Effects of verbal abuse experience and burnout on turnover intentions of hospital nurses at small and medium-sized hospitals

2018, 29

3)

665–678

중소병원 간호사의 언어폭력 경험 및 소진이 이직의도에 미치는 영향

ᄒ

ᅥ희정

¹

²

1계명대학교 대학원간호학과 ·²계명대학교 간호대학

ᄌ ᅥ

ᆸᄉ ᅮ 2018ᄂ ᅧ ᆫ 4ᄋ ᅯ ᆯ 20ᄋ ᅵ ᆯ, ᄉ ᅮᄌ ᅥ ᆼ 2018ᄂ ᅧ ᆫ 5ᄋ ᅯ ᆯ 18ᄋ ᅵ ᆯ, ᄀ ᅦᄌ ᅢ ᄒ ᅪ ᆨᄌ ᅥ ᆼ 2018ᄂ ᅧ ᆫ 5ᄋ ᅯ ᆯ 22ᄋ ᅵ ᆯ

요 약

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ᄌ

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1. 서론

1.1. 연구 필요성 벼

ᆼ원은다양한 구성원들이 상호작용하는 곳으로 구성원간의 상호협력이 중요하다고 인식되지만 한편 ᄋ

ᅳ로는 여러 가지 갈등요인도 함께 존재하고 있는 곳이다 (Lee와 Chung, 2007). 현대 사회의 병원은 ᄀ

ᅩ객의 질적 의료 요구는 증가하지만 부족한 의료서비스로 의료진과환자의관계에서 의료서비스 공급 ᄌ

ᅡ와 소비자의관계로 보는관념이 강해지며 그에 따른긴장과 갈등이 존재한다 (Kim과 Lee, 2016). 간 ᄒ

ᅩ조직은병원인력의 40∼50%를차지하는부서이며, 입원환자를 24시간 간호함에 있어 의료의 질적 ᄒ

ᅣᆼ상에 기여할 뿐만 아니라 양질의 간호를제공함으로 병원의 경쟁력과 생산성에큰영향을주는위치에 이

ᆻ어 (Oh와 Kim, 2015), 간호사는환자에게 양질의 간호를 제공하기 위하여 환자의 요구를정확하게 ᄑ

ᅡ악하는것이 중요하게 되었다 (Lee 등, 2015). 따라서 간호사는환자 및 보호자, 간호사, 의사, 병원 ᄋ

ᅴ 타 부서 직원 등과 접촉이 많은업무환경에서 일을하고 있기 때문에 의료기관내 다른 직종보다 폭 ᄅ

ᅧᆨ에 많이 노출되는것으로 알려져 있으며 (Kim 등, 2016), 폭력유형의 빈도 중언어폭력의 빈도가 가

1

(42601) ᄃ ᅢᄀ ᅮ ᄀ ᅪ ᆼᄋ ᅧ ᆨᄉ ᅵ ᄃ ᅡ ᆯᄉ ᅥᄀ ᅮ ᄃ ᅡ ᆯᄀ ᅮᄇ ᅥ ᆯᄃ ᅢᄅ ᅩ 1095, ᄀ ᅨᄆ ᅧ ᆼᄃ ᅢᄒ ᅡ ᆨᄀ ᅭ ᄃ ᅢᄒ ᅡ ᆨᄋ ᅯ ᆫ ᄀ ᅡ ᆫᄒ ᅩᄒ ᅡ ᆨᄀ ᅪ, ᄇ ᅡ ᆨᄉ ᅡᄀ ᅪᄌ ᅥ ᆼᄉ ᅢ ᆼ.

2

ᄀ ᅭᄉ ᅵ ᆫᄌ ᅥᄌ ᅡ: (42601) ᄃ ᅢᄀ ᅮ ᄀ ᅪ ᆼᄋ ᅧ ᆨᄉ ᅵ ᄃ ᅡ ᆯᄉ ᅥᄀ ᅮ ᄃ ᅡ ᆯᄀ ᅮᄇ ᅥ ᆯᄃ ᅢᄅ ᅩ 1095, ᄀ ᅨᄆ ᅧ ᆼᄃ ᅢᄒ ᅡ ᆨᄀ ᅭ ᄀ ᅡ ᆫᄒ ᅩᄃ ᅢᄒ ᅡ ᆨ, ᄌ ᅩᄀ ᅭᄉ ᅮ.

E-mail: [email protected]

ᄌ

ᅡᆼ 높은것으로 나타났다 (Kang과 Park, 2015). 언어폭력은부당한 폭력적 말로 상대방에게 정서적인 ᄀ

ᅡᆼ제력을 행사하여 정당한 이유 없이 굴욕감을주고 품위를떨어뜨리는것으로, 직업적 또는개인적으로 ᄀ

ᅡ혹한 비난의 공격을당했다고 받아들여지는것을의미 한다 (Nam 등, 2005).

ᄀ ᅮ

ᆨ내에서 보고된 연구결과를살펴보면, 상급종합병원을대상으로 한 연구에서 Kang과 Park (2015)은 100%, Cho 등 (2011)은 98.3%가 언어폭력을 경험했다고 하였고, 수술실 간호사를대상으로 한 연구 ᄋ

ᅦ서 Park과 Na (2015)는 93.9%가 언어폭력을 경험한 적 있다고 하였다. 또한 해외에서 시행된 연 ᄀ

ᅮ를 살펴보면, 중국에서 시행된 연구에서는 78.6%의 간호사가 언어폭력을 경험한 적이 있다고 하였 ᄀ

ᅩ (Zeng등, 2013), 타이완에서는 간호사의 51.4%가 언어폭력을경험한 적이 있다고 보고되어 (Pai와 Lee, 2011)간호사의 언어폭력 경험이 단지 우리나라만의 문제는아님을알 수 있다.

ᄄ

ᅩ한 최근 정보통신의 발달과 함께 인터넷 및 스마트 폰 사용 증가에 따라, 전통적인 면대면 대인관 ᄀ

ᅨ와 더불어 카카오톡, 밴드, 페이스북 등의 SNS (social networking service)를이용한 사이버 대인관 ᄀ

ᅨ가 급증하게 되어 사이버 상에서 명예 훼손,모욕, 스토킹, 따돌림 등의 사이버 언어폭력도 새로운사 ᄒ

ᅬ문제로 등장하 되었다 (Park과 Yoon, 2015). 사이버 언어폭력은비대면성과 익명성을기반으로 전파 ᄉ

ᅩ

ᆨ도가 매우 빠르다는 특성을가지기 때문에 (Van debosch과 Van Cleemput, 2009), 이로 인한 정신적, 시

ᆷ리적 피해가 더 심할 것으로 생각된다 (Ka 등, 2013).

ᄋ

ᅥᆫ어폭력은 대부분 동등하지 않은 권력 관계에서 쉽게 일어나고, 가해자에 대한 분노, 공포, 모욕감 ᄃ

ᅳ

ᆼ의 부정적인 감정을유발하며 (Kim과 Lee, 2016), 언어폭력 경험을적극적으로 대처하지 못하면 우 우

ᆯ이나 불안을초래 한다 (Joung과 Park, 2016). 이 같은반복적인 경험은간호사들에게 소진함을 느 ᄁ

ᅵ게 하여, 낮은생산성, 고갈되는느낌, 자아개념을 손상시킬 뿐아니라 가해자와 함께하는업무수행에 ᄉ

ᅥ 심리적 위축으로 인해 반복적인 실수를유발하고 팀워크에 손상을주어 업무의 생산성과 효율성에저 ᄒ

ᅡ를가져 온다 (Lee와 Kim, 2017).

ᄐ ᅳ

ᆨ히 간호사들은 신체적 폭력 경험보다 언어적 폭력 경험에서 더 스트레스를 받으며 (Jang과 Lee, 2015),해결되지 않는스트레스는 신체적 그리고 정신적 소진을초래하며, 직무만족감을저하시키는 등 ᄋ

ᅳ로 이직의도를갖게 되는 계기가 된다 (Yang과 Jeoung, 2014). 언어폭력이 임상현장에서 빈번하게 ᄇ

ᅡᆯ생하지만 간호사들은적절한 대처방법과 공정한 처리절차에 대해 체계적인 교육을받는경우는미비 ᄒ

ᅡ여 언어폭력 발생 시 예방을위한 정책마련과 대응방법이 필요하다고 보고되고 있다 (Kim과 Kim, 2004). 따라서 간호사의 언어폭력은개인적인 문제로만 볼것이 아니라 병원차원의 문제, 더 나아가 우 ᄅ

ᅵ나라 간호사 전체의 사회적 문제로 인식되어야 하겠다.

ᄀ ᅮ

ᆨ내에서 시행된간호사의 언어폭력에 대한 연구는주로 종합병원, 특수파트 간호사를대상으로 한정 ᄃ

ᅬ어 있고 (Joung과 Park, 2016; Kang과 Park, 2015), 병상 수가 300병상 미만인 중소병원과 병동만을 ᄃ

ᅢ상으로 한 연구는미흡하였다. 중소병원에근무하는간호사들은 직접간호·간접간호를 제공함과 동시 ᄋ

ᅦ 개인위생과 이동보조 등의 업무의 비율도 대형병원보다 높은수준이다 (You 등, 2007). 또한 간호사 ᄀ

ᅩ유의 역할이 있음에도 그 경계가 모호하여 대형병원에서의 원무팀의 업무, 검사 예약 등타부서의 업 ᄆ

ᅮ까지 담당하게 되어 (Kim과 Cho, 2006) 그 역할이확대되며 이로 인하여 간호사의 이직의도 또한 증 ᄀ

ᅡ되고 있다 (Yeun 등, 2016). 또한 이러한 이유로 간호사의 양성과 배출 증가하고 있지만 여전히 간호 ᄉ

ᅡ는부족하다고 알려져 있으며, 이러한 요인으로 간호사의 언어폭력 경험과 소진 (Kim과 Kim, 2014), ᄋ

ᅲ휴 간호사 증가 (Hwang 등, 2016) 등이 있다. 이렇듯간호사의 이직의도가 사회문제로 대두되고 있 느

ᆫ이 시점에 간호사의 언어폭력 경험에 대한 연구가 여러관점에서확대되어있다는것은의의가 있다.

ᄋ

ᅵ에 본연구에서는 중소병원 병동에근무하는간호사들의 언어폭력 현황을조사하고, 언어폭력의 정도 르

ᆯ파악하고관계를확인하여, 이직의도에 미치는영향요인을알아보아 중소병원의 병동간호사들에 대 ᄒ

ᅡᆫ 언어폭력 경험의 현황에 대한 이해 증진을위한 기초 자료를제공하고자 한다.

1.2. 연구 목적 보

ᆫ 연구는 중소병원 간호사의 언어폭력 경험의 현황을파악하고 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 저

ᆼ도를 조사하고, 이들과의관련성을파악하고, 이직의도에 미치는영향 요인을규명하고자 하였다. 이 르

ᆯ위한 구체적 목적은다음과 같다.

• 대상자의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 정도를파악한다.

• 대상자의 일반적 특성에 따른언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 차이를파악한다.

• 대상자의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 상관관계를파악한다.

• 대상자의 이직의도에 미치는영향요인을확인한다.

2. 연구방법

2.1. 연구 설계 보

ᆫ연구는 중소병원 병동간호사를대상으로 언어폭력 경험과 소진이 이직의도에 미치는양향을파악 ᄒ

ᅡ기 위한 서술적 조사 연구이다.

2.2. 연구 대상 보

ᆫ연구대상자는 중소병원 병동에근무하는 임상 간호사를대상으로 시행하였다. 대상자 선정기준은 1)병동에 근무 중인 임상 간호사, 2)연구의 목적을이해하고 연구 참여에 동의한 간호사를대상으로 하 ᄋ

ᅧᆻ으며, 제외 기준은 특수파트, 외래에근무 중인 간호사로 하였고. 이는연구의 차별성을위하여 선정 ᄒ

ᅡ였다. 대상자 수는 G-power 3.1 프로그램을 사용하였으며, 회귀분석에 필요한 유의수준 0.05, 중간 ᄒ

ᅭ과크기 0.15, 통계적 검정력 0.95, 독립변수 12개로 산출한 결과로 최소 표본수 189명으로 15% 탈락 ᄅ

ᅲᆯ을고려하여 총 220부의 설문지를설문하였다. 그 중 불충분한 설문지 8부를제외한 212명을대상으 ᄅ

ᅩ 분석하였다.

2.3. 연구 도구 2.3.1. 언어폭력 경험

ᄋ

ᅥᆫ어폭력 경험은부당한 폭력적 말로 상대방에게 정서적인 강제력을 행사하여 정당한 이유 없이 굴욕 ᄀ

ᅡ

ᆷ을 주고 품위를 떨어뜨리는 것으로 (Nam 등, 2005), 본연구에서 언어폭력 경험을 측정하기 위하여 Nam 등 (2005)이 수술실 간호사를대상으로 의사와 간호사의 요인으로 개발한 도구를 Yu (2012)가 대 ᄉ

ᅡᆼ자를기존의사, 간호사에서환자 및 보호자를추가하여 수정한 도구를사용하였다. 도구는 3개 영역 (환자 및 보호자, 의사, 간호사) 각 13개 문항으로 구성되며, 각 문항은 5점 Likert 척도로 점수가 높을 ᄉ

ᅮ록언어폭력의 경험 정도가 심한 것을의미한다. Yu (2012)의 연구에서 문항의 신뢰도는 Cronbach’s α는환자 및 보호자 =.93, 의사 = .91, 간호사 =.92이었고, 본연구에서는도구의 신뢰도 Cronbach’s α는환자 및 보호자 =.91, 의사 = .93, 간호사 =.95었다. 그리고 언어폭력 경험에 대한 신뢰도는 Yu (2012)의 연구에서 Cronbach’s α는 =.92, 본연구에서는 Cronbach’s α는 =.93이었다.

2.3.2. 소진 ᄉ

ᅩ진은 직무 스트레스와 관련되어 지속적이고 반복적인 정서적 압박의 결과로 생기며 무력감, 절망 ᄀ

ᅡ

ᆷ, 부정적 자아개념, 타인에 대한 강한 부정적인 태도를가져오는현상을말하며 (Er 등, 2004), 본연

ᄀ

ᅮ에서 간호사의 소진을 측정하기 위하여 Maslach와 Jackson (1981)이 개발한 도구 Maslach burnout inventory scale (MBI)를 Choi와 Chung (2003)가 간호사에 맞게 번안한 것으로 측정한 도구를 사용 ᄒ

ᅡ였다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록소진의 정도가 심한 것을의미한다. Maslach와 Jackson (1981)의 Cronbach’s α = .76이었고, Choi와 Chung (2003)의 연구에서 Cronbach’s α = .84이었고, 본연구에서는 Cronbach’s α = .80이었다.

2.3.3. 이직의도 ᄋ

ᅵ직의도는조직의 구성원이기를포기하고 현 직장을떠나고자 하는의도를말하며 (Er 등, 2004), 본 ᄋ

ᅧᆫ구에서 간호사의 이직의도를 측정하기 위하여 Becker (1992)등이 연구에서 개발된 이직의도 측정도 ᄀ

ᅮ를 Kim (2011)이 수정, 보완한 도구를이용하여 측정하였다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 점수가 높 으

ᆯ수록이직의도가 심한 것을의미한다. Kim (2011)의 연구에서 Cronbach’s α = .76이었고, 본연구 ᄋ

ᅦ서는 Cronbach’s α = .80이었다.

2.4. 자료수집 및 윤리적 고려 보

ᆫ 연구는 K대학교 생명윤리위원회 (40525-201606-HR-70-03)의 승인을 받은 후 2016년 9월 12일 ᄇ

ᅮ터 2016년 9월 19일까지 D광역시와 K도 소재의 300병상 미만 중소병원 2곳에근무하고 있는전체 212명의 임상 간호사를대상으로 해당 병원의 간호 부서장과 연구 담당자에게 연구의 목적에 대해 설명 ᄒ

ᅡ고 협조를 구한 후 수집 절차에 따라 연구 참여에 동의한 임상 간호사를대상으로 하였으며, 연구에 ᄎ

ᅡ

ᆷ여하지 않아도 불이익 없음과 본인이 원하는경우 언제든연구 참여를 중단할 수 있음을설명하고 동 ᄋ

ᅴ서를받았다. 대상자가 설문지를 직접 작성하고 연구자가 즉시 설문지를회수하고 개인정보가 노출되 ᄌ

ᅵ 않게 하였고, 수집된자료는연구 목적으로만 사용하고 무기명으로 처리하여 윤리적 측면을고려하였 ᄃ

ᅡ.

2.5. 자료 분석 ᄉ

ᅮ집된 자료는 SPSS/WIN 22.0프로그램을 이용하여 자료를 분석하였고, 각 항목에 대한 구체적인 부

ᆫ석방법은다음과 같다.

• 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균 및 표준편차로 분석하였다.

• 대상자의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 정도는 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였 ᄃ

ᅡ.

• 대상자의 일반적 특성에 따른언어폭력 경험, 소진 및 이직의도와의 차이는 t-test와 일원분산분 ᄉ

ᅥᆨ (one-way ANOVA)으로 하였고, Scheffe test로 사후검증을 실시하였다.

• 대상자의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도와의관계는피어슨상관분석 (Pearson correlation)을 ᄋ

ᅵ용하였다.

• 대상자의 언어폭력 경험, 소진이 이직의도에 미치는 영향요인은단계적 다중회귀분석 (stepwise multiple regression analysis)로 분석하였다.

3. 연구결과

3.1. 대상자의 일반적 특성 ᄃ

ᅢ상자의 일반적 특성으로 성별, 연령, 결혼상태, 종교, 교육수준, 근무경력, 근무부서, 근무형태,

ᄋ ᅯ

ᆯ수입을 파악하였다. 대상자는 총 212명으로 실수와 백분율로 분석하였다. 대상자의 성별은 여성이 187명 (88.2%)으로 대부분이었고, 평균 연령은 29.81±6.26세로 20∼29세가 122명 (57.5%)으로 가장 ᄆ

ᅡ

ᆭ았으며, 결혼 상태는 미혼이 101명 (62.7%)으로 가장 많았다. 종교에서는 종교가 있는 대상자가 130명(61.3%)으로 가장 많았으며, 교육수준은 전문대 졸업이 94명 (44.3%)으로 가장 많았고, 4년제 조

ᆯ업 81명 (48.2%), 대학원이상 37명 (17.5%) 순으로 나타났다. 경력은평균 5년5개월로, 5년 미만이 106명 (50.0%)이 가장 많았으며, 직위는 일반 간호사가 181명 (85.4%)으로 대부분을차지하였다. 근 ᄆ

ᅮ부서는내과계 병동이 94명(44.3%)으로 가장 많았으며, 외과계 병동 56명 (26.4%), 기타 병동 62명 (29.2%) 순으로 나타났다. 근무형태는 3교대 근무자가 169명 (79.7%)으로 대부분 3교대를 하는것으 ᄅ

ᅩ 나타났고, 월수입은 200∼299만원미만 180명 (84.9%)으로 대부분을차지하였다 (Table 3.1).

Table 3.1 Participants’general characteristics (N = 212)

Characteristics Categories n(%) or

M±SD

Gender Female 187(88.2)

Male 25(11.8)

Age (year) 29.81±6.26

20∼29 122(57.5)

30∼39 69(32.5)

40∼49 21(9.9)

Marital status Single 130(61.3)

Married 82(38.7)

Religion Yes 121(57.1)

No 91(42.9)

Education College 94(44.3)

University 81(38.2) Graduate school 37(17.5)

Clinical career (year) 5.49±5.64

≥5 106(50.0)

6∼10 65(30.7)

11≤ 41(19.3)

Position Nurse 181(85.4)

Charge nurse 15(7.1)

Head nurse 16(7.5)

Department Internal medicine 94(44.3)

Surgery 56(26.4)

Others 62(29.2)

Working condition 3-shift system 169(79.7) Fixed working hours 43(20.3)

Monthly income 200∼299 180(84.9)

(10,000won) 300∼399 32(15.1)

3.2. 대상자의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도 정도 ᄃ

ᅢ상자의 언어폭력 경험의 현황파악으로 ‘언어폭력 경험이 있다’고 대답한 경우가 207명 (97.6%)으 ᄅ

ᅩ 간호사의 대부분이 근무 중언어폭력에 노출되는것으로 나타났다. 언어폭력 경험의 가해 대상자는 화

ᆫ자 및 보호자, 의사, 간호사 중에서 간호사로부터의 언어폭력 경험이 88명 (41.5%)으로 가장 높은것 ᄋ

ᅳ로 나타났고, 언어폭력 경험의 빈도에서는 ‘말로 인한 언어폭력’이 113명 (53.3%)으로 가장 많았으나 ᄋ

ᅥᆫ어폭력의 강도에서는 ‘SNS를 통한 언어폭력’이 가장 심하다고 141명 (66.5%)이 대답하였다. 그리고 ᄀ

ᅡᆫ호사의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 정도를 5점 Likert 척도로 분석한 결과 언어폭력 경험의

저

ᆼ도는 2.14±0.45점, 소진 정도는 3.28±0.89점, 이직의도의 정도는 3.36±0.68점으로 나타났다 (Table 3.2).

Table 3.2 Verbal abuse experience, burnout, and turnover intention of participant (N = 212)

Characteristics Categories n(%) or

M±SD

Verbal abuse experience Degree 2.14±0.45

Yes 207(97.6)

No 5(2.4)

Offender Patients/care-givers 59(27.8)

Doctors 60(28.3)

Nurses 88(41.5)

No 5(2.4)

Frequency Verbal 113(53.3)

SNS 94(44.3)

No 5(2.4)

Severity Verbal 66(31.1)

SNS 141(66.5)

No 5(2.4)

Burnout 3.28±0.89

Turnover intention 3.36±0.68

SNS = social network service

ᄀ

ᅮ체적으로 언어폭력의 정도 중 간호사의 언어폭력 점수가 2.31±0.58점으로 가장 높았고, 다음으로 ᄋ

ᅴ사의 언어폭력 점수 2.12±0.65점,환자 및 보호자의 언어폭력 점수가 1.96±0.39점으로 가장 낮은것으 ᄅ

ᅩ 나타났다. 그리고 간호사의 언어폭력 경험의 내용에서는환자 및 보호자, 의사, 간호사 모두 ‘나에게 ᄇ

ᅡᆫ말을한 적이 있다’가 가장 많은것으로 나타났다 (Table 3.3).

3.3. 대상자의 일반적 특성에 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 차이 ᄃ

ᅢ상자의 일반적 특성에 따른 언어폭력 경험은 교육수준 (F = 11.15, p = .000), 직위 (F = 4.17, p = .017)에 따라 유의한 차이가 있다. 사후검정 결과 교육수준은전문대 졸업, 4년제 졸업, 대학원 졸 어

ᆸ 순으로 높게 나타났으며, 직위에서는수간호사보다 일반간호사가 높게 나타났다. 일반적 특성에 따 ᄅ

ᅳ

ᆫ소진도 교육수준 (F = 6.08, p = .003), 직위 (F = 3.83, p = .023)에 따라 유의한 차이가 있었다.

ᄉ

ᅡ후검정 결과 대학원졸업보다 전문대 졸업이 높게 나타났고, 대학원졸업 4년제 졸업보다 높게 나타 ᄂ

ᅡ

ᆻ으며, 직위에서는수간호사보다 일반간호사가 높게 나타났다. 일반적 특성에 따른이직의도는 임상경 ᄅ

ᅧᆨ (F = 6.19, p = .002)에 따라 유의한 차이가 있었고, 5년 미만 3.23점, 6∼10년 3.60점, 10년 이상 3.30점으로 타나났으며 사후검정 결과 6∼10년보다 5년 미만이 높게 나타났다 (Table 3.4).

3.4. 대상자의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도와의 상관관계 ᄃ

ᅢ상자의 언어폭력 경험과 소진 (r = .49, p < .001), 언어폭력 경험과 이직의도 (r = .41, p < .001), ᄉ

ᅩ진과 이직의도 ( r = .60, p < .001) 모두 양의 상관관계를나타내었다 (Table 3.5).

Table 3.3 Level of verbal abuse experiences by participants (N = 212)

Items of verbal abuse Patients / Doctors Nurses

care-givers

M±SD M±SD M±SD

1. Has been angry with me and swear words. 2.25±0.90 1.95±1.01 1.96±1.04 2. Has used disrespectful language with me. 2.56±1.06 3.43±0.94 3.33±1.04 3. Has said things to indicate that my line of work 2.22±0.82 2.01±0.96 2.13±1.10

is trivial.

4. Has forcefully commanded me to do something. 2.21±0.75 3.05±1.08 3.06±1.02 5. Has used threatening words with me. 2.12±0.72 2.31±0.84 2.28±0.92 6. Has said sexually insulting words to me. 1.63±0.75 1.60±0.63 1.56±0.66 7. Has made sarcastic remarks on my appearance 1.73±0.79 1.72±0.87 1.56±0.64

or physique.

8. Has criticized my personality. 2.07±0.85 1.92±1.02 1.70±0.86 9. Has disdainfully spoken to me as if I was 2.13±0.92 2.44±0.98 2.33±1.06

incapable.

10. Has disparaged my educational or family 1.85±0.77 1.73±0.93 1.68±0.79 background.

11. Has spoken to me in a way that scared me. 1.51±0.77 2.87±1.19 2.26±1.20 12. Has spoken ill of other nurses (seniors, 1.78±0.77 2.61±0.89 1.83±0.79

colleagues, and juniors) to me using language uncomfortable to listen to.

13. Has used disrespectful, coarse, or violent 1.58±0.81 2.50±0.96 1.84±0.85 language with my seniors, colleagues, or juniors in

front of me.

Subtotal 1.96±0.39 2.12±0.65 2.31±0.58

Total 2.14±0.45

3.5. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 영향에 대한 단계적 다중회귀분석 ᄃ

ᅢ상자의 이직의도에 미치는영향 요인을 알아보기 위하여 언어폭력에서 유의했던 일반적 특성인 교 ᄋ

ᅲ

ᆨ수준, 직위와 소진의 경우는 결혼상태, 교육수준, 직위, 근무형태, 이직의도의 경우는 연령, 교육수 주

ᆫ, 임상경력을 독립변수로 하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다. 회귀분석을 실시하기 전에 회귀분 ᄉ

ᅥᆨ에 대한 기본가정을검토한 결과 이들 독립변수 간 공차 한계는 0.801이었고, 독립변수간의 다중공선 서

ᆼ을판단하기 위한 분산팽창계수 (VIF) 값은 1.248로 다중공선상에는 문제가 없었다. 또한 오차의 독 리

ᆸ성을검증한 결과 Durbin-Watson 통계량은 2.201로 자기상관의 문제가 없는것으로확인되었다. 분 ᄉ

ᅥᆨ한 결과 의사로부터의 언어폭력 경험과 소진이 영향요인으로 나타났으며, 37.5%의 설명력을보였다.

ᄋ

ᅵ직의도에 영향을미치는요인으로는의사로 부터의 언어폭력 (β = .15, p < .015), 소진 (β = .53, p < .001)으로 나타났다 (Table 3.6).

Table 3.4 Differences in verbal abuse experience, burnout, and turnover intention according to participants’

general characteristics (N = 212)

Characteristics Categories Verbal abuse Burnout Turnover intention experience

M±SD t or F (p) M±SD t or F (p) M±SD t or F (p)

Scheffe Scheffe Scheffe

Gender Female 2.14±0.46 1.09 3.35±0.89 1.21 3.38±0.70 0.18

Male 2.09±0.38 (.298) 3.11±0.76 (.271) 3.49±0.68 (.671)

Age 20～29 2.13±0.43 2.60 3.30±0.89 1.41 3.30±0.71 3.27

(year) 30～39 2.20±0.47 (.076) 3.35±0.77 (.245) 3.52±0.54 (.040)

40∼49 1.95±0.42 2.98±1.12 3.17±0.88

Marital status Single 2.18±0.42 1.50 3.33±0.82 5.88 3.38±0.66 0.14 Married 2.06±0.48 (.222) 3.23±0.99 (.016) 3.33±0.72 (.748)

Religion Yes 2.16±0.45 0.06 3.37±0.87 0.94 3.46±0.71 0.03

No 2.10±0.44 (.936) 3.16±0.91 (.332) 3.23±0.62 (.958) Education College 2.01±0.45 11.15 3.06±0.98 6.08 3.23±0.78 3.32

University 2.16±0.40 (.000) 3.41±0.72 (.003) 3.43±0.60 (.038) Graduate school 2.40±0.42 a<b<c 3.57±0.88 a<c,b<c 3.53±0.50

Clinical career ≥5 2.12±0.4 0.70 3.21±0.81 2.80 3.23±0.72 6.19

(year) 6∼10 2.19±0.48 (.495) 3.50±0.91 (.063) 3.60±0.51 (.002)

11≤ 2.09±0.50 3.13±1.01 3.30±0.72 a<b

Position Nurse 2.17±0.45 4.17 3.32±0.84 3.83 3.37±0.66 2.13

Charge nurse 2.04±0.40 (.017) 3.43±1.00 (.023) 3.53±0.71 (.120) Head nurse 1.85±0.39 c<a 2.70±1.17 c<a 3.05±0.87 Department Internal medicine 2.13±0.46 1.17 3.16±0.98 1.13 3.30±0.67 0.49

Surgery 2.21±0.43 (.312) 3.49±0.71 (.326) 3.48±0.61 (.612)

Others 2.07±0.44 3.28±0.88 3.34±0.76

Working condition 3-shift system 2.18±0.46 3.28 3.29±0.82 5.30 3.35±0.65 0.33 Fixed working hours 1.95±0.37 (.071) 3.26±1.13 (.022) 3.38±0.81 (.563) Monthly income 200∼299 2.13±0.45 0.00 3.26±0.89 0.15 3.34±0.70 1.55

(10,000won) 300∼399 2.16±0.43 (.945) 3.39±0.90 (.695) 3.46±0.57 (.213)

Table 3.5 Correlations among verbal abuse experience, burnout, and turnover intention (N = 212)

Variables Verbal abuse Burnout Turnover

experience intention

r(p) r(p) r(p)

Verbal abuse experience 1

Burnout .49* (< .001) 1

Turnover intention .41* (< .001) .60* (< .001) 1

* p < .001

Table 3.6 Stepwise multiple regression analysis on the effects of turnover intentions (N = 212)

Variables B SE β t p TL VIF

(Constant) 1.68 .15 10.76 .000

Verbal abuse experience from doctors .15 .63 .15 2.46 .015 .801 1.248

Burnout .41 .04 .53 8.81 .000 .801 1.248

R

=.381, Adjusted R

=.375, F = 64.39, p < .001

4. 논의 보

ᆫ연구는 중소병원에서근무하는간호사의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도의 정도를파악하고, 중 ᄉ

ᅩ병원간호사의 언어폭력 경험, 소진 및 이직의도와의관계를 분석하고자 하였다. 이들을대상으로 본 ᄋ

ᅧᆫ구를시행한 주요 결과에 따라 다음과 같이 논의 하고자 한다.

보

ᆫ연구에서 중소병원에근무 중인 간호사의 언어폭력 경험이 97.6%로 조사되어 수술실 간호사를대 ᄉ

ᅡᆼ으로 연구한 Park과 Na (2015)의 93.9% 보다 높았으며, 상급종합병원간호사를대상으로 한 Cho 등 (2011)의 98.3% 보다 낮게 나타났다. 또한 언어폭력 경험 내용점수는 2.14점으로 Park과 Na (2015)의 2.22점 보다 다소 낮은점수였으나, Nam (2017)의 2.01점 보다 높은점수였다. 이에 중소병원에근무 주

ᆼ인 간호사들의 언어폭력 경험 노출 빈도가 높음알 수 있으나, 그 구체적 내용점수에서는 높게 나타 ᄂ

ᅡ지 않아 언어폭력 경험 도구에 대한 문항 타당도에 대한 검토가 다시필요하며, 현 시대를 반영한 내 ᄋ

ᅭ

ᆼ의 수정·보완이 필요하다고 생각된다. 그리고 간호사들이 언어폭력에 자주 노출되지만 통상적인 일 ᄅ

ᅩ관대하게 수용하려는사회적 분위기, 그리고 신체적 폭력이나 성폭력과 달리 언어폭력에 대한 사회 ᄋ

ᅴ 규칙과 법이 관대하기 때문이라 생각된다. 반면에 간호사들이 의료기관내에서 언어폭력에 대한 교 ᄋ

ᅲ

ᆨ을 받은 경우는 32%였고, 교육이 언어폭력을 예방하는데 도움이 된다고 응답한 경우는 62.5%였다 (Jung과 Lee, 2011). 따라서 개인적으로 언어폭력에 대처 할 수 있는 훈련이 필요하며, 조직적으로 시 ᄉ

ᅳ템 구축 및 대응매뉴얼 개발이 필요하다. 또한 언어폭력도 결국 폭력이라는사회적 인식의 전환과 존 주

ᆼ의 분위기, 갈등요인을 줄이기 위한 노력이 필요하다고 생각한다.

ᄇ

ᅩᆫ연구에서 언어폭력의 도구 중에서 빈도 면에서는 ‘말을 통한 언어폭력 경험’이 가장 많았으나, 강 ᄃ

ᅩ 면에서는 ‘SNS를 통한 언어폭력 경험’이 가장 높게 나타났다. 최근연구에서 사이버폭력 피해 비율 ᄋ

ᅳᆫ 4.5%에서 14.2%로 약 3배가량 증가하고 있으며, 특히 ‘SNS’ 메신저를 통한 언어폭력이 76.1%에 이 ᄅ

ᅳ는 것으로 집계되어 사이버 언어폭력에 대한 피해가 매우큰 것으로 나타났다 (Ka 등, 2013). 이는 ᄎ

ᅬ근언어폭력의 현황에 대한 실태를반영한 결과로 간호사를대상으로 한 선행연구에서 나타나 있지 않 ᄋ

ᅳ나, 과거 ‘말’로 국한되던 대면에서의 언어폭력이 최근 인터넷과 스마트 폰이 발달되며 대면하지 않고

‘SNS’를 통해근무 후에도 언어폭력에 노출된 현시대를반영한 것이라 생각된다. 따라서 간호사의 언어 ᄑ

ᅩᆨ력을 ‘말’에 국한하여 연구 할 것이 아니라 다양한 도구나 그 도구의 구체적 내용들에서의 간호사 언 ᄋ

ᅥ폭력의황을파악함도 필요할 것으로 생각한다. 또한 중소병원간호사의 언어폭력 경험 가해자는 동료 ᄀ

ᅡᆫ호사, 의사, 환자 및 보호자 순으로 나타났으나 상급 종합병원간호사를대상으로 한 연구에서는다르 ᄀ

ᅦ 나타났다. 이는대상자가근무하는의료기관의환경과 상황이 상이하여 나타난 결과로 향후 의료기 과

ᆫ별 차이를고려하여 언어폭력에 대한확대 및 반복연구를 통해 언어폭력 경험의 주된대상자를검증 ᄒ

ᅡᆯ 필요가 있다고 생각한다.

ᄄ

ᅩ한 간호사의 언어폭력 경험 내용 문항 중 ‘나에게 반말을한 적이 있다’가환자 및 보호자, 의사, 간 ᄒ

ᅩ사 모든대상자에게서 높게 나타나 Kwon 등 (2007)의 연구 와 일치하였고, 전문직 의료 현장에서 반 ᄆ

ᅡ

ᆯ이 흔히 이루어지고 있음을알 수 있었다. Lee와 Chung (2007)은반말을함으로써 언어폭력을하는 ᄉ

ᅡ람은스스로 우월함을나타낸다고 보고하였다. 따라서 의료현장에서 간과되고 있는언어폭력의 실상 으

ᆯ 직시하고 간호사를수직적 권력구조가 아닌 상호 협력하여 전문적인 직무를수행하는 동료 의료인으 ᄅ

ᅩ 인식하는조직문화가 조성되어야 할 것이다. 또한 개인적으로는반말을 통한 언어폭력의 심각성을 ᄁ

ᅢ닫고, 업무 중의료기관내에서 서로를 존중해 주는말, 존칭어를사용이 일상이 되도록노력하는것 ᄋ

ᅵ 중요할 것으로 생각한다.

보

ᆫ 연구에서 연구 대상자의 일반적 특성에 따른 언어폭력 경험, 소진은 교육수준, 직위에서 유의하 ᄋ

ᅧᆻ고, 이직의도는 임상경력이 유의하였다. 이는 연령, 결혼상태, 경력, 직위가 유의했던 Park과 Na (2015)의 결과와는유사하였으나 연령, 결혼상태, 종교근무부서가 유의하였던 Nam (2017)의 결과와 차

ᄋ

ᅵ가 있었다. 이는의료기관 종별차이와관련된다고 생각된다. 학력이 높을수록언어폭력, 소진을 인식 ᄒ

ᅡ는정도가 다르기 때문이라 생각되고, 직위가 높을수록언어폭력 경험, 소진을 심하다 느끼는것은의 ᄉ

ᅡ와의 접촉이 직위가 높을수록많기 때문이라 생각된다. 또한 5∼10년 차가 5년 미만 보다 이직의도가 노

ᇁ은 이유는병원내 중간 위치에 있는간호사는선배 간호사가 하지 않으려는 일들을맡게 되거나, 신 ᄀ

ᅲ 간호사에 대한 교육을도맡아 하게 되고,병동에서의 공식적인 행사나 행정적인 보고서 제출에 주도적 ᄋ

ᅵᆫ 역할을하게 되면서 선배 간호사와 후배 간호사의 사이에서 병원의 가장 과중한 부담을안고 있기 때 무

ᆫ 직무 자체의 버거움도 크게 느낄 뿐더러 업무 능력에 비해 승진이나 보상이 충분치 않은현실로 인해 ᄇ

ᅥ티기가 힘들다는결과와 같다 (Lee 등, 2012). 따라서 병원내 중간 위치에 있는간호사의 업무 부담 으

ᆯ 줄여 줄수 있는방법이나 보상제도의 마련이 필요할 것으로 생각된다.

ᄇ

ᅩᆫ 연구에서 언어폭력 경험과 소진과의 관계는 양의 상관관계를 보였으며 언어폭력경험이 많을수록 ᄉ

ᅩ진이 증가함을알 수 있었다. 이는 Yang과 Jeoung (2014)의 연구와 Joung과 Park (2016)의 연구와 ᄀ

ᅡ

ᇀ은결과로써 언어폭력 경험이 소진에 기인함 알 수 있었다. 간호사의 소진은개인적으로는삶의 질 저 ᄒ

ᅡ, 우울, 불안 및 무력감등과 같은 정신적 건강을해지며, 업무적으로는 직무 만족도를 떨어뜨리고 환 ᄌ

ᅡ 간호에도 부정적 영향을 준다고 하였다 (Song과 Park, 2015). 이렇듯 간호사의 언어폭력경험과 관 ᄅ

ᅧᆫ한 여러 측면에서의 손실과 부작용은지금도 의료현장을지속적으로 위협하고 있지만 언어폭력은 해 겨

ᆯ해야 할 주요 현안과제로 여전히 남아있다. 따라서 간호사의 언어폭력 경험이 소진에 영향을주는것 이

ᆷ을 인식하고, 간호사의 소진 또한 언어폭력 경험과관련지어 중요하게 다루어져야 하며 이를해결하기 ᄋ

ᅱ한 적극적인 노력이 필요하겠다.

ᄀ

ᅡᆫ호사의 언어폭력 경험과 이직의도 간에도 양의 상관관계를보였으며 이것은언어폭력 경험이 많을 ᄉ

ᅮ록이직의도가 증가함을알 수 있었다. 이는 Kim 등 (2009)과 Nam 등 (2017)의 연구와 같은결과이 ᄆ

ᅧ, 언어폭력 경험은이직의도와 유의한관련성이 있으며, 이것으로 언어폭력 경험이 간호사에게 미치는 여

ᆼ향은부정적이며, 이 결과로 간호사가 이직의도가 높음을나타내 준다. 이러한 간호사의 언어폭력 경 ᄒ

ᅥ

ᆷ은 직무 만족감과 간호의 질을저하시켜 우울, 짜증 등부정적인 정서반응으로 이어져 간호사들이 임 ᄉ

ᅡᆼ 현장에서 벗어나고자 하는 이직의도로 이어진다고 하였다 (Kim, 2016). 따라서 간호사의 이직의도 ᄀ

ᅡ 사회적 문제로 대두되고 있는이점에 이를 줄이기 위한정부차원의 정책개선이 시급할 것으로 생각된 ᄃ

ᅡ. 또한 소진과 이직의도 또한 양의 상관관계를보여 소진이 높을수록이직 의도도 높아지는것으로 나 ᄐ

ᅡ났고, 이는 Moon과 Chung (2016)의 연구, Joung과 Park (2016)의 연구, Bang 등 (2015), Kim과 Kim (2014)의 다수의 선행연구와 일치하는 결과이며, 언어폭력을경험 할 시 소진을 경험하고 소진으 ᄅ

ᅩ 인하여 이직의도가 높아짐을알 수 있었다. 따라서 간호사의 소진을완화시키고 이직의도를 줄이기 ᄋ

ᅱ해서는 실무차원에서의 인적자원 관리 프로그램 개발을 통한 이직예방관리 및 방안 마련이 요구된다.

주

ᆼ소병원간호사의 이직의도에 미치는영향요인을확인하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시한 결 ᄀ

ᅪ, 최종변수로 의사의 언어폭력과 소진으로 나타났고, 설명력은 37.5%로 확인되었다. 기존연구에서 ᄋ

ᅥᆫ어폭력 경험과 소진에 직무스트레스라는변수를추가하여 분석한 결과 소진과 직무스트레스가 28%의 서

ᆯ명력을나타내었으며 (Joung과 Park, 2016), 의료기관내 이직의도에 미치는 영향요인을 분석한 연 ᄀ

ᅮ에서 직무스트레스, 연령, 근무기간 중괴롭힘이 21.0%의 설명력을 나타내어 (Lee 등, 2013) 본 연 ᄀ

ᅮ의 설명력보다 낮게 나타났다. 반면 본 연구와 규모가 비슷한 중소병원을 대상으로 한 연구에서는 ᄎ

ᅬ종변수가 조직 몰입과 연령으로 나타났고 설명력은 56.7%로 본연구의 설명력 보다 높게 나타났다 (Hwang과 Kang, 2014). 따라서 언어폭력 및 소진, 직무스트레스를포함하여 간호사의 이직의도에 영 ᄒ

ᅣᆼ을미치는다양한 요인들을탐색하고 이를바탕으로 이직의도를 줄이기 위한 개선방안에 대한 심도 있 느

ᆫ연구가 필요하겠다. 이에 본 연구를 통해 중소병원병동에 근무 중인 간호사들의 언어폭력 경험 및 ᄉ

ᅩ진의 실태를파악하고 이직의도에 미치는영향요인을파악함으로서 향후 간호사들의 언어폭력을예방 ᄒ

ᅡ는상황대처 매뉴얼 개발 및 행정적 장치를마련하기 위한 기초 자료로활용될수 있을것이다.