본 장에서는 양육자의 일터, 직장을 중심으로 육아문화를 개선하고자 하는 2차 년도 연구 수행의 기초가 되는 제도의 내용에 대해 살펴보았다. 이를 위해 먼저 현재 직장에서 활용 가능한 일·가정양립제도 현황을 그 근거 및 지원법의 내용을 중심으로 파악하고자 하였다. 특히 최근 코로나19 등과 같은 긴급돌봄 상황에서 직장 내에 신규로 마련되거나 변화된 제도 현황을 정리하였다. 또한 기업의 가족친 화적 여건 조성을 위해 여성가족부, 한국경영인증원, 한국건강가정진흥원이 협력 하여 추진 중인 가족친화지원의 내용을 정리하였다. 이와 더불어 고용노동부 산하 근로복지공단 직장보육지원센터를 중심으로 이루어지는 직장보육지원 현황에 대 해 살펴보았다.
1. 일·가정양립 지원제도 현황
“일과 가정의 충돌을 줄이고 더 나아가 직업적 의무와 가족적·사회적 의무의 조 화를 지원하는 정책적 접근들을 통칭하는 표현들은 다양하게 나타나고 있다. 대표 적으로 이와 관련된 표현으로 ‘가족친화(family-friendly)’, ‘일·가정양립(work-family reconciliation)’, ‘일·생활 균형(work-life balance)’ 등이 있다. 이 가운데 ‘일·
가정양립’은 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률과 같이 법률의 명칭에 도 사용되는 등 이 영역을 포괄하는 용어이다”(김근주, 2017, p.9).
일·생활 균형 관련 정책에 대한 국제 비교 자료(삼성경제연구소, 2006; 임홍택, 2018, p.160, 재인용)에서는 미국과 유럽의 경우 여성 인력의 증가가 주된 도입 배경이었으나, 일본의 경우 저출산 대책의 일환으로 강조됨과 그 수단도 제도 적 기반 마련에 중점을 둠이 특징이다.
육아존중문화로의 패러다임 전환과 긍정적 육아문화 조성방안 연구(Ⅱ): 직장에서의 육아존중문화 조성
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중소기업 특성별 지원사업의 차별화, 대기업과 중소기업 간 상생을 통한 정책의 확 산 등을 제언하였다.
이렇듯 일·가정양립 활용에 대한 대기업과 중소기업의 격차, 중소기업의 일·생 활 균형 활성화는 저출산고령사회위원회의 8차 포럼의 주제로도 대두되었다. 포럼 에서는 기업 효율성을 높이고 우수인력을 확보할 수 있게 만들어 워라밸 정책을 제고하게 만들어야 함을 강조하였고, 중소기업을 위한 민관 협의체의 구성, 일하기 좋은 중소기업 시상제도의 도입, 유연근무제로 경력 유지 가능한 제도를 설계하고 맞벌이 가족에 대한 보육 지원 강화와 휴가사용, 대체인력 등 인력공백 지원방안 등이 제시되었다(저출산고령사회위원회, 고용노동부, 중소벤처기업부, 2019).
최근 육아지원 관련 정책의 변화가 빨라 직장에서의 육아문화 파악을 위해서는 정책 현황에 대한 고찰이 필수적이다. 이를 위해 먼저 근로자들의 출산 및 육아부 담을 줄이고, 일·가정양립이 가능한 문화 조성을 위한 법적 기준과 제도들의 변천 과정과 내용을 중심으로 살펴보았다.
가. 관련 법률 및 주요 내용
직장 내 육아지원제도를 규정하고 있는 대표적인 법률에는 「남녀고용평등과 일·
가정양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”)과 「근로기준법」, 「고용보험 법」, 「국가공무원법」 등이 있다.
1) 남녀고용평등법
1987년에 제정된 「남녀고용평등법」은 고용에 있어 남녀의 평등한 기회 및 대우 보장, 모성을 보호하여 근로여성의 복지증진에 기여하는 것을 목적으로 하였다. 이 에 대표적으로 마련된 제도가 ‘육아휴직제도’인데, 당시에는 생후 1년 미만의 영아 를 가진 근로여성에게만 1년 이내의 무급 육아휴직을 허용하여, 사실상 육아의 책 임을 여성에게 부담한 것으로 볼 수 있다. 이러한 제도는 도입된 지 15년이 지난 2001년 8월 전부 개정되면서 육아휴직 대상자의 범위를 생후 1년 미만의 영아를 가진 모든 근로자로 확대하여 비로소 남성도 육아휴직이 가능하게 되었다.10)
10) 남녀고용평등법 전체 제정·개정이유 참조, 국가법령정보센터, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.d o?lsId=000130&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all(2020. 10. 16. 인출).
육아존중문화로의 패러다임 전환과 긍정적 육아문화 조성방안 연구(Ⅱ): 직장에서의 육아존중문화 조성
11) 남녀고용평등법 전체 제정·개정이유 참조, 국가법령정보센터, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.d o?lsId=000130&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all(2020. 10. 16. 인출).
12) 남녀고용평등법 전체 제정·개정이유 참조, 국가법령정보센터, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.d o?lsId=000130&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all(2020. 10. 16. 인출).
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자료: 국가법령정보센터. 남녀고용평등법 전체 제정·개정이유, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.do?lsId=000 130&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all (2020. 10. 16. 인출).
2) 근로기준법
「근로기준법」은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본 적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모할 목적으로 1997
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년 제정되었다.13) 당시에는 임신 중의 여성에 대해 산전후를 통해 60일의 유급보 호휴가를 주도록 하였으며, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 하였다 (제72조). 또한, 생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주도록 하여 모성을 보호하는 규정을 마련 하였다.14) 산전후휴가는 2001년 개정을 통해 90일로 확대되었고, 휴가기간의 배 치는 산후에 45일 이상이 되도록 하였으며, 산전후휴가 중 최초 60일은 유급으로 하도록 조정되었다. 특히, 2005년에는 사용자의 취업규칙 작성·신고대상에 산전 후휴가, 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항은 취업규칙에 반영하도 록 하여 여성근로자 보호를 강화하였다. 2008년에는 임신한 여성근로자에게 태아 와 자신의 건강검진을 위하여 필요한 시간을 부여하도록 하고, 이를 이유로 임금을 삭감하지 않도록 하여 태아검진 시간의 허용제도를 도입하였으며, 산전후휴가 종 료 후 휴가 전의 업무와 동일하거나 동등한 대우를 받는 직무로 복귀시키도록 하 고, 취업규칙 신고사항에 여성의 모성보호뿐만 아니라 직장과 가정생활의 양립 지 원에 관한 사항을 추가하여 일·가정양립에 대한 지원이 강화되는 계기를 만들었 다.15)
2014년 1월에는 다태아를 임신한 여성 근로자에게는 출산전후휴가를 현행 90 일에서 120일로 확대하고, 그 중 유급휴가 부분을 60일에서 75일로 확대하였으 며, 2014년 3월에는 임신기 근로시간 단축제를 도입하여 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자를 보호하고 임신·출산 친화적인 근로환경을 조성하 였다.16)
2018년 3월에는 주 52시간 근로제도를 도입함으로서 소위 “저녁이 있는 삶”으 로의 접근과 실근로시간 단축의 시대적 과제를 해결하게 되었다. 즉, 근로기준법상 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로
13) 국가법령정보센터, 근로기준법 전체 제정·개정이유 참조, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.do?lsId
=001872&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all(2020. 6. 2. 인출).
14) 국가법령정보센터, 구 근로기준법(1997. 3. 13. 제정), http://law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=53681&an cYd=19970313&ancNo=05309&efYd=19970313&nwJoYnInfo=N&efGubun=Y&chrClsCd=010 202&ancYnChk=0#0000(2020. 6. 2. 인출).
15) 국가법령정보센터, 근로기준법 전체 제정·개정이유 참조, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.do?lsId
=001872&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all(2020. 6. 2. 인출).
16) 국가법령정보센터, 근로기준법 전체 제정·개정이유 참조, http://law.go.kr/LSW/lsRvsRsnListP.do?lsId
=001872&chrClsCd=010202&lsRvsGubun=all(2020. 6. 2. 인출).
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시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없게 되었다(제50조). 이에 1주일 40시간에 연장근로 12시간을 합산하여 1주일의 최대 근로시간은 52시간으로 제 한되게 되었다(김아름, 김정현, 이민경, 2018, p.57). 기존 주당 근로시간이 68시 간에서 52시간으로 줄어듦에 따라 육아의 참여에 있어서도 긍정적인 변화를 가져 올 것으로 예상되고 있다(김아름 외, 2018, p.58).
3) 고용보험법
「고용보험법」은 고용보험의 시행을 통해 근로자의 생활보장과 구직 활동을 촉진 하여 경제·사회발전에 이바지하는 것을 목적으로 하고 있는데(제1조), 육아지원제 도와 관련해서는 육아휴직급여, 육아기 근로시간 단축 급여, 출산전후휴가 급여, 배우자출산휴가 급여 등에 대해 정하고 있다(법 제70조 내지 제77조).
고용노동부장관은 「남녀고용평등법」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(근로기준 법 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 부여받은 피보 험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다(법 제70조 제1항). 육아휴 직급여는 육아휴직 시작일부터 3개월까지는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통 상임금의 100분의 80에 해당하는 금액(상한액: 150만원, 하한액: 70만원)으로 하 며, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 50에 해당하는 금액(상한액: 120만원, 하한액: 70만원)으 로 한다(동법 시행령 제95조 제1항). 다만, 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액(상한액: 250만원)으로 한다(동법 시행령 제 95조의2 제1항).
한편, 출산전후휴가 급여는 우선지원 대상기업의 경우에는 60일(다태아의 경우 75일), 우선지원 대상기업이 아닌 경우에는 30일(다태아의 경우 45일)에 대해 근 로기준법의 통상임금에 해당하는 금액을 지급하며, 배우자출산휴가 기간 중 최초 5일에 대해서는 우선지원 대상기업인 경우에 한하여 통상임금을 지원한다(법 제76 조 제1항).
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무원이 출산휴가를 신청할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우, ③ 임신 중인 공무원
무원이 출산휴가를 신청할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우, ③ 임신 중인 공무원