중소병원 구성원들이 인식하는 병원의 조직문화 유형과 구성원들의 셀프리 더십을 높이는 긍정적 영향을 미치는 조직문화 유형을 조사하기 위한 본 연 구에서 대상자의 일반적 특성에 따른 조직문화평균 정도를 분석한 결과 관계 적 문화에서 직위는 관리직, 간호사가 더 관계지향적임을 알 수 있었으며, 혁 신적 문화에서 직위는 관리직이 높고, 병원근무 경력에서는 1년 미만이 가장
높았는데 이는 근무를 이제 시작하는 사람들이 더 혁신적 문화에 긍정적인 것은 중요한 의미를 갖는다고 볼 수 있다. 조직에서 병원서비스를 제공하는 종사자 집단의 바람직한 조직문화 정착에 기여할 수 있는 방안을 마련하고, 조직유효성에 영향을 미치는 제 변수들의 영향 정도를 파악하여 조직성과를 극대화 할 수 있는 방안을 모색하는 데 도움이 될 수 있도록 병원종사자의 조직문화가 조직유효성에 미치는 정도를 파악한 결과 병원 조직문화의 하위 영역인 관계적 문화, 혁신적 문화, 위계적 문화와 과업적 문화가 조직유효성 에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 신운화(2005)의 연구에서 조직문 화를 긍정적으로 평가할수록 직무만족수준이 높다고 하였으며 조직문화 중에 서 집단문화와 개발문화가 직무만족에 유의한 영향을 미쳐 본 연구와 유사한 결과를 보였다. 특히 조직문화 중 관계적 문화, 위계적 문화와 과업적 문화가 직무만족과 업무성과에 영향을 주는 것으로 나타나 병원시설에 근무하는 종 사자는 환자들과 그 가족 등과 관계적 친밀감을 가지면서 환자들의 질적인 삶의 향상을 위한 서비스를 제공해야 한다. 또한 병원 종사자들 간의 신뢰감 의 형성, 직원들과의 결속력과 사기 북돋우기, 팀워크의 중요성, 문제가 생기 면 서로 감싸주고 단결하려는 의지, 체계적인 업무처리 보다 관계 속에서의 융통성과 신속성 등의 관계적 문화를 적극적으로 만들어 감이 필요하다. 본 연구 대상자의 일반적 특성에 따른 관리직이 직무만족도가 가장 높았는데 이 는 근무경력이 길어지면서 직무에 대한 만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것 으로 판단되나 근무경력이 지나면서 타성에 젖지 않도록 관리자는 유도할 필 요가 있다. 급여에서는 많이 받는다고 높은 것은 아니었다(염영희외, 2009).
이는 허츠버그의 이요인 중 위생요인은 불만족만을 없애는 것이지, 만족으로 가는 요인은 동기요인이라고 주장하는 이론을 뒷받침하고 있는 것으로 사료 된다. 또한 근무가 종료되고 자기계발을 하는 사람들이 직무만족과 업무성과 를 낸 것 등은 허츠버그의 이 요인을 확인해 주고 있는 것으로 판단된다. 대 상자가 지각하는 리더의 유형중 비전을 제시하는 변혁적 리더가 이끄는 집단 이 더 직무만족을 하고 있거나 업무성과를 내고 있는 것으로 병원관리자는 현재의 문제를 해결하는 거래적 리더역할도 필요하지만 비전을 제시하여 구 성원을 이끄는 리더십을 발휘해야 할 필요가 있다. 또한 급여를 많이 받는
사람들이 더 혁신적이었고, 위계적 문화에서 역시 간호사가 높은 것은 현실 적인 상황을 잘 반영한 것으로 사료된다. 본 연구에서는 관계적, 혁신적, 위 계적, 과업적 문화에서 근무 외 자기계발 활동과 상관이 비전 제시형이 가장 높은 것으로 나타났는데 이는 자기계발을 하고 있는 사람들은 어느 문화에서 도 긍정적임을 알 수 있고, 상관은 거래적 리더보다는 구성원에게 비전을 제 시하는 변혁적 리더가 더 조직문화를 긍정적으로 이끄는 것을 알 수 있다.
이러한 결과는 이와 유사한 연구에서 보여주는 결과들과 유사성과 상이성 을 동시에 보여주는 병원의 조직문화와 조직구성원의 임파워먼트와의 관계 연구를 본 정순관 등(2007)의 연구결과 병원 구성원들이 가장 높게 인식한 조직문화유형은 집단문화와 위계문화였으며, 합리문화, 개발문화의 순이었으 며 일개 병원의 간호사, 약사, 의료기사, 일반직원을 대상으로 한 장금성 등 (1996)의 연구에서 위계문화를 가장 높게 인식하였으며, 합리문화와 집단문 화, 개발문화의 순이었다. 또 6개의 적십자 병원 직원 대상의 전정희(2006) 의 연구에서도 위계적 문화유형이 가장 높고 친화적 문화유형, 진취적 문화 유형의 순이었다. 800병상 이상 10개 병원의 간호사를 대상으로 한 이명하 (1998)의 연구에서는 위계문화, 진취문화, 과업문화, 친화적 문화유형이의 순이었다. 병원의 조직문화에 대한 연구결과들은 각 병원이나 직종에 따라 조직문화 유형이 차이를 보이고 있음을 나타냈다. 이는 어떤 병원조직도 한 가지 문화로만 나타날 수는 없으며 다양한 가치가 복합적으로 구성되어 있는 조직문화에서 어떠한 가치가 보다 우세하게 나타나느냐에 따라 성향이 달다 질 수 있다고 본다.
본 연구 대상자들은 학력수준이 높을수록 업무성과에 긍정적이었으며, 결 혼을 했거나 관리직일 때 더 높았다. 직종으로는 의사와 기사가 가장 높았는 데 이직이 더 없는 쪽이 성과를 내었음을 알 수 있고, 급여를 많이 받는 집 단이 성과를 내었다. 또한 병원시설의 종사자들의 조직유효성 즉, 직무만족, 업무성과를 높이기 위해서는 새로운 기술과 문화를 받아들이려는 개방적인 사고, 새로운 병원정책을 개발하려는 적극적인 태도, 새로운 지식과 교육에 대한 지원, 시설 조직과 제도의 체계성과 업무의 일관성유지, 업무의 체계적 인 목표설정과 계획․수행․평가의 정확한 실행 등의 혁신적 문화도 적극적으로
만들어 가는 것이 중요하다(주리애, 2009).
따라서 본 연구 결과를 현장에서 조직의 유효성을 극대화하기 위해 병원시 설에 종사하는 최고지도자, 중간관리자 및 일반 종사자들이 각각의 위치에서 바람직한 조직문화를 만들어 나가는 노력이 매우 중요하다는 것을 알 수 있 다. 즉 병원의 성공적인 운영을 위해서는 병원 종사자들 구성원 각자의 중요 성을 인식시켜 자기만의 관리기술을 지속적으로 계발하고 실무적인 정체성을 유지하면서 조직에도 애착을 가질 수 있는 생산적이고 바람직한 조직문화를 만들어 가며 병원시설내의 의사소통을 개방적이고 활발하게 조성하는 노력이 필요할 것으로 본다.
또한 병원시설의 종사자들의 조직유효성 즉, 직무만족, 업무성과를 높이기 위해서 병원 상위 관리자는 새로운 기술과 문화를 받아들이려는 개방적인 사 고, 새로운 병원정책을 개발, 수정과 보완하려는 적극적인 태도, 새로운 지식 과 교육에 대한 지원, 체계적인 조직과 제도, 업무의 일관성유지, 병원시설내 의 목표설정과 계획․수립․수행․평가의 정확한 실행 등의 혁신적 문화도 적극적 으로 만들어 감이 필요하다.