지식숨김행동 및 지식조작행동과 직무성과의 관계

H7 : 지식숨김행동은 직무성과에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H8 : 지식조작행동은 직무성과에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

2.4. 지식숨김행동과 지식조작행동의 매개효과

본 연구에서는 지식숨김행동과 지식조작행동을 비인격적 감독행위와 조직지원 인식이 조직구성원의 직무성과에 영향을 미치는 관계를 매개하는 변수로 설정하 였다.

본 연구는 지식숨김행동과 지식조작행동의 선행요인 중에 직무성과 달성의 중 요한 요소인 만족과 불만족 심리에 대표적으로 영향을 미치는 조직 차원에서의 조직지원인식과 상사 차원에서의 비인격적 감독행위를 독립변수로 설정하여 효 과와 영향을 연구하고 있다. 즉, 지식숨김행동과 지식조작행동은 비인격적 감독 행위의 부(-)적인 직무성과와의 관계와 조직지원인식의 정(+)적인 직무성과와의 관계를 매개할 것으로 예측한 것이다. 비인격적 감독행위의 조직구성원 불만족 요인을 같은 불만족 요인인 지식숨김행동과 지식조작행동이 직무성과에 부(-)적 인 관계를 연결할 것이고, 조직지원인식이 조직구성원 만족 요인으로 직무성과에 정(+)적으로 미치는 영향을 지식숨김행동과 지식조작행동이 떨어지게 연결할 것 이다.

결과적으로 지식숨김행동과 지식조작행동은 개인의 이익을 추구하려는 의도로 직무성과에 부정적 영향을 미치는 변수로서, 비인격적 감독행위가 직무성과에 미 치는 부정적 영향을 완화하는 데 도움이 되지 않고, 조직지원인식이 직무성과에 미치는 긍정적 영향이 낮아지는 효과를 나타낼 것이다. 이러한 논의를 토대로 가 설 9, 가설 10, 가설 11, 가설 12는 다음과 같이 설정하였다.

H9 : 지식숨김행동은 비인격적 감독행위와 직무성과의 관계를 매개할 것이다.

H10 : 지식숨김행동은 조직지원인식과 직무성과의 관계를 매개할 것이다.

H11 : 지식조작행동은 비인격적 감독행위와 직무성과의 관계를 매개할 것이다.

H12 : 지식조작행동은 조직지원인식과 직무성과의 관계를 매개할 것이다.

2.5. 직무특성의 조절효과

직무특성은 직무 자체가 가진 고유의 성질로서, 개인과 조직을 연결하는 주요 매개체로 조직 내 개인의 태도와 행동이 좌우되는 변수이다. Hackman et al.(1975)의 직무특성모델은 핵심직무특성이 개인의 심리상태의 변화를 일으켜 내 적동기를 부여한다고 설명하면서, 기술 다양성(skill variety, 전문성), 직무 중요 성(task significance), 직무 정체성(task identity), 자율성(autonomy), 환류성 (feedback)을 조직구성원의 태도과 행동에 영향을 미치는 핵심 직무특성으로 정 의하여 연구하였고, 핵심직무특성이 직무에 대한 직무에 대한 의미감, 성과에 대 한 책임감, 결과에 대한 인지감 등을 느끼게 하는 요인이라고 하였다.

많은 기존 연구자들이 Hackman et al.(1975)의 직무특성모델을 바탕으로 연구 를 실시하였으나, 이후 다섯 가지 직무특성이 모두 필요한 것인지, 다른 직무특 성에 대한 고려는 필요하지 않은지 등의 논란이 제기되었고, 그렇기 때문에 연구 자들은 자신들의 연구목적에 부합한 직무특성 변인들을 선택적으로 활용하여 연 구를 수행하였다(김미애, 2018; Dunham, 1977; O'Reilly et al., 1980). 그리고 계 속해서 역량갈등, 직무 과다, 상사지원 등 연구자에 따라 다양한 직무특성들이 제시되었다. 기존 실증연구는 직무특성이 구체적으로 조직구성원의 행동과 태도 에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구결과 직무특성 변수들로 직무만족, 직무 몰입, 조직 내재화 등의 조직 유효성이나 개인 창의성, 직무성과 등 개인행동과 성과와의 관계에 대한 연구가 이루어지고, 직무 다양성(전문성), 자율성이 가장 빈번하게 직무특성 변수로 활용되었다(서용욱 등, 2014). Doornbos et al.(2008)이 활용하였다고 제시한 변수도 직무 도전성(전문성), 직무 자율성 등이었다(김미애, 2018). 송준화 등(2022)은 직무 전문성, 직무 중요성, 직무 자율성 세 가지를 직무 특성 요인들로 설정하여 변수들을 검증하였다. 종합해 보면, 직무특성이란 조직 구성원들의 행동과 태도에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미칠 수 있는 직무 자체 의 특성이나, 그 요인들은 연구자마다 연구목적에 따라 상이하다는 것을 알 수 있다. 직무특성은 직무 자체가 가진 고유의 성질로서, 개인과 조직을 연결하는 주요 매개체로 직무특성에 의해 조직 내 개인의 태도와 행동이 좌우된다. 즉, 개 인이 담당하고 있는 직무특성의 수준 인지가 높으면 흥미를 느끼고 동기부여가

되어 긍정적인 직무성과를 달성하기도 할 수 있겠으나, 직무특성을 낮은 수준으 로 인지하는 경우 그렇지 않은 결과를 초래할 수도 있다는 것이다(이창숙, 2021;

김호정, 1989). 결과적으로, 직무특성은 직무에 따라 흥미를 느끼고 동기부여가 되어 직무성과에 긍정적인 영향으로 조절하기도 하고, 반대의 경우 부정적인 영 향으로 조절하기도 하여, 직무성과를 높이거나 낮추는 효과를 나타낼 것이다. 이 러한 논의를 토대로 가설 13, 가설 14는 다음과 같이 설정하였다.

H13 : 직무특성은 지식숨김행동과 직무성과의 관계를 조절할 것이다.

H14 : 직무특성은 지식조작행동과 직무성과의 관계를 조절할 것이다.