가. 대기업 근로자의 혁신행동 수준
연구 문제1과 관련하여 응답자들의 혁신행동 수준의 평균, 표준편차, 최소값, 최대값 등을 나타낸 결과는 <표 Ⅳ-2>와 같다. 혁신행동을 측정하는 문항은 5 점 Likert 척도를 사용하였으며, 9개의 문항으로 구성되어 있다. 따라서 응답자 들이 반응할 수 있는 범위는 9점~45점이다.
혁신행동의 수준은 평균 3.35점, 표준편차 0.885이었다. 응답결과로부터 대기 업 근로자의 혁신행동 수준은 보통보다 약간 높은 것으로 볼 수 있다.
구분 평균 표준편차 최소값 최대값
혁신행동 3.35 0.885 1.57 5.00
<표 Ⅳ-2> 대기업 근로자의 혁신행동 문항의 기술통계
혁신행동 수준을 측정한 각 문항별 응답 결과는 <표 Ⅳ-3>과 같다. 주로
‘보통이다’와 ‘다소 그렇다’에 응답자의 대다수가 분포 하고 있었다.
번호 문항 평균 표준
나. 인구통계학적 변인에 따른 혁신행동의 차이 분석
1) 성별에 따른 혁신행동에 차이
대기업 근로자들의 혁신행동 수준이 성별에 따라 차이가 있는지 알아보기 위 해 t검증을 실시하였다. <표 Ⅳ-4>와 같이 여성의 혁신행동 평균 점수는 3.083 이고, 남성의 혁신행동 평균 점수는 3.487이었다. 남성의 평균 점수가 여성의 평균 점수보다 약 0.4점 가량 높게 나타났으며, 성별에 따른 혁신행동의 차이는 통계적으로 유의미하였다. 따라서 남성이 여성보다 혁신행동의 수준이 높은 것 으로 나타났다.
2) 학력에 따른 혁신행동의 차이
대기업 근로자들의 혁신행동 수준이 학력에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-4>와 같이 혁신행동의 평균 점수는 고졸이하 2.939점, 전문대졸 3.071점, 대졸 3.386점, 석사 이상 3.331로 대졸 대기업 근 로자의 혁신행동 수준이 가장 높은 것으로 나타났다. LSD 사후 검증을 실시한 결과 대졸과 석사 이상 대기업 근로자가 고졸 이하 근로자 보다 평균이 유의미 하게 높은 것으로 나타났다.
3) 직무에 따른 혁신행동의 차이
대기업 근로자들의 혁신행동 수준이 직무에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-4>와 같이 혁신행동의 평균 점수는 기획/관 리/총무/인사 3.460점, 영업/마케팅 3.552점, 연구개발 3.180점, 생산 2.653점, 서비스/고객관리 3.232점, 기타 3.181점으로 영업/마케팅에서 높은 혁신행동 수 준을 보이고 있음을 알 수 있다. 반면 생산직에서는 가장 낮은 혁신행동 수준을 보이고 있었다.
사후검증을 실시한 결과 기획/관리/총무/인사 직무에 종사하고 있는 근로자가 연구개발, 생산직 근로자 보다 평균값이 유의미하게 더 높게 나타났으며, 영업/
마케팅 직무에 종사하고 있는 근로자가 연구개발, 생산, 서비스/고객관리, 기타 직무에 종사하고 있는 근로자 보다 평균값이 유의미하게 더 높은 것으로 나타났 으며, 연구개발, 서비스/고객관리, 기타 직무에 종사하고 있는 근로자들도 생산 직무에 종사하고 있는 근로자 보다 혁신행동이 유의미하게 더 높았다.
다. 임파워링리더십 수준
대기업 근로자가 응답한 임파워링리더십의 수준의 평균, 표준편차, 최소값, 최 대값 등을 나타낸 결과는 <표 Ⅳ-5>와 같다. 임파워링리더십을 측정하는 문항 은 5점 Likert 척도를 사용하였으며, 12개의 문항으로 구성되어 있다. 따라서 응답자들이 반응할 수 있는 범위는 12점~55점이다.
임파워링리더십의 수준은 평균 3.29점, 표준편차 0.582였다. 응답결과로부터 대기업 근로자의 임파워링리더십 수준은 보통보다 약간 높은 것으로 볼 수 있다.
구분 평균 표준편차 최소값 최대값
임파워링리더십 3.29 0.582 1.8 4.6
<표 Ⅳ-5> 대기업 근로자의 임파워링리더십 문항의 기술통계
임파워링리더십 수준을 측정한 각 문항별 응답 결과는 <표 Ⅳ-6>과 같다. 임 파워링리더십의 하위요인별로 살펴보면, 의미부여와 고성과에 대한 믿음의 경우 하위요인 중에서도 비교적 높은 평균점수를 보였으나, 자율성부여와 의사결정참 여의 하위요인에서는 상대적으로 낮은 평균점수를 보였다.
번호 문항 평균 표준
라. 조직학습 수준
대기업 근로자가 응답한 조직학습의 수준의 평균, 표준편차, 최소값, 최대값 등을 나타낸 결과는 <표 Ⅳ-7>과 같다. 조직학습을 측정하는 문항은 5점 Likert 척도를 사용하였으며, 16개의 문항으로 구성되어 있다. 따라서 응답자들 이 반응할 수 있는 범위는 16점~70점이다.
조직학습 수준은 평균 3.54점, 표준편차 0.627이였다. 응답결과로부터 대기업 근로자의 조직학습 수준은 보통보다 약간 높은 것으로 볼 수 있다.
구분 평균 표준편차 최소값 최대값
조직학습 3.54 0.627 1.0 4.8
<표 Ⅳ-7> 대기업 근로자의 조직학습 문항의 기술통계
조직학습 수준을 측정한 각 문항별 응답 결과는 <표 Ⅳ-8>과 같다. 조직학습 의 하위요인인 지식저장, 지식공유, 지식활용, 지식창출에 대한 평균 점수의 차이 는 크지 않았으며, 대체적으로 모든 문항에 대해 3점 이상의 평균 점수를 나타냄 으로써 조직학습의 각 하위요인의 수준이 보통 수준보다 높음을 보여주고 있다.
번호 문항 평균 표준
1) 고용형태에 따른 조직학습의 차이
대기업 근로자들의 조직학습 수준이 고용형태에 따라 차이가 있는지 알아보기 위해 t검증을 실시하였다. <표 Ⅳ-9>와 같이 정규직의 평균 점수는 3.585점이 었고, 비정규직의 평균 점수는 3.176점으로 정규직 근로자의 조직학습 수준이 더 높은 것으로 나타났다.
2) 학력에 따른 조직학습의 차이
대기업 근로자들의 조직학습 수준이 학력에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-9>와 같이 조직학습의 평균 점수는 고졸이하 3.182점, 전문대졸 3.667점, 대졸 3.528점, 석사 이상 3.827로 석사 이상 대기 업 근로자의 조직학습 수준이 가장 높은 것으로 나타났다. LSD 사후 검증을 실 시한 결과 전문대졸, 대졸, 석사 이상 대기업 근로자가 고졸 이하 근로자 보다 유의미하게 평균이 높은 것으로 나타났다.
3) 직무에 따른 조직학습의 차이
대기업 근로자들의 조직학습 수준이 직무에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-9>와 같이 조직학습의 평균 점수는 기획/관 리/총무/인사 3.308점, 영업/마케팅 3.378점, 연구개발 3.770점, 생산 3.223점, 서비스/고객관리 3.632점, 기타 3.664점으로 연구개발에서 높은 조직학습 수준 을 보이고 있음을 알 수 있다. 반면 생산직에서는 가장 낮은 조직학습 수준을 보이고 있었다.
사후검증을 실시한 결과 연구개발, 서비스/고객관리/기타 직무에 종사하고 있는 대기업 근로자의 조직학습 수준이 기획/관리/총무/인사와 영업/마케팅 직무에 종 사하고 있는 근로자 보다 유의미하게 높았으며, 연구개발에 종사하고 있는 근로자 는 생산 직무에 종사하고 있는 근로자 보다 조직학습 수준이 유의미하게 높았다.
변인 구분 조직학습
마. 고용안정성 수준
대기업 근로자가 응답한 고용안정성의 수준의 평균, 표준편차, 최소값, 최대값 등을 나타낸 결과는 <표 Ⅳ-10>과 같다. 고용안정성을 측정하는 문항은 5점 Likert 척도를 사용하였으며, 13개의 문항으로 구성되어 있다. 따라서 응답자들 이 반응할 수 있는 범위는 13점~65점이다.
고용안정성의 수준은 평균 3.17점, 표준편차 0.535였다. 응답결과로부터 대기 업 근로자의 고용안정성 수준은 보통보다 약간 높은 수준인 것으로 나타났다.
구분 평균 표준편차 최소값 최대값
고용안정성 3.17 0.535 1.9 4.8
<표 Ⅳ-10> 대기업 근로자의 고용안정성 문항의 기술통계
고용안정성 수준을 측정한 각 문항별 응답 결과는 <표 Ⅳ-11>과 같다. 고용 안정성의 하위요인인 직위안정성과 상황통제력에 대한 평균점수는 각각 3.17과 3.18로 큰 차이는 없었으며 응답자는 직위안정성과 상황통제력에 대해 비슷한 수준으로 반응하였다.
번호 문항 평균 표준
1) 고용형태에 따른 고용안정성 수준의 차이
대기업 근로자들의 고용안정성 수준이 고용형태에 따라 차이가 있는지를 알아 보기 위해 t검증을 실시하였다. <표 Ⅳ-10>과 같이 고용안정성의 평균 점수는 비정규직 3.161점, 정규직 3.520점으로 정규직의 고용안정성이 유의미하게 더 높았다.
2) 직무에 따른 고용안정성 수준의 차이
대기업 근로자들의 고용안정성 수준이 직무에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-10>과 같이 고용안정성의 평균 점수는 기획/
관리/총무/인사 3.186점, 영업/마케팅 3.071점, 연구개발 3.361점, 생산 3.176 점, 서비스/고객관리 3.133점, 기타 3.148점으로 연구개발에서 높은 고용안정성 수준을 보이고 있었다. 반면 영업/마케팅에서는 가장 낮은 고용안정성 수준을 보이고 있었다.
사후검증을 실시한 결과 연구개발 직무가 영업/마케팅, 서비스/사후관리 직무 보다 고용안정성 수준이 유의미하게 더 높은 것으로 나타났다.
3) 직위에 따른 고용안정성 수준의 차이
대기업 근로자들의 고용안정성 수준이 직위에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-10>과 같이 일반사원 평균 3.132점, 대리 3.230점, 과장 2.931점, 차장 3.192점, 부장 이상 3.812점으로 부장 이상에서 고용안정성을 가장 높게 인식하고 있었다. 사후 검증 결과 부장 이상의 직위에 있는 근로자가 일반사원, 대리, 과장, 차장 보다 고용안정성을 더 높게 인식하고
대기업 근로자들의 고용안정성 수준이 직위에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위해 F검정을 실시하였다. <표 Ⅳ-10>과 같이 일반사원 평균 3.132점, 대리 3.230점, 과장 2.931점, 차장 3.192점, 부장 이상 3.812점으로 부장 이상에서 고용안정성을 가장 높게 인식하고 있었다. 사후 검증 결과 부장 이상의 직위에 있는 근로자가 일반사원, 대리, 과장, 차장 보다 고용안정성을 더 높게 인식하고