(10) 직무 및 급여조정 관련 분쟁사례 1) 사안 개요

K씨는 2008년 4월 중국 모회사에서 근무하던 중 산둥성 R시에서 화학제조업에 종사하는 J사(합자기업)로 전출하여 생산부 설비과장, 계획과장 등을 엮임하였다. 2017년 8월 K씨가 생산부장으로 근무하던 작업장에서 설비조작자의 실수로 품질사고가 발생하였고 회사는 적지 않은 손실을 보았다.

며칠 후 품질사고에 대한 조사가 완료되지 않은 상황에서 K씨의 노동계약 기한이 만료되고, J사는 다음과 같은 내용으로 노동계약을 연장하였다.

K씨의 최신 노동계약 주요 내용

- 계약기간: 2017년 8월 *일 ~ 2020년 8월 *일 - 계약체결일: 2017년 9월 *일

- 기본급여: 12,500위안/월 - 근무직무: 생산관리 - 기타 주요 조항 및 내용

제3조: 근무직무를 ‘생산관리 직무’로 약정 제4조: 사측의 근무조정 권한 약정

제13조: 사측의 합법적 급여분배제도 확정 권한 약정 제16조: 사측의 노동보수 조정 권한 약정

2017년 10월, J사는 8월에 발생한 품질사고 관련 책임자인 K씨에게 생산부장 면직을 행정명령으로 통지하고, 2017년 11월 Dingtalk(스마트 사무플랫폼) 통지를 통해 생산과장으로 직무를 조정하고, 급여를 8,000위안/

월로 하향 조정하였다. K씨는 당시 경영진과 QQ채팅과 대면미팅을 통해

‘적절한 직무와 합리적 대우를 하면 회사에 남을 것이다. 아니면 퇴사를 고려하겠다’는 취지의 의사를 피력하였으나 직무 및 급여조정에 관한 직접적 이의를 서면으로 제시하지는 않았다. 2019년 1월, 회사는 재차 Dingtalk 통지를 통해 K씨의 생산과장 직무를 면직하고 고급 엔지니어로 조정하였고, 급여 또한 6,000위안/월로 조정하였다. 이는 사측이 K씨가 생산부장으로 재임하던 시기에 발생한 품질문제를 이유로 내린 결정이고, 사측은 K씨 본인과 직무 및 급여조정에 관한 협상을 통해 변경하였다. 그러나 K씨는 상술한 협상 진행과 본인 동의가 사실이 아니라고 주장하면서 2019년 7월 30일, 회사에 급여체납과 노동계약에 따른 급여 지불 미이행을 이유로 노동관계 해제 통지서를 제출하였고 2019년 7월 31일 사측이 노동계약 해제증명서 발급(해제사유를 개인사정으로 기재, K씨가 서명 수령)하여 노동관계가 정식으로 종료되었다. 그러던 중 2019년 8월, K씨는 직무 및 급여

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조정, 즉 노동계약의 주요 내용이 변경되는 것과 관련하여 서면 계약 체결이 없었고, 본인이 해당 변경사항에 동의한 바 없다는 취지로 노동중재위원회에 미지급급여 104,000위안, 경제보상금 225,000위안 지급을 청구하는 중재를 신청하였다. 중재위원회는 K씨의 주장을 일부 인정하여 J사에 급여 79,574.68위안, 경제보상금 150,000위안을 지급 할 것을 주문하였고, J사는 이에 불복하여 소송을 제기하였다.

2) 사측 대응

회사는 가장 먼저 최신 노동계약에서 약정한 K씨의 직무가 ‘생산부장’이 아닌 ‘생산관리 직무’라는 점을 지적하면서 조정된 생산과장과 고급엔지니어 직무 역시 ‘생산관리’에 해당한다는 사실을 주장하였다. 그리고 K씨와 체결한 최신 노동계약 제4조, 제13조, 제16조 등에 의거 사측이 직무조정, 합법적 급여분배제도 확정, 노동보수 조정의 자주권을 행사할 수 있음을 주장하였다.

또한, K씨에 대한 직무 및 급여조정 통지는 Dingtalk을 통해 적법하게 이루어졌으나 K씨는 적시에 서면 등 적절한 방식으로 이견을 제시하지 않았다는 점을 지적하였다. 비록 경영진과의 QQ채팅과 대면미팅 자료가 있었으나 이는 완전한 회사의 입장을 대표하지 못한다는 점(실제 경영진은 타 경영진의 의견 청취 및 회사 집행기구의 의결 필요성 등을 언급하였음)과 직무 및 급여조정에 대한 이의제기보다는 합리적으로 대우하면 남고 아니면 떠나겠다는 요지의 의견이 피력되었음을 주장한 것이다. 마지막으로 사측은 K씨와의 사전협의는 물론 Dingtalk을 통해 정식으로 직무 및 급여조정을 통지하고 실행하였으나 K씨는 이러한 상황에서 2년 여 시간 동안 이의 제기 없이 근무하였다는 점을 피력하였다.

3) 해결결과

소송에서는 J사가 승소했다. 1심, 2심 재판부가 K씨의 미지급급여 및 경제보상금 지급 청구를 모두 기각한 것이다. 재판부는 K씨가 직무 및 급여조정에 관해 서면으로 이의를 제기하지 않은 가운데 경영진과 의견을 나눈 QQ채팅 내용만으로는 K씨가 해당 사항에 관한 직접적 이의를 제기하였다는 충분한 입증이 어렵다고 본 것이다.

한편 K씨 본인은 해당 조정에 동의하지 않았고 서면으로 직무 및 급여 변경에 관한 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 사측의 행위가 무효라고 주장하였다. 그러나 재판부는 <최고인민법원의 노동분쟁안건 심리시 법률 적용에 관한 약간의 문제에 대한 해석(4)> 제11조(‘노동계약 변경이 서면 형식을 채택하지 않았으나 구두로 변경한 노동계약을 이미 실제 1개월을 초과하여 이행하였고 변경 후의 노동계약 내용이 법률, 행정 법규, 국가정책 및 공공질서와 선량한 풍속을 위반하지 않는 경우, 당사자간 서면형식을 채택하지 않았다는 이유로 노동계약 변경의 무효를 주장하면 인민법원은 이를 지지하지 않는다’)에 의거, 쌍방간 노동계약 변경사항이 이미 1개월을 초과하여 실제 이행되었으므로, K씨의 직무 수행능력을 근거로 직무 및 급여를 조정한 것은 사측의 고용자주권 행사에 해당한다고 보아 K씨의 청구를 모두 인정하지 않았다.

4) 시사점

노동계약서에 직무와 노동보수 조건을 필수적으로 기재해야 한다. 그리고 이러한 주요 사항이 변경되는 경우에는 원칙적으로 서면으로 변경계약을 체결해야 한다. J사가 K씨의 직무와 보수를 조정하면서 서면 변경계약을 체결하였다면 상술한 분쟁 발생을 미리 예방할 수 있었을 것이다. 반대로

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K씨는 본인이 적시에 직무 및 보수 조정에 동의하지 않는다는 서면 문건을 회사에 제출하였다면, 본인에게 더욱 유리한 결과를 만들어 냈을 가능성도 있다. 중재나 소송을 대비하여 중요 행위나 자료는 반드시 ‘서면화’하도록 제도화하는 것이 바람직하다.

본 사례에서 J사는 중재위원회 판정에 불복하여 소송을 진행, 결국 사측의 경제적 손실을 모두 제거하였다. 간혹 사측이 법적 책임을 지지 않아도 되는 사안임에도 불구하고 ‘좋은 게 좋은 것이다’, ‘귀찮다’, ‘중재에서 졌는데 소송으로 간다고 유리하겠느냐’라는 생각으로 중재판정을 그대로 집행하는 경우도 왕왕 있다. 그러나 J사와 같이 사측의 책임이 없다면 법률전문가의 조력을 받아 합리적 판정을 이끌어내고, 이후 유사한 상황에 처한 근로자가 K씨처럼 회사에 부당한 요구나 분쟁을 유발하지 않도록 예방해야 할 것이다.