조직변화저항의 선행연구

조직변화저항의 선행요인으로는 주로 개인적 요인과 직무환경 요인으로 구분 하여 연구되어 왔다. 즉, 개인특성과 상황특성에 초점을 맞추어 많은 연구가 진 행되었다.

Miller와 동료들(1994)은 조직 구성원의 직무태도에 대해 직무특성모형(Job Characteristics Model)과 사회정보처리모형(Social Information Processing Model)의 관점으로 접근하여 연구하였다. 직무특성모형은 지속적인 욕구를 가진 구성원들이 직무특성을 평가하는 것으로 개인의 욕구와 직무특성 간의 일치여부 가 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이며(Hackman & Lawler, 1971;

Hackman & Oldham, 1975), 사회정보처리모형은 구성원들의 욕구와 직무특성에 영향을 미치는 이용 가능한 정보에 의해서 직무태도가 형성된다는 것이다 (Salancik & Pfeffer, 1978). Miller와 동료들(1994)은 이 두 가지 모형으로 조직 변화에 대한 실증연구를 통해 정보를 적재적소에 충분히 제공받은 구성원들과 높은 성취 욕구를 가진 구성원들이 조직변화에 수용적 태도를 보인다는 것을 규 명하였다. 조직변화에 대한 구성원들의 참여와 협력을 이끌어내기 위해서는 조직 이 구성원과의 소통이 불가피하다는 것을 의미한다.

Iverson(1996)은 노사관계 풍토(climate)가 구성원들이 조직변화를 수용함에 있 어 큰 영향을 미친다고 하였고 조직 외부로의 이직 기회가 조직변화저항에 영향 에 미친다는 것을 규명하였다.

Giangreco & Peccei(2005)는 변화의 내용과 결과로 인해 발생하는 개인적 이

익과 손실에 대한 구성원의 지각정도가 변화저항 수준에 강력한 예측변수라고 설명하면서 변화에 따른 자율과 권한의 감소, 사회적 업무관계의 재형성, 직위의 하향 등은 구성원들로 하여금 저항을 초래한다고 하였다. 변화 과정에 대한 조직 과 구성원의 쌍방향 의사소통이 구성원들의 신뢰와 참여 지각을 높여 변화에 대 한 몰입과 동기부여의 긍정적 태도를 형성하고 변화저항을 감소시킬 수 있다고 하였다.

Oreg(2006)는 직무안정성에 대한 걱정이 정서적 반응과 강하게 관련되어 있고 내적 보상에서의 변화는 정서적 및 인지적 반응과 관련이 있으며 권력과 위신에 대한 위협은 인지적 반응과 유의미하게 관련되어 있음을 규명했다. 경영진 신뢰 (trust in management)와 저항 간의 관계에 대한 연구에서는 경영진 신뢰의 부 족은 모든 유형의 저항(인지적, 정서적, 행동적)과 유의한 관계가 있음을 밝혔다.

구체적으로는 변화 계획에 대한 종업원의 인지적 분석과 유의한 연관이 있었고 분노, 좌절, 불안 등의 정서와도 강하게 연관되어 있었다. 이러한 결과는 변화 계 획에 반하는 행동, 변화의 필요성과 당위성에 대한 부정적 평가를 증가시키며 경 영진이 올바른 결정을 내릴 수 있을지에 대한 의문을 가중시켰다.

Judge와 동료들(1999)은 조직변화에 대한 개인의 심리적 측면의 중요성을 강 조하며 긍정적 자아개념(positive self-concept)과 위험인내도(risk tolerance)를 제시하였다. 긍정적 자아개념은 내적 통제위치(internal locus of control), 일반화 된 자기효능감(generalized self-efficacy), 자긍심(self-esteem), 긍정적 정서 (positive affectivity)로 구성되며 위험인내도는 경험에 대한 개방성(openness to experience), 모호성에 대한 인내도(tolerance for ambiguity), 위험회피(risk aversion)로 이루어진다. 변화 지향적인 직무 수행을 위해서는 높은 수준의 긍정 적 자아개념과 위험인내도를 보유한 구성원이 요구된다고 하였다.

Wanberg & Banas(2000)는 인지적 적응 이론(cognitive adaptation theory)을 통해 자존감, 낙관주의, 지각된 통제력의 조합으로 정의한 개인의 회복탄력성 (resilience)이 변화를 수용하는 개인특성 요인이라고 하였다. 인지적 적응 이론에 의하면 스트레스를 유발하는 사건이 일어나는 동안에도 높은 수준의 안녕감 (well-being)을 가지는 개인들이 높은 수준의 회복탄력성을 가진 사람들이라고 하였다. Ashford(1988)의 연구에서는 구조조정을 앞두고 있는 구성원들이 자긍심

및 지각된 통제력이 높을수록 스트레스가 낮다고 하였으며 Lau &

Woodman(1995)은 지각된 통제력과 근접한 개념인 내적 통제위치가 변화의 수용 성 증가와 관계가 있음을 밝혔다.

Bovey & Hede(2001)는 변화의 저항에 영향을 미치는 개인특성으로 방어기제 (defence mechanisms)를 제시하고 이를 적응적(adaptive) 방어기제와 부적응적 (maladaptive) 방어기제로 구분하였다. 그리고 실증연구를 통해 무의식적으로 부 적응적 방어기제를 가진 구성원들이 적응적 방어기제를 가진 구성원들보다 조직 변화저항 가능성이 더욱 높다는 것을 규명하였다. 변화에 직면한 개인은 무의식 적 과정(unconscious processes)이라는 내면적 반응이 발생하고(Halton, 1994;

O’Connor, 1993) 변화로 인해 파생되는 두려움으로부터 자신을 보호하기 위해 무 의식적으로 방어기제를 사용한다(de Board, 1978; Oldham & Kleiner, 1990). 무 의식적 과정의 힘은 에너지를 변화의 과업에서 벗어나 다른 방향으로 전환시키 는 경향을 가지고 있기 때문에(Oldham & Kleiner, 1990) 개인이 변화에 적응하 는 것을 방해하고(Halton, 1994) 조직의 효율성을 저해하는 주요 원인으로 작용 하여 조직변화저항에 영향을 미친다(de Board, 1983).

Vakola & Nikolaus(2005)는 직무스트레스와 조직변화에 대한 태도 간의 관계 를 연구하면서 직무스트레스 요인으로 작용하는 부정적 업무관계, 업무과부하가 조직변화에 대한 부정적 태도를 형성하여 조직변화를 저해할 수 있다고 하였다.

Dawson(1994)은 조직변화에 대한 구성원들의 저항은 직무의 상당한 변화, 경 제적 안정성의 감소, 심리적 위협, 권한에 대한 위협 등의 노출되어 파생된 결과 라고 주장하였다.

Larson & Tompkins(2005)는 경영진이 말하는 것과 행하는 것 간의 모순은 경 영진의 변화계획에 대한 모호성을 반영하는 것이므로 구성원에게 저항의 빌미와 정당성을 제공한다고 하였다.

이상의 선행연구에서 살펴보면 조직변화저항은 개인특성과 상황특성에 의해 영향을 받는 것을 알 수 있으며 이를 최소화시키기 위해서는 구성원들로 하여금 조직변화에 대해 긍정적 태도를 형성시켜야 한다. 즉, 조직은 구성원들과의 심리 적 계약을 성실히 이행하여 긍정적 인지 평가와 정서를 이끌어내고 지속적인 쌍 방향 의사소통을 통해 구성원의 신뢰와 참여 지각을 높여 조직에 몰입할 수 있

도록 동기부여를 시키는 등 조직변화저항을 낮추기 위해 노력해야 한다.

제 4 절 조직냉소주의