비인격적 감독행위와 지식숨김행동, 지식조작행동, 직무성과의 관계 · 38

본 연구에서는 비인격적 감독행위가 조직구성원의 지식숨김행동과 지식조작행 동에는 정(+)적인 영향을 나타내고, 직무성과에는 부(-)적인 영향을 나타낼 것으 로 가설을 설정하고 있다.

비인격적 감독행위를 하는 원인 세 가지는 사회적 학습으로, 본인의 상사나 부 모, 조직문화/규범, 국가문화/규범으로부터 상대방에 대한 비인격적 행위를 학습 하는 것, 정체성의 위협으로, 위협에 취약한 기질을 타고난다든지 부하직원이 도 발을 하여 심각하게 정체성에 위기를 겪게 되는 상황에서 상사가 비인격적 행위 에 가담을 하게 되는 것, 자기조절능력이 손상되는 것으로, 업무에 과부하가 걸 리거나 다루기 힘든 부하직원들을 만나거나 지속적으로 피로가 누적되는 등의

상황에서 자신의 언행을 바람직하게 조절하지 못하여 비인격적 행위가 발생하는 것이다.

또한 비인격적 감독행위의 몇 가지 특징으로는, 부하직원이 상사의 행동을 비 인격적인 것으로 여기는 주관적인 평가의 특성(Martinko, Harvey, Sikora, &

Douglas, 2009), 비인격적 행동은 일시적인 것이 아닌 지속성과 연속성으로, 상사 와 부하직원의 관계가 마무리되거나 상사가 기존의 부정적 행동 양상을 완전히 버리고 올바른 행동을 지속할 때 종결되는 특성(Tepper, 2007), 비인격적 감독행 위는 육체적 접촉 없이 적대적 언어 혹은 비언어적 행동으로 표출하는 것, 처음 부터 의도적으로 피해를 입히거나 악의적 생각으로 행동하는 것이 아니라 팀의 목표와 성과 달성을 위한 과정에서 잘못 표출된 리더십 행동(Tepper, 2007), 비 인격적 감독행위의 대상이 부하직원이라는 점으로 설명할 수 있다.

비인격적 감독행위는 조직구성원들에게 심리적 스트레스를 경험하도록 하고 (Duffy et al., 2002), 동기저하 및 부정적 태도를 가질 수 있게 하여(Bamberger et al., 2006), 조직에 대해 불만족하게 됨으로써 직무성과에 결과적으로 부정적 영향을 미치게 된다(Aryee et al., 2007; Tepper et al., 2008).

또한, 상사로 비인격적 감독행위로 인한 조직구성원의 불만족, 모욕감, 불신, 통 제력 상실, 의사소통 부족, 침묵 등은 보복심리에 의해 상사나 조직에 자신의 지 식을 절대적으로 숨기거나, 그 지식이 자신에게 이득되게 활용하려고 조작하는 행동이 나타날 것이다(Begosian et al., 2013; Chong et al., 2014; Connelly et al., 2012). 결국 비인격적 감독행위는 지식관리행동의 부정적 요인으로서 지식숨김행 동과 지식조작행동에는 정(+)적인 영향을 미치게 된다고 할 수 있다. 이러한 논 의를 토대로 가설 1, 가설 2, 가설 3은 다음과 같이 설정하였다.

H1 : 비인격적 감독행위는 지식숨김행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

H2 : 비인격적 감독행위는 지식조작행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

H3 : 비인격적 감독행위는 직무성과에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

2.2. 조직지원인식과 지식숨김행동, 지식조작행동, 직무성과의 관계

조직지원인식이 조직구성원의 지식숨김행동과 지식조작행동에는 부(-)적인 영 향을 나타내고, 직무성과에는 정(+)적인 영향을 나타낼 것으로 가설을 설정하고 있다.

조직지원인식의 구성요소로 McMilian(2997)은 수단적 지원과 정서적 지원 두 가지로 분류하였는데 오늘날 많은 연구자가 인용하고 있다(정수임 & 강희경, 2021). 수단적 지원은 직무수행에 직접적으로 도움이 되는 것으로 물질적, 비물질 적 지원을 해주는 것이고, 정서적 지원은 무형의 지원으로써 구성원들이 조직으 로부터 존중받고 있다는 것을 느끼는 것을 의미한다.

조직지원인식은 직무스트레스의 감소, 직무몰입과 직무성과의 향상(Blau, 1981;

전순영, 2013; 김명숙, 2013), 목표달성 의무감 강화(Shore et al., 1993), 직무태도, 행동 및 성과에 긍정적인 효과(유희경 등, 2007), 조직에 대한 정서적 애착의 형 성과 긍정적인 직무태도(Rhoades, & Eisenberger, 2002; Shore, & Tetrick, 1991) 등 긍정적 태도를 가질 수 있는 것으로 확인되고 있다. 또한 조직지원인식은 조 직성과, 정서적 애착, 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 혁신행동, 조직시민행동들과 같은 변인들과 관계가 있으며, 조직구성원의 조직과 직무에 대한 긍정적인 태도 와 행동의 동기형성에 기여할 것으로 확인한 연구결과도 제시되었다(Rhoades et al., 2002; 이종찬, 2010; 이형백, & 최동락, 2015; 정준수, 2018). 결과적으로 조직 지원인식은 직무성과에 긍정적 영향을 미치게 되고(Aryee et al., 2007; Tepper et al., 2008), 지식관리행동의 부정적 요인인 지식숨김행동과 지식조작행동에는 부(-)적 영향을 미치게 된다고 할 수 있다. 이러한 논의를 토대로 가설 4, 가설 5, 가설 6은 다음과 같이 설정하였다.

H4 : 조직지원인식은 지식숨김행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H5 : 조직지원인식은 지식조작행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H6 : 조직지원인식은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.