의 제시가 가능하다.
가설설정 3.2
앞서 기존문헌 연구에서 살펴보았듯이 팀 조직 활 동은 지식경영활동에 영향을 주게 되고 이는 지식경 영 효율성을 향상시키게 된다 또한 팀 중심의 지식 . 경영활동은 지식공유 및 활용에 초점을 맞추고 있으 며 이에 따라 지식경영효율성에 변화를 가져올 수 , 있다 이건창 ( & 정남호 , 2002). 이에 많은 기업들은
3) 기존의 지식경영 활동과 관련된 변수 중에서 본 연구에서 는 지식공유와 지식활용 변수만을 사용하였다 그 이유는 . 지식의 생성과 학습은 개인적인 성향이 강한 변수이며 축 적은 인프라적인 요소가 강하기 때문에 본 연구의 범주인 팀 조직의 활동과 지식경영활동과의 관계를 파악하는데 적 합하지 않다고 보았기 때문이다.
팀 조직을 중심으로 지식경영활동을 통해 새로운 기 법을 적용함으로써 지식경영 목표를 수립하는데 팀 , 중심의 지식경영활동은 이러한 목적을 위해 기업들이 활용할 수 있는 적절한 접근방법이다 이처럼 팀 중 . 심으로 지식경영활동을 실시하는 것은 기업의 경쟁력 을 강화하는 주요한 수단이 되므로 본 연구에서는 팀 조직의 특성을 파악하고 이러한 특성이 지식경영활동 과 지식경영 효율성에 유의한 영향을 미치는 지를 파 악하고자 하였다 먼저 개인이 어느 특정 집단에 대 . , 해서 동일시하고 참여를 하는 것을 나타내는 팀 몰입 의 수준이 높으면 동료 및 상사 (Bishop et al., 2002)
와의 관계 수행하는 일의 특성이나 팀을 구성하는 , 구성원들간의 관계가 긍정적으로 나타난다고 보고하 고 있다 지식경영활동에서 지식공유 활동과 지식활 . 용 활동은 조직내 구성원간의 긍정적인 관계가 필수 적인 바 다음과 같은 가설이 설정할 수 있다.
가설 H
1-1: 팀 몰입이 지식공유 활동에 정 (+) 의 영 향을 미칠 것이다.
가설 H
1-2: 팀 몰입이 지식활용 활동에 정 (+) 의 영 그림 본 연구모형
[ 1]
팀몰입 (TI)
팀교환관계 (TMX) 팀지원 (TS)
팀에피커시 (TE)
지식활용 (KU)
지식경영 효율성
(KE) 지식공유
(KS)
팀활동 팀활동 팀활동 팀활동
H 1-1
H 1-2 H 2-1 H
2-2
H3- 1
H 3-2
H4- 1
H 4-2
H 5
H 6
H 7
