이 연구의 결과를 바탕으로 결론을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 대기업 근로자의 혁신행동 수준은 3.35점으로 보통보다 약간 높 은 수준으로 나타났다. 그러나 이 점수는 보통에 근접한 값으로서 대기 업 근로자의 혁신행동 수준이 전체적으로 매우 높은 수준은 아니라는 점 을 보여준다. 따라서 변화하는 기업환경에서 보다 높은 경쟁력을 갖추기 위해서는 대기업 근로자의 혁신행동의 수준을 지금보다 높이는 노력이 필요하다. 이를 위하여 대기업 근로자의 혁신행동에 영향을 미치는 요인 들을 파악하고, 이를 활용한 혁신행동 수준 제고 전략 및 방안을 세워 혁신행동의 수준을 높일 수 있어야 한다. 혁신행동에 영향을 미치는 선 행요인들이 개인, 집단, 조직차원으로 구분되어 제시되고 있으므로, 먼저 기업의 경쟁력을 높이는데 필요한 근로자의 혁신행동 수준을 높일 수 있 도록 조직차원의 지원이 이루어져야 할 것이다. 이것의 한 방안으로 본
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-연구에서 제시한 조직학습이 이루어질 수 있도록 환경에 대응하여 끊임 없이 학습하고 변화하는 조직으로 나아가기 위해서 지식저장, 지식창출, 지식공유, 지식활용이 활발하게 이루어지는 조직학습 문화를 구축해야 한다. 또한 직무에 따라 혁신행동의 차이가 큰 것으로 나타나는데, 혁신 행동은 기업 근로자에게 중요한 역량 중 하나이므로 직무에 따른 차이를 줄이고, 대기업 근로자의 혁신행동 수준을 전반적으로 향상시킬 수 있도 록 해야 한다.
둘째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십은 유의한 정(+)의 관계가 있었으며, 조직학습은 매개변수로서 효과가 있었다. 급변하는 경 영 환경에서 구성원의 혁신행동은 경영 성과에 중요한 요인이 되었다(박 재민 & 이중만, 2010). 그러나 개인이 아무리 혁신행동을 하려 할지라 도 주변 환경이나 리더의 용인 없이는 혁신행동을 실행하기 어렵다. 그 러므로 리더는 권한을 위임함으로써 직원들의 혁신행동을 이끌어 내고, 이를 통해 조직의 성과 향상에 기여할 수 있을 것이다. 리더의 리더십은 조직차원의 구조와 문화의 관리로까지 확장될 수 있다는 점에서 중요하 한데, 임파워링리더십은 개별적인 상사와 부하의 관계 뿐 아니라, 개인, 집단, 조직의 모든 수준으로까지 임파워먼트를 촉진시킬 수도 있다 (Bolman & Deal, 1991). 본 연구에서는 임파워링리더십을 통해 충분한 권한과 자율성이 위임될 경우 혁신행동의 수준이 높아질 수 있음을 확인하 였으며, 이는 임파워링리더십과 혁신행동의 관계에 관해 연구한 선행연구 들의 결과를 지지하고 있다. 그러므로 조직의 혁신성을 높이고, 이를 통해 성과를 향상시키기 원하는 기업은 팀 또는 부서의 리더를 대상으로 임파워 링리더십 교육을 실시하여 구성원의 혁신행동을 촉진할 수 있을 것이다.
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-다음으로, 조직학습이 혁신행동과 임파워링리더십의 관계에서 매개효 과가 있다는 연구결과는 조직학습이 근로자의 혁신행동에 영향을 미치는 중요한 요인 중의 하나라는 점을 보여주고 있다. 조직학습은 변화하는 환경에 반응하여 끊임없이 학습하고 성장함으로써 발전해나가는 늘 학습 하는 조직을 의미한다. 그러므로 구성원의 혁신행동을 촉진하기 위해서 는 상사의 리더십의 구축뿐만이 아니라, 늘 학습이 이루어질 수 있도록 학습 환경 및 학습 문화를 구축해야 할 것이다. 이는 어느 하나의 요인 만으로 혁신행동을 이끌어 내려 하기 보다는 다양한 차원의 변인 간의 영향관계를 고려하여 혁신행동을 촉진하는 효과적인 시스템이 구축되어 야 함을 의미한다. 즉, 혁신행동은 근로자 개인에게만 달려있는 것이 아 니며, 리더, 업무환경, 조직문화 등의 다양한 요소가 상호작용할 때 비로 소 발현되고 촉진될 수 있음을 주지해야 한다.
셋째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십 사이에서 고용안정 성은 조절효과가 있었다. 최근 고용안정성은 조직의 성과와 관련하여 상 반된 의견이 팽팽하게 대립하고 있다. 혁신행동과 관련된 선행연구에서 도 고용안정성이 혁신행동에 정(+)적인 영향을 미친다는 결과와 부(+) 적인 영향을 미친다는 결과가 상반되게 보고되고 있다. 본 연구에서는 고용안정성 자체가 혁신행동에 어떤 영향을 미치는지를 검증하기 보다 는, 고용안정성이 조절변수로서 혁신행동과 임파워링리더십의 영향력을 강화시키거나 약화시키는 역할을 하는지를 검증하였다. 이를 통해 고용 안정성이 혁신행동에 영향력을 미치는 다른 변인의 영향력을 강화시킬 수 있다는 점을 확인할 수 있었고, 혁신행동이 조직의 성과에 정(+)의 관계가 있다는 선행연구에 비추어 볼 때, 조직의 성과와 다른 변인 간의
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-관계에서 고용안정성이 조절변수로서 역할을 할 수 있다고 유추할 수 있 다. 따라서 기업은 혁신행동 및 조직의 성과에 영향을 미치는 변인과의 관계를 조절하여, 보다 높은 수준의 혁신행동 및 조직성과가 발현될 수 있도록 고용안정성이 높은 환경을 구축해야 할 것이다.