(1) 기본방향의 설정문제
노동력이라는 상품을 소유하는 근로자와 이를 소비하는 사용자와의 사 이에서 중간적인 노동력공급․유통구조에 개입하는 것을 금지하고 양자 의 접촉경로를 국영시장에 한정하는 것은 매우 부자유하고 비효율적인 사회가 될 것이다. 외환위기(IMF 관리체제) 이후 직업안정법은 대폭적 인 규제완화를 실시하여 직업소개의 국가우선원칙을 포기하고 민영직업 소개소의 참여를 확대하는 개정을 단계적으로 취해왔다. 이러한 규제완 화조치는 국제적 동향에 따르는 것으로 긍정적인 평가를 할 수 있다.
국가의 고용서비스는 직업소개, 취업알선, 직업․진로상담, 각종 고용 정보의 제공을 통하여 고용시장의 각 주체가 합리적으로 판단하고 효율 적으로 행동하도록 하는 국가의 중요한 인프라이다. 그러나 현재 국가의 고용서비스 인프라는 주지하는 바와 같이 매우 취약하여 민간의 창의력 과 활력을 활용하여야 한다는 과제이다. 그러나 현대 경제사회에서도 고 용을 둘러싼 중간착취와 인신구속적 고용관계 및 도덕적으로 유해한 업 소와 관련한 문제19) 등이 완전히 해소되었다고 할 수 없다. 따라서 민영 직업소개․근로자공급을 어디까지 인정하고, 어떠한 법적 규제를 강구하 여야 하는가, 또한 공공직업안정기관과 민영직업소개소와 협력과 경쟁이 라는 기본방향의 설정이 우선과제이다.
(2) 인재스카우트과 헤드헌팅의 문제
헤드헌팅(headhunting)은 기업의 의뢰에 의하여 다른 기업에서 유 능한 인재를 스카우트하여 소개하는 것으로 현행 직업안정법에서는 직업 소개사업으로 보고 있으나, 구인자의 의뢰를 받아 근로자를 탐색․모집
19) 성매매 공급자와 중간매개체를 차단하기 위하여 성매매 목적의 인신매매를 처벌하 고, 성매매알선 등의 행위로부터 취득한 금품 그 밖의 재산상 이익은 몰수․추징하도 록 하는 등 성매매알선행위와 성매매의 근절을 위하여 ‘성매매알선등행위의처벌에관한 법률(2004.3.22 법률 제7196호)’이 제정되었다.
하는 경우에는 법해석상 위탁모집이 되며, 이는 법 제32조(금품 등의 수 령의 금지)와 충돌할 우려가 있다는 점이다.
(3) 신고․등록․허가의 일원화
직업안정법상의 신고․등록․허가는 노동부나 지방자치단체(즉 구청 사회복지과 등) 중 하나의 기관에서 관리 감독을 하는 일원화 된 노동행 정이 바람직하다. 하나의 사업자가 국내․외 사업을 하거나 유․무료사 업을 병행하는 경우 분리된 노동행정체계는 효율적인 관리․감독을 저해 하고, 직업소개사업의 대형화․광역화를 억제하는 원인의 하나가 되고 있으므로 이에 대한 검토가 필요하다.
(4) 구직자의 개인정보 보호문제
모든 분야에 있어 정보화가 진행되고 현실에서 개인정보 보호문제가 주요한 관심사로 등장하고 있다. 그러나 모집과 채용과정에서 사용자는 근로자의 개인정보를 최대한 수집하는 것을 당연한 관행으로조차 인식하 여 왔다는 점에서 법적 검토를 요한다. 즉 현행 직업안정법 제42조에서 는 단순히 ‘정당한 이유없이 그 업무상 알게 된 근로자 또는 사용자에 관 한 비밀을 누설하는 것을 금지’하고 있어, 정보수집과 관리 및 이용에 대 하여 법은 규제하고 있지 않다. 이러한 입법태도는 고도화하는 정보화사 회에서 과연 근로자(구직자)의 개인정보 및 프라이버시를 보호할 수 있 는가의 문제이다.
제 3 절 근로자파견법의 내용과 법적 과제
1. 근로자파견법의 연혁 및 구성근로자파견법이 제정되기 이전에는 직업안정법 제33조에서 근로자공급 사업을 금지하고 있으므로 근로자파견은 용역수급 및 도급형태로 행하여 져 왔다(용역경비법 제4조, 공중위생법 제4조 등 참조). 그러나 근로현 장에서 불법파견(직업안정법에서 금지하는 근로자공급사업)이 횡행하여
제 2 장 현행 고용시장법제의 체계와 문제점
이에 대한 철저한 근로감독과 입법적 대응의 필요성이 대두되었다. 이에 정부는 근로자파견사업의 적정한 운용을 꾀하고, 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로서 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이 바지함은 물론, 인력수급도 원활하게 할 목적으로 ‘근로자파견사업의적정 한운영및파견근로자보호에관한법률(안)’을 마련하여 1993년 10월 국회 에 제출하였으나, 직업안정법에서 금지하는 근로자공급과 중간착취를 법 적으로 인정하고, 비정규직을 조장하여 고용시장을 왜곡할 우려가 크다는 이유 등으로 노동계가 강력 반대하여 국회통과가 보류되었다.20)
그런데 1997년 12월 IMF 구제금융의 지원조건으로 정리해고 및 근 로자파견법제정 등 고용시장 유연화 정책이 요구되어지는 상황에서 1998 년 초 노․사․정 협의회의 합의를 근거로 노동관계법이 국회를 통과하 였다. 따라서 ‘파견근로자보호등에관한법률’은 1998년 2월 20일 법률 제 5512호로 제정되었고, 같은 해 7월 1일부터 시행되었다.
동법은 총 5장 45조와 부칙으로 이루어져 있다. 제1장은 총칙으로 법 률의 목적․정의, 정부의 책무, 근로자 파견사업의 조사․연구 등을 규정 하고 있다. 제2장은 근로자 파견 대상 업무, 파견기간, 파견사업의 허가, 허가의 결격사유․기준․유효기간․취소, 사업의 폐지, 겸업 및 명의대여 금지, 파견의 제한 등 근로자 파견사업의 적정운영에 관하여 규정하고 있다. 제3장은 파견근로자의 근로조건 등을 규정하고, 여기에는 근로자 파견계약, 파견사업주 및 사용사업주가 강구하여야 할 조치, 근로기준법 등의 적용에 관한 특례 등이 포함된다. 제4장은 보칙으로 지도․조언, 개 선명령, 보고와 검사, 자료의 요청, 수수료 및 권한의 위임 등의 규정을, 제5장에서 벌칙규정을 두고 있다.
20) 동 법안확정과 보류의 과정은 다음과 같다. ①1991.10.29 중앙직업안정위원회에서 근로자파견사업 허용의 필요성에 합의, ②1992 제7차 5개년 계획, 1993.3 경제행정 규제완화계획, 1993.7 신경제 5개년 계획에서 근로자파견법을 제정하기로 확정, ③ 1993. 7.30 입법예고, ④1993.8.3-9.6 노동부, 경실련 등이 주관하는 수 차례에 걸 친 토론회를 개최하여 노사간 의견수렴활동, ⑤1993.10.9 노사의견을 수렴하여 정부 (안) 확정, ⑥1993.10.29 정부(안) 국회에 제출 ⑦1993.11.3 한국노총에서 법제정 반대 청원을 국회에 제출, ⑧1993.11 전국노동조합대표자회의에서 법제정 반대 농성,
⑨1993.11. 25 국회노동위원회 법안심사소위원회에 심사 회부, ⑩1993.12.14 국회 노동위원회에서 법제정을 보류하기로 결정.
2. 현행 근로자파견법의 내용
(1) 적용대상업무의 한정
근로자파견법의 제정에 대하여 간접고용과 다면적 고용관계의 법인(法 認)으로 비정규직의 양산과 근로조건의 저하 등 근로자의 고용안정을 저 해하는 부정적 측면이 많기 때문에 노동계가 강력하게 반대하여 왔다는 것은 주지의 사실이다. 그러나 1997년 외환위기로 인한 사회경제적 환 경의 변화로 파견근로제의 인정여부가 핵심쟁점이 되었다. 근로자파견제 도는 파견사업주가 근로계약을 체결하여 고용한 근로자를 사용사업주에 게 일정기간 파견하여 사용사업주의 지휘․명령을 받아 업무를 수행한 다. 즉 파견사업주와 근로계약을 체결하지만 실제 근무는 파견사업주와 파견계약을 체결한 사용기업에서 사용사업주의 지휘명령에 따라 근로를 제공하는 고용과 사용의 분리를 인정하는 제도로 고용과 사용의 일치라 는 근대 노동의 원리에서 일부 예외를 인정하는 것으로 노동계의 반응은 민감하였다.
파견근로의 긍정적 측면은 근로자에게는 다양한 취업기회를, 기업에게 는 인력관리의 유연성을 제공하여 취업기회를 확대하고자 하는 것이다.
파견근로를 인정하고자 하는 주된 이유는 수요측면(기업)에서는 파견근 로를 이용하는 것은 고용의 유연성의 확보와 인건비의 절감, 일시적인 업무량 확대나 일시적인 결원에 신속히 대응하기 위해서이고, 공급측면 (파견근로자)에서는 노동력의 고학력화, 여성화, 고령화됨에 따라 자기에 게 편리한 시간과 장소에서 파견근로자로 근무하고자 하는 자도 증가하 고 있는 추세이며, 또한 파견근로가 실업상태보다는 정규직에 취업할 수 있는 기회가 제공된다는 점을 들 수 있다. 정부로서도 산업수요와 고용 시장의 여건변화에 따라 고용의 유연화를 유지하려는 기업의 필요에 부 응하며 불법적인 근로자파견사업이 확산되어 파견근로자를 사용하는 사 업주에 대한 규제의 명확한 법적 근거가 없다는 점에서 이에 대한 법규 정(法規整)을 필요로 하였다.
제 2 장 현행 고용시장법제의 체계와 문제점
이러한 노사의 주장과 파견근로자의 무분별한 확산을 방지하기 위하여 사회경제적으로 긍정적 기능을 수행하는 부분은 제한적으로 허용하는 방 침을 정하였다. 따라서 파견법 제5조에서는 ‘근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로 한다’는 원칙을 정하였다(동조 제1항). 따라서 대통령령으로 정한 26개 업종에 한해서만 파견이 허용되었고, 생산직 등의 무분별한 확산을 금지하였다(<표-5>를 참조).
그리고 예외적으로 같은 조 제2항에서는 출산․질병․부상 등으로 결 원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가
그리고 예외적으로 같은 조 제2항에서는 출산․질병․부상 등으로 결 원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가