조직몰입의 개념

조직몰입은 개인이 조직을 위해서 열심히 일하려는 의지, 그리고 조직의 구성원으 로 남아 있으려는 의지 등의 개념으로 파악할 수 있다. 조직몰입은 자기가 속한 직장 에 호의적 태도를 말하는 것으로 자신과 회사를 동일시하고 조직문제에 적극적으로 관여하고자 하는 정도를 의미하며, 이는 구성원이 조직에 대해 얼마나 애착심을 가지 고 헌신하려는 의사가 있는가를 보여주는 개념이다. 조직몰입은 학자들에 따라서 다 양하게 정의되고 있다.

양창삼(1994)은 조직몰입은 개인과 조직의 관계를 나타내는 말로써 주로 조직에 대한 개인의 일체감, 집착, 애착, 관여, 충성도, 동일시, 소속감 등의 정도를 나타내는 것으로 보았다. Meyer와 Allen(1996)은 조직몰입을 조직에의 감정적 애착심을 가 진 몰입, 조직을 떠날 때 따른 비용과 결부한 조직에의 몰입, 그리고 조직에 존재하 려는 의무로서의 조직몰입으로 구분하였다 학자들의 개념을 중심으로 조직 몰입 개 념을 행위적, 정의적, 근속적, 규범적 접근 등 네 가지 영역으로 나누어 고찰하면 다 음과 같다.

첫째, 행위적(Behavior)접근은 특정한 행위가 남에게 널리 알려질수록 몰입이 커 지는데, 이것은 개인이 어떤 행위를 시작 한 후 그 행위가 널리 알려졌거나 그것을 돌이킬 수 없다는 사실 때문에 더욱 집착하려는 태도가 증가하는 것이다(양영증, 1996).

둘째, 정의적(Affective) 접근은 조직의 목적과 가치를 자신의 것으로 받아들이는 동일시, 조직이 부여한 직무에 관여하거나 심리적으로 몰두하는 감정적 관여, 조직에 대해 애정을 느끼고 애착하려는 감정을 나타내는 충성심 등을 말한다.

셋째, 근속적(Continuance) 접근은 조직을 떠나지 않으려는 성향이다. 이러한 성 향은 본능적이며 타산적인 개인의 심리에서 일어나는 것으로 보았다.

넷째, 규범적(normative)접근은 조직이 구성원에게 얼마나 많이 만족감을 주고 지 위를 향상시켜 주는가에 관계없이 조직에 남는 것이 도덕적으로 옳다고 보는 것이다.

이를 정리하면, 조직몰입은 조직구성원이 조직의 목표에 도달하기 위해서 일관된 행동으로 참여하는 것이다. 이는 조직구성원들이 소속되어 있는 조직으로부터 이탈하 지 않고 계속해서 잔류하며 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 사명감 을 가지고 역할을 충실히 수행해 가는 과정에서 얼마나 몰두 할 수 있는지를 말한다.

조직몰입은 조직구성원으로 남아서 역할을 수행하고, 혁신적이고 자발적인 행 동을 하게 하는 잠재적인 힘을 말한다(Scholl, 1981). 자기가 속한 직장에 호의 적 태도를 말하는 것으로 자신과 회사를 동일시하고 조직문제에 적극적으로 관 여하고자 하는 정도를 의미한다. 이는 구성원이 조직에 대해 얼마나 애착심을 가 지고 헌신하려는 의사가 있는가를 보여주는 개념으로 조직몰입도가 높을수록 구 성원들의 만족이 증대될 수 있다. Mowday, Poter & Steers(1979)는 조직 몰 입의 구성원 요인으로 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰 및 애착, 조직을 위 해 상당한 노력을 기꺼이 바치겠다는 헌신과 충성의사, 조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 욕구 등의 세 가지를 들었다. 이후에 태도와 행위적 의도의 두 가 지 차원으로 수정하여 조직 몰입을 바라보았다.

Reichers(1985)는 조직몰입을 부수적 효과라는 조직의 구성원과 관련된 보상 과 비용의 함수로, 귀속의 측면에서 개인의 행위적 활동에 결속시키는 태도로, 그 리고 개인목표와 조직목표의 일치라는 측면에서 개인이 조직의 목표나 가치에 대 해 동일시하고 그것을 위해 노력할 때 발생하는 것으로 구분하였다. 즉, 조직이 추 구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위해 애쓰려는 의사, 조직구 성원으로 남아 있으려는 의지, 조직구성원들이 현재 소속되어 있는 조직으로부터 이탈하지 않고 계속해서 잔류하고자 하는 의도로 보았다.

이와 같이 조직몰입에 대한 개념의 정의는 학자들 간에 다소의 차이가 있으나, 대체로 조직몰입이란 조직에 대한 구성원의 태도라는 점에서 조직몰입과 유사한 개념으로 보인다. 하지만 이들 두 개념은 다음과 같은 차이를 보이고 있다. 첫째, 직무 만족은 직무나 직무의 어떤 측면에 대한 반응만을 의미하나, 조직몰입은 조 직전체에 대한 조직 구성원의 감정을 반영한다는 점에서 보다 포괄적인 개념이다.

둘째, 조직몰입의 수준은 직무환경의 변화에 따라 쉽게 변화할 수 있으나, 조직몰 입은 쉽게 변화하지 않는다. 셋째, 조직몰입이 일시적인 차원의 것으로서 당면한

욕구충족의 반응으로 볼 수 있는데 비해 조직몰입은 장기적 ․발전적 현상으로서 조직구성원의 조직 내 근무 연한과 관련되어 있다. 최근의 연구에서 조직몰입은 조직몰입보다 조직의 성과 이직 등의 조직상황에 대한 예측력이 높다는 점에서 많 은 관심을 받고 있다. 즉, 조직몰입이 높은 구성원은 조직 활동에 적극적으로 참여 하고 결근도 하지 않으며 조직에 남아있으려는 욕망이 크고, 조직 목표달성에 계 속 기여하려 하며, 조직을 위해 많은 노력을 기울이는 것으로 밝혀졌다.

조직 몰입의 구성요소를 세 가지로 본 학자들도 있다. Mowday, Strees &

Porter(1979)는 조직몰입의 구성요소로 조직과의 일체감, 관여도, 구성원으로 남 고자 하는 바램 등을 보았고, O'Relly & Chatman(1986)은 조직몰입의 구성요소 로서 순종, 동일시, 내재화 등을 들고 있다. 조직 몰입에 대한 이러한 다양한 논의 들을 종합하여 조직몰입의 구성요소를 3가지 차원으로 유형화한 사람이 Meyer &

Allen(1984)이다. 정서적 몰입, 체류형 몰입, 규범적 몰입 등이 그것이다.

정서적 몰입이란 스스로 원하기 때문에 몰입하는 것을 말한다. 정서적 몰입을 갖는 구성원은 조직에 대한 심리적 애착을 가지며, 이러한 감정은 구성원 자신의 목표나 가치와의 동일시 또는 관여 등으로부터 얻어진다. 정서적 몰입을 O'Relly

& Chatman(1986)은 조직과의 동일시 감정, 즉 조직에 대한 자긍심이나 조직과 의 연계를 맺으려는 욕망으로 정의하였다.

체류형 몰입이란 지금까지 해온 행동을 그만둠으로써 투자해온 것을 잃게 되거 나 이직과 같은 다른 대안의 가능성이 보이지 않기 때문에 어쩔 수 없이 자기의 조직에 남게 되는 식의 몰입 형태를 말한다. 이것은 구성원 스스로의 자발성이 결 여된 소극적인 형태의 몰입을 의미한다. 구성원들은 어떤 조직에 근무하면서 다른 사람과의 우호적인 대인관계나 특수한 기술습득 등 자신에게 가치 있는 것을 쌓아 가게 된다. 이러한 요소들은 시간이 지날수록 축적되어 만일 종업원이 그 조직을 떠나게 될 때, 기회비용이 증가하기 때문에 조직에 남게 된다는 것이다.

규범적 몰입은 조직에 대한 도덕적 의무감 때문에 조직으로부터 부여된 책임을 충실히 수행해야 한다는 내재적 가치관을 말한다고 Meyer & Allen( 1984)은 보 았다. 규범적 몰입은 체류형 몰입과 같은 소극적 형태의 몰입이라는 점에서 유사 성을 갖는다. 그래서 이 두 가지를 별개의 형태로 볼 것인가에 대한 논란이 많았 다. Wiener(1982)는 조직몰입을 조직에 대한 충성심, 조직을 위한 희생, 조직을 비난하지 않는 것 등 규범적인 측면을 강조한 분석을 했다. 규범적 몰입은 정서적

몰입과 비교할 때, 계산적은 아니지만 소극적인 몰입이라는 점에서는 공통점을 갖 는 개념이라 할 수 있다.

이상에서 본 것처럼 조직몰입은 조직구성원들이 소속되어 있는 조직으로부터 이 탈하지 않고 계속해서 잔류하며 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 사명감을 가지고 역할을 수행해 가는 과정에서 얼마나 몰두하느냐 하는 정도라고 말할 수 있다.