중소기업의 학습조직 활동이 경영성과에 미치는 영향에 관한 실증 연구

조 선 대 학 교

경 영 대 학 원

경 영 학 과

An Empirical Study on the Effects of Small and Medium

Enterprise Learning Organization on the Management

Performance

년

월

2009

11

조 선 대 학 교

경 영 대 학 원

경 영 학 과

임 아 름

지도교수 윤 종 록

이 논문을 경영학 석사학위 논문으로 제출함

년

월

2009

10

조 선 대 학 교

경 영 대 학 원

경 영 학 과

임 아 름

임 아 름의 석사학위논문을 인준함

심사위원 조선대학교 교수

㊞

심사위원 조선대학교 교수

㊞

심사위원 조선대학교 교수

㊞

년

월

2009

12

조 선대 학교 경 영대 학원

목

차

ABSTRACT

제 Ⅰ 장 서 론··· 4 제 1 절 문제제기 및 연구목적 ··· 4 제 2 절 연구의 범위 및 방법 ··· 6 제 Ⅱ 장 학습경영에 대한 이론적 배경··· 8 제 1 절 학습경영의 개념과 특징··· 8 학습경영의 개념 2.1.1 ··· 8 학습경영의 특징 2.1.2 ··· 9 제 2 절 학습경영의 구축 요인··· 12 제 3 절 학습경영의 지식창출과 지식공유··· 15 제 4 절 학습경영프로세스와 부서간 협력··· 18 제 5 절 학습경영과 경영성과··· 19 제 Ⅲ 장 중소기업의 학습경영 현황과 문제점··· 22 제 1 절 중소기업의 학습경영 현황··· 22 제 2 절 정부의 중소기업 학습경영 지원현황과 문제점··· 24 제 3 절 학습경영컨설팅의 현황과 문제점··· 28 제 Ⅳ 장 연구모형 및 가설 설정··· 34 연구모형 설계 4.1 ··· 34

가설의 설정 4.2 ··· 35 가설 지식창출이 경영성과에 유의한 영향을 미칠것이다 4.2.1 1: ···· 35 가설 지식공유가 경영성과에 유의한 영향을 미칠것이다 4.2.2 2: ···· 37 가설 부서 간 협력은 지식창출과 경영성과간의 관계를 매개할 것이다 4.2.3 3: . 가설 부서 간 협력은 지식공유와 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다 4.2.4 4: . 제 Ⅴ 장 연구 방법··· 40 자료의 수집 및 표본의 특성 5.1 ··· 40 변수의 경영적 정의 및 설문지 구성 5.2 ··· 41 자료의 분석방법 5.3 ··· 44 제 Ⅵ 장 실증 분석··· 45 변수의 신뢰성 및 타당성 검증 6.1 ··· 45 상관관계 분석 6.2 ··· 48 차이분석 6.3 ··· 49 가설의 검증 6.4 ··· 51 제 Ⅶ 장 결 론··· 58 연구 결과의 요약 7.1 ··· 58 연구 결과의 시사점 및 한계 7.2 ··· 59 참고문헌 설 문 지

표 차례

【

】

표

2-1

전통적경영과 학습경영의 특성비교

10

【

】

………

표

2-2

ASTD

의 학습경영 측정 요인

··14

【

】

………

표

2-3

Gephart

등의 학습경영 요인

··14

【

】

………

표

2-4

레딩의 학습경영 측정범주

15

【

】

………

표

2-5

지식공유의 정의

·17

【

】

………

표

2-6

학습활동 프로세스 관련 연구

19

【

】

………

표

2-7

경영 유효성 평가를 위한 지표

·

21

【

】

……… ………

표

3-1

한국산업인력공단 학습경영화 지원사업 조건 및 내용

25

【

】

………

표

4-2

인구통계학적 특성

··41

【

】

………

표

4-3

학습경영 구축활동의 조작적 정의 및 관련연구

43

【

】

………

표

4-4

설문지의 구성

··44

【

】

………

표

5-1

외생변수 탐색적요인 및 신뢰성 분석

47

【

】

………

표

5-2

내생변수의 탐색적요인 및 신뢰성분석

··47

【

】

………

표

5-3

상관관계 분석

··49

【

】

………

표

5-4

학력에 따른 차이분석

··50

【

】

………

표

5-5

연령별 차이분석

·51

【

】

………

표

5-6

경영성과에 대한 지식창출의 회귀분석결과

·52

【

】

………

표

5-7

경영성과에 대한 지식공유의 회구분석결과

·52

【

】

………

표

5-8

회귀분석을 통한 매개변수 증명

·53

【

】

………

표

5-9

훈련강사와 교육만족의 사이의 교육훈련전이의 매개효과

54

【

】

……

표

5-10

훈련강사와 교육만족의 사이의 교육훈련전이의 매개효과

56

【

】

……

표

5-11

가설의 검증요약

57

【

】

……

서 론

.

Ⅰ

현대 사회는 21세기 지식기반사회로 사람이 경쟁력의 본질이 되고 있기에 지식과 기술력을 갖춘 인적자원개발에 국가와 기업은 역량을 집중하고 있다 이는 경쟁력. 의 원천이 유형자산에서 무형자산으로 바뀌고 있기 때문이다 기업경쟁력이 과거에. 는 생산설비와 같은 유형자산에 좌우되었다면, 21세기 지식사회에서는 지식 정보, 력 구성원의 창의성과 몰입등과 같은 무형자산에 더욱 큰 영향을 받게 된다 실제, . 로 설비투자 자본투자보다는 창의력을 갖춘 인재양성이 경쟁력을 배가시킨다, .1) _예 를 들어 설비투자와 인적자원개발투자에 동일한 비율의 금액을 각각 증액하여 투자 하면 인적자원개발에 투자함으로써 얻는 생산성 증대효과가 설비투자로 인한 효과 보다 높다고 한다 따라서 기업은 지식자원을 체계적으로 축적하고 이를 경영 전. , , 체에 확산시켜 구성원의 능력이나 기술을 향상시키고 구성원 스스로 문제를 해결할 수 있는 경영 즉 학습경영으로의 전환이 필요하게 되었다, . 학습경영이란 늘 새로운 학습을 일상적으로 되풀이함으로 해서 위기상황이든 아, 니든 관계없이 자기변화가 신속하고 효과적으로 일어날 수 있는 상태에까지 이른 경영이라고 할 수 있다.2) _{학습이란 개별인간들의 행위에서부터 시작되어 경영의 전} 략적 목표와 연관되어 경영 내에 확산 및 공유되면서 특정 개인에게 국한되지 않고 공간적 확대가 일어 날 때 경영학습이 일어 난다고 할 수 있으며 이러한 행위능력, 뿐만 아니라 새로운 능력들에 대해서도 습관적으로 경영적인 차원에서 학습이 반복 되는 수준까지 이르게 되어 시간적인 확대가 일어날 때 이를 학습경영이라고 할 수 있을 것이다. 학습경영이 중요하게 된 이유 중의 하나는 기업이 최고 경영층이나 특정집단에 의한 참여뿐만 아니라 전 구성원의 참여를 통한 경영혁신이 필요해지고 있기 때문 이다 역동적으로 변화하는 경영환경에 적응하기 위한 혁신을 추구함에 있어 최고. 경영자 혹은 소수 관리자의 노력으로는 그 성과가 제한적일 수밖에 없다 그보다는. 전 구성원이 지속적인 학습행위의 일상화로 자신에게 직면한 문제점을 스스로 해결 해 나가는 노력이 더욱 요청되는 것이다. 학습경영은 교육이나 생산관리 등 어느 한 부문의 특수한 기법으로서가 아니라, 경영의 전반적 과정 모두를 다루는 총체적 사고방식과 경영과정으로 이해되어야 한 다 따라서 학습경영은 다른 많은 경영혁신 기법들처럼 일시적인 유행상품이 아니. , 며 기업이 추구하고자 하는 방향성이자 경영철학이라는 범주에서 해석해야 할 것, 1) 한국산업인력공단 중소기업, HRD지원사업,2007, p.5 2) 박광량 학습경영의 이론과 실제 서울 삼성경제연구소, , : ,1996,p.80

이다 그 동안 중소기업과 대기업 간에는 지식근로자 활용과 양성 측면에서 큰 차. 이가 있어 왔다 우리나라의 중소기업 수는 전체 기업의. 99.7%를 차지하고 있고, 종업원 수는 약 82%를 점하고 있어 국가 경제에서 중소기업이 큰 비중을 차지하고 있다 그럼에도 불구하고. 2005년 중소기업 근로자의 인력개발 참여율은 9.8%정도로 대기업의 88%에 비해 매우 저조하여 양극화 현상이 극명하게 나타나고 있다. 정부는 지금까지 중소기업 경쟁력 강화를 위하여 기술개발 품질향상 설비도입, , , 정보화 추진의 분야에서 다양한 형태로 중소기업을 지원하고 있다 특히. 2006년부 터 한국산업인력공단이 시행하는 학습경영화 추진 지원사업은 학습조 활동을 통하 여 무형의 인적자원에 대한 역량을 강화하고 성과향상을 하도록 하기 위하여 상환 조건 없이 재정적인 지원이 이루어지는 획기적인 사업의 성격을 지니고 있으며 이 사업에 참여하고자 하는 중소기업의 호응도 매우 높은 상태이다 한국산업인력공단. 에 의하면 2007년 현재 학습경영화 지원사업의 혜택을 받는 중소기업이 1차년도인 년의 기업을 포함하여 개에 달하고 있으며 지원되는 예산도 억 원에 2006 232 150 달하고 있다.3) 국내에서도 포스코, LG전자, SK 등 일부 대기업에서 지식경영과 연계하여 학습 경영에 관련된 제도나 아이디어를 도입하여 시행하고 있으나 중소기업에서 학습경, 영을 새로운 기업 비전으로 내걸고 총체적인 혁신작업을 시도하는 기업은 거의 없 는 것으로 보인다 많은 기업들이 학습경영의 중요성과 필요성에는 상당히 공감하. 고 관심을 가지고 있으나 실제 현장에서의 학습경영 구축 노력은 아직 미미한 실, 정이다 이는 학습경영 개념이 추상적이고 포괄적이기 때문이며 또 아직은 정형화. , , 된 학습경영 구축 방법이나 도구가 없기 때문이라고 볼 수 있다. 학습경영의 개념적 포괄성과 실천의 어려움에도 불구하고 학습경영이 기업이 갖 추어야 할 궁극적인 모습이라는 데에는 학자나 일선 실무자들이나 크게 이견이 없 는 것 같다 지금부터 해야 할 일은 학습경영을 구축하기 위한 실천적 도구들을 개. 발해 내고 이를 현실에 적용하여 구체적인 성과를 도출해내는 일 것이다 하지만. 지금까지의 학습경영에 관련된 국내 문헌이나 연구들은 주로 개념적인 논의가 대부 분이며 구축 방안도 추상적인 수준에 머물러 있어 학습경영이 갖는 중요성에도 불, , 구하고 국내에서의 학습경영에 대한 실증연구는 매우 부족한 실정이다 따라서 학. , 습경영의 구축과 효율적인 추진을 위해서는 그 개념을 다시 정리해 보고 중소기업 의 학습경영화 실태를 파악해 볼 필요가 있다. 본 연구는 중소기업 특성을 고려한 효율적인 학습경영 활성화 방안을 모색하는데 있다 현실적으로 학습경영은 지식경영의 실천수단으로 인식되고 있다 또 다른 관. . 점에서 작은 지식경영이라 할 수 있는 중소기업 학습경영화를 추진함에 있어 기존 의 지식경영 컨설팅의 방법론을 준용하는 현재의 학습경영화 추진 컨설팅의 효율적 3) 한국산업인력공단 중소기업학습지원사업계획, , 2007. p.6

인 진행을 위하여 중소기업 특성을 고려한 핵심 추진사항을 점검하여 궁극적으로 성공적인 학습경영을 구현하는 방안을 탐색해 보고자 한다. 본 연구의 목적 및 연구의 내용은 다음과 같다. 첫째 중소기업의 학습경영 추진현황과 문제점을 통하여 학습경영 추진방향을 도, 출하고자 한다 특히 한국산업인력공단에서 수행하고 있는 학습경영화 구축 지원사. 업을 중심으로 검토할 것이다. 둘째 학습경영에 관한 선행연구 분석을 통하여 학습경영의 개념 및 특징을 정의, 하고 본 연구를 위한 기본 틀을 설정하고자 한다. 셋째 설문 인터뷰 및 현장조사를 통하여 우리 나라 중소기업의 학습경영관련 환, , 경 및 역량을 진단하여 학습경영 환경을 측정 및 분석을 통하여 중소기업의 학습경 영 추진에 따른 시사점을 도출하고자 한다. 넷째 중소기업에 대한 학습경영화의 추진상 문제점과 중소기업의 학습경영화를, 활성화하기 위한 종합적인 방안을 제시하고자 한다. 본 연구의 방법은 중소기업들에 대해 한국 산업 인력공단에서 학습 경영구축 지원 사업에 선정된 기업들의 학습경영 활동이 경영성과에 미치는 영향에 대한 것으로 본 연구는 광주 전남북지역의 업체들로 연구범위를 한정하였다 따라서 문헌 고찰, . 과 실증적 분석을 병행하고자 하였으며 국내외 각종 학술지 게재 논문 및 단행본, 학위논문 정기간행물 설문을 통한 자료 등이 이용되었다 따라서 보다 구체적인, , . 문헌 조사 및 설문조사는 다음과 같은 절차를 거쳐 이루어 졌다. 첫째 국내외에서 최근까지 이루어진 학습경영 구축활동 즉 권한위임 시스템사, , , 고 부서 간 협력 가치공유 의사소통 그리고 학습활동 프로세스 즉 지식창출 지, , , , , 식저장 지식공유 지식활용을 중심으로 연구모형과 가설을 설정하고 실증적으로 가, , 설 검증하였다. 둘째 실증조사는 한국 산업 인력공단에서 실시하는 학습경영 구축 컨설팅 사업을, 수행하면서 학습경영에 대한 진단을 통해 중소기업의 학습활동에 따라 경영성과의 인과관계를 규명해 보고 설문지 구성은 학습경영 구축활동을 위한 구성원의 행동, 특성 학습경영을 위한 시스템 학습프로세스 학습수준 교육훈련 경영성과 등 조, , , , , 사 대상기업의 일반사항 5개 분야로 구성되었다. 본 연구는 기업의 학습조직 활동이 조직의 경영성과에 미치는 영향을 분석하는 것을 그 목적으로 하고 있으며 이를 달성하기 위해 본 연구는 일곱 개의 장으로 구성되어 있으며, , 논문의 구성내용을 살펴보면 다음과 같다.

제 Ⅰ장은 서론부분으로써 문제제기와 연구의 목적 연구의 방법과 논문의 구성, , 으로 기술하였다. 제 Ⅱ 장은 학습활동 구축활동과 학습활동 프로세스 그리고 중소기업의 경영성과 에 관한 접근방법과 측정에 대해 살펴보았다. 제 Ⅲ 장은 선행연구 고찰에서 국내외 선행연구자의 결과물에 대해 정리하였다. 제 Ⅳ 장은 Ⅱ장에서 검토한 이론적 배경을 토대로 연구모형과 연구가설을 제시 하였다. 제 Ⅴ장에서는 연구방법을 통해 Ⅳ장에서 제시한 연구가설을 검증하기 위해 변수 의 조작적 정의와 설문지 구성에 대해 기술하고 표본의 추출과 특징 자료의 수집, , 및 분석방법을 기술하였으며 또한 본 연구의 매개변인에서 지식창출이 지식공유에, 미치는 영향에 관하여 살펴보았다. 제 Ⅵ 장에서는 실증자료에 대한 분석내용으로 변수의 신뢰성 및 타당성 검증 그 리고 모형검증을 통한 추정결과를 기술하였다. 제 Ⅶ 장에서는 연구결과를 요약하고 이러한 연구결과들이 갖는 시사점을 제시하 며 본 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였으며 본 논문의 구성도는 다음과, , 같다.

학습경영에 대한 이론적 배경

.

Ⅱ

제 절 학습경영의 개념과 특징

1

학습경영의 개념

2.1.1.

학습경영에 대한 논의가 많이 이루어지고 있지만 그것에 대한 통일된 개념은 아직까 지 정립되고 있지 않다 따라서 여기에서는 몇몇 국내외 학자들의 다양한 정의를 통해. , 그 이론적 정의를 잠정적으로 내리고자 한다. 학습경영이란 용어를 결정적으로 사용하여 확대시킨 Senge(1990)는 자신의 다섯 가 지 원칙을 제시하면서 근본 목적을 다음과 같이 제시하고 있다. “학습경영이란 사람들 이 학습을 우연적이고 일시적인 사건으로서가 아니라 경영에서의 삶의 한 방식이 되도 록 근본적으로 사고와 상호작용을 바꾸는 것이다. ”4) _{그는 자신의 핵심적인 아이디어로} 꼽고 있는 시스템 사고에 따라 학습경영을 정의하는데 그에 따르면, “학습경영은 경영 원들이 진정으로 바라는 결과를 이루어낼 수 있는 능력을 지속적으로 확대하는 곳이고, 새롭고 확장적인 사고능력을 기르는 곳이며 집단적인 열망이 자유롭게 펼쳐지고 사람, , 들이 함께 학습하는 방법을 계속해서 학습하는 곳이다.”5) _{학습경영이란 개념에는 변화} 에 대한 적응 새 정보나 지식의 창출 획득 유통 활용 전 구성원의 능력과 재량권 증, , , , , 대 실험과 도전 촉진 풍토 가꾸기 등의 요소들이 포함되어있다 그러나 아직 학습경영, . 에 대한 정의 및 그 실체가 모호하고 학습경영 구추그이 처방도 추상적인 수준에 머물 고 있어 오히려 혼란만 초래할 위험도 있다 박광량.( , 1996) 은 학습경영에 대한 생산적인 논의를 위해 이 개념에 대한 의미 관리법 Garvin(1993) , , 그리고 측정의 3M을 명확히 해야 한다고 주장한다 학습경영에 대한 개념 자체가 아직. 초기 단계이고 그 개념을 조각 해 나가는 단계임을 생각할 때 명확하게 개념을 정리한, 다는 것은 쉽지 않다. 학습경영에 대한 정의는 크게 세 가지 유형으로 나누어 볼 수 있다. 첫째, ‘지속적인 지식의 창출과 공유 에 중점을 두는 정의이다’ .6) _{이 정의에서는 지식} 의 중요성에 관심을 갖고 지식을 창출 공유하는 일련의 과정이 지속적으로 일어나도, , 록 하는 프로세스에 중점을 둔다 권석균. (1996)은 지식의 창출과 이전 활용에 초점을· 두고 구성원 간의 공동체 의식을 강조한다 그에 따르면 학습경영은 개인 집단 경영, . , , ,

4) Peter M.Senge(1990).The Fifth Discipline : The Art &Practice of the Learning Organization, New York

5) Peter M.Senge(1990).The Fifth Discipline : The Art &Practice of the Learning Organization, New York: Double-day, p.1

등 모든 차원에서 새로운 지식 창출이 자유롭게 이루어질 뿐만 아니라 나아가서 이들, 개인 집단 경영 수준간의 다차원적인 지식이전을 통한 이차적 지식창출이 활성화되어, , 있는 기업의 모습이다 여기서 지식창출은 객관적인 정보뿐만 아니라 비가시적이고 주. 관적인 경영 구성원의 통찰력과 사고력이 관여하는 통합적 활동이다 따라서 경영 내. , 외적으로 일어나는 학습활동은 일상적인 업무활동과 유리된 별개의 독립활동이 아니다. 학습경영은 지식창출과 이전 활용이 구성원들의 창조 욕구와 주인의식에 의해 지속적으· 로 이루어지고 그 결과로서 경영 전체 차원에서 총체적인 경쟁역량이 증폭되는 기업, , 아울러 구성원들의 강한 공동체의식과 연대감하에서 끊임없이 변화 발전하는 열린 기업· 을 상정한다. 둘째, ‘경영의 변모 에 관심을 두는 정의이다 즉 학습경영은 모든 경영 구성원들의’ . , 학습활동을 촉진시킴으로써 경영 전체에 대한 근본적인 변화를 지속적으로 촉진시키는 경영이라고 본다.(Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991). 학습과 학습수준 간의 관계 논 의에 기초하여 볼 때 학습경영은 늘 새로운 학습을 일상적으로 되풀이함으로써 위기, , 상황이든 아니든 관계없이 자기변화가 신속하고 효과적으로 일어날 수 있는 상태에까지 이른 경영이다.7) _{Marsick & Watkins(1996)는 학습은 전략적으로 사용되는 하나의 지}

속적인 프로세스라고 파악하면서 학습경영이란 지속적으로 배우면서 경영 자체를 변모, 시키는 경영으로 본다 학습경영을 정의하는 데 있어 실행가능성과 적용가능성을 고려. 한 가빈(1993)의 정의에 따르면, 학습경영은 선행적으로 지식을 창조하고 습득하고, , 변화시키며 이렇게 얻어진 새로운 지식과 통찰력을 바탕에 두고 경영의 행동을 변화시 켜나가는 경영이다 여기서는 학습을 통하여 창출된 지식과 통찰력이 업무에 반영될 수. 있도록 행동을 변화시키는 것에 능숙한 경영이라는 데 초점을 두고 있다 페들러 등은. 학습경영보다는 경영구성원들이 공동목표 달성을 위해 헌신적으로 참여하는 살아 숨 쉬 는 이미지를 함의하고 있는 기업이라는 의미에서 학습기업이라는 말을 사용한다. 셋째, ‘경영 구성원들의 능력을 향상시키고 그들에게 권한을 부여하는 경영임 을 강조’ 하는 정의하는 정의이다 전기정 이진하. · (1996) ,는 학습경영을 경영의 구성원들에게 권한 과 능력을 부여하고 그들이 스스로 자각하여 경영 내외적으로 정보를 발굴 입수하여, 전 구성원들이 공유하면서 일상적 업무활동에 적용함으로써 지속적으로 배우고 변화하 여 급변하는 환경에 적극적으로 대처할 수 있는 경영으로 정의하고 있다.

학습경영의 특징

2.1.2.

7) 박광량 학습경영의 이론과 실제, : 경영학습 학습경영 그리고 학습인 삼성경제연구소, , , , p.77

전통적 경영 학습경영 공유비전 효과성 효율성, 탁월성 경영적 변화,

리더십유형 통계자 촉진자

팀 작업집단 시너지팀

전략 안내지도(Roadmap) 학습지도(Learning Map)

구조 계층적 구조 역동적 네트워크

스텝 알고 있는 집단 (People who know) 학습진단 (People who learn)

기술 적응 학습 생성 학습 측정기계 재정 보고 균형잡힌 득점표

지식의 창출 공유 및 활용에 뛰어난 경영

(1)

,

창조적 변화능력의 촉진 경영

(2)

8) 권석균 학습경영의 이론과 실제, : 경영학습의 이론과 논쟁 삼성경제연구소, , p.37

탈 관료제 지향의 경영

(3)

현실을 이해하고 현실의 변화방법을 탐구하는 경영

(4)

학습자의 주체성 자발성 참여성이 존중되는 경영

(5)

·

·

연속적인 학습이 이루어지는 경영

(6)

경영 경영구성원 고객을 만족시키는 경영

(7)

,

,

제 절 학습경영의 구축요인

2

9) Peter M. Senge(1990). The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization, New York: Double-day

학습수준 학습경영 촉진을 위한 시스템 요인 개인 -팀 또는 집단 -경영 -비전과 전략 -리더십과 관리 -문화 -구조 -변화관리 -시스템과 프로세스 -의사소통 정보 지식시스템 - , , 업무성과 관리 지원시스템 - , 테크날로지 -본질적 특징 시스템 요인 끊임없는 시스템 차원의 학습 -지식의 창출과 공유 -비판적 시스템 사고 - , 학습문화 -유연성과 실험정신 -사람 중심적 -리더십과 관리 -문화 -의사소통과 지식 시스템 -구조

-제

3

절 학습경영의 지식창출과 지식공유

지식창출

2.3.1

지식창출은 경영내부에서 필요한 지식을 자체적으로 창조하는 것과 경영 외부에서 창출된 지식을 경영 내부로 들여오는 두 가지 방식 모두를 포함한다 경영에 필요한 지식을 경영. 내부에서 창출하려는 노력은 경영의 학습능력을 향상시키면서 필요한 지식을 창출할 수 있 다는 점에서 중요하다 그러나 경영에 필요한 지식을 경영 내부에서만 창출하려고만 한다. 면 경영 내부에서 스스로 창조한 지식이 아니면 이를 적용하지 않으려는 편견이 생김으로, , 써 경영의 효과성을 떨어뜨리게 된다 경영에 필요한 지식을 내부적으로 창출하기보다는 외. 학습의 수준 시스템 요인 개인학습 -팀학습 -경영학습 -비전과 전략 -리더십과 관리 -문화 -구조 -의사소통 정보 지식 시스템 - , , 업무성과관리 -테크놀러지

-부를 통해서 들여오는 방식도 학습의 비용과 시간의 효과성 측면에서 볼 때에는 유익할 수 있다 그러나 경영에 필요한 지식을 외부를 통해서만 들여오려 한다면 경영 내부적으로 충. 분한 역량과 경험 그리고 지식과 노하우가 축적되어 있음에도 불구하고 외부에서 들여온 지 식이나 전문가의 조언에만 의존하려는 경향이 생길 수 있다 이는 스스로 업무 프로세스를. 개선하거나 새로운 기술과 제품을 개발할 수 있음에도 불구하고 외부 전문가의 도움 없이, 는 결코 새로운 시도를 하지 않으려는 풍토를 만들어내기 때문에 경영의 학습능력과 학습의 효과를 떨어뜨리게 된다 이러한 현상은 외부의 환경변화나 기술의 변화에만 지나치게 민감. 한 나머지 경영 내부의 독자적인 핵심 역량의 구축에 소홀하게 될 때 생기기 쉽다 결국 외. 부에서 지식을 들여와도 경영 내부에 축적된 역량이 있어야만 그 지식을 보다 효과적으로 활용하거나 이를 계기로 경영의 핵심역량을 한 차원 더 높게 끌어 올릴 수 있다 결국 지, . 식창출은 경영 내부 자체적인 지식창출이나 외부를 통하여 지식을 들여오는 어느 한 가지 방식에 고착되기보다는 두 가지 방식을 적절하게 조화시키고 통합시켜 나가는 것이 필요하 다 학습경영에서는 모든 사람이 전문가가 될 수 있다는 사실을 인정하고 그들이 지식창출. 의 전위대가 되도록 지원한다. 따라서 지식창출은 다른 경영이 모방할 수 없는 차별성을 지닌 새로운 지식을 창출하는 과정을 말하고 있으며 이해영( , 2008), 지식의 창출은 경영적 수준에서 이루어지는 활동이며, 이 같은 지식의 창출의 노력을 많이 하는 기업 일수록 성과가 높음을 보고하였다(Kohli 또한 과 의 주장은 경영의 경쟁

and Jaworski, 1990). Chatzkel(2003) Saint-Onge (2003)

력은 경영내부 구성원의 축적된 경험에서 창출되는 새로운 지식이며 이 새로운 지식은 같, 은 산업군에서 다른 경쟁경영과의 차별적 우위를 결정하는 핵심요소라는 것을 주장하였다. 결국 지식창출은 다른 경영이 모방할 수 없는 차별성을 지닌 새로운 지식을 창출하는 고정 이라고 주장하고 있으며 이해영( , 2008) 아울러서 지식의 창출은 경영적 수준에서 이루어지 는 활동이며 이 같은 지식의 창출의 노력을 많이 하는 기업일수록 성과가 높음을 보고하고, 있고 Chatzkel(2003), Saint-Onge(2003)과 Kohli and Jaworski(1990)의 주장은 경영의 경쟁력은 경영내부 구성원의 축적된 경험에서 창출되는 새로운 지식이며 이 새로운 지식은, 같은 산업 군에서 다른 경쟁경영과의 차별적 우위를 결정하는 핵심요소라는 것을 주장하였 다.

지식공유

2.3.2

는 경영 내 지식관련 프로세스는 지식의 창조 저장 공유 활용의 단계로 Grant (1991) , , , 4 정리할 수 있으며 이들 단계 중 지식 공유단계는 기술적 경영적 기반을 제공하여 지식에, 대한 접근성을 확보하기까지의 제반과정이다 즉 지식공유는 기업이 보유한 지식자산을 경. 영 내에 공유함으로써 지식의 활용을 극대화 하여 경영역량을 강화하려는 활동을 정의 할, 수 있다. 에 의하면 지식공유는 관계를 가진 경영구성원들이 공유하고 있는 지식으 Hansen (1999) 로써 경영 상호간의 이해라고 정의하였고 이러한 지식공유의 정도가 경영이나 개인들 간의 관계형성에 중요한 요소가 되기 때문에 상대방의 역할에 대한 정확한 이해가 효과적인 업무 관계에 중요하다고 주장하였다. 등은 지식공유란 정보시스템 관리자와 일선관리자가 서로 업무성과에 미치 Nelson(1996) 는 영향을 요인에 대하여 이해하려고 인지하는 정도로 정의하였다.

상기내용을 종합하여 볼 때 지식공유는 지식의 습득 저장 전파 등을 포함하는 개념이며, , 지식의 습득은 지식을 배워오는 것으로 지식이 전달에 대응하는 상대적 개념을 볼 수 있다. 저장은 다른 사람들이 접근 가능한 지식 창고에 보관한다는 관점에서 공유의 일부로 볼 수 있으며 전달은 지식을 필요로 하는 사람에게 알려주는 것을 말한다 결국 지식공유는 지식, . 의 보유자와 필요자간에 이루어지는 지식의 흐름이다 황규일( 2006). 지식공유의 정의 자료 : 1. 박문수 문형구, (2001), “지식공유의 영향요인 : 동향과 과제”, 지식경영연구 제 권 호 조진현 김전군 최병구 이회석 2 , 1 , p.4 / 2. , , , (2002), 경영구성원 신뢰의 지식공유에 대한 영향분석 지식경영연구 제 권 제 호 " ", 3 , 1 , p.21~22. 재구성. 따라서 지식공유는 지식경영에서 가장 강조되는 영역중의 하나라고 할 수 있다 지식공유. 를 통해 경영 내 분산되어 있는 개인지식과 소집단에 의해 보유된 지식이 경영 내 확산되어 새로운 경영 지식과 경영역량이 창출되기 때문이다 지식공유는 경영 구성원이 자신의 지식. 을 공개하고 이를 경영 내에 확산 저장하여 경영구성원이 자신의 업무에 활용할 수 있도록, 하는 활동을 의미한다 이는 지식경영의. 4단계인 지식의 창조 저장 공유 활동 중 가장 핵, , , 심이 되는 과정으로 이런 의미에서 지식경영은 곧 지식 공유라 해도 무방하다 만일 특정한. 지식이나 정보가 필요할 경우에 이러한 지식과 정보에 대한 접근과 획득이 쉽게 이루어진다 면 그 경영의 개인과 경영 전체의 경쟁력이 크게 향상될 것이다, . 그러나 경영 내의 어디선가 혹은 누구에겐가 그러한 지식과 정보가 있음에도 불구하고 이 에 대한 접근과 획득이 어렵다고 한다며 그 경영의 개인과 전체 경영의 경쟁력은 그만큼, 떨어지게 될 것이다 즉 아무리 대단한 지식을 가지고 있다 하더라도 지식이 공유되거나. , 전파되지 않는다면 그 효과는 미미할 수밖에 없다 그런데 지식정보 시대에는 지식과 정보. , 가 곧 파워의 원천으로 간주되며 파워의 원천으로서의 지식과 정보가 어느 특정인이나 부, 문에 편재된다면 이는 지식의 격차를 가져오게 된다 그리고 지식의 격차는 경영 구성원, . 사이의 관계를 상호교류가 아닌 지배하고 지배당하는 일방적 관계를 생산해 낸다 따라서, . 대부분의 경영에서는 경영의 경쟁력이나 가치창출에 중요한 지식일수록 그것을 전파하거나 공유하려고 하기보다는 그 지식을 자신의 내부 깊숙한 곳에 숨겨둔다. 연구자 정의 Grant(1996) 기업이 보유한 지적자산을 경영 내 공유함으로써 지식의 활용을 극 대화 하여 경영 역량을 강화하려는 행동, Nelson & Cooprider(1996) 집단성과에 영향을 주기 위한 상호간의 과정 Chakravarthy et al (1999) 경영 내 한 부서가 타부서의 특출한 역량이 되는 지식에 접근할 수 있도록 하는 과정 Hansen (1999) 타부서 사람들과 견고한 상호관계 네트워크 연결 를 통해 이루어지( ) 과정 Gupta & Govindarajam (2000) 지식 구분 전수 이동 흡수 모두를 포함하는 과정, , , Bock & Kim

이는 경영이 자신을 해고시킬 경우 자신이 경영을 떠날 때 그 지식도 함께 떠날 수 밖에, 없음을 암시함으로써 자신을 쉽사리 해고시킬 수 없도록 만들어 놓은 자기 안전장치에 해, 당된다 이러한 관점에서 본다면 지식과 정보의 공유는 경영 구성원들 사이의 파워의 원천. , 을 포기하라는 것을 의미 할 수 있다 그러므로 지식과 정보를 공유하도록 하기 위해서는. 단순하게 개인의 자발적인 행동특성에 맡기기보다는 경영차원의 절대적인 관심과 지원을 필 요로 한다 지식공유란 경영의 단위 및 구성원들 간에 지식과 정보를 공유함으로써 학습을. 향상시키고 새로운 지식이나 이해를 창조하는 프로세스라고 할 수 있다 지식의 공유는 암. 묵적 노하우와 같이 표현하거나 전달하기 어려운 지식 뿐 만 아니라 새로운 기술의 변화, , 고객의 욕구 변화 보고서 등과 같이 비교적 형태화된 지식을 전파하거나 공유 하는 활동, 모두를 포함한다. 결국 지식공유란 경영의 단위 및 구성원들 간에 지식과 정보를 공유함으로써 학습을 향상 시키고 새로운 지식이나 이해를 창조하는 프로세스라고 할 수 있다 지식의 공유는 암묵적. 노하우와 같이 표현하거나 전달하기 어려운 지식 뿐 만 아니라 새로운 기술의 변화 고객, , 의 욕구 변화 보고서 등과 같이 비교적 형태화된 지식을 전파하거나 공유 하는 활동 모두, 를 포함한다고 볼 수 있다 한편 협력적 분위기 상호학습이 지식공유에 영향을 미치고 있. , , 다고 보고하고 있으며(Davenport & Prusak, 1998, Badaracco, 1991)는 지식공유가 지식 의 등록 검색 수용을 위한 모든 참여자의 시간과 노력을 필요로 한다고 보고하였다, , .

제 절 학습경영의 부서간 협력

4

지난 20여 년 간 경영의 하부단위는 점점 더 독립적으로 운영되어 왔으며 부서 간 경쟁, 과 승패에 기초한 전통적인 경영방식은 이제 많은 역기능을 초래하고 있다 예를 들어 한. , 부서와 다른 부서 간에 이해관계의 상충이나 갈등이 발생하면, 차단 장악 -의 방법을 쓴다 즉 상대 부서와 자기 부서와의 교류나 (Mystery-Mastery) (Torbert, 1972). , 정보를 차단하고 상대부서에 영향을 주거나 상대 부서를 장악하려고 한다 그렇게 되면 타, . , 부서와의 관계보다는 자신이 속한 부서를 장악하려고 한다 그렇게 되면 타부서와의 관계. , 보다는 자신이 속한 부서를 중심으로 경영이 운영됨으로써 부서간의 이해관계가 충돌되고, , 부서간의 교류와 협력은 차단되어서 그 결과 점점 더 두터운 부서긴 장벽이 생기게 된다. 의 연구에 의하면 혁신이 저조한 경영에서는 경영의 하부집단들이 수직적 그 Kanter(1983) , 리고 수평적으로 엄격한 경계를 유지함으로써 정보 사람 그리고 집단 간 자원의 흐름이 거, 의 없으며 집단 간 갈등과 차이에 대한 해결방식은 전통적인 승패의 방식으로 관리된다, . 반면에 혁신적인 경영에서는 교류가 잘 이루어진다 부문 간 협력이란 전체경영의 목표달성. 과 생산성을 위하여 부서 간 상충된 이해관계를 자율적으로 조정하고 상호간의 인력 자원, , , 지식 정보 등을 교류함으로써 전체 경영의 효과성과 생산성을 높이는 것을 의미한다, . 학습 지식관리 프로세스는 개인이나 경영수준에서 지식을 적극적으로 창출하게 되고 경( ) , 영 내 지식저장소에 체계적으로 저장하거나 직접적인 접속을 통하여 경영구성원들과 효율적 으로 공유 활용하게 하는 일련의 과정이다 이러한 학습프로세스는 획득 배포 활용, . , , (Nevis 창출 이전 활용 김선아 김영걸 생성 저장 유통 활용

생성 저장 유통 활용 등 연구자에 따라 다소 차이는 Lediner, 2001), , , , (Shin et al., 2001)

있다. 학습활동 프로세스 관련 연구

제

5

절 학습경영과 경영성과

경영성과의 개념

2.5.1

기술경쟁이 심화되고 급변하는 기술적 환경에 적절히 대처 적응해 나가기 위해서는 지속, 적인 기술혁신과 기술사업화에 따른 경영성과의 유지 및 향상이 필요하다 전통적으로 경영. 성과 측정지표들은 수익성이나 성장성과 같은 재무적 성과에 집착한 나머지 주관적 성과나 비재무적 성과에 소홀하였으나 최근 전략경영 차원에서 원가대비 품질 납기 유연성 신뢰, , , , 성 등이 성과변수로서 중요시되고 있다 이동석( 2008). 주관적 성과는 그 연구목적에 따라 성과변수를 다양하게 측정할 수 있을 뿐 아니라 객관적 성과 특히 재무적 성과가 갖는 앞, 서의 여러 문제점을 극복 할 수 있다는 점에서 많이 활용되고 있다. (Greenley, 1999; 측정가능하다는 점 때문에 주관적 성과가 성과개념을 보다 정확히 측 Slater et al., 1990). 정할 수 있다고 주장하였다. 기업의 경영활동의 결과 실현된 성과는 어느 하나의 요인에 의하여 결정되기 보다는 환 경 전략 경영 등 다양한 요인들이 종합적으로 작용하여 나타나는 결과이며 이는 곧 기업, , , 경쟁력의 원천으로 인식되어진다 이동석( 2008). 경영성과에 대한 측정지표들은 다양한 관점과 방법에 따라 접근되고 있는데 크게 주관적 지표와 객관적 지표로 혹은 재무적 지표와 비재무적 지표로 나누어진다 고봉상( , 2004). 은 경영성과를 보다 정확하게 측정하기 위하여 객관적 지표 외에 주관적 지표를 Tsai(1991) 병행하여 활용할 것을 제안하고 실제 다수의 연구에서도 상대적 성과달성도 직무성과 만족, 도 만족도의 경영유효성 등 주관적 지표가 많이 사용 되고 있다 주관적 지표는 객관적 지, . 표 특히 재무적 정보가 갖는 즉시적인 재무자료의 확보의 어려움 상이한 회계 기준 적용, , 에 따른 비교 곤란 시장특성과 규모의 차이 등으로 인하여 주관적 지표의 중요성이 꾸준히, 인정되고 있다. 한편 전통적인 측정지표들은 투자 수익률(ROI), 매출액 주당순이익 자본이익율등 재무적, , 정보에 의존하여 왔다 그러나 단기적인 재무적 성과가 급변하는 경쟁 환경하에서의 미래. 경쟁력을 평가하는 데에는 부적절하다는 지적을 받으면서 이와 병행하여 비 재무적 정보의 요인 연구자 세부요인 지식창출 (1) Dixon(1994) Nonaka(1994) Marquardt & Reynolds(1994)

Huber(1991) 지식의 획득 정보의 창출 사회화 외형화 조합 내면, , , 화 지식의 창출과 이전 지식공유 (2)

Marquardt & Reynolds(1994) , Nonaka(1994) Dixon(1994) , Pedler Burgoyne, Boydell(1991)

Huber(1991)

정보의 전파 사회하, 외형 화 조합 내면화 집단적 해, , , 석, 정보공유, 지식의 창출 과 이전

필요성이 지속적으로 제기되어 왔다(Roure & Keeley, 1990; Birely & Norburn, 1987). 은 경영성과를 성과영역에 따라서 재무성과 운영 사 Venkatraman & Ramanujam (1986) , ( 업 성과 경영유효성의 세 가지로 구분하였다 또한 성과자료의 원천에 따라서 해당경영으로) , 부터 자료를 직접구하는 경우의 1차 자료와 외부에 공표된 2차 자료로 구분하였다. 경영성과를 성과영역의 관점으로 볼 때 재무성과는 가장 협의의 개념이며 기업의 경제적 목표에 영향을 미치는 재무제표에 기초한다 한편 사업 운영 성과는 재무성과에 비하여 다. ( ) 소 확장된 개념이며 재무성과 뿐만 아니라 재무성과에 포함되지 않는 운영성과 지표에 대, 하여 강조한다 즉 시장점유율 신제품도입 품질 마케팅유효성 제조부가 가치의 기타 기술. , , , , 적 효율성 등의 지표를 다룬다 운영지표는 재무제표 외에 블랙박스로 알려진 재무성과를. 선도하는 핵심 운영에 초점이 맞추어 진다 가장 광의의 성과 개념이라고 볼 수 있는 경영. 유효성은 경영목표들 간의 상충되는 특성과 다수의 내 외부 고객의 영향 등이 포함되어질· 때 관심을 기울일 수 있다 넓은 개념의 경영유효성의 개념이 환영받고 있음에도 불구하고. 대부분의 경영전략 연구들은 사업 운영 성과까지로 제한하고 있다 재무성과 중 특히 중요( ) . 성이 강조되는 수익성에 대한 이론은 1919년의 듀퐁 차트에서 출발하여 RPI, ROA로 발전 한 후 최근 들어 경제적 부가가치의 개념으로까지 발전되어 오고 있다 또한. Kaplan 의 경 우 재무적 지표와 비재무적 지표를 종합하여 보다 종합적인 균형채점표의 개념으로 기업의 성과지표를 발전시키고 있다.

또한 Stuart & Abetti (1987)는 중소기업의 성공을 주관적 성공과 객관적 성공의 다양한 개념으로 표현할 수 있다고 주장하고 재무적 성공에 병행하여 종업원의 증가 사회적 성과, 를 매출액 고용성장율 수익성 자기 자본 수익률 종업원대비 매출액과 자산대비 만족도, , , , 사회에서의 기여 등 주관적 성공을 통합 · 측정한 실증적 연구를 실시하였다.

는 기업가적 지향과 경영성과와의 관계모형연구에서 경영성과지 Lumpkin & Dess(1996)

표로 매출액 시장점유율 수익성 전반적 성과 이해관계자 만족도 등 다양한 개념을 도입, , , , 하였으며 Baum et al.(2001)의 연구에서는 매출액 이익 종업원의 성장률을 성과 지표로, , 사용하였다. 는 기업의 성과지표를 가지 요소로 분해하여 설명하고 있으며 가지 경영성과 지 Sink 7 , 7 표는 능률성 효율성 품질 생산성 삶의 질 혁신성 수익성을 들고 있다, , , , , , . 는 전략적 업적평가 또는 전략방향 설정을 위한 기법 Banker, Chang, Majunmdar(1996)

에 활용 가능하도록 구성된 수익성 조업도 제품믹스 생산성 가격회복력의 개념을 주장하= + + + 고 있다. 국내 연구에서는 주관적 지표로 사용된 개념으로 성공 배영일, ( , 2002; 김정훈, 1999), 개 선도 강상미( , 2002; 이동주, 2002), 상대적 달성도 지성권( , 2002; 양희선, 2002)등이 있고, 객관적 지표로서는 주로 매출액과 순이익과 관련된 규모 증가율 이익률 등 이수태, , ( , 2007; 허순영, 2005; 채명서 등, 2002)을 들 수 있으며 주관적 지표와 객관적지표를 병행하여 사, 용하는 연구 고봉상( , 2004; 윤석척, 2003; 안연식, 2001)도 많이 발견되고 있다. 한편 국내의 선행연구는 대부분 주관적 지표에 의존하고 있는데 이는 재무적 지표에 대해 국내 기업이 공개를 꺼려하기 때문이다 이러한 기업의 입장은 정확한 원천자료에 대한 이. 용 · 분석이 용이 하지 않아 결국 연구 결과에 심각한 오류를 발생시킬 수 있다 따라서 기. 업의 입장 및 자료의 접근성 등의 상황을 고려하여 본 연구에서도 주관적 성과를 측정하여 연구에 적용하고자 한다.

경영성과 측정지표

2.5.2

경영성과의 측정은 다양한 요소들로 다루어지고 있는데 대부분의 연구에서 경영성과를 복 수의 지표에 의해 측정하고 있다 기업에 있어서. 최종적인 경영성과는 객관적 성과와 주관 적 성과로 나눌 수 있으며 객관적 성과로서는 매출이나 이윤의 증가 또는 변화 시장점유, , 율의 증가 또는 변호로 나타나며 주관적 성과로서는 경영노력 외에 시장의 상황변화 등 통, 제 불가능한 상황변수에 의해 영향을 받는 경영구성원의 직무만족과 직장 만족도 이직도, 등이 지표로 이용되기도 한다 윤은기( 1997). 전략적 연구에서 사용되는 기업의 경영유효성 평가를 위한 지표로는 에서 보는 바와 같이 경제적지표 심리적 지표 관리적 지, , 표로 분류할 수 있다 김종득( 2004). 경영 유효성 평가를 위한 지표 자료 : 김종득(2004), “기업전략, 인적자원관리 역할행동특성이 경영 유효성에 미치는 영, 향”, 경희대학교 대학원 박사학위논문, p.84 국내의 경우 노동부(2000)는 경제적 지표로 생산성 향상을 그리고 심리적 지표로는 직원, 들의 전반적인 태도변화를 이용하였으며 관리적 지표로 임금 및 인력관리의 용이성을 사용, 하였다 한국노동연구원. (2000)은 경제적 지표로는 전반적인 경영성과 및 생산성향상을 그리 고 심리적 지표로는 동기유발향상과 직무몰입을 이용하였으며 관리적 지표로는 능력향상, , 의사소통의 원활화 등을 사용하였다 그러나 이들 연구는 전부 성과지표들을 경제적 심리. , 적 관리적 지표로 구체적으로 구분하지 않고 분석하였다 정재호, ( 2003). 유효성 지표 주 요 내 용 경제적 지표 전반적 유효성 생산성 능률 성장성 환경의 이용도 이해관계자 집, , , , , 단에 대한 평가 인적자원의 가치 목표달성도, , 심리적 지표 직무만족도 동기부여 사기 갈등과 응집성 유연성과 적응성 경영목, , , , , 표에 대한 구성원의 동조성 경영목표의 내면화, 관리적 지표 사고의 빈도 결근률 이직률 경영자의 인간관계 관리능력 경영자의, , , , 과업 지향성 계획과 목표설정 정보관리와 의사전달 신속성 안정성, , , , , 경영구성원의 의사결정 참가 훈련과 개발의 강조,

중소기업의 학습경영 현황과 문제점

.

Ⅲ

제

1

절 중소기업 학습경영 현황

10) 통계청 중소기업인력실태조사, , 2006 11) 한국산업인력공단 중소기업학습지원계획, , 2007, p.11

제

2

절 중소기업 학습경영 지원현황 및 문제점

중소기업 학습경영화 지원현황

3.2.1.

사회적 양극화 문제해결을 위해 한국산업인력공단은 2006년부터 중소기업에 대한 학 습경영화 사업을 시행키로 하고 사업신청을 희망하는 전국의, 160여 개 지원업체 중에 서 현장심사와 외부전문가로 구성된 심사위원회를 통해 123개 기업을 학습경영화 지원 기업으로 선정하여 지원하였다.13) 년에 선정된 기업들은 인 이상 업체가 개 인 업체가 개 인 2006 100 39 , 50-100 34 , 50 미만 업체가 50개로 소기업의 참여가 두드러지며 업종별로는 제조업, 71 (58%),개 사업 서비스업 27 (22%),개 도 소매업․ 12 (10%)개 로 제조업 참여비율이 높고 학습유형별로는, 학습조 우수학습활동 학습공간구축 컨설팅 인력개발 전담자 채용 후견인 지식공유, , , , , , 시스템 현장훈련 학습휴가제로 순으로 지원비중이 높게 나타났다 사업시행, , . 2차년도인 년에도 총 개의 기업이 신청하여 최종적으로 개의 지원대상기업을 선정하 2007 392 109 여 추진 중에 있다. 사업 신청기업이 1차년도에 비하여 급증했는데 이는 지원사업의 내용이 외부로부터의 지원이 없더라도 기업이 그 필요성의 인식을 더 느꼈기 때문으로 보인다 또한 학습경. 영화 지원사업은 기존의 훈련비 위주의 일방적인 지원방식에서 탈피하여 근로자의 자발 적 학습을 지원하는 사업으로 사전지원 형식의 학습경영구축 컨설팅 인력개발 전담자, 채용 시행단계의 학습공간 구축 후견인제도, , , OJT프로그램 도입 근로자 학습휴가제, , 지식공유시스템이 있고 사업완료후의 사후지원으로 우수학습활동 지원 사후관리 컨설, , 팅이 있다. 예를 들어 중소기업이 학습공간을 구축하기 위해, 1,000만원 정도의 비용이 들었다면 공단으로부터 2천만 원 범위 내에서 전액을 지원받을 수 있게 된다 또한 인력개발 전. , 문가를 채용하여 기업의 인력개발 업무를 전담하게 할 경우 연간 2,040만원(170만원 월 이 지원된다 이외에 중소기업이 근로자에게 일 이상의 학습휴가를 줄 경우 ×12 ) . 7 7 일 이상은 150만원, 1개월 이상은 300만원을 지급 받을 수 있게 된다 그 밖에 학습을. 위한 컨설팅을 받거나 근무시스템을 교대제로 전환하거나 지식정보시스템 구축 등, “학 습경영화” 지원사업은 학습경영 추진 단계별로 사전 실행 사후로 유형을 구분하여 지, , 13) 노동부 인적자원개발 정책방향, , 2007 p.8

원하고 있으며 자세한 지원조건과 내용은 【표3-1】와 같다 년도 중소기업 학습경영화 지원사업은 개 업체에 대하여 업체별로 지원유형 2006 123 에 따라 최저 6백만 원부터 최고 1 3억 천만 원까지 총 78억 원이 지원되었고 2007년에 는 109개의 기업에 총 77억 원의 예산을 지원할 계획이다 학습경영화의 지원사업의. 지원기간은 1년이며 최대, 3년까지 지원받을 수 있으며 이중 학습조는 5년까지 연장하 여 지원받을 수 있게 되어 있다. 표3-1 한국산업인력공단 학습경영화 지원 사업 조건 및 내용 【 】 구분 유형 지원조건 지원내용 사 전 지 원 학습경영화 컨설팅 자체적으로 학습경영을 구축할 여건 이 안 되는 기업을 대상으로 해당, 전문가가 직접 방문하여 학습경영에 대한 컨설팅 지원 만원 한도 1,600-2,000 ○ 사전심사 사후지급 * , 컨설팅 완료 후 ( ) 인력개발 전담자 채용 인력개발 전담자를 신규 채용하여, 자사 인력개발 업무에 전담시킬 경 우에 한하여 지원 채용장려금 ○ 연간 만원 월 만원 - 2,040 ( 170 ) 사전심사 분기별 사후지급 * , 실 행 지 원 학습조 도입 경영성과 개선 및 직무와 연계한 학 습활동에 한하여 지원 최소 구성인원 명 - : 5 중복가입 불가 ( ) 최소운영기간 개월 - 6,9,12 월 회 이상의 정기모임 실시 - 2 기업당 4,000 만원 한도 ○ 조당 만원 한도 - 100-200 강사비 수강료 교제 구입비 - , , , 인쇄비 제료비 등, 사전 사후 지급 * 50%/ 50% 학습공간 구축 근로자의 학습모임과 활동을 지원하 기 위해 별도로 학습공간을 구축할 경우 이에 소요되는 기자제 등 일, 정 구입비용을 지원 기업당 2,000 만원 한도 ○ 소요비용의 를 지원 - 80% 빔 프로젝트 가구류 등 -PC, , 사후지급 * 후견인제도 도입 신입사원의 지식습득이나 학습촉진 을 유도하기 위해 후견인 멘토링 을( ) 구성 운영하는 경우에 지원· 최소 운영기간 개월 - :　６ 기업당 1,000 만원 한도 ○ 조당 만원 한도 - 30 강사비 수강료 교제구입비 인 - , , , 쇄비 재료비 등, 사전 사후 지급 * 50%/ 50% 현장훈련 프로그램 도입 자체적으로 현장훈련프로그램을 수 립하기 어려운 기업이 외부전문가를 통해 프로그램을 개발하여 현장훈련 을 실시하는 경우에 지원 현장훈련프로그램 개발비 ○ 만원 한도 - 800 인건비 원고료 인쇄비 - , , 사후지급 *

구분 유형 지원조건 지원내용 실 행 지 원 근로자 학습휴가제 단체협약 또는 취업규칙에 근 거하여 7 일 이상의 학습휴가 를 도입하여 실질적으로 학습 휴가자가 발생한 경우에 지원 단, 발생한 날로부터 1 개월 이내 신청 제도도입 ○ 장려금 300만원 한도 일 이상 만원 - 7 ( 150 ) 개월 이상 만원 - 1 ( 300 ) 사후지급 * 지식공유시스템 구축 구성원들의 학습경영 활동실적 을 등록, 관리하여 지식공유, 축적 확산을 목적으로 시스템, 을 도입 운영하는 경우에 지원 만원 한도 5,000 ○ 소요지용의 - 80% 컨설팅 서버임대료 - , H/W, S/W, 등 사후지급 * 사 후 지 원 우수학습활동 지원 학습활동 결과를 평가하여 보 상지급 성과급 및 각종 경진대( 회 시 포상 을 실시하는 경우) 지원 학습활동지원금 ○ 만원한도 500 기업은 인당 만원 - 1 100 한도내 보상실시 사후관리 컨설팅 학습경영구축을 실시한 기업에 한해서 전문가가 현장 방문하 여 학습활동 과정상 발생한 문 제점을 중심으로 자문하는 사 후관리 서비스 기업당 1,000 만원 한도 ○ 업체당 유형별 회 - 2 각 회당 만원 한도 - 100 사후지급 * 출처 : 한국산업인력공단 학습경영화 사업 지원계획, , 2007, p.10-11

학습경영 운영상 문제점

3.2.2

획일적 사업 추진

(1)

지원기업의 준비 부족

(2)

제

3

절 학습경영컨설팅의 현황과 문제점

컨설팅의 개념

3.3.1.

15) 이의준 지식산업시대의 첨병 컨설팅 컨설턴트 서울 이문사, , , : 1999,p.21 16) 조민호 설증응 컨설팅 프로세스 서울 새로운 제안, , , : , 2003,p.15 17) ibid, p.16-17

컨설팅의 절차와 모형

3.2.2.

18) 김진화 평생학습 컨설팅 모델 개발 연구 뉴패러다임센터, , , 2005. 내용을 재구성함 19) 조민호 설증응 컨설팅 프로세스 서울 새로운 제안, , , : , 1999, p.47

20) ibid, p.49-51 21) ibid, p,48

사업계획 수립 단계 1 준비 착수 ( / ) 학습경영화 비전 인재상 수립/ 단계 2 수행계획 수립 ( ) 학습경영화 운영설계 단계 설계 개발 3 ( / ) 학습경영화 활성화 단계 4 실행 평가 ( / )

계약체결 1. 의사결정 2. , 추진팀 구성 실시계획서 3. 검토 및 자료수집 최고경영자 4. 의지확인 수행계획수립 5. 프로젝트 추진 -일정수립 현황파악 1. 경영여건 - , 학습실시현황, 학습환경북석등 설계방향수립 2. 핵심인력 분석 - needs 설계범위 확정 -인재상 및 학습전략 3. 수립 프로젝트 추진 일정 4. 수립 경영 학습진단 1. / 분석 -AS/IS 설계 시사점 도출 -학습시간 확보방 2. 안 유형별 설계 평 3. , 가 학습조 -전사적 교육체계 -학습운영지원체 4. 계설계 학습운영지원팀 -학습기자제 -지식공유시스템 -적용가능한 정부 5. 지원제도 활용방안 효과성분석방안 1. 만족도 분석 -유 무형 효과분석 - / 업무 성과 -지속적 2. 학습경영화 정착방안 향후 운영방안 -학습 참여 확보 -방안 사후 관리안 제시 -계약 체결 수행계획시/ 선정 후 체결일부/ 터 60일 이내 중간보고서 착수일로부터 개월 이내 3 적용 가능한 유형 개 및(8 ) 학습경영화 설계안 중간보고 후 컨설팅 최종 결과 보고서 종류 후 개월 이내 1

학습경영컨설팅 역할과 운영상 문제점

3.2.3.

22) Jerry W.Gilley, Sreven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley (2003)인적자원개발론 장원섭 역 서울 학지, , : 사 p.204

한 본 연구의 목적을 달성하기

위하여 Watkins와 Marsick (1996, 1993)의 통합적 관점에서 학습조직 구조에 대한

가설 Ⅲ :

부서 간 협력은 지식창출과 경영성과 간의 관계를 매개 할 것이다.

본 연구의 비교분석을 위해 수행된 표본기업의 일반적 특성을 살펴보면 <표 4-과 같다 표본기업에 대한 연령별 특성을 살펴보면 총 명중에서 세 2> . 291 20 이하가 명으로 15 5.2%이고, 21-29세가 108명으로 37.1%, 30-39세는 121명으로 41.6%으로 표본중 가장 비율이 높았으며, 40-49세가 41명으로 14.1% 50-59세가 6명으로 2. 로 나타났다 표본의 성별을 살펴보면 남자는 명으로 이며 여성은 1% . , 241 82.8% , 50 명으로 17.2%로 나타났으며 학력을 살펴보면 고졸이하가, 54명으로 18.6%, 전문 대졸은 82명으로 28.2%, 학사학력은 149명으로 51.2%, 대학원은 6명으로 2.1%로 나타났으며 현 직, 장 근무연수를 살펴보면 1년 미만이 35명으로 12%이며, 1 -3년 년 은 33명으로 11.3%, 3년-5년은 71명으로 24.4%, 5 -10년 년은 61명으로 21.0%, 10년 -20년은 64명으로 22.0%, 20년 이상은 27명으로 9.3%로 나타났다 이전 직장 현. , 직장 포함한 근무연수에서는 1년 미만은 39명으로 13.4%, 1 -3년 년은 38명으로 13. 년 년은 1%, 3 -5 40명으로 13.7%, 5 -10년 년은 73명으로 25.1%이며, 10 -20년 년은 6

명으로

연구변수 조작적 정의 측정척도 범위

본 연구의 자료 분석은 기술통계분석 탐색적 요인분석 및 신뢰도 분석 상관관, ,

계분석에는 SPSS 14.0 KO for Windows를 사용하며 확인적 요인분석 및 가설검증

실증 분석

.

Ⅵ

외생변수 탐색적 요인 및 신뢰성분석

.1.1

.810 .026 .787 .065 .782 .079 .691 .320 .667 .407 .664 .416

α α .664 .496 .656 .441 .646 .445 .161 .856 .174 .823 .119 .764

제

2

절 가설의 검증

가설

의 검증

지식창출은 경영성과에 유의한 영향을 미칠 것이다

1.

I

:

.

가설 I 의 검증을 위해서 본 연구에서는 먼저 지식창출과 경영성과 요인을 투입하 여 회귀분석을 실시하였다. 다음 〈표5-6>은 학습활동 프로세스 요인인 지식창출이 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위한 회귀분석결과 이며 그 결과 다음과 같다.

표5-6 경영성과에 대한 지식창출의 회귀분석결과 【 】 표5-6>에서 알 수 있듯이 학습활동 프로세스 요인인 지식창출은 (t=14.085 【 ***， 경영성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다 이와 같은 검증결과 p=0.001) . 는 학습활동 프로세스 요인인 지식창출은 경영성과에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다 이러한 분석결과. 경영이 생존하고 유지하는데 관련된 지식활동은 지식 의 공유 및 이전이 강조 되고，경영이 발전하고 성장하는 데에는 지식의 창출을 통해 경 영성과를 향상시켜야 한다는 기존의 연구결과와 일치한다(Grogor et al.， 2000). 이러 한 측면에서 불확실성이 높은 최근의 경영환경 하에서 경영이 경쟁력을 확보하고 유지하

기 위해서는 지속적인 지식창출이 필요하며(Leornard & Sensiper， 1998). 지식창출은

가치의 창출을 가능하게 하며， 궁극적으로는 경영의 발전으로 이어진다 이미 존재하. 는 지식을 어떻게 축적, 공유 활용 하느냐도 중요하지만 새로운 지식창출을 통한 지식 관리가 무엇보다 중요하다는 의미이다.

가설

의 검증

지식공유는 경영성과에 유의한 영향을 미칠 것이다

2.

Ⅱ

:

.

가설 Ⅱ 의 검증을 위해서 본 연구에서는 지식공유와 경영성과 요인을 투입하여 회 귀분석을 실시하였다. 다음 【표 5 -7】은 학습활동 프로세스 요인인 지식공유가 경영성과에 어떠한 영 향을 미치는지 알아보기 위한 회귀분석결과 이며 그 결과 다음과 같다. 표 5 -7 경영성과에 대한 지식공유의 회귀분석결과 【 】 표 5 -7 에서 알 수 있듯이 지식공유는 (t=13 【 】 .296***，p=0.000) 경영성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다 이와 같은 검증결과는 지식공유 요인은. 경영성과에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다 이와 같은 결과는. 종속변수 독립변수 β t Adjusted R2 F p 경영성과 지식창출 .639 14.085*** _{.406 198.375}*** _0.000 종속변수 독립변수 β t Adjusted R2 F p 경영성과 지식창출 .617 13.296*** .378 176.781*** 0.000

지식공유는 경영구성원들 간의 지적 교류를 통해 새로운 지식창출을 유발함으로써 각종 아이디어 창출 및 실현에 결정적 영향을 미치기 때문에 경영이 창의성을 발휘하는 데도 중요한 역할을 담당한다(Tacheuchi， 1995)는 기존의 연구결과와 일치한다. 즉，지식공유는 경영 전체적인 측면의 성과 향상에 영향을 미치고 있으며. 이것은 구성원들이 창의성을 바탕으로 해당 경영에 새로운 아이디어를 내고 실행하는 혁신행동의 결과인 것이다 지식과 무관한 어떤 창조적인 행동도 인지하기 어렵다 는. ‘ ’ 주장(Stein，1989)처럼 새로운 아이디어는 지식의 전파 공유를 통해 창출되는 것이므로/ 지식공유는 구성원의 혁신행동의 발휘에 중요한 역 할을 담당한다고 할 수 있는 것이다.

가설

의

검증

부서

간

협력은

지식창출과

경영성과

간의

3.

Ⅲ

:

관계를 매개할 것이다.

본 연구는 프로세스 요인인 지식창출과 지식공유가 경영성과에 대한 만족 관계에 있어 부서 간 협력이 매개변수로 역할을 하는지 알아보기 위해 본 연구에서는 의 단계 회귀분석을 실시하였다

Baron & Kenny(1986) 3 .

단계 회귀분석과정 및 각 회귀분석단계에서 충족되어야 할 요건들은 다음과 같다 3 . 첫째， 각 독립변수들은 매개변수에 유의적인 영향을 미쳐야 한다. 둘째， 각 독립변수들은 종속변수에 유의적인 영향을 미쳐야 한다. 셋째， 각 독립변수와 매개변수 모두에 대해 종속변수를 회귀시켜야 하며 우선 매개변수는 종속변수에 유의한 영향을 미쳐야 한다 그리고 만일 독립변수가. 종속변수에 유의한 영향을 미치지 않을 경우에는 완전매개효과(full mediation)가 존재한다고 말하며 유의할 경우에는 부분적인 매개효과 (partial mediation)가 있다

고 할 수 있다(Baron & Kenny， 1986).

표 5 -8 회귀분석을 통한 매개변수 증명 【 】 회귀식의 독립변수 회귀식의 종속변수 제 1단계 독립변수 매개변수 제 2단계 독립변수 종속변수 제 3단계 독립변수 매개변수 종속변수

(Baron & Kenny， 1986) 다음 【표 5 -8】은 앞서 언급한 3단계 매개회귀분석 방법에 의하여 프로세스 요 인인 지식창출과 지식공유와 부서 간 협력 그리고 경영성과 간의 회귀분석결과를 요약한 것이며 분석 결과는 다음과 같다. 단계는 독립변수인 프로세스 요인인 지식창출에 대해 매개변수 인 부서 간 협력을 1 회귀시킨 결과 에서 얻은 회귀계수이다 프로세스 요인인 지식창출이 부서 간 협력. 에 유의한 영향을 미쳤다.(t=15.525***， p=0.000) 즉， 1단계 조건을 충족시킨 것이다. 단계는 독립변수인 프로세스 요인 지식창출에 대해 종속변수인 경영성과를 회귀시 2 킨 결과이다 독립변수 프로세스 요인인 지식창출이 종속변수 인 경영성과에 유의. 한 영향을 미쳤다(t=14.085***_{， p=0.000) .} 이렇게 1단계와 2단계 조건 모두를 충족시킨 후 마지막 3단계를 살펴본 결과 독립 변수 프로세스 요인인 지식창출 변수는 부서 간 협력에 유의한 영향을 미쳤으며 (t=8.942*** ，p=0.000) 매개변수인 부서 간 협력은 종속변수인 경영성과에 한 정 의 영향을 미쳤다 (+) (t=3.035**_{， p=0.000) 즉，매개효과 검증을 위해 매개변수가}

각 성과변수에 유의한 영향을 미쳐야 한다는 Baron & Kenny(1986)의 조건을 충

족시킨 것이다 따라서 부서 간 협력의 매개변수는 프로세스 요인인 지식창출이 경. 영성과에 미치는 영향에 대해 부분매개효과를 가지고 있다고 결론내릴 수 있다. 표 5-9 【 】훈련강사와 교육만족의 사이의 교육훈련전이의 매개효과 독립변수 종속변수 β t Adjusted R2 F p 제 1단계 지식창출 부서간협력 .674 15.525*** .453 241.034*** 0.000 제 2단계 지식창출 경영성과 .639 14.085*** .406 198.375*** 0.000 제 3단계 지식창출 부서간협력 경영성과 .515 .184 8.492*** 3.035*** .422 106.619 *** 0.000 0.003

가설

의

검증

부서

간

협력은

지식공유와

경영성과

간의

3.

Ⅵ

:

관계를 매개할 것이다.

다음 【표 5-9】은 지식공유와 경영성과 사이의 부서 간 협력의 매개효과를 살펴보기 위해 3단계 매개회귀분석 방법에 의하여 지식공유와 경영성과 그리고 부서 간 협 력간의 회귀분석결과를 요약한 것이며 분석 결과는 다음과 같다. 단계는 독립변수인 지식공유에 대해 매개변수 중 부서 간 협력을 회귀시킨 결과 1 에서 얻은 회귀계수이다. 지식공유변수가 경영성과에 유의한 영향을 미쳤 다.(t=9.608***， p=0.000) 즉， 1단계 조건을 충족시킨 것이다. 단계는 독립변수인 지식공유에 대해 종속변수 경영성과을 회귀시킨 결과이다 독 2 . 립변수인 지식공유가 종속변수 인 경영성과에 유의한 영향을 미쳤다(t=13.270***， p=0.000) . 이렇게 1단계와 2단계 조건 모두를 충족시킨 후 마지막 3단계를 살펴본 결과 독립 변수인 지식공유변수는 부서 간 협력에 유의한 영향을 미쳤으며(t=8.197*** _， 매개변수인 부서 간 협력은 종속변수인 경영성과에 한 정 의 영향을 p=0.000) (+) 미쳤다(t=6.360***， p=0.000) 즉，매개효과검증을 위해 매개변수가 각 성과변수에

유의한 영향을 미쳐야 한다는 Baron & Kenny(1986)의 조건을 충족시킨 것이다.

따라서 부서 간 협력의 매개변수는 지식공유와 경영성과에 대해 부분매개효과를 가 지고 있다고 결론내릴 수 있다 이는. 학습활동 프로세스의 구축정도와 경영의 성 과 사이에는 유의한 관계가 있다는 연구결과와도 일치한다 또한. 학습활동 프로세스 는 문제해결을 위한 지식의 직접적 적용 문제에, 대한 구성원들의 관점변화 변화에, 대한 불만 최소화를 통해 종업원의 행동에 영향을 미친다 (Garavan, 1997; Menon & Varadarajan, 1992).는 연구결과와도 일치 한다고 할 수 있다 이는. 학습활동 프로 세스에 있어 부서간의 협력은 개인과 경영을 연결시켜 주는 역할을 하며 직무설계 를 통하여 종사원의 욕구와 경영의 목표를 통합시킬 수 있으며 부서간의 협력은 학 습활동 프로세스 요인과 유의한 상관관계를 구축할 뿐 아니라 학습활동의 성과창출에 서 내부적인 매개변수로 작용함을 알 수가 있다.

표 5-10 【 】훈련강사와 교육만족의 사이의 교육훈련전이의 매개효과 독립변수 종속변수 β t Adjusted R2 F p 제 1단계 지식공유 부서간협력 .722 17.795*** .520 315.393*** 0.000 제 2단계 지식공유 경영성과 .639 13.296*** .617 176.781*** 0.000 제 3단계 지식공유 부서간협력 경영성과 .488 .179 7.339*** 2.687*** .391 93.910 *** 0.000 0.008 검증결과를 종합하면 다음과 같다. 가설 I 지식창출은 경영성과에 유의한 영향을 미칠 것이다 라는 검증한 결과 학습. 활동 프로세스 요인인 지식창출은 경영성과에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다 이러한 분석결과. 경영이 생존하고 유지하는데 관련된 지식활동은 지식의 공유 및 이전이 강조 되고，경영이 발전하고 성장하는 데에는 지식의 창출을 통해 경영성과를 향상시켜야 한다는 기존의 연구결과와 일치하며 (Grogor et al.， 2000). 이러한 분석결 과에 알 수 있듯이 불확실성이 높은 최근의 경영환경 하에서 경영이 경쟁력을 확보하고 유지하기 위해서는 지속적인 지식창출이 필요하며 지식창출은 가치의 창출을 가능하게 함으로 써 경영의 발전으로 이어진다 이미 존재하는 지식을 어떻게 축적. , 공유 활용 하느냐도 중요하지만 새로운 지식창출을 통한 지식관리가 무엇보다 중요하다는 의미이 다. 가설 Ⅱ 지식공유는 경영성과에 유의한 영향을 미칠 것이다 라는 가설을 검증한. 결과 지식공유 요인은 경영성과에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다 이. 와 같은 결과는 지식공유는 경영구성원들 간의 지적 교류를 통해 새로운 지식창출을 유발함으로써 각종 아이디어 창출 및 실현에 결정적 영향을 미치기 때문에 경영이 창의 성을 발휘하는 데도 중요한 역할을 담당한다(Tacheuchi， 1995)는 기존의 연구결과와 일치하며 지식공유는 경영 전체적인 측면의 성과 향상에 영향을 미치고 있으며 . 이것은 구 성원들이 창의성을 바탕으로 해당 경영에 새로운 아이디어를 내고 실행하는 혁신행동 의 결과인 것이다 지식과 무관한 어떤 창조적인 행동도 인지하기 어렵다 는 주장. ‘ ’ (Stein， 처럼 1989) 새로운 아이디어는 지식의 전파 공유를 통해 창출되는 것이므로 지식공유는/ 구성원의 혁신행동의 발휘에 중요한 역 할을 담당한다고 할 수 있는 것이다. 가설Ⅲ 부서 간 협력은 지식창출과 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다 라는 가. 설을 검증한 결과 부서 간 협력의 매개변수는 프로세스 요인인 지식창출이 경영성